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人员配置计划范文1
以科学发展观为指导，以全面落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》和《关于加快推进法治政府建设的意见》精神为主线，以增强农业执法人员的依法行政意识和能力、保证农业法律法规严格执行为着力点，紧紧围绕全市农业中心工作，为我市农业、农村经济发展、农产品质量安全、社会主义新农村建设提供良好法制环境保障。
二、目标任务
落实农业执法人员法律知识培训制度，建立农业执法人员培训长效机制，逐步提高执法人员整体素质和执法能力，加强执法队伍思想和作风建设，明确执法职权，强化执法责任，努力培养造就一支严格、公正、文明的农业执法队伍，实现全市所有农业执法人员（含每年新进入执法队伍的人员）接受培训的目标。
三、培训范围
全市从事农业执法、普法和行使执法监督职责的人员。培训实行统一管理、分级组织，市农委负责委属执法人员以及各辖市、区执法骨干、师资人员、普法和执法监督人员的培训，其它执法人员的培训由各辖市、区农委和新区行政执法局、负责，日常学法和技能训练由各级农委和新区行政执法局负责。
四、培训内容
（一）取得执法主体资格的培训
按照国务院《关于加快推进法治政府建设的意见》要求，实行执法主体资格制度和执法人员持证上岗制度。对拟从事农业执法工作的人员，由各级农业法制部门负责资格审验工作，并参加由县级以上人民政府法制办等部门统一组织的法律知识培训和考试，获得县级以上人民政府法制办等部门颁发的执法人员资格证件。
（二）通用法律知识培训
执法人员通用法律知识培训是执法人员行政执法资格年检的重要依据。各级农业执法人员原则上每年都要参加由本级政府法制办或上级相关部门组织的通用法律知识培训。各级农业法制部门也要适时组织通用法律知识培训。2012年培训的通用法律有《行政处罚法》、《行政强制法》、《行政许可法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《国家赔偿法》、《劳动合同法》、《物权法》等。
（三）专门法律知识的培训
市农委法规处要组织全系统执法骨干和负责普法、执法监督人员参加的农业法律法规培训，各辖市、区农委和新区行政执法局也要组织本部门执法人员参加有关专业法律法规、新法律法规的轮训或专题培训。2012年培训的专门法律有《农业法》、《林业法》、《野生动物保护法》、《种子法》、《动物防疫法》、《农产品质量安全条例》、《农产品质量安全法》、《渔业法》、《兽药管理条例》、《农药管理条例》等。
五、工作要求
（一）充分认识加强农业执法人员培训工作的重要性紧迫性
加强农业执法人员培训是提高农业执法队伍素质的基础性工作。培养和建设一支政治坚定、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质的农业执法队伍，是推进农业部门依法行政的重要保证，也是全面完成“十二五”农业农村目标任务、落实“六五”普法规划的重要举措之一。各单位必须充分认识农业执法人员培训工作的重要性和紧迫性，主要领导要亲自过问、亲自抓，分管领导要具体抓，落实培训经费，制定可行的培训计划和具体实施方案，采取切实有效的措施，保障培训工作的顺利实施。
（二）突出培训重点，切实提高行政执法人员的综合能力
对农业执法人员既要进行法律知识、业务素质培训，又要进行政治思想、道德素质培训。重点进行与农业执法密切相关的行政法律、法规、规章和农业法律、法规、规章的培训。综合法律知识培训主要内容包括：宪法、行政诉讼法、行政许可法、行政复议法、行政处罚法、国家赔偿法、行政强制法以及行政执法过错追究办法等法律法规。农业法律法规、特别是近几年新颁布的涉农法律、法规、规章都要作为培训的重点内容。
人员配置计划范文2
论文关键词：竞争机制；人力资源配置；政策
一、引入竞争机制提上议题
1.时代背景
首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。
其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。
引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。
再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。
最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。
2.全方位调研
引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。
总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。
二、制定相关政策利用好竞争这把双刃剑
1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进
（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。
（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。
（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。
（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。
2.具体实施
多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。
（1）竞岗工作三步走。
第一步，组织岗位竞聘领导机构；
第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；
第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。
（2）竞岗流程概述。
为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。
成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。
成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。
公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。
公开竞聘工作流程：
第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。
第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。
其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。
至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。
三、效果检查及效益分析
1.绩效评价是最好的检验方式
公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。
绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。
效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。
推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。
推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：
（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。
（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。
（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。
2.改革循序渐进，工作方法逐步改进
（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。
（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。
（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。
（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。
（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价—改进—提升—再评价—再改进—再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。
人员配置计划范文3
Abstract: As an important foundation for innovation talent, it is the core resource which can enhance the innovation capacity in region. This paper studies on the S&T human resource in region of S&T innovation activities. Based on the agglomeration and optimal configuration status quo of S&T human resource between six provinces in central analysis, this paper gives the corresponding suggestions and countermeasures.
关键词:区域科技创新;科技人力资源;集聚理论;优化配置
Key words: regional of S&T innovation;S&T human resource;agglomeration theories;optimal configuration
中图分类号:G311 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0010-02
0引言
“十七大”会议明确提出,将造就世界一流科学家和科技领军人才,培养一线创新人才,作为推动中国经济发展的重大战略部署[1]。社会经济的发展以及知识信息的创新、扩散和应用主要依赖于掌握先进技术和知识的科技人力资源。科技人力资源是衡量一个国家或区域的科技创新、技术进步的首要因素,也是这个国家或区域最宝贵的活资源。合理并有效的优化配置科技人力资源,发挥科技人力资源的集聚效应,将是科技创新、制度创新的重要突破点。
1中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置现状
国家实行中部崛起发展战略,为中部各省的发展带来更多机会。作为我国重要粮食供给区域,中部区域在传统产业和资源配置上需要技术引进、资源优化配置来实现经济发展的目标。区域科技创新建设是实现中部崛起的主要途径。本文选取2004～2007年期间的中部区域科技创新活动中科技人力资源为研究对象,实证分析了中部区域科技人力资源集聚与配置现状,进而总结区域科技创新活动中科技人力资源配置需要关注的问题。
1.1 中部各省科技人力资源集聚总体现状图1显示的是2004～2007年期间中部六省科技活动中从事科技活动人员集聚指数AI变化趋势。对比六省可见,河南、湖北、湖南三个省历年从事科技活动人员集聚指数相对山西、安徽、江西较高,其中河南最高。但从各省历年集聚指数增长趋势来看,2007年与2004年相比,各省的集聚指数上涨额度依次分别为1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。这表明,六省之间的科技人力资源分布不均衡,各省在科技人力资源集聚趋势上也有不同的动态。
科技活动人员中的科学家和工程师,是衡量科技人力资源素质的重要指标,是科技活动的核心力量,其数量及比重既反映科技活动质量,也反映科技人员队伍素质[2]。2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚指数分为为10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相应指数分别为12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。
可见,从各省历年集聚指数增长趋势来看,2007年与2004年相比,各省的科学家和工程师集聚指数上涨额度依次分别为1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚总体趋势与其从事科技活动人员集聚趋势基本一致。并且各省在其科技人力资源原有规模增长的基础上,开始注重科技人力资源质量的提高。
R&D人员的数量反映了R&D投入的规模,是国际上通用的衡量一个国家或地区科技实力和技术创新能力的主要指标之一,测度单位采用全时当量[3]。如图2所示,六省间R&D人员全时当量的变化趋势与各省从事科技活动人员集聚趋势具有趋同特征。
R&D人员中的科学家和工程师的数量及比重反映了R&D队伍的质量,更反映一个国家或区域的R&D实力和科技创新能力。根据中部六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数分析,2004年至2007年,各省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数总体上河南、湖北、湖南较高,山西、安徽、江西相对较低。
以上分析总结出中部六省在区域科技创新活动过程中,各省科技人力资源集聚的总体现状特点。首先,河南、湖北、湖南三省的集聚指数基数均比山西、安徽、江西三省高许多;其次,河南、湖北、湖南三省从事科技活动人员集聚指数和R&D人员全时当量集聚指数涨幅度均低于山西。最后,六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数上涨最高的是湖北,其次是河南,而湖南历年增幅在2004～2006年期间呈负增长趋势,山西、江西历年上涨幅度相对平缓。安徽各项集聚指数上涨幅度较稳定,基本保持中间位置。
1.2 中部区域科技创新活动中科技人力资源配置现状目前,大中型工业企业在现代企业发展中发挥重要的作用,本文选取大中型工业企业、高校、科研机构三个部门的科技人力资源作为主要分析对象[4]。
图3可见,河南大中型工业企业中历年科技人员集聚指数AI均是最高,江西的集聚指数最小。安徽大中型工业企业中科技人员集聚指数的增幅最高。
2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校从事科技活动人员集聚指数分别为1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相对应指数分别为2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明显可见,湖北高校科技人员集聚指数最高,由2007年相对2004年集聚指数的增幅可见,安徽上涨最大,而湖北增幅最小。且仅有安徽历年呈稳定上涨趋势。
2007年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研机构从事科技活动人员集聚指数分别为1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年,河南的科研机构中科技人员集聚指数分别为4.31、4.51、4.09、3.88,历年均为最高,江西其次。但从历年各省科研机构中科技人员集聚指数的增幅趋势显示,江西、河南、湖南三省均呈下降趋势。
上文总结得出中部各省的科技人力资源在三个科技创新主体间的集聚特点。首先,中部六省的科技人员在各省大中型工业企业中集聚指数最高,且远比各省在高校和科研机构集聚指数高;其次,在不同创新主体间,不同省历年的集聚指数也有明显差异。以上说明,中部六省科技人力资源在三个科技创新主体间的配置存在明显差异,其中,各省科技人员均较多分配在大中型工业企业,科技人员在高校和科研机构中的分配都很少,而且不同省在相同主体间的配置也有很大差异。
2中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置中存在的问题
通过上文数据比较,本文总结出中部各省在科技人力资源集聚及配置过程中存在的问题,主要有以下三点:
第一,从中部各省的科技人力资源的集聚指数来看,科技人力资源的总体分布不均,科技创新实力强弱悬殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力资源规模明显较大,其创新实力相当雄厚。各省的科技人力资源质量高低不等,河南、湖北、湖南三省拥有较高质量的核心科技人力资源,具有较强的科研实力。
第二,从各项集聚指数上涨来看,各省在科技人力资源的投入力度上存在差异。山西、安徽、江西三省历年科技人力资源集聚指数的涨势均超过河南、湖北、湖南。文中比较可见,山西在科技人力资源规模和R&D人员的投入上比河南、湖北、湖南三省都高,反映其对科技人力资源的重视,同时,江西虽然科技人力资源总体规模和质量不高,但也加大了投入力度[5] 。
第三,从科技人力资源在三部门间的集聚指数来看,各省的科技人力资源结构配置不均衡。历年各省科技人力资源在大中型工业企业中集聚指数比在高校和科研机构高很多,每个省在各部门的集聚指数也不同。由此可见,科技人力资源在三个部门的配置是不均衡。
3中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及优化配置的策略
3.1 科技人力资源集聚策略科技人力资源配置的规模、结构与方式是影响区域科技创新活动中科技人力资源集聚的主要因素。下文从内、外部两个角度针对影响因素提出策略[6]:
3.1.1完善相关制度和政策,创造科技人力资源集聚的区域环境中部区域要充分认识科技人力资源的能动性,制定并落实科技人力资源在生活、医疗、住房等待遇政策,建立人才市场专业职称评定制度、分配制度、激励制度,配备相关社会保障政策,促进科技人力资源集聚趋势的形成,创造有利于科技人力资源集聚的区域环境。
3.1.2 加强产学研合作,协调各创新主体价值取向,促进科技知识、信息、技术的不断交流和创新,形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势产学研合作是实现科技创新的关键,能有效实现科技产出的成果化,实现企业的利益价值观、高校和科研机构的学术价值观,促进科技知识、信息、技术在科技创新活动中的交流和创新。随着产学研合作的加强,科技创新知识、信息、技术不断外溢并扩散,形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势。
3.2 科技人力资源优化配置策略中部区域科技人力资源在各省之间、各创新主体间、各科研活动中的分布均存在不均衡现象,本文针对不均衡问题提出以下几点优化配置的对策:
3.2.1 建立区域内统一、规范和自由的科技人力资源市场通过制定中部区域科技人力资源市场法规,建立高效的科技人力资源信息网络,强化中部区域市场就业服务功能[7]。实现各创新主体在各省域间协调分配,实现充分和高效利用科技人力资源。
3.2.2 扩大科技人力资源规模,提高整体素质中部区域要在掌握自身科技人力资源实力的基础上,做到“培养、引进、留用”三手抓。一要注重培养未来科技人才,吸引全国各地的生源流入高校机构中,以便培养技能全面的科技人力资源。同时加强对现有科技人力资源的再教育。二要有计划地引进高层次急需人才,推动区域科技创新工作的稳健发展。三要留住、用好高质量科技人力资源,建立一套完善的政策机制充分用好高素质科技人力资源。
3.2.3 调整科技人力资源的结构,充分发挥各类科技人力资源的积极性要结合学科优势和行业特点,合理配置科技人力资源,调整科技人力资源结构的不均衡。同时通过引导科技创新活动在不同部门间的调整,充分发挥各部门在科技创新活动中的优势。另外,也应关注科技人力资源年龄结构的调整,发挥老一辈科技人力资源经验丰富的优势,挖掘年轻科技人力资源的科技创新潜力。
3.2.4 完善科技成果评估和科技人力资源激励机制科技成果转化与奖励科技人力资源相结合的激励机制,不仅要对有科技成果的科技人力资源给予资金或荣誉奖励,还要对科技成果产业化后给经济发展带来的贡献给予原创者奖励等,以鼓励科技人力资源更积极的投入科技创新活动并创造更多的科技产出。
3.2.5 完善中部区域科技人力资源信息库建设,健全科技人力资源的市场配置机制伴随信息网络、交通网络的发展,中部区域应做好“未雨绸缪”策略,建立完善的科技人力资源信息系统,保证能按需及时调配科技人力资源。同时也要建立完善的科技人力资源市场配置机制,充分发挥人才市场的作用,构建一个集实力、创新、机制为一体的科技人力资源机构体系。
总之,在中部区域科技创新活动中进行科技人力资源集聚与优化配置,必须充分认识到两者间相互促进的关系。区域自发的科技人力资源集聚趋势离不开政府的引导和市场的自我配置,人为的科技人力资源集聚更离不开政府的合理配置,只有将政府与市场的调节作用充分运用起来,才能更好地实现科技人力资源在中部区域科技创新活动中的集聚和优化配置,以实现良性循环的发展趋势。
参考文献:
[1]首届全国科技人力资源学术研讨会会议纪要[J].科学学研究.
[2]中国科技人力资源发展研究报告[M].北京:中国科学技术出版社,2008.4.
[3]周寄中.科技资源论[M].西安:陕西人民教育出版社,1999.10.
[4]中国科学技术指标[M].北京:科学技术文献出版社,1997.
[5]夏智伦.区域经济竞争力研究[M].长沙:湖南大学出版社,2006.7.
人员配置计划范文4
【关键词】财务管理；素质；途径
经济全球化所涉及的不仅表现在经济层面，还表现在文化、政治、人员等层面。参与竞争的不只是产品，而是包括管理、营销等全方位的竞争，这里面最终的决定因素是人。人的竞争也不只是体现在市场营销、产品创新、企业管理上，还包括财务管理在内的人的竞争也对企业能否在国际竞争中获得优势产生重要的影响。在经济全球化下，企业的财务人员需要具有现代企业财务管理意识、现代财务管理知识和爱岗敬业的精神，如何培养能够适应经济全球化竞争的财务管理人员就成为了必须面对的问题。
1.经济全球化大环境下，财务管理人员应具有的素质
经济全球化是在全球范围内由资本推动下的生产、营销以及企业资源的重新配置，我国企业一方面要积极地面对经济全球化带来的机遇，推动自身向国际市场进军，另一方面，还要勇敢的面对国外企业进入中国参与国内市场的竞争，这样，传统的财务管理模式就已经不能适应企业内外部环境的变化，甚至会出现阻滞企业发展的现象。我国企业财务管理人员需要提高自身素质，以适应经济全球化对企业提出的新要求。
1.1需具有现代企业财务管理意识
意识是人脑活动的结果，而人的意识既是对外界客观世界的反映，又指导人的活动作用于客观世界。同样，财务管理人员具有什么样的意识，就会反映在实际工作中。现代企业的财务管理要求财务人员在实际工作中，要转变传统会计记账、做账功能，要树立面向现代化的财务管理理念，应认识到现代企业的财务管理人员是集账务处理、财务预算、财务决算、财务控制于一体的综合型人才，现代企业财务管理人员不仅要掌握传统的书面记账、做账的技能，还要掌握如信息化管理等多种现代管理方法，同时要会利用网络信息掌握企业外部的市场信息、供求信息、金融信息等各种信息，并与企业内部各项信息汇总后形成数据分析结果，以提供给企业管理层作为重要的参考资料。具有财务管理意识是这些工作完成的首要条件，通过自身有意识的活动，推动个人和部门财务管理活动符合现代企业管理理念。
1.2需具有现代财务管理知识与技能
经济全球化对企业财务管理人员的业务知识有了新的要求，传统意义上会计知识已经不能适应现代企业的发展。现代企业财务管理人员应具备宏观经济学与微观经济学的知识，要具有管理知识与技巧，要掌握现代数字网络信息技术，要熟练掌握和领会国际及国内相关法律规范。现代企业财务管理人员要具有国际化视野，在会计准则方面不仅要求财务主管熟悉国内实施的各项会计准则和制度，还要熟悉国际惯例和西方主要国家的准则和制度，要掌握国内贸易及国际贸易核算方法，在成本控制方面，不仅要求财务主管会按国内同行业先进标准控制，还要会按国际先进水平标准去控制，在核算工具方面，财会人员能熟练使用信息化及电子商务网络技术。
1.3要具有优秀的职业操守和爱岗敬业精神
职业操守和爱岗敬业是现代企业员工应具有的职业道德，是奉献企业、与企业同呼吸共命运精神的集中表现。财务管理部门是掌握企业核心信息最丰富、最准确的部门，所有关于企业发展战略、财务经营状况、市场及产品信息等商业机密都在财务部门的掌握之下，如何管理好这些信息并能使之不外泄，这就要求财务管理部门和财务人员既要有完善的制度保障又要有高尚的职业操守和爱岗敬业的精神。财务人员的职业操守和爱岗敬业还表现在工作态度上，财务工作是一项具体和繁琐的工作，在工作的形式上是重复的，但每一项工作哪怕是最微小的方面都不能出错误，否则，会给企业造成无法挽回的损失，这就要求财务人员始终戒骄戒躁、踏踏实实，认认真真的做好每一方面的工作，对待工作一丝不苟，做到真正的干一行爱一行。
现代企业的意义上，对财务管理人员的素质要求除以上几种外，还包括，创新的素质、内外沟通的素质等。
2.财务管理人员素质提升途径
在经济全球化的大环境下，我国企业面临的竞争压力越来越大，但机遇也会时刻出现，如何把握机遇赢得发展不仅是企业管理层和营销部门所要考虑的问题，财务管理人员也需要承担起自身应承担的任务，这就要通过各种方法和途径提高自身的整体素质，以达到现代企业的要求。
2.1深化财务管理人员的从业资质认证工作
在国家层面上，建设财务管理人员的从业资质培训、考核和认证体系，使企业的财务人员在上岗之前就应具有的一定的财务管理知识和技巧，达到的一定的上岗条件方能允许上岗。在国家的层面上形成的规范性要求，一方面有利于财务人员通过学习等方式进行自我提高和自我约束，另一方面有利于开展相应学科的建设。在企业层面上，企业要坚决执行国家的有关资质认证要求，在用人上严格把关，切实提高企业的财务管理人员的整体素质；对于企业原有无资质的财务人员，既可采取进行人员调整的方式，也可采取督促其学习接受培训的方式，以达到企业的发展要求。
2.2提高财务人员的学习能力，建立学习型组织
随着经济全球化的进一步深化，我国企业所面临的生产经营环境日趋复杂，财务管理人员也必须与时俱进，迅速完善。面对知识经济的冲击，现代企业的财务管理工作无论是从形式和内容上，在很多层面都发生了变化。财务管理的范围在扩大，如从传统的会计记账转变为现代企业财务职能的整体发挥；财务管理的手段在发生着变化，如从原来的手工记账逐渐的发展为信息化的财务管理；财务管理面临的形式在发生着变化，我国企业的财务管理工作已经从面向国内转变为面向世界；等等变化要求着财务管理人员必须通过学习提高自身的技能，提升自身的学习能力。财务管理人员想要适应现代的财务管理工作，就必须要培养学习的意识，对自己的知识架构进行更新。企业面对经济全球化的浪潮，也要迎难而上，建立学习型组织，这是现代企业财务管理人员面对日益残酷的市场竞争的唯一出路。
2.3建设创新型企业文化
每一个企业都有自身的企业文化，企业文化是随着企业的诞生而形成，又随着企业的发展而丰富的，企业文化对外是展示企业形象，对内是对所有的员工起到道德教育和规范行为的作用。在经济全球化的浪潮下，企业需要通过创新来实现突破，同样，企业的财务管理也需要通过创新以实现自身水平的提高，这就需要建设创新型企业文化，在创新型企业文化的氛围里，财务管理人员一方面可以和企业形成高度的认同，另一方面有利于自身和本部门业务水平的提高。建设创新型企业文化，还可以培养财务管理人员的职业操守和爱岗敬业精神。
经济全球化对我国现代企业财务管理人员提出了更高的素质要求，提升财务管理人员的整体素质既是企业的发展要求也是社会主义市场经济良性发展的内在要求，是一项不断提高、与时俱进的工作。 [科]
【参考文献】
[1]车嘉丽.基于管理信息化环境下财务管理人才培养模式的探讨[J].中国管理信息化，2006（07）：81-82.
人员配置计划范文5
【关键字】免疫规划；人力资源；调查分析
【中图分类号】R186 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）07-4796-01
免疫规划的管理和免疫专业技术人员的配置是免疫规划工作的基本保障，青海省90年代在全省范围内实施了省、州、县、乡、村五级为一体的计划免疫管理和服务网络体系，使免疫规划工作取得了前所未有的成绩，常规免疫接种率逐年提高，人群针对疾病的抗体水平普遍提升。为摸清我区免疫规划人员在年龄结构、知识水平等人力资源现状，找出存在的问题和差距，提出改进措施和对策，促进免疫规划工作的可持续发展，为加强免疫规划专业人员队伍建设，提供对扩大免疫规划的技术保障，2013年对城北区现有免疫规划专业技术人员现状进行调查，结果如下：
1 材料与方法
1.1 资料来源：根据《免疫规划管理手册》的内容，制订统一的免疫规划工作人员基本情况、人力资源配置调查表，现场收集地区免疫规划情况和工作人员的基本信息。
1.2 调查内容及方法：由经过培训的专业人员采用问卷调查方法，对本区从事免疫规划工作人员的年龄、学历、职称，以及从事免疫规划工作的年限等内容进行调查，并进行质控，现场抽取5%的问卷进行复核，要求调查一致性达100%，符合率达98%以上。
1.3 统计方法：采用office软件进行统计分析。
3 讨论
调查显示城北区乡村级免疫规划服务人员中20～29岁占13.33%，本科学历的占5.33%，农村接种门诊中无学历占20.51%；职称结构初级、无职称占85.34%，与省内其他地区调查结果雷同[1]，主要特征为人员更换频繁，低学历、低职称人员所占比例较大，其原因为这部分人员缺乏继续教育机会和条件。学历、职称及人员的不稳定不适应当前扩大国家免疫规划的发展和需求。
我区免疫规划人员数量不足，按现有免疫规划专业人员与地区总人口数相比，平均为2.50/万人[2]， 不能满足我区免疫规划工作的需求，严重制约我区免疫规划工作的发展。
调查发现我区免疫规划服务人员整体素质偏低，易在今后免疫规划工作中发生差错事故，直接影响免疫规划工作质量，近年来有学者报道，发生差错事故的人员综合素质低，低学历、低职称人员占大多数 [3.4]，为此，在实施国家免疫规划工作中，应加大对免疫规划队伍建设和人员能力建设，提高免疫规划的服务质量，从整体上改善免疫规划服务体系，鉴于我区目前免疫规划工作现状，笔者认为应从如下几方面改进：①提高免疫规划专业人员整体素质，及时给他们创造学习机会和改善学习环境，逐步提高他们的综合素质；②加强培训，逐步改善低学历、低层次人员的综合业务素质和专业水平；③严格执行“青海省免疫规划预防接种人员准入制”，对所有从事免疫规划服务人员通过培训、考试和考核合格后发放预防接种上岗证和预防接种许可证，对考试、考核不合格的调离岗位和取消预防接种资格；④对无学历、无职称和年龄偏大的人员，进行学历教育，以适应免疫规划工作要求，对年龄偏大且无学历者分流和换岗，保证免疫规划队伍的年轻化、知识化、专业化，切实提高免疫规划工作质量。
参考文献
[1] 赵建海，郝增平，张永基，等. 青海省免疫规划人力资源配置调查分析[J]，现代预防医学，2009，36（18）：69-72
[2] 卫生部疾病预防控制局，2006/疾病预防控制体系建设进展报告[M]，人民卫生出版社，2007.4 53-75
人员配置计划范文6
【关键词】国际贸易；技术创新；人力资源；优化配置
一、国际贸易与技术创新的关系
（1）技术创新是推动国际贸易发展的内动力。自20世纪90年代开始，一些研究国际贸易的专家学者都将重点转移到了技术创新、经济增长与国际贸易之间的关系上，并将技术当成一种内生变量来研究其在国际贸易当中的地位和作用。就技术而言，尤其是创新技术不仅能够有效地节约经济资源和稀缺资源，并且在某些特定要素资源的前提下，还可以实现产出效率最大化和生产规模多样化的目标，有利于增强国际贸易的竞争力。正因如此，人们逐渐认识到技术创新在促进国际贸易发展中有着不可替代的作用和地位。技术创新实质上就是一个从产生新产品或是新工艺的设想到进一步在市场中应用的过程，其中主要涉及了技术开发与应用这两大关键环节，当技术创新成果广泛应用于国际贸易时，有助于推动国际贸易持续发展。（2）技术创新是提高国际贸易竞争力的重要途径。国家出口产品的竞争优势主要取决于该产品与贸易伙伴之间的相对价格以及产品优势等因素，其中的相对价格是指出口产品的价格远远低于贸易对手而形成的竞争优势，该产品的价格除了受到国家宏观汇率和政策层面的影响以外，主要还是由国家的要素禀赋以及产品的使用效率所决定的；产品优势则是指国家出口的产品可以比其他贸易竞争对手的产品更能吸引和满足消费群体的需求而形成的优势，这种优势的产生主要取决于产品自身的特征。产品和生产工艺的创新需要技术创新作为基础和保障，而新产品、新工艺则是推动出口贸易发展的必要条件。出口产品竞争优势中的相对价格和产品优势具有非常明显的互补性，简单来讲，在国际贸易中，当产品优势相同时，相对价格起决定性作用，想要进一步提高产品生产要素的使用效率及节约成本其关键就在于技术创新，由此可见，技术创新是提高国际贸易竞争力的基础。
二、促进国家贸易、技术创新与人力资源优化配置共同发展的政策建议
（1）实施科技兴贸和贸易兴科战略。国家应当实施科技兴贸战略，通过大力发展科技以带动我国对外贸易的稳定增长，从而推动贸易大国向贸易强国转变。科技兴贸的核心思想是运用科技创新改善现有出口结构，支持高新技术产品出口，提高我国出口产品的附加价值和技术含量，增强出口商品的国际市场竞争力。与此同时，我国还应当实施贸易兴科战略，使科技兴贸与贸易兴科形成相互统一、不可或缺的整体，以此促进国际贸易和技术创新的共同发展。贸易兴科的核心思想是通过对外贸易大量进口技术密集型产品、引进先进技术，为我国技术创新创建良好的外部条件，减少重复研究的资源浪费，以此提高技术研发效率。（2）加强政府职能，推动技术创新活动有序开展。就高技术产业而言，因其是以信息产业作为基础，从而使之与其他行业之间有着非常高的关联度，正因如此，使该产业成为推动经济增长和结构升级的支柱型产业。同时，由于高技术含量的产品成为当前国际市场上需求增长速度较快的产品之一，这也在一定程度上使高技术产业成为我国经济发展的一个新增长点。为此，政府部门应当将一些具备潜在竞争优势的高技术产业作为我国未来的支柱型产业，如计算机、通信工程、生物工程等等，并给予这些产业一定的政策扶持，借此来促进它们进行技术创新。（3）发展高等教育，提高我国人力资本存量水平。我国必须从发展高等教育的角度出发，以此来提高我国人力资本存量水平。首先，国家应不断加大对教育方面的投入力度，积极发展高等教育，同时还应当对职业技术教育的发展予以重视，借此来培养高素质的技术人才；其次，可通过引导国内高校与跨国公司之间的合作来实现对人力资源的开发，这样能够有效地解决高校科研经费紧张、技术设备陈旧老化等问题，进而增强自身的研发能力。
参 考 文 献
[1]杨爱歌.浅谈技术创新对我国国际贸易的影响[J].价值工程.2012（1）
[2]张保胜.技术创新在经济发展方式转变中的作用分析[J].安阳工学院学报.2010（1）
