前言：中文期刊网精心挑选了企业培训需求调研报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业培训需求调研报告范文1
在进行培训需求分析预测以后，对培训需求分析预测的情况进行整理和汇总，形成书面报告。
培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。
一、培训需求分析报告的基本内容
1、标题：
2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。
3、分析预测的主要内容：
（1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。
（2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。
（4）对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。
（5）培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。
4、分析预测的具体成果：
通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题：
（1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。
（2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？
（3）每一培训项目又要具体说明以下问题：
①为什么进行培训？（培训目的）
②谁需要培训（培训对象及其目标人群）
③培训的深度和广度（培训的目标）
④培训什么（培训内容）
⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式）
（4）企业，特别是企业领导对培训的态度。
（5）企业具有的培训资源
（6）可利用的外部资源
（7）项目运行可能出现的障碍和问题
5、其他相关建议和说明。
6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。
二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题
1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。
2、报告内容要全面，基本上涵盖以上6项内容。
企业培训需求调研报告范文2
关键词：职业教育；汽车修理；技能包；实践教学
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）02/03C-0045-03
技能包是多种不同的技能围绕培养目标构建的组合。[1]技能包教学法将学生所需掌握的知识、技能和所持有的职业价值观、道德观和就业态度按照基本素质模块、岗位能力模块、综合技能模块划分的方式，建立与之对应的一级指标（模块）、二级指标（技能包）和三级指标（技能），无论一级指标（模块）、二级指标（技能包）和三级指标（技能）都能像搭积木一样根据岗位培训要求和学校具体情况进行组合、改革、创新，形成自己所需要的培训体系。[2]
技能包的开发在当下已经不是新的话题了，但它却是一个不断完善和不断创新的课题。鉴于汽车修理专业的实践性较强，尤其需要加强实践教学，锻炼和培养学生的实践技能，使其在今后的工作中能够运用学习的知识和掌握的技能进行实际操作，我们将实践教学内容与汽修岗位需要的技能相结合，开发了汽修专业“技能包”，以期不断提高专业人才培养的质量。
一、技能包的开发背景及研究现状
（一）国外研究概况
1.加拿大DACUM课程模式
它是典型的课程开发活动，其成果DACUM表即是典型的课程大纲。职教模块化技能包教学体系主要思想来源于模块化教学法和应用Moodle思路构建课程结构模块化的学习环境，利用技能包实现对学生技能的分解培养。
Mood1e是Modtllar Object-Oriented Dynamic Learning Environment（模块化面向对象的动态学习环境）的缩写，描述一个引导学习者不断洞察和创造的过程。课程结构模块采用可自由组合的动态模块化设计，教师组织教学时就如搭积本一样简单。一个模块有一个学分；不同的专业，有不同的结构模块。学完一个课程模块就取得一个学分，获得一份证书，对应不同的工作岗位。
2.模块化教学法（MES）
模块化教学体系即依据确定教学的能力培养目标，根据目标将教学课程分解为若干模块，以实现不同的分目标。[3]模块化教学的优势在于重视学生潜能的挖掘和综合素质的培养，通过大量的案例启发学生，提高学生分析研究市场，设计创业方案能力，通过定位的考核评估，激发学生潜能。
3.德国双元制职业教育
所谓“双元制”即职业学校理论学习和企业中的实践相结合，以企业技能培训为主，职业学校理论教学为辅，职业学校居从属地位，学校和企业分工协作，共同完成培养人才全过程的一种职业教育办学模式。
“双元制”的主要特征为：企业和学校两个培训部门由两套法规分别约束，两个层次各自主管。[4]企业培训合同部分由民法管辖，企业培训由联邦政府主管；学校教育由公共教育法管辖，教学培训由州政府主管。[5]由商会及有关主管机构进行毕业考试颁发职业教育毕业证书。
（二）国内研究概况
1.模块化教学研究
对于职教模块化技能包教学所涉及的模块化教学体系，国内也进行了一定的尝试和研究。例如，成都市工业学校邱健认为用和企业紧密结合的科学而准确的系统分析方法DACOM及以能力为基础的教育体系CBE改进模块化教学；西安工程科技学院温宗周认为模块化教学应根据市场人才需求进行改革等。
2.“技能包”的研究文献
黑龙江农业工程职业学院肖兴宇提出结合职业标准开发学习领域课程技能包；西南大学朱永永以经济信息管理专业为例，阐述《高职模块化技能包教学体系构建及评测研究》；赵明珍提出《基于职业教育工作过程导向课程理论探索技能包的开发与应用》；钟铸阐述了《高职院校计算机应用技术专业技能包的设计思路》等。这些文献均从不同的角度探索了“技能包”在各种专业实践教学中的应用。
汽修专业使用“技能包”培养技术技能创新型人才的相关研究很少，中国知网中涉及汽修专业技能包的文献则为空白。因此，积极推进汽修专业技能包培养方法的理论研究，开展汽修专业技能包在实践教学中的应用显得尤为必要。
二、技能包开发的思路及过程
（一）研究思路与方法
我们遵循了以下原则进行技能包的开发：紧扣市场和职业岗位工作过程的需要，梳理、选择不同层次的相应技能；将选择的技能在知识、操作过程、操作要领、操作素养等方面进行细化，使其具有实践可操作性；力求使技能包具有可迁移性，便于依据课程的变化进行适当的组合，以避免课程内容的重复性。
在开发过程中，我们首先通过问卷调查等方式对企业、社会需求现状进行调研，对模块化技能包的架是否合理运用调查问卷方式进行打分；多渠道搜集国内外研究资料，确切掌握国内外同类研究的成果，为开发提供借鉴；我们还对评价数据进行定量分析，通过对定性的现象描述、文字叙述，实现定性分析和定量分析的相互渗透和相互补充；我们用行动研究法对具体实施所建构的模块化技能包体系，对整个汽车运用技术专业模块化技能包教学体系进行设计和评测，从前期资料的搜集、问题分析、整改方案和最后的实施等，均与被取样学生进行互动教学，并不断分析行动结果，提出改进意见。
（二）具体过程安排
启动与初步开展阶段：成立项目组，进行合理分工；撰写汽车后服务市场人才需求情况调研报告，论证汽修专业“技能包”开发的必要性；项目立项工作；讨论实施方案、准备调查问卷；制定子项目的研究方案。
深化研究阶段：完善部分子项目，深化子项目的研究；对区域内汽车维修和售后服务企业进行调查，调研用工和岗位要求；制定技能目标，开发制定创新项目方案；聘请企业专家对模块和技能包可行性、合理性和实用性进行论证。
阶段性小结：对各种研究资料进行汇总、梳理、分类；各子项目撰写研究报告、总结或论文，项目组撰写研究报告初稿。
成果改进完善阶段：将研究成果系统化，通过可行的途径与手段加以推广、试行和修正；完成研究报告。
三、技能包开发的目标及内容
以调研报告为支撑，以技能包开发指导方案，技能训练考核项目，考核评价方案，研究报告为目标。
重点研究技能包内容。以考工为例技能包开发方案如下：
1.就业岗位：汽车修理工、汽车电工以及相关技术服务等工作。
2.项目名称：汽车修理工、汽车电工。
3.考核对象：五年制高职、三年制中职。
4.考核时间：高职第八学期，中职第四学期。
5.考核要求：测试工作实施教考分离方式。基本技能为必考项目，60―70分为合格、70―80分为良好、90分以上为优秀。
6.考核方式：技能操作、理论笔试、培训过程考核。
7.综合成绩：技能操作40%、理论笔试30%、培训过程考核30%。
8.考核标准：汽车修理技术专业技能考核内容及评分标准。
以高职技能统测为例技能包开发内容如下：
1.高职技能统测方案。
2.高职技能统测教学计划。
3.高职技能统测评分标准。
4.技能作业表。
5.技能评分表。
6.高职技能统测题库。
7.操作工艺卡。
8.操作微视频。
9.操作图片。
四、技能包的教学实践及效果
（一）技能包的应用试点
技能包目前在我校的汽车2012级；汽高2009级；汽高2010级；汽高2011级；汽高2012级以及技能大赛农机具（应用微视频）培训教学中进行了试点应用。实际应用课程范围：汽车维修中级工培训；汽车维修高级工培训；技能统测；技能抽测；技能大赛培训；汽车发动机、汽车汽车底盘、汽车电器、整车维护等部分专业课程技能培训。
在具体的教学实践中，我们围绕技能培养目标开发作业表、评分表、题库、工艺卡、微视频、图片、照片等多媒体资料。依据具体课程的实际需要制定技能开发方案、技能教学计划。根据技能开发方案、技能教学计划选择需要的作业表、评分表、题库、工艺卡、微视频、图片、照片等多媒体资料构建具体课程需要的技能包。再利用构建的技能包，开展教学活动。
（二）技能包实践效果
1.用现存的技能包资料，构建教学内容，开展教学活动，节省教学及准备时间，方便，效率高。
2.技能包资料典型、优良、直观、具示范性，教学效果好。
3.汽车维修工通过率提高（正常由82%\90%提高到92%\95%）；农机具（应用微视频）技能大赛成绩取得突破，获省赛二等奖及省赛一等奖（协作友校推广）。
笔者认为，将汽修专业学生所学课程按照技能包培养方法进行科学划分，并根据职业和岗位工作的需求，设计模块以及与其对应的实践技能包，构建评价指标和评价要素，结合项目教学法的特征在具体课程教学中进行实践，再通过对其进行测评，验证模块化技能包施行的可行性并不断加以完善，体现了技能包开发和实践的创新。
汽修专业“技能包”的开发以及教学实践证明，技能包使用方便、高效。“技能包”教学法强化和夯实了学生的实践技能培养，深化专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、技能与生产岗位对接，显著提高了技能型人才培B的质量。
参考文献：
[1]于新彦.运用现代教育技术构建体育“双主”教学模式的认识和实践[J].教育与职业，2011（17）.
[2]赵明珍.基于职业教育“工作过程导向”课程理论 探索“技能包”的开发与应用[J].中国职业技术教育，2007（25）.
[3]朱永永.技能包模式应用于职业教育的思考[J].成人教育，2008（18）.
企业培训需求调研报告范文3
[关键词]天津市和平区；民营科技企业；人才现状；对策建议
中图分类号：F504 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0071-01
为进一步深入推进科技产业发展，本文作者联合和平区科委，围绕和平区民营科技企业人才队伍建设问题，通过多方位的企业人才队伍建设探析与实地调研，形成了相关领域的调研报告，现分析如下：
一、和平区民营科技企业人才发展现状
近年来，和平区政府高度重视科技产业发展，制定实施发展规划，相继出台了一系列扶持政策，促进了民营科技企业持续健康发展。截至到2015年底，全区共有民营科技企业2600家，其中注册资金亿元以上的50家。2016年1月至7月，民营经济实现税收23亿元，占总体税收的33%，民营科技企业从业人员达16万人，占全区从业人员总数的45%，成为吸纳新增就业的主体。
二、民营科技企业人才队伍建设存在问题
（一）人才总量不足，结构不佳
和平区民营科技企业人才资源总量偏少，企业人才需求仍然有很大缺口。民营科技企业对专业技术人才、技能人才和中高级管理人才需求集中，比如画国人动漫设计公司、参目堂园林景观设计公司等企业虽然通过人才招聘和人才引进，吸引了一批人才，但这些企业在动漫设计工程师、管理经理以及建筑设计、土建、电气工程师等方面的专业技术和管理人才上仍然非常匮乏。
（二）引才不力，资源短缺
引才难是民营科技企业当下最棘手的难题。一方面，受传统择业观念影响，高端人才首选往往不是到民营科技企业尤其是小型、微型企业。另一方面，具有较高知名度和美誉度的大型民营科技企业绝对值仍然偏少，多数民营科技企业管理层次较低、发展空间较小，对人才集聚力不强。在调研中，企商科技、博安医用有限公司等中小型民营科技企业，在销售、财务、操作等岗位人才需求量很大，但是招聘却很困难。
（三）教育培训不够，形式单一
和平区民营科技企业对人才教育培训投入有限，重视不足。很多民营科技企业人才都表示，企业培训只有内部培训一种形式，企业老员工或是中层管理者对新入职员工进行培训，内部培训更多地是以岗位技能、企业文化和企业产品为主，而对企业人才在整体素质、领导能力、创新思维等能够促进人才提升的领域培训触及较少，关注不够。
（四）人才机制落后，用才不利
民营科技企业在吸引、培养和使用人才机制上还不完善。在调研中，很多民营科技企业人才反映，企业对人才使用起到重要作用的系统管理、激励方式、薪酬福利等方面的机制还不完善；企业在激励方式上太过单一，缺乏系统；只重视工作成绩，忽视人才生活和工作环境等。
三、民营科技企业人才队伍建设的几点建议
人才资源作为民营科技企业发展的战略性资源，更是十分珍贵。要进一步加强对民营科技企业人才资源的集聚开发，不断推进民营科技企业人才队伍建设，为各类人才服务企业、服务发展提供更优质的发展环境和平台。
（一）广开思路，切实丰富人才智力集聚载体
进一步深化“项目引才”、“以智引智”、“柔性引才”理念，在引进大项目好项目同时引进人才，用招商助招才，用引资促引智。充分发挥引进人才智力的交际圈和人际网，把智力人才作为联络员，更多地带动大批人才流入民营科技企业。
二是以形式创新丰富引才载体。在调研中，民营科技企业会选择更大的招聘会，更信任熟人推荐方式招聘人才，他们更注重可靠和高效。这也为人才引进形式提出启示，要在以往举行招聘会、网络对接等方式基础上，探索研究更能够方便民营科技企业引才的渠道。比如，可以在年初人才需求调研的同时专门建立民营科技企业人才需求专题，对调查整理的需求信息在各高校和媒体进行。
（二）举智举力，深入构建政企人才开发模式
一是进一步加大人才培训开发投入力度。每年定期通过政府购买服务方式，与高等院校、科研院所合作，为企业培养一批创新创业人才，使民营科技企业人才得到及时培养开发。同时，还要建立多元资金筹措扶持机制，加快形成以政府投入为引导、社会资本为辅助，民营科技企业投入为主体的人才培养开发机制。
二是进一步形成人才培养开发科学体系。研究建立起民营科技企业人才培养体系，有效利用清华大学、南开大学、天津大学等高校和科研机构的优质资源，引入高级咨询管理机构，借助创新创业人才力量，形成多层次、多元化、多领域的人才培养开发模式。
（三）革故鼎新，着力提高人才管理服务水平
一是完善服务，实现人力资源市场“全覆盖”。要针对民营科技企业不同需求，认真完善更为贴心、便捷、精致的人才服务项目；研究开发更为科学、系统、高端的人才服务品牌；树立打造更为突出、明显、卓越的人才服务亮点。
二是深入实际，实现人力资源服务“零距离”。全面建立企业人才服务保障机制，针对高层次急需急缺人才，建立绿色通道快速便捷地帮助高端人才解决实际问题；针对异地人才，开辟一站式服务，由人才引进服务专员全程领办好户籍档案等相关手续接转；针对特殊人才，享有优先协调机制，及时优先帮助人才解决好家属子女就业上学以及职称评审等问}。
民营科技企业人才队伍建设是民营科技企业腾飞跨越发展的根本保障。人才工作各相关部门要通力合作，协同共进，通过全方位的配套政策，高品质的服务平台，广覆盖的培养网络，多渠道的保障体系，为民营科技企业人才提供更有为的天地，更有为的空间。
参考文献
[1]杜玉兰.论人才流动给人事档案管理带来的新问题与对策[J].北京档案，2012年06期
[2]杨思璐，胡俊卿，杨满心.当前我国人才流动存在的问题及对策研究[J].当代经济，2008年07期
[3]齐振宏，喻宏伟.区域经济发展中人力资本的作用――以武汉市人力资本为例[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2008年01期
[4]谢洁，商亮.新形势下湖南省科技人才战略研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2009年04期
企业培训需求调研报告范文4
关键词：班组长；培训模式；管理措施
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01
一、当前班组长培训管理现状与存在问题
1.对于班组长培训的内容缺乏系统性
在对班组长进行培训时，企业不光要培训班组长的基本素质，还要培训如何高效的处理业务和如何有效的管理单位人员的能力。但是，在班组长培训课程上，往往是企业领导主要强调什么，国家和社会时兴什么，培训教师就培训什么，这样的培训方式就导致在培训过程中没有一个完整的系统体系，相关进行培训的班组长在培训之后无法对所培训的内容有一个清晰的思维，这就是在班组长培训时所出现的一个重要问题。
2.培训目标不明确
胜利油田企业在进行对班组长的培训时，一个主要的错误就是对班组长的培训目标不明确，很多企业也出现了这一问题，在对班组长的培训过程中没有让班组长对公司文化、知识理念产生认同感，也没能在培训前利用调查问卷等形式充分了解班组长对于培训知识的理解性和职业技能的需求，这就造成了培训导师在进行班组长的培训时不能合理的设置教学方案，从而降低了培训效果
3.培训过程没有层次性
按理来说，油田企业在设立培训班组长班级时，应该按照层次性进行讲课，但是油田企业在培训过程中只是体现日常工作方面的要求，并没有为企业的整体性进行考虑，从而导致培训课程与实际内容相脱离，培训课程不够立体化、层次化，培训课程未能有效的进行衔接。
4.培训后的考核体系不健全
在进行班组长培训后，培训导师应该进行一系列的考核，来考察班组长在经过培训后，是否真正的得到提升。但是，现存的培训体制却缺乏了对班组长的考核，导致培训的结果只是走个过场，并未能真正的提升班组长的能力。
二、提高班组长工作积极性管理措施
1.把握培训环节，注重培训过程，确保班组长培训的质量和效果
胜利油田企业在2011-2014年间就多次加大对班组长的培训力度，并充分利用上级部门所搭建的平台。同时，油田每年都选派10名优秀的班组人员进修深造，安排50名培训师到基层锻炼。与此同时，油田每年举办4-5期提升班，邀请各类人才进行各类培训。那么，现如今，油田企业除了按照之前的发展模式外，还应该怎样更好的进行对班组长的培训呢？以下我们将提到几点。
（1）加强领导的重视。班组长是基层的带头人，是基层的骨干力量，领导要加强对班组长培训方面的重视，有了领导的支持，不但能使投入资金、培训场地、培训导师得到有效的解决，还能使油田企业的各个部门都能重视培训班组长这一问题。因此，领导的重视是实施培训的关键所在。
（2）培训过程层次性。在之前我们就已经探讨了在对班组长的培训过程中缺乏层次性，初期班组长的课程一般都是零散、无条理的。这样这种持续性的培训课程已经不能满足班组长培训的需要，也会让培训师无暇应对。所以培训导师应该制定有层次性的计划，通过多方面来收集材料，并结合现状进行分析，推导出各个环节的知识点，在进行最后的总结和归纳，分成一个一个的模块，结合班组长进行应用，形成分级型的层次体系，实现班组长的培训过程由零散化向层次化转变。
（3）制定有效的考核方式。在完成对班组长的培训后，应该制定一套有效的考核体系，从而检查班组长是否真正的学到了知识，培训导师应根据不同的阶段进行不同层次的考核，在考核后，每一位培训导师要根据评分结果进行最后的系统考核。在考核过后，对于考核结果不合格，或者是多门成绩没有达标的班组长，应该继续进行不及格课程的选修，直到考核合格。另外，对于多门成绩不优秀的班组长，还要对其进行抽查，直到真正的掌握培训中的要点，才能发放给他们合格证书。
（4）做好培训需求调查，做好课程设置。要想全面掌握班组长的培训需求，培训教师需要做到亲身投入到班组长的各个部门中，亲身体验班组长的各个工作，摸清不同板块下班组长的培训需求，并询问班组长想在培训过程中学习到什么知识，需要培训教师讲什么内容等等。
（5）优选授课教师，保证对班组长的培训结果。针对班组长的文化程度相对较低这一特点，在进行授课教师的选择上就变得尤为重要，教师一定要有相关基层的管理经验和管理模式，油田企业最好从一家大型的学校进行教师选拔，保证授课质量，是培训班组长的关键。
（6）合理安排上课时间和人员，避免工作方面引起冲突。在培训人员的安排上，企业最好实行倒班制或轮流制，来避免生产的高峰季和月份，把学习安排在工作月份比较轻松的时期，这样才能保证班组长不但能够按照计划顺利的进行培训，也能保证班组长合理的休息，做到工作生活两不误。
2.注重实效，统筹规划，全面提升班组长队伍素质
班组是企业贯彻落实油田的政策、落实具体工作任务的终端和开始，班组长在这其中起着承上启下的作用。油田企业的生产模式和理念只有经过不断地变革和创新才能真正的做到把企业变强，而在这其中，班组长就起着至关重要的作用。胜利油田在2009年就制定并下发了培训计划，要求并明确班组长队伍建设的指导思想和任务目标，目的就是为了提高班组长的职业道德素养、生产管理能力。在2009年8月，中国职协把胜利油田确定为“企业培训师范基地”，这为现在我们企业的发展带来了新的机遇，本次表彰会油田又被评为全国职工教育培训先进单位，不但对我们油田培训工作给予肯定，也是对我们工作的鞭策与鼓励，开创培训的新局面。
三、结语
通过整篇文章的分析，班组长在整个企业起到重要作用，我们在文章中已经分析了现有的班组长本身的问题，和培训班组长时所产生的问题，也就如何解决以上问题并制定相关规划。上述我们所进行的相关探讨方式和思路是需要企业进行长期的实践，并经过反复摸索和不断完善的。我相信，经过这一系列科学的探索方法之后，班组长的能力一定会得到显著提升，为企业发展壮大做出越来越大的贡献。
参考文献：
企业培训需求调研报告范文5
关键词：建筑业；农民工；培训管理机制；培训基地
中图分类号：G723
文献标识码：B
文章编号：1008-0422(2009)05-0191-02
1 长沙市农民工培训就业的现状
长沙市作为湖南省会城市，劳务输入是推动城市建设的重要途径之一。近年来，长沙市先后启动了“阳光工程”培训、温暖工程、李兆基基金建筑业农民工培训、农村剩余劳动力转移培训、扶贫劳务技能培训等工程。但由于培训时间短，知识型、技能型务工人员提升比例不大，大多数经培训后的农民工在企业从事的是简单、粗重、低级的劳动，真正从事技能型、管理型劳动的人员很少。我们分别到国营建筑企业和私营建筑企业(省第六建筑公司和西湖建筑公司)进行了调研，与企业领导层进行了座谈，采用现场问卷方式，对2000余名农民工进行了调查，确保了问卷数据的真实性和有效性。根据本次调查结果及相关资料，长沙市农民工就业具有以下特点：
1.1 民工性别与年龄结构特点
从性别看，建筑行业工人几乎是男性，且年龄结构以青壮年居多。
1.2 民工文化层次偏低，整体素质不高的特点
根据《中国农民工调研报告》，中国农村劳动力中接受过短期培训的只占20％左右，接受过初级职业技术教育或培训的仅占3.4％，接受过中等职业教育的更少，只有0.13％，大量农民工没有接受适当的职业技能教育，缺乏一技之长(国务院研究室课题组，2006：165－166)。
调查中发现，长沙市农民工的学历以初中和高中文化程度为主。约70.3％的农民工学历为初中，约23.2％为高中或职高。农民工平均受教育年数约为9.04年(包括幼儿教育)，大多数缺乏专业技术技能。较低的文化水平使大多数农民工只能从事技术含量低的体力劳动，较少从事脑力劳动，不得不吃“青春饭”。
这些人缺乏必要的专业知识和技能，缺乏安全生产知识和安全意识，思想单纯、社会经验少，且多数从事简单笨重而危险的工作，有的只能机械地重复某种单一的动作，难以学到新的知识和技能，无法提高自己的就业层次。绝大多数人不愿意或无经济能力参加收费的培训项目，仅有约14％的农民工愿意参加自费的培训，愿意参加的人中约72％的人只愿意承担300元以下的培训费用。
1.3 工作的流动性和被动性的特点
民工作业流动性大，就业途径向多渠道发展。依靠血缘、地缘人际关系网络找工作仍然是农民工流动就业的重要途径，随着劳动力市场的发展，其它途径也逐渐发挥了重要作用。工人们为了利益，常常几个工地串场和随时变换工种，这种现象很普遍。
另外，劳动工时超长，没有足够的培训时间。约88％的农民工外出就业的原因和动机是赚钱，因此，实行计件工资制的农民工和能获得加班工资的农民工有较强的加班意愿，而且随着加班工资支付的标准越高，农民工加班的意愿越高。高强度、长时间的透支体力工作，对身心的损伤是显而易见的。在较少的空余时间里，农民工的培训愿望极低。
1.4 注重短期利益，忽视长期保障，抵触培训的特点
在一些农民工眼中，外出就业只是“权宜之计”，40岁以上的农民工仅占9.2％，大多数人未等到法定退休年龄就退出了劳动力市场。他们对技能培训和人文素质修养不重视。因此，农民工比较注重近期内的经济收益，较少考虑工作的稳定性、长期性和未来养老等问题。
2 农民工技能培训存在的主要问题及原因分析
我们城建职校通过近几年的工作实践，发现长沙市建筑企业农民工培训工作主要存在以下几个问题：
2.1 培训招生难度大
农民工技能培训虽然开展了好几年，也取得了较好的效果，但由于宣传工作没有及时跟上，加上交通闭塞，信息传播不到位，致使广大农村大多数的农民不知农民工可以免费培训和免费推荐就业这一惠民政策。有些不规范的劳务技能培训招生既坑害了农民，浪费了国家的资金，又损害了政府的形象，管理难度大。
2.2 培训时间安排不合理，管理难度大
每年春节过后是农民工外出打工和企业招工的高峰期，因此，春节前后是组织农民工转移培训的最佳时机。然而由于上级培训计划、指标没有下达，大好培训时机就这样白白放过。等三、四月份下达培训任务再组织培训，却赶上建筑工地抢进度时期，就出现了开班难、开课难的矛盾。湖南省建六公司培训学校发动校教职工下乡招农民工进校培训，工作没少做，但效果不佳，过去因培训受骗上当的农民工更是对招生老师冷嘲热讽，起到了反宣传作用。
2.3 传统观念影响大，部分农民对技能培训热情不高
农民受教育的程度普遍较低，思想落后，行为保守，很容易满足，缺乏远见和开拓意识。“多得不如现得，现得不如就得”的观念深入人心，致使大多数农民工只注重眼前利益，对自身发展缺乏长远考虑。很多农民工找到出卖体力的工作岗位后就随遇而安，满足于日复一日的简单劳动，把自己定位为机器上日夜工作的零件，根本不想通过培训来提高自己的劳动技能，有的还自鸣得意：“我不参加培训照样能找到工作”。
此外，不少农民工外出打工并没有明确的目标，对技能培训不知道该不该学，学什么，学了以后有什么用。一些农民工对参加培训学习技能失去了信心，参训热情不高。
2.4 培训设施欠完菩，师资水平亟待提高
农民工培训不仅要有很好的政策，完善的培训机构，更要有先进的培训设施和高水平的师资。长沙市农民工学校有一百九十多所，但其培训设施除配有几台电脑、电视机的多媒体教室外，几乎没有令人满意的实训设备，虽然工地现场就是农民工教学实习的场所，但极不安全，也不规范。老师中，大多是来自工地的师傅，专业老师少得可怜。教学条件的限制，专业老师的缺乏，严重地制约了培训教学的发展，影响了培训的质量。据调查了解，企业培训学校师资大多临时聘请，流动性大，办学欠规范，没有合法的办学资格，很难承担高水平的培训任务。大多数农民工最信赖师傅带徒弟的教学方式，对课堂教学培训方式不适应。目前开设的培训课程多数以讲授方式为主，课堂上无法实施“手把手”的教学和边学边练的教学模式。这样就形成了这样的格局：工地上有技能娴熟师傅但没有系统的规范的教学：培训学校有教学经验丰富、理论水平较高的教师但没有现场经验和实训场地。
2.5 部门间统筹协调难
现在有农民工培训任务的部门多，各部门的培训任务、资金都是由其上级部门对口下达，对培训的管理、资金的报账拨付都不尽相同，自
成体系，在实际的工作中，政府对各部门间的各类培训整合起来难度大，难协调，既浪费资源，又影响培训质量的提高。
3 对农民工技能培训工作的几点建议
农民工培训工作意义重大，关乎社会的稳定，农民工家庭的收入，社会经济的持续发展。建委有关部门不但要充分重视，而且要转变培训的观念和模式，牢固树立“以人为本、教育为先”的理念。农民工的培训不是把物质条件创造好了“等”其主动来参加培训，而是要想尽一切办法“让”和“请”农民工来参加培训，要教育和吸引农民工认识到接受培训的好处，激发其参加各种培训，不断提高自己综合素质的热情。真正实现“让农民工满意，让用人单位满意，让政府满意”的目标：真正实现“要我安全”向“我要安全”和“要我培训”向“我要培训”的观念转变。如何改变当前建筑行业农民工培训的冷、乱状况，让农民工培训工作走上良性循环的轨道，是一个值得探索和研究的课题。根据我们长沙市城建职校培训工作的实践，特提出如下对策建议：
3.1 加强组织领导，整合培训资源，建立市级培训基地，实行长效管理机制
农民工技能培训是一项系统工程，工作量大，涉及面广，建筑行业工种多。要将此项工作纳入建委重要的工作日程，建立建设部门负责统筹、培训中心主管的运作机制，实行长效管理模式，打造市级培训基地。要建立培训工作考核机制，对农民工培训工作做得好的部门，要予以奖励。要调动相关部门的工作热情，激励他们克服工作困难，长抓不懈。要根据中央、省市有关文件精神，整顿培训市场，对不合格的培训机构予以坚决取缔。同时，成立培训领导小组，统一组织领导，规范培训行为，领导小组下设实施机构(培训中心为经纪人)，培训任务由培训中心负责完成。
3.2 强化建委各职能部门的培训意识，对培训中心给予政策支持
要大力加强各职能管理部门对农民工培训工作的支持，制定相应的法规、政策，规范企业用工制度。政府有关部门逐步建立培训结业证书和职业资格证书相结合的持证上岗和就业准入制度，实行资格证与工资挂钩的劳资原则，建立农民工“人才库”，创建网络招聘市场。在强化职业资格证书作为劳动力市场“通行证”的就业准入制度的管理方面尽快出台相关政策，支持培训工作的顺利开展。
3.3 培训和考证结合
根据一些行业农民工分散性、流动性、季节性，工作时间长、不固定的特点，采取课上授课和课下自学结合，长训和短训结台的办法，分阶段教学，累计学时，逐步推行学分制，实行弹性学制，方便有一定文化基础和能力的农民工半工半读、工学交替，分阶段完成学业，并允许培训学校通过考核将农民工已有的知识和技能认定为学分，学校可以将这类学分折算成学习的学历学分，凡是参加培训的农民工只要累计达到所需学时，或完成各个阶段的教学要求(通过阶段的考试)即可颁发证书。同时，为激励农民工学习知识，学习技能的积极性，有关部门可联系相关行业协会定期组织举办农民工技能大赛，通过技能大赛对农民工进行技能等级考核认定，并颁发证书。只有这样，培训才有吸引力，培训后的农民工在就业中才具有竞争力，才能体现培训主体、培训对象和用人单位的三赢局面。
3.4 狠抓师资建设，明确培训目标，突出培训特色
首先，要加强师资队伍建设，注重交流与合作。师资水平是直接影响农民工技能培训效果的重要因素。培训机构可以按照“能者为师，按需聘用”的原则选聘教师。培训中心对教师合理分流，着重培养“双师型”教师，对社会上有专业特长的技工要认真摸底、整合，作为教师资源，建立技能教师“师资库”，发放技能型教师资格证，根据需要予以选聘。要加强和企业的合作，由招工企业选派高水平技师来培训点作对口培训，企业工地作为实习基地，以提高培训的质量。
3.5 免费和收费相结合
政府对农民工的免费培训投入是有限的，只能是针对每个农民工的一次性免费培训，而对于那些有一定技能，生活基本稳定还有技能升级需求的农民工，培训就可收取一定费用。另外，还可以与用人单位合作，根据企业需要，对有一定经济困难的农民工先免费招聘和培训，合格上岗后由企业支付培训费。
农民工的整体素质直接关系着城市的整体水准。有关领导层不可不考虑农民工培训的长效机制。我们认为，以专业职校作为委托部门，为企业服务，既落实上级部门政策精神，发挥职业教育职能，又为建筑行业农民工培训排忧解难，是双赢的决策。我们充分领悟上级精神，分析城建职校教学培训的职能，凭多年行业培训的经验及实力，特提出“以专业职校为培训基地的‘经纪’管理模式”的新思路。“培训基地”一条龙服务的模式，既是一项建筑行业培训的行政管理新尝试，也是一条供政府决策的可行性研究思路。
参考文献：
企业培训需求调研报告范文6
关键词：高职 商科教育 技能竞赛
1 关于商科教育技能竞赛
由中国商业联合会主办的全国商科院校技能大赛（China Business Skills Competition，简称CBSC）是目前与全国职业院校技能大赛（教育部主办）、全国技工院校技能大赛（人力资源和社会保障部主办）并列的全国规模的大型竞赛。
中国商业联合会根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》中关于要“定期开展全国性的职业技能竞赛活动”的要求，进一步落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）、《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高[2007]2号）和《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》（教职成[2008]8号），展示中国专业教学改革成果，强化商科教育师生的实践动手能力、专业能力以及综合素质，进一步发挥行业组织在行业教育与行业人才培养方面的推动作用，已于2007年起每年定期举办一次全国商科院校技能大赛。包含全国商科院校技能大赛、全国商科教育实践教学大赛和全国商科教育课程设计大赛等3项赛事。每年参赛院校约500所，在全国高校已形成广泛影响。如2010年全国共有200多所本科院校、300多所专科院校参加了“中商联”组织的技能大赛，其中参赛的本科院校中约有四分之一是“211”院校，高职院校中超过25%的是国家示范院校。
2 竞赛对职业教育的促进作用
技能竞赛对提高师生的职业技能、进行教学改革、育人环境优化及高校人才培养质量的重要展示等方面发挥着重要作用。
2.1 技能大赛有效推动了教学质量的提高 技能大赛的命题以全新国家职业技能标准和企业岗位能力要求为内容的，密切跟踪现代企业服务与管理的现状，大赛选的人才具有时代感，满足市场需求，是具有熟练的职业技能、系统的设计能力和一定创新意识的专门人才，学生对本专业综合理论和综合技能的运用能力得到全面的检验。参赛学生素质类型以应用型和技能型为准。随着大赛的不断举行，各职业院校纷纷根据大赛的要求进行教学改革，在教学模式上逐渐形成了理实一体化，任务驱动、行动导向成为技能比赛作用下的不断追求的教学模式。
如营销策划大赛中采取调研报告与现场答辩方式进行，调研报告是各参赛队对商业服务业企业的门店进行实地调研基础上，需对门店管理、商品（或服务）管理、营销管理、人员管理、客户关系管理、财务管理、信息管理和物流管理等方面作出的有针对性的综合研究报告，不仅考核了参赛选手发现问题、提出问题和解决问题的能力，也成为今后实践教学内容的改革的重要依据。促进实训教学质量提高。因为职业技能竞赛的内容就是一个完整的项目，技能竞赛的过程就是完成项目的过程，所以赛前训练实际上就是项目化的实训教学。另外大赛的评价标准等文件，也可以用来完善校内实训的评价体系，促进教学质量的提高。
专业综合技能的实训课程模式和内容均以大赛为参照，一般根据任务或项目规模将课程集中安排在一周或一个月之内，地点在学校的实训室、校外实训基地或相关企业和社会中去完成。
技能大赛还成了其他专业的导航器，带动了对没有比赛项目的专业或学科的发展。如家政管理专业借鉴大赛的精神实质对每门课程进行了整合，对于重复的内容进行合并，对于过时落伍的内容删除不用，在整个专业课程体系中，专业理论与实践课程融为一体，实现理实一体化教学，在管理类课程中将国家企业培训师的职业资格标准内容融入家政服务与管理公司管理的教学之中；将高级家政员国家职业资格标准融入到家政服务技能类的课程之中，实现课证融合。课程结束后学生可顺利考取相关的国家职业资格证。
随着技能大赛的深入展开，各职业院校更注重实践能力的培养，同时又因多年的刻苦训练以及参赛经验的积累，学生的职业技能出现了飞跃发展，使一批能工巧匠脱颖而出。
2.2 促进双师结构教师队伍的发展 校内专业教师通过指导学生参赛或直接参加大赛，不断承受着大赛项目的各种磨练，加强理论教学的同时也加强了实际操作能力的锻炼。有效提高了专业技能水平。高职院校近年来不断鼓励教师尤其是年轻教师下企业锻炼，有的学校还激励教师必须参加一次技能大赛。我院的老师除了参加和带队比赛，有的年轻老师还成为大赛专家评委，并做总结发言。由于教师队伍整体素质的提高，最终也最大限度地提升了学生的整体能力和水平。
2.3 优化专业教育环境 技能大赛的内容及形式在学院的大学生科技艺术节和学生第二课堂活动中均有渗透，艺术节中增加了营销策划大赛、会展项目策划大赛、赛导游之星大赛等项目，平常的学生活动竞赛除了文艺体育比赛，还增加了专业技能大赛，即各专业学生在专业老师的指导下，对相应学期所学的专业技术技能进行比赛。这些活动促进了学生对专业知识和技能的持续关注，激发了对本专业学习的热爱。
通过全国范围内的比赛，学生们深深感受到了社会对职业教育的尊重和关心，对职业教育支持，这些增加了学生对自己所学专业的认同感和自信心，也坚定了学生们在本专业就业的决心，这是最好的专业教育和就业教育。
在竞赛的过程中如领导的重视，有专人负责，有配套的设施设备做保障；建立起一支辅导能力强、参赛经验丰富的学科竞赛指导团队，学生管理部门、教学管理部门都设有专人负责该项工作。从赛事甄选、报名组织、方案遴选、模拟训练到率队比赛，形成了一套科学有效的管理方法和带动机制。这一切够让学生们感受到团队的力量和环境的重要。
2.4 激励学院培养优秀人才 技能竞赛是一个考试场，通过竞赛项目和参赛选手的表现可以评判高职院校是否重视学生职业综合能力特别是动手能力的培养，学生是否掌握了企业的新技艺、新知识和新方法等；技能竞赛是一个检查站，通过单一技能看综合素质，越过参赛选手个人看学生整体，透过参赛选手如何做事看如何做人，检查高职院校是否贯彻了“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学理念，是否突出了职教特色，是对高职院校从教师到学生、从理论到实践、从学校到企业的全方位检阅；技能竞赛是一个展示台，参赛选手通过展示娴熟的技术、技能和技巧，不仅展现了职业能力和个人风采，同时也展现了高职院校教学水平。
全国范围内的技能大赛扩大了学校的知名度，从而提高了学校的社会地位，为学院吸引来了更多更好的生源。
3 竞赛的消极倾向及应对措施
竞赛中明显暴露了为赛而赛的功利主义倾向，应加以避免。
过分注重比赛结果，集中优秀教师、精良的设施设备等一切优质资源对个别优秀的学生进行高强度培训，参赛的老师、学生和指导老师几乎全身心地投入到大赛的准备当中，该阶段教师保证不了常教学工作，学生也不能正常学习，忽略了大多数学生，违背了高职教育规律。应该建立层层选拔的分级竞赛制度，可通过学科课程竞赛——校级竞赛——市级竞赛——省级竞赛——国家及竞赛等流程，使学生人人参与，共同成才。
有些学校单纯只抓实际操作和技能训练，忽略对实际操作具有支撑作用的理论和人文素养课程的学习，从而走向注重技能而忽略理论的另一种极端技能大赛在命题过程中应将理论与实践知识互相融合在一起，如可在实践性试题中穿插必须的理论知识点，为发展学生的可持续能力打下基础。
参考文献：
[1]樊超，范海明.物流技能竞赛对物流人才培养的推动作用[J].时代教育.2011.
[2]李和平.技能大赛对高职教育的助推作用—以山西机电职业技术学院为例[J].中国高教研究.2011.
