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工程项目资源管理范文1
1.1工程项目管理的基本内涵
项目是为产生独特性产品或者服务所做的一次性工作。项目产品的独特性体现在项目经历的过程从未有过，而一次性则体现在项目有明确的起始时间与中止时间，通常只进行一次。项目管理是在有限的资源条件下，为实现项目目标所采取的一系列管理活动，现代项目管理与经验性的传统项目管理有区别，主要体现在项目管理在管理思想、管理组织、管理方法和手段上的现代化。从上述定义可以看出，项目具有强烈的目标导向性，虽然近年来项目成功的标准已经比传统的时间和成本标准有了很大的扩展，但是项目管理中关注更多的还是项目计划、组织和控制等确保项目在既定的时间和成本范围内实现项目的目标，因此在项目进行过程中一切资源都是为了项目最终目标的实现服务的，项目团队成员在本项目中的工作效率与效果是至关重要的。
1.2关于人力资源管理的概述
1.2.1人力资源管理的概念
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。为确保企业战略目标的实现，需要企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
1.2.2人力资源管理的基本内容
（1）人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划，也是企业发展战略实施的有效保障。（2）人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。（3）人力资源管理的核心业务人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，实施员工激励的重要基础；薪酬管理主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，是企业对员工实施物质激励的重要手段。
2某卷烟厂技术改造工程项目现状分析和存在问题
2.1某卷烟厂技术改造项目概况
某卷烟厂“十一五”期完善提高项目，是由2007年9月提交正式申报材料：项目建设形成年产80万箱卷烟生产规模，完成与之配套的生产、动力、生活等设施及厂区环境建设，计划投资额为3.88亿元。
2.2某卷烟厂技术改造项目独特性分析
2.2.1项目原地改造难度大
某卷烟厂“十一五”项目属于原地技术改造，必须在保证原生产线正常生产的同时开展各个技改工程项目的实施，实现“脱壳”，即在本项目中顺利实现新旧生产线的切换，对企业生产没有明显的影响。由于企业面积有限，为了实现“脱壳”，技术改造项目实现时间跨度长，难度大，项目复杂系数大。
2.2.2项目任务重，风险因素多
项目实施过程包括厂区工业园的重新规划，合理分区。工业园内还有办公楼、食堂、会议中心和周转仓库，项目实施中存在不少风险：行业政策风险、项目管理流程风险、项目成本控制风险、人力资源管理风险、工程安全管理风险等。
2.3某卷烟厂工程项目人力管理体系中存在的问题
2.3.1人力资源结构体系配置欠合理
由于项目管理部门属于临时的组织机构，没有固定的项目管理专业人才岗位，人员从各个部门抽调而来，部门成员都是在各个原部门领工资，成员管理的激励机制不能从收入分配机制上来实现。公司技术人才结构上存在普通型、技能型人才多，适合从事技术管理岗位的人才少，在人员配置方式上不能完全按需引进。
2.3.2人力资源配置过程不完善
项目管理部门的人力资源管理的制度建设滞后，导致项目人力资源配置内耗严重。如项目内部专业组内之间经常互相排斥，工作相互推诿，造成项目内部凝聚力差。各专业组之间有各自的工作目标和项目实施要求，出发点不一样，有各自的打算和做法，有些甚至是对立的，如项目交叉施工的时候就互相影响。由于缺乏沟通和必要的宣传，项目部内部士气和凝聚力不够，面对项目实施过程中遇到的一些挫折和危机，部分成员感到失去斗志。
2.3.3人力资源培训机制有待完善
由于缺乏科学系统的培训机制，造成技改办各个项目负责人对项目管理的方法认识有所不同，业务能力参差不齐，对项目实施管理的方法和方式有待提高和完善。部分项目成员不了解项目管理的方法和公司的各项招投标、合同审批流程，对项目管理需要的沟通协调能力欠提高；所采取的培训仅限于在教室传统方式授课，形式比较单一。
2.3.4人力资源激励机制不完善
某卷烟厂技改办在激励机制方面缺乏完善的市场化的经济报酬激励制度：一是表现在经济报酬与劳动付出量上不匹配，项目负责越多风险越大；二是员工缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主人翁的参与激励和以能力为核心的职业生涯开发激励；三是绩效考核和绩效管理的科学性有待提升，主要是没有充分认识到绩效考核对于项目管理目人力资源优化配置的管理职能的强大作用，缺乏科学、系统的绩效管理体系，绩效考核与管理的内容、方法与结果的应用脱节于工程项目目标的实现。
3某卷烟厂技术改造项目人力资源管理改进策略
3.1建立完善的人力资源结构体系
针对现有情况，笔者经过研究分析，建议从以下几个方面加强人力资源配置建设：（1）成立正式的项目管理部门，设置相对固定的项目管理专业管理岗位，明确相应人员的职责，实现1+1＞2的成效，达成项目管理和人力资源体系相互统一，提高成员的归属感和向心力。（2）按照项目管理的要求，制定人员配备管理计划，按照岗位需要引进和调配具备较高技术水平和沟通协调能力的技术人员。（3）根据员工各自的特长和特点以及项目工作的需要，把他们配置到合适的地方与岗位上，使得人尽其才，物尽其用。同时要经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整下来，换到他适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。
3.2加强部门内部磨合，强化团队建设
针对项目内部专业组内之间经常互相排斥，工作相互推诿，造成项目内部凝聚力差的情况，笔者的建议策略是建立项目管理部门内部沟通机制，鼓励各专业组加强内部沟通，避免推诿扯皮。一是努力营造平等沟通的和谐团队氛围，鼓励良好热烈的争执和讨论；二是通过团队内部文体活动、聚会、拓展训练等交流方式，增加团队成员亲近感和凝聚力；三是通过强化内部分享交流的主动性，形成工作的合力，便于整个团队的共同提高。工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。通过上述措施，提高团队战斗力，利于实现共同的项目目标。
3.3完善培训机制，提高成员的综合素质
针对上述情况，建议采用走出去和请进来相结合的办法：一是在项目运行过程中不定期组织团队成员到行业内其他企业现场学习、交流；二是请外面单位的专家进行培训，进行工艺知识和安全管理的知识的培训；三是根据人力资源互补的配置原理，实现以老带新，以老帮新，新老互帮互学，通过传帮带实现教学相长。
3.4合理实施绩效考核
针对经济报酬与劳动付出量上不匹配，建议技改项目管理人员的绩效以项目的生命周期来进行考核评估。绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。绩效考核可以按照下列步骤实施：（1）确定项目考核指标从项目的总体目标出发，结合项目管理成员自身情况及岗位特点进行。（2）选用适合项目绩效考核的方法由于项目考核是以目标的完成和进度为标准的，所以采用可考核目标业绩来考评项目人员。在项目计划、投入时期已制定了可作为标准的考核目标，项目人员在完成工作后，考核部门对照预先设立的目标评价工作业绩，发现偏离标准的地方采取纠正措施，弥补工作中的缺陷。（3）反馈绩效评估结果绩效评估结束后要向被评估的成员说明评估结果，这需要良好的反馈方法与机制，才能通过评估发现问题，改进工作。开展绩效评估的战略目标之一就是借此使项目组织内部的管理沟通制度化和程序化。绩效管理人员要采取合适的方式，及时有效地把评估结果反馈给员工，让他们能够从绩效评估中受益，从而明确自己的问题和努力方向。
4研究结论
工程项目资源管理范文2
关键词：水利工程项目；人力资源管理；有效策略
中图分类号：F272 文献标识码：A
近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点
1更加需要复合型、创新型人才
水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。
2更加重视知识化管理
水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。
3更加重视激励制度的创新
水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。
二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略
1发展战略性人才资源管理模式
为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。
2强化基础制度、平台建设
水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。
三、结语
总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
参考文献
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工程项目资源管理范文3
关键词：工程项目;人力资源;生产效率;成本管理
一、前言
建筑工程项目（以下简称项目）管理，是指从事工程项目管理的企业，受工程项目业主方委托，对工程建设全过程或分阶段进行专业化管理和服务活动。项目管理包括很多个领域，例如进度管理、职业健康、安全和质量管理、成本管理、合同管理、风险管理等等，每个领域对于项目管理都有重要的作用和意义，关于每个领域的论述和书籍非常多，管理手段和经验也比较丰富，但是，项目人力资源管理还是一个比较薄弱的领域，传统的项目人力资源管理，仅仅关注项目人力资源的动员和成本控制，未能引起项目管理者的高度关注。但是，随着经济的发展和社会的进步，人力资源在劳动力市场上已经逐渐变得稀缺，项目的人力动员越来越困难；项目的技术难度和管理难度一再提升，人员的生产效率与质量安全管理的矛盾日益突出；项目的人工成本逐渐攀升，逐步侵蚀和压缩项目的利润空间；工程项目结束以后的劳动争议逐渐呈上升趋势，种种这些问题，严重地影响着项目管理。本文针对项目人力资源管理中存在的突出问题提出一些解决意见。
二、项目人力资源的动员
目前项目人力资源的动员普遍存在着两种不同的模式，一种是项目完全做施工管理，作业层全部分包，第二种是项目既做施工管理，也负责作业层的施工。第一种是目前市场上普遍采取的做法，其优点是成本低，人力动员速度快，缺点是人员素质差、稳定性差，履约率差，目前建筑工程市场的质量普遍较差与此有紧密的联系。第二种方式，是计划经济时代的普遍采用的方式，在目前的核电项目中还有一些市场，例如核电项目的主设备、主管道安装，以及辅助管道安装施工普遍采用这种方式，其优点是人员的素质较高、便于项目管理，缺点是人力动员周期长，人力成本高居不下。项目人力资源的动员可以采用第三种方式，即项目除了掌握施工管理以外，还应该掌握一支精干的施工队伍，比重占到全部施工人员的10-30%（根据项目的复杂程度或工程量大小确定），其余的施工人员则主要依靠劳务分包商提供。劳务分包商可以根据人员规模、服务质量、专业能力等标准分为紧密合作层和非紧密合作层。对于建筑施工公司而言，在核心施工领域和高附加值业务环节拥有一支精干的专业化施工队伍，在辅助施工环节和专业性程度较高但是投入人力较少的领域，广泛使用劳务分包商是非常必要的，这样做的优点是：第一，由于自主掌握的施工队伍是精干的，而且，其余的劳务分包商队伍是根据项目进度进场或者离场，因此，项目部的窝工和停工较少，由此所消耗的人工成本也相对较少。第二，由于项目自主掌握的施工队可以用于关键工序和关键的施工节点，可以有效地保证工程质量和项目的进度。第三，由于项目按照市场价格来组织劳务分包商，因此，只要价格满足市场要求，项目就可以在市场上获得充足的人力资源供给，从而有效地解决目前大部分企业所面临的用工紧缺的问题。第四，由于对于劳务分包商进行了分层管理，可以保证项目识别优质的劳务合作伙伴，并形成长期和稳定的合作关系。
三、项目生产效率的保证
项目的生产效率受很多因素的影响，除了上游设计、材料供货、土建安装的配合以及逻辑施工等各种因素以外，内部的人力资源管理也是制约劳动效率提升的重要因素。因此，项目人力资源管理需从以下几个方面做好工作：1.人员培训和资格认定项目需组织专业技术人员，在充分熟悉标准和规范的前提下，结合项目的技术要求、工程特点、质量安全控制等实际情况，编制适合本项目的生产人员培训教材以及理论和实际操作考试题库。项目应建立人员资格认证制度，按照《人员资格管理程序》规定各类生产人员必须经过培训、严格的考核和相应的授权以后，方能从事相关专业的工作。通过对人员素质的严格把关，确保施工人员具备相应的知识和技能，以及相应的工作经验，为提高项目人力资源使用效率提升打下坚实的基础。2.实施有效工时制度项目应建立有效工时巡查制度，该制度从监控和分析一线生产工人的有效工时占比数据出发，分析班组施工安排、物料供给、技术支持、施工服务、QC检查、员工行为等影响工时效率的因素，并制定相应的措施促使生产系统和管理支持服务系统持续改进。通过有效工时制度的持续运行，项目应将生产人员的有效工时占比稳定在87.5%以上。3.实施计件工资制度项目根据人工成本控制指标，参考市场劳动劳动效率，以及市场同类工人的收入水平，制定符合项目实际情况的计件工资制度。实践证明，计件工资制度能有效地激励生产工人，但是，计件工资制度也带来了一定的不利因素，例如，为了追求经济利益忽视工艺过程控制、容易给基层管理人员提供权力寻租的空间、给生产人员带来了较大的心理压力等等，因此，推行计件工资制度必须要有相应的一些配套措施。
四、项目人工成本的控制
建设工程项目，特别是设备安装工程项目，人工成本占有相当大的比重，一般达到了60%以上，有效地控制人工成本，是实现项目盈利的关键环节，项目人力资源管理可以在以下环节加强管理。
1.实施一岗多责、一专多能，精简组织机构设置，简化管理层级
国内核电项目的管理层级较多，专业分工较细，管理层级分为施工队、生产部、施工分队、施工班组四个层级，专业分工则分为技术人员、质量人员、安全人员、物项人员、现场协调人员等等，且技术人员又细分电气技术人员、仪表技术人员、电缆技术人员、管道安装技术人员、管道准备技术人员等等。项目应压缩管理层级，使施工队经理到一线生产员工的管理层级不超过一个层级（大型项目不超过两个层级），同时，根据成本倒逼原则，在设定管理技术人员投入总量及其市场化薪酬水平的基础上，再来规划各管理技术岗位的工作职责和内容，通过提高各管理技术岗位的工作负荷，来实现一岗多责和一专多能。国内核电项目的工种界限划分过细,已经不适应竞争的需要，例如国外没有什么管工、钳工、铆工,统称安装工,既会管工技术,又会气焊切割、起重吊装等,而核电项目的生产人员每人只掌握一个工种技术,对相关工种技术不懂不会。项目应打破工种界限,对工人除要求熟练掌握本工种技术及应知应会内容外,还要根据技术等级明确提出掌握第二、第三工种技术的要求。这样做将会大大减少施工现场人力浪费和窝工,解决工种之间推诱、扯皮的问题,有利于提高劳动工效和增强工人的综合施工能力。
2.建立审慎的用人制度，通过引进高素质的人员，确保工作能高质量完成
项目部应将人力资源引进视为项目管理最重要的决策之一，审慎决策，在编制人员需求计划的环节，应审核现有工作小组的效率以及成本控制指标；人员的引进环节，项目应严格按照人员培训资格认定的要求，将能力和技能达不到要求的人员挡在项目之外，因为高素质的人员凭借丰富的经验，通过减少返工，减少材料消耗，提高质量等方式，使得项目的总体成本受控；同时，项目还将通过严格的绩效考核，使各岗位的人员满足预先设定的效率水平。3.建立人工成本预警制度，及时调整管理和组织措施项目部应建立人工成本预警制度，主要包括两个方面，一方面是核算人员每月的效率与其成本是否相匹配，另一方面是设定人工总成本的预警线，即每引进一个人员将会测算其在项目周期内发生的总成本。通过按月分析人员的效率和人工成本的匹配程度，及时制定措施来调整劳动组织以及管理的方式；通过施工过程之中的人工成本预警线控制，来达到项目周期内的总人工成本受控的目标。
五、项目劳动关系的处理
项目劳动关系和谐的根本在于项目人力资源管理理念的更新，建筑施工公司的一些项目在人员管理方面仍然沿用计划经济时代的一些做法，例如将人员招收进入项目以后，就自然而然地形成了公司的长期雇佣人员，这一方面加大了公司的运营成本，另一方面也极易引发劳动争议。项目是一个临时性质的机构，因此，在核心人员的配备上可以由公司负责，但是，一般的管理技术人员或者说大部分的管理技术人员必须依靠当地人才市场，而且在薪资水平上也必须与当地市场接轨。当项目结束以后，项目必须按照劳动法规定，给予遣散人员以经济补偿，由此，减少劳动争议的发生。但是，目前项目预算中普遍没有安排项目结束以后的人员经济补偿金费用（这部分费用在投标时就应该予以考虑），因此，造成一些项目在处理劳动关系时采取一些极端的手段来规避应尽的法律责任。建筑施工公司作为一家依法经营、管理规范的企业，必须在这个方面加强管控，防止由此发生劳动争议，从而对建筑施工公司的企业声誉造成不良影响。
六、结束语
工程项目资源管理范文4
加入WTO后，我国国际承包事业面临着新的机遇，各国取消了或正逐步取消在市场准入方面对中国公司的限制。因此，越来越开放的国际工程承包市场为国内大型建筑企业参与国际工程承包业务提供了更好的发展机遇。目前国际工程承包市场潜力巨大，仍然有很大的发展空间。
在获得机遇的同时，我国国际承包企业也迎来了挑战。工程项目的实施需要调动多种资源共同完成，其中最基本、最重要、最具有创造性的资源就是人力资源。随着我国对外开放程度的不断扩大，市场经济的不断发展，内、外资企业在人才市场上的竞争日趋激烈，我国的人力资源成本呈现逐步上升趋势。我国企业以往靠较低的生产要素价格优势抢占国际工程承包市场的竞争力逐渐被削弱。因此，将国际工程项目的人力资源由原来的纯劳动力密集型资源转化为技术、管理密集型资源，成为提高我国国际承包工程竞争力的关键，也就是说，必须从依靠劳动力的数量优势转向依靠劳动力的质量优势。
国际工程项目中的人力资源大体可分为一线直接操作的作业人员（以下简称作业人员）和从事技术性、管理性工作的管理人员（以下简称管理人员）两大类。由于国际工程承包项目的国际性特点，工程项目往往并非在本国进行，出于政治制度和经济利益的考虑，国际承包企业难免要在项目所在国当地雇佣人员参与项目的建设。因此按人力资源的来源不同，又可将其分为本国雇员和非本国雇员两类。
各种类型的人力资源分别具有如下的特点：
―――作业人员。从目前我国建筑工人的队伍来看，其主要构成还是来自农村和较贫困地区的民工。他们的家乡往往缺乏物质资源，缺乏就业机会，难以维持自身及家庭生活，更无条件致富。由于工程项目所在国社会自然条件的不同以及项目本身建设条件的差异，赴国外参加国际工程项目建设的人员待遇可能随各类补贴的提高而比国内高出很多。因此，这类人员的目标一般都比较明确，总体而言都是为了获得较高的工资收入而参与项目的。
―――管理人员，又可称为知识型雇员。由于他们年龄、阅历、从事的专业等方面的不同，他们参与项目的目的差异较大。有的可能为了薪酬的提升，有的可能为了丰富自身的工作经历，有的可能为了更好地实现自身的价值，有的可能为了能有机会到国外开眼界长见识，还有的可能只是为了改换一下工作环境等等。知识型雇员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业特长，有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标，而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。
―――来自本国的雇员。他们虽然都是我国国内派出的人员，但我国幅员辽阔、民族众多，可能分别来自大江南北、长城内外，性格、价值取向都不尽相同，各有各的个性特点，虽然都使用汉语，也会有各种方言的差别。出门在外，语言不通、水土不服、饮食不惯、思乡之情等等均在所难免。本国雇员往往面临语言、饮食等方面的障碍和社会治安等方面带来的风险。
―――来自项目所在国的雇员。他们可能是项目所在国的国民，也可能是来自其他国家的外来打工者。因此，他们的成分十分复杂，语言、文化、信仰、生活习惯、工作作风各异。相对我国派出的人员而言，他们大都比较适应项目所在国的生活环境，熟悉各项规章制度和办事程序，基本具备在当地自立生活的能力。
这些特点的存在，无疑增大了管理者的管理难度。根据上述特点，对不同类型人力资源的管理，应从多方面、多层次着手进行。
1. 区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。
对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。
对于目标各异的管理层人员，首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历，并逐步增加其工作担子；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流；对非本国雇员可采用中国式的会餐等文化活动使成员加强了解促进融合等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。
2. 加强培训、培养、锻炼，提高人员的素质。
对作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长，提高生产要素的使用效率。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度、做法，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书，加强与项目所在国本地语言、文化的融合，这些措施，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免许多矛盾，降低在我国国际工程承包项目在国外经营的风险。
国际工程承包业务需要懂管理、会语言、了解当地文化、熟悉当地法律、能进行财务控制的复合型人才，目前很多国际承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力，则不失为较快解决人才需求，避免流失损失的良策。
3. 强化制度约束，完善管理，保证当地雇员高效的工作。
鉴于项目所在国与我国文化传统、劳动法制等方面的差异，当地雇员工作方式的不同不仅可能带来本身工作的低效率，也可能对本国派出雇员的工作形成不良影响。一方面，应遵守项目所在国的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面，应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效评价和奖罚标准，在雇用时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。
4. 尽力化解矛盾，促进各种人力资源之间的协同合作，培养和发扬团队精神。
长期以来，我国人力资源普遍具有的一个特点是，单一个体的素质较高，独立应对和克服困难、寻求问题解决的方案往往相对于其他民族和种族更有心智和韧性，但在多人合作的情况下，却往往难以实现较高的效率，甚至出现效率降低的情形。相对而言，世界其他国家的工程项目管理更为注重团队精神，他们认为团队合作的效率应该是高于每个成员自身效率加总的。
工程项目的实施非常复杂漫长，无论一个人的能力有多强，仅靠个人的力量是不可能完成项目的。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作，要鼓励竞争和成绩，但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。
5. 努力发掘各类雇员的特长，优化调整岗位分工，发挥资源优势。
工程项目资源管理范文5
[关键词]农田水利水电工程项目人力资源管理
前言
近年来我国对农业的重视程度越来越高，农田水利水电工程项目遍布全国，农田水利水电工程作为我国农业发展的命脉，其重要性应得到政府及管理人员的正确认识，而我国目前农田水利水电工程项目人力资源管理中存在一定的问题影响了农田水利水电工程项目的顺利开展，因此本文结合农田水利水电工程项目人力资源管理存在的问题，提出农田水利水电工程项目的人力资源管理措施，以便使农田水利水电工程为我国农业的发展提供良好的基础。
1农田水利水电工程项目中人力资源管理存在的问题
农田水利水电工程项目对促进农业的发展有着极大地作用，但由于人力资源管理不得当，使得农田水利水电工程项目无法顺利开展，主要问题如下。
1.1人力资源管理中缺乏激励机制
目前我国农田水利水电工程项目具有见效慢、投入大等特点，因此农田水利水电工程项目人力资源管理者对该项目的管理意识薄弱，在人力资源管理中缺乏有效的激励机制，农田水利水电工程技术人员及管理人员具有较大的流动性，因此管理人员认为没有必要建立一套完善的绩效考核制度，进而缺乏针对岗位与职务的不同设立不同的激励机制，因此面对不同的工资收入，难免会引起部分员工的不满，进而使其消极的情绪影响到工作效率，影响水利水电工程的工作正常开展[1]。同时由于岗位流动性较大与人力资源管理中缺少激励机制，岗位工作中从事定时工作制的人员容易消极怠工，从事定量工作制的人员容易盲目追赶进度，使工程质量难以保证。
1.2人员素质普遍欠缺
由于大型农田水电工程在施工中需要多层招标，中小型农田水电工程要乡镇直接发包，因此工程施工的一线施工单位实力有限，技术较低，人员专业化程度不高，技术人员团队多由临时组建，导致工程化技术施工人员整体素质不稳定，对农田水利水电工程施工质量产生不利影响，导致施工过程不能按时完工，或盲目抢工期进度中出现严重工程质量隐患。同时由于季节性用工荒时有发生，施工人员薪酬时价变化波动加大，且一些施工技术人员职业道德素质不高，而施工单位在工程施工人员招募过程中由于一线技术人员与工程设备多由临时招募，常常发生同时承接多个工程的情况，因此常出现在工作中敷衍工作现象常见，导致工程施工设备质量与人员施工认真负责程度难以保证，进而影响工程质量，造成施工隐患。
1.3人力资源管理体制落后
农田水利水电工程项目的人力资源管理体制相对落后，一方面主管工程部门对工程施工单位的人力资源管理作用的重要性重视不足，对大量的农田水利水电工程项目中的施工单位资质审核过程缺少人力资源管理资质方面的评估，并且在实际施工过程中对具体施工单位人力资源管理混乱现象不够重视，使工程施工的人力保障难以实现，进而影响工程质量[2]。另一方面施工单位人力资源管理体系不健全，仅仅起到人力资源招聘预配置、薪酬管理两个方面的作用，缺少人力资源规划，使关键技术型人才临时招聘时难度较大，不能保证人员的职业技能与职业道德，对劳动关系管理缺位，是施工管理权责相对混乱，绩效管理体制僵化，不能适应实际的人力资源管理情况，难以调动人员积极性。
2农田水利水电工程项目的人力资源管理措施
2.1建立人力资源激励机制
主管部门和施工单位对工程项目施工过程中的人力资源薪酬设计时应充分考虑到施工人员的素质与文化构成，针对不同类型工作人员设计有针对性薪酬结构，对流动性较大的技术人员合理加大奖励绩效在薪酬构成中占比，并合理分配施工进度与工程质量在绩效奖励标准中的权重，科学有效的调动施工人员的积极性，既保障施工进度，又保证工程质量，充分发挥人力资源机制在农田水利工程中的激励与监督作用。同时合理安排施工人员基础工作量与基本薪酬，保证薪酬激励机制能够公平实施，进而减少施工人员产生盲目赶工或消极怠工的现象。2.2加强人力资源人员素质主管部门或施工单位应加强对人力资源管理工作的重视，依据自身条件适当加强单位人力资源管理人员整体素质，引进专业人力资源管理人才，保证科学人力资源管理得以实现。通过科学有效的人力资源管理，保证农田水利水电工程施工技术人员职业素养，保障专业技术队伍人员相对稳定性，避免在具体的农田水利水电施工工程过程盲目追赶工程进度现象的发生，以保证工程质量，避免由于人力资源人员职业道德不高在季节性用人时期出现影响工程进度的意外情况。
2.3完善人力资源管理体制
正确认识人力资源各个模块的重要作用，首先，通过人力资源的科学规划，对水利水电专业技术人才的信息进行开发、评估、建档、整理与储备，保障专业技术人员的人力保障。其次，严格人力资源的招聘与配置管理，切实保障施工人员队伍的技术水平与职业素养。第三，结合具体施工对长期劳务合同的非技术人员进行适当技术培训，为应对季节性用人储备可替代人才。第四、加强劳动关系管理，减少施工过程中人力资源关系混乱造成的资源损耗。第五，灵活利用薪酬与绩效管理制度调动施工人员工作积极性，保证工程进度与质量[3]。
结论：
综上所述，要做好农田水利水电工程的人力资源管理，应结合行业实际情况，针对施工人员流动性较强、整体素质水平参差不齐等特点，切实做好人力资源管理的保障工作。
参考文献
[1]李培红.水利工程施工质量控制存在问题与强化措施探讨[J].农技服务.2015(11)
[2]邵雅璐.水利工程中质量控制措施探析[J].农技服务.2015(11)
工程项目资源管理范文6
关键词：信息资源；规划；工程项目
中图分类号：G203文献标识码： A
相关统计数据表明，我国建筑工程项目管理领域信息化率仅为0.027%，与世界平均水平的0.3%信息率相比还存在不小差距，针对全国施工企业信息化率的统计调查也表明我国大中型建筑企业的信息化率相对较低，仅有近40%的企业达到信息化辅助管理应用水平，大部分企业依然处于应用简单支撑软件或者办公文字处理阶段，总体来说，信息化管理水平相对较低。结合建筑企业工程对象单体性、产业结构分散性，以及信息资源利用率低、信息协同性差的管理特点看，改善提升建筑企业信息化水平也是提升其运营效率和利润的重要途径之一。
一、工程项目管理信息化概述
为切实推进工程项目信息化建设发展战略，必须加强对信息资源规划这一核心环节的管控，在建设工程信息化推进过程中，其核心问题并不是如何建设计算机通信网络，而是如何加强对各节点分散、孤立资源的有效整合，以现代网络通信技术为依托加强对各类辅助支持信息的充分合理使用，国内外的相关运作实践也充分证明了搞好信息资源规划在建设工程企业信息化建设中的重要作用。在建设工程领域，信息资源规划工作都涉及具体的项目工程，其出发点和最终归宿都是为了提升改善企业的信息化水平，实现信息资源的积极有效共享。因而，对于现代计算机信息系统，无论是开发还是引进都应该以项目信息资源规划为切入点，做好先导性、奠基性的信息资源规划工作，以便更好发挥计算机信息系统的网络集成功能。在工程项目管理领域，也需对业主、监理、承包商等不同主体的权责关系加以准确定位，站在项目全程管理的角度整合抽象出业务管理模型，满足项目管理信息化发展需求。
二、工程项目信息资源规划实践探索
就笔者就职单位工程项目信息资源规划管理实践看，在开展具体工作时常常需要重点考虑如下几个问题：项目工程与软件系统的管理模式差异，依据软件系统对业务流程加以重构的风险，软件系统应自主开发还是外部引进，如果软件系统是外部引进的，那么需要多少个数据接口，这些接口最终由谁做，这些都是建筑工程企业在项目信息资源规划中亟待思考解决的问题，结合具体工作实践看，工程项目信息资源规划需要做好如下工作：
1、规划总体思路和要求
结合对企业信息资源的分项建设开发需求，在集团信息化总体设计思路的基础上首先应确定基于信息资源规划的工程总体解决方案，充分集中集团公司的资源优势，协调建设好IT基础设施、数据库以及应用软件工程，并加以充分有效的规划协调。对于信息资源规划核心工程的项目管理系统而言，其总体设计目标应该以计算机网络和中心数据库为基础，实现对各类信息资源的收集加工、存储共享和查询报告，将信息资源管理活动积极贯穿于整个工程项目管理过程，及时有效的提供各种决策辅助信息，协调好各类管理人员的工作开展。结合项目工作管理实践中质量、进度、投资、安全及技术要求，建设规划好各生产阶段的数据库，切实保障其在设计、采购、监造及运输等领域的功能发挥，满足工程项目管理的信息资源规划要求。
2、对应模块的功能分析
结合建设工程管理信息资源规划的总体思路要求看，需要重点做好如下几个方面的系统规划工作：管理信息系统职能域分析，结合IEM的发展要求，企业信息资源规划工作要么面向全部职能域，要么面向部分重点职能域，这也是在对当前机构部门加以综合分析的基础上得到的，通常关注机构、进度、投资、设计、文档、制造、采购、质量和合同等9大领域的内容，而成本、质量、进度更是关注的重点；各职能领域的业务流程分析，结合IEM要求加强对系统本质的认识并把握好项目的总体结构和业务流程，依据“职能域—业务过程—业务活动”的层次结构进行系统全面分析，这也是做好系统功能分析工作的重要前提；各职能领域的数据流分析，透过用户视图强化对主体数据库的研究，弄清职能域内外、之内以及之间的数据信息流，并结合一级数据流程图加以量化分析；与此同时，还应建设信息资源规划标准，这也是大型企业集团信息化的关键，建立生产经营主系统功能模型、数据模型和机构模型，并做好各子模块信息资源的有效集成。
以工程项目管理信息资源规划中的应用软件为例，结合总体规划的功能建模需求进行软件系统设计，并采用面向对象的软件工程方法加以实施开发。在开发实施环节，可以采用“三维模块定位”分析业务模型，准确定位系统模块的管理层次、应用范围和信息加工深度，划分好各子模块的功能定位和具体职能，结合总体规划阶段的系统开发目标设计对应的系统框架，结合系统各子模块的功能定位识别可重用模块，在建立通用类库的基础上构建对象模型，为各具体模块的软件开发工作提供积极指引。与此同时，还应提供多层次的安全控制功能，包括对操作日志的监控、用户权限的授予以及联机数据的备份和恢复等等。
结语
企业信息化总体方案的制定应该切实符合企业战略发展计划，而其中的核心和关键便是信息资源规划，涵盖涉及企业管理的各项业务和管理要素。本文以建筑工程项目管理为例，结合实践应用需求对其信息资源规划工作展开初步探索，然而很多核心开发技术还有待进一步深入，也需要广大信息技术人员进一步展开积极努力。
参考文献
[1]谢 斌.工程项目管理的信息资源规划[J].科技资讯,2010(11):161
