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新职工入职培训计划范文1
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的 工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的 工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还 会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此 外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作 环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效; 投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得 很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种"自生自灭"式的学习适应了新的 环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性 工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、 同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。 一、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在 培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以 评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发 的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括 公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和 事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工 讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要 的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关 系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
新职工入职培训计划范文2
关键词：医疗改革；公立医院；人力资源管理；职工培训
一、前言
从目前医疗改革的目标来看，公立医院是实施医疗改革的重要单位，其服务质量和人员素质是医疗改革的重点内容。为了保证医疗改革能够落到实处，能够对公立医院起到积极的推动作用，公立医院应对人力资源管理工作引起足够的重视，应从职工技能提升入手，在人力资源管理中积极开展职工培训，使公立医院职工的专业素质和服务技能得到全面提高，满足公立医院的发展需要，为公立医院医疗改革取得积极效果提供人才保证。为此，我们应对公立医院人力资源管理的重要性引起足够的重视，应结合公立医院人力资源管理现状，重点做好职工培训工作。
二、公立医院人力资源管理的重要性
公立医院人力资源管理是以医院人力资源为中心，研究如何实现医院人才的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定医院生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在公立医院发展中，人才是一种无法估量的资本，能直接决定公立医院的整体发展水平。人才作为资源进行开发是公立医院发展的必然。公立医院只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到技术进步和医疗水平的提升。公立医院必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足公立医院的发展和竞争对人才的需要，从而实现公立医院服务管理水平的快速提升。
三、新形势下公立医院职工培训应制定详细的培训计划
医疗改革推出以来，对公立医院提出了具体的要求，不但要求公立医院在管理体制上进行变革和创新之外，还要求医护工作者能够积极提高自身服务质量和专业素质，更好的满足医院和患者的需要。为此，职工培训成为了公立医院人力资源管理工作中的重要组成部分，要想在新形势下提高公立医院职工培训质量，就要从执行详细的培训计划入手，具体应做好以下几方面工作：
（1）根据人力资源管理现状和医院实际，制定详细的培训计划。为了保证职工培训能够取得积极效果，在公立医院的职工培训过程中，首先应制定详细的培训计划，并以公立医院人力资源管理现状及医院实际为重要依据，保证培训计划便于实施，满足公立医院的实际需要。
（2）合理设定培训目标，保证培训计划得到较好的贯彻和落实。在公立医院的职工培训中，要想使职工培训取得积极效果，就要保证培训目标的合理性，既要使培训目标切合实际，又要使培训计划在实际中能够得到较好的贯彻和落实。为此，我们应合理设定培训目标。
（3）对培训过程进行监督，保证培训计划具有一定的可行性。在职工培训开展过程中，人力资源管理部门应对培训过程进行全面监督，应保证培训计划具有一定的可行性，满足职工培训的实际需要，使培训计划成为保证培训质量的重要支撑。
四、新形势下公立医院职工培训应认真分析医院和职工的实际需要
在医疗改革的背景下，对公立医院职工的整体素质和专业技能提出了更高的要求，而要想有效提高公立医院职工的整体素质和专业技能，就必须将培训作为主要手段。为了保证公立医院职工培训能够取得积极效果，我们应认真分析医院和职工的实际需要，具体应做好以下工作：
（1）在职工培训中根据医院和职工的实际需要确定培训内容。在职工培训中，除了要严格按照培训计划执行以外，还要在培训内容和培训目标上下功夫。考虑到公立医院的特殊性以及医疗改革对医护人员提出的具体要求，在公立医院的职工培训总，应根据医院和职工的实际需要确定培训内容，保证培训的整体效果。
（2）在职工培训中将提高职工的整体素质和专业技能作为重点。在公立医院中，医护人员要想提高服务质量，就要积极提高整体素质，并在专业技能提升上下功夫，从公立医院的实际工作入手，将整体素质和专业技能的提高作为职工培训的重点内容，满足医院的实际需要，达到促进医院职工培训发展的目的。
（3）在职工培训中努力提升培训的实效性。考虑到职工培训的重要性和紧迫性，在公立医院的职工培训中，应将实效性作为重要目标，应重视职工实际技能的培养，使医护人员能够更加胜任本职工作，并积极发挥主观能动性，使公立医院的职工培训取得实效。
五、新形势下公立医院职工培训应注重提高职工的工作技能和服务意识
新形势下，要想做好公立医院职工培训工作，除了要制定具体的培训计划和分析医院与职工的实际需要之外，还要在培训过程中明确培训内容，重点对职工的工作技能和服务意识进行培养，满足职工培训的实际需求。具体应从以下几个方面入手：
（1）公立医院应定期对医护人员的工作技能和服务意识进行考核，以此作为职工培训依据。医疗改革的大背景下，公立医院应重视医护人员整体素质的提高，应定期对医护人员的工作技能和服务意识进行考核，对不达标的个人或团体，采取参加职工培训的方式，督促其提供工作技能和服务意识，以此满足实际工作需要。
（2）公立医院应制定详细的用人制度，对医护人员的工作技能和服务意识做出明确要求。除了要对医护人员的工作技能和服务意识进行考核之外，公立医院还应制定详细的用人制度，根据岗位需要，对医护人员的工作技能和服务意识进行全面培训，使医护人员的工作技能和服务意识能够满足实际需要。
（3）公立医院在职工培训过程中，应将职工的工作技能和服务意识的培训作为重点内容。考虑到公立医院的工作实际，为了保证公立医院的职工培训质量，应在培训内容的确定上合理选择，应从公立医院的工作实际出发，重视对职工工作技能和服务意识的培养，达到提升公立医院职工培训质量的目的。
六、结论
通过本文的分析可知，新形势下公立医院做好人力资源管理工作是十分必要的，而职工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分，其整体质量关系到人力资源管理效果。为此，我们应认识到公立医院人力资源管理的重要性，从培训计划的制定、培训内容的选择和培训重点的确定入手，全面提高职工培训质量，满足公立医院人力资源管理工作需要。
参考文献：
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新职工入职培训计划范文3
【关键词】港口；机修工培训；有效性
什么是培训的有效性？简单说，将组织目标和职工个人发展需求结合起来，有计划地组织职工进行培训，提高职工的知识和技能，改善职工的工作态度和行为，激发职工的创新动力，使职工更加胜任本职工作的同时推动企业的发展。
港口装卸机械修理工简称机修工是港口设备保证正常运行的守护神，一直以来机修工的培训都是港口培训的一项重要内容。由于市场的竞争的加剧，越来越重视通过培训来提高职工的知识和技能，从而帮助港口提升竞争力，获得持续而快速的发展。
一、港口装卸机械修理工培训现状
目前港口机械修理工的培训包括上岗前培训、订单培训、技能提升培训（技能鉴定）、转岗培训等。但多数的培训效果却并不乐观，学习内容针对性不强、培训没有成效、职工培训积极性不高等现象，使培训人员和管理者非常困惑。其原因有：
(一)重复培训太多。重复培训多：其一是有些单位为了应付培训指标、培训课时的完成，经常安排那些工作不太忙的人来参加培训，有时可以看到同一个人同时在参加两个（或多个）培训班，培训人员疲于应付，静不下心学习知识。其二是一人身兼数职。如该职工是单位的管理人员、又技术人员，培训期间经常请假等。这样看似每年接受过培训的人比较多，而事实上还有绝大多数的人没有接受过培训，很难提升职工的技能。
(二)培训计划不具有针对性。在做培训计划时需求分析不具体，只做单位调研缺少对参加培训人员情况的调研工作，不去分析培训对象的真实需求和实际水平，使培训人员被动学习，培训流于形式。因此，学员培训结束后，感觉没有学到所要学的知识、技能。
综上，培训是一件有益的事，但操作不当，会导致职工对培训的强烈抵制，这种情况如继续下去制约着工人技术水平的提高和企业的生产发展。
二、如何提高装卸机械修理工培训的有效性
（一）改变培训的观念。企业的管理者要转变职工培训观念，必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而将职工培训看成一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，减少重复培训，针对不同的人和岗位进行利用更少的时间做更有针对性和更有效的培训。
（二）制定有针对性的培训计划。要想使课程开发更合理、更实用，首先要做的是培训前的需求分析，了解企业需要什么样的人才，需要哪些专业知识和技能的培训；其次要对培训人员进行分析，重点分析他们需要培训什么，通过培训想解决什么问题；再次，根据培训需求制定出培训计划与委培单位协商后制定出最终培训目标，从而可以有针对性的设置培训课程。
（三）培训内容应做相应调整。培训内容的确定是实现培训有效性最为关键的环节，培训内容应根据培训计划结合港口的新设备、新工艺、新方法来确定，在兼顾培训对象的实际需求的同时还要考虑企业的发展，并为职工的职业规划打基础。培训内容主要有包括：
1.安全知识。安全是企业的头等大事，机修人员经常在现场进行设备维修，因此在培训中应加入与现场安全操作有关的知识内容。
2.掌握装卸机械设备知识。装卸机械修理工对组成装卸设备的各个机械机构的构成、工作原理等都应熟悉，这是对装卸机械修理工的基本技能要求。
3.了解设备控制系统。港口设备的控制系统是近些年来发展变化最快的部分，应该了解设备控制系统所能实现的各项功能，这样在维修设备过程中如果控制功能出现异常能及时发现。
4.了解设备的配电系统。港口设备中高压和低压线路同时存在，因此装卸装卸机械修理工的技能培训中应加强供配电方面的内容，使机修工熟悉所操作设备的供电线路的走向结构，具备对供电系统故障进行基本判断的能力。
5.熟悉装卸机械设备故障的判断和处理方法。目前随着设备自我检测能力的加强，控制系统对故障的检测越来越细节化，当设备出现故障时，装卸机械修理工对故障的准确判断和正确处理，直接影响生产效率的提高，这也是机修工培训的一个新的重点内容。
以上几个内容可根据机修工不同的培训形式和培训对象加以增减，新职工一定要掌握前两部分内容，这也是上岗所必备的；技术提升培训要掌握前四项，提高机修工对设备的掌控能力；高级机修工这几项内容应全掌握，成为设备维修的中尖力量。
三、构建新型的教学培训模式
新型的教学模式并不是完全剔除传统教学方法，而是在传统教学基础上进行更适合成人教育和机修工培训计划需要的改革，除了多媒体技术的运用还应有如下变革：
（一）改进培训教师的选择方式。培训教师的结构可选择专门的教师与现场技术人员相结合的模式。专门教师固然非常重要，但专门教师不能掌握所有设备的具体细节的新技术改进内容，现场技术人员成为教师他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，能把最新的技改成果讲授给职工，同时他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。
（二）培训、考核的方式要创新。在职工培训方式上，要根据参培学员的学习目的来制定，学员是为了取得某种职业资格、还是新上岗的职工或是为了解决岗位上某一题的培训等来设计不同的培训模式。总之，要体现出层次性、多样性，采用不同性质的、不同水平的培训，无论哪一种形式培训都要紧密联系实际，实现双方良性互动的教学模式。
在考核方式上可以在传统考试的基础上，让参培单位设立激励制度或出具更有权威的证书，尽量使这个制度和证书变得有吸引力，在改善职工的硬技能的同时改善他们的纪律观念、职业道德和工作态度等。
（三）实操技能培训要有创新。以往的机修工实操培训只做钳工基本功操作训练，这种训练模式不适应港口机修修理工的岗位要求，因此要在实操培训中大胆改革，在钳工基本功训练基础上加入本岗位需要的其它技能，如：电焊、减速箱安装调整、司索指挥、吊物的捆扎、皮带粘接等内容，更贴近现场实际的实训课程，必要时在用人单位进行实操训练。
四、结论
港口装卸机械修理工的技能培训工作，是港口企业培训中的一项重要任务。根据港口装卸设备的发展现状，对其技能培训应做相应的调整，使培训内容更具有针对性，培训效果更有效的促进职工个人职业的发展，满足港口设备技术不断更新的需要，推进港口发展。
参考文献
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新职工入职培训计划范文4
电力企业作为我国国民经济的重要来源之一，对促进我国国民经济增长具有重要作用。人力资源作为电力企业管理的重要内容，在新形势下，加强对电力企业人力资源的开发和职工的教育，实现人力资源的合理优化越来越重要。本文分析了当前电力企业在人力资源开发与职工教育上面存在的问题，在此基础上，提出了电力企业加强人力资源开发和职工教育培训的策略。
【关键词】
电力企业；人力资源管理；职工教育培训；策略
0 引言
随着社会经济的快速发展，社会主体市场经济体制也逐步的完善，打破了电力行业垄断的局势，电力企业的竞争压力也逐渐增强。二十一世界的竞争归根结底就是对人才的竞争，那个企业拥有了人才，就有了竞争的资本，可以为企业创造更多的财富。因此，加强对电力企业人力资源的开发，做好职工的教育培训工作研究，对找出正确的培训方法，提高电力企业人才队伍的综合素质，实现电力企业更好的发展具有重要意义。
1 电力企业人力资源开发和职工教育工作存在的问题
1.1 电力企业人力资源管理存在不足
电力企业在新的管理理念下，人力资源管理在电力企业的管理中也越来越重要，是电力企业的第一资源，成为了支撑电力企业整体经济发展的重要因素。在电力企业管理中，企业的投资成本、客户的满意度、职工的工作效益和积极性等都是人力资源管理的重要内容。但就目前电力企业人力资源管理来看，还存在诸多的问题。首先，电力企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和职工的需求缺乏灵动性，不重视和职工的沟通。这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。其次，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题。薪酬制度是现代企业人力资源管理的重要内容，一个合理的薪酬制度可以有效的调动职工工作的积极性，从而更好的促进企业的发展。但目前电力企业人力资源部门在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上实行的简单的平均主义，没有发挥好薪酬度的杠杆作用。
1.2 人力资源部门职工教育培训机制不健全
就目前电力企业培训来看，大多数的电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得职工的技术水平参差的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线职工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线职工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从职工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。
1.3 职工教育培训计划制定不完善，培训内容不健全
电力企业的管理者虽然认识到了培训职工，加强人才队伍建设的重要性，但是在实际的过程中，还是没有建立起长期的职工培训计划。很多电力企业都没有建立起职工的培训档案，对于职工的培训只是短暂性的培训。在制定职工培训计划的过程中，也没有认真的对职工工作的实际水平和知识结构进行把握，不了解职工对知识的实际需要，知识把职工培训当做单纯的任务来完成。在培训的内容上，还是采取传统的培训模式。企业实施职工培训的目的就是要通过培训提高职工的综合素质，使职工在工作的过程中有良好的工作作风，以适应企业发展的需要。但是现在的大多数电力企业在培训职工的过程中，培训的内容大多是以岗位知识培训为主，缺少对企业安全生产和安全管理的培训，也没有把国家制定的相关法律法规、电力企业的技术标准、职工应有的思想道德素质纳入培训内容。在培训的过程中，缺乏形式的创新，使得职工在培训的过程中感觉枯燥，提不起参与培训的兴趣。
2 电力企业人力资源开发与职工教育培训策略
2.1 提高人力资源的管理水平
电力企业要提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，首先要改变人力资源管理部门的工作方式，实现对人才的集约管理，提高企业的资源效能。电力企业对于人力资源的管理要做到高效和精简的原则，对企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做详细的说明，明确企业各个工作岗位和工作人员的岗位职责。其次是要完善人力资源管理制度。任何一套制度都不可能自始至终完美的运行，因此，企业要根据自身发展的实际情况，对人力资源管理制度进行适当的调整，比如说健全绩效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理岗位晋升制度，实现人才的合理流动。对每个岗位的职工实行绩效考核，提倡“能者上、无能者下”，对于在工作中表现优异，工作能力强的职工，企业要给予职工公平合理的竞争机会，淘汰无能力的职工，实现人力资源的优化配置。
2.2 创新人力资源开发管理制度
一方面是加强对电力企业薪酬福利制度的创新。首先就要对供电电力企业内部的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的职工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次是要不断探索薪酬的激励模式，电力企业可以根据自身经营的实际情况，在企业实行按劳分配、按岗位要素分配的年薪制，对企业的管理者进行有效的激励。再次是要加大对电力企业福利制度的改革和创新。企业可以根据职工不同的工龄、岗位、绩效等制定起不同的福利待遇，让企业的福利待遇体现出差异性。根据企业的发展的实际需求，把福利机制和职工的发展相结合，通过不同的福利制度在激励职工，使职工以最好的状态来投入工作。
另一方面的人力资源制度创新指的是对绩效考核制度的创新。企业建立起科学合理的绩效考核制度，每月分配给职工不同的任务要求职工完成，让职工的工资和公司制定的绩效考核制度直接挂钩，这样就可以有效的激励职工工作，调动职工工作的积极性和工作的热情。职工为了达到自己的理想工资水平，必然会给自己的工作制定目标，通过自己的不屑努力完成企业的考核，得到自己想要的工资水平。职工的努力工作也会促进企业的发展，使得电力企业的效益不断提高，进而提高企业在市场中的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中处于优势，实现稳步的发展。电力企业在建立绩效考核制度的过程中，要做到以下几点：首先制定的考核指标要是可以量化的客观指标。其次，电力企业建立的考核制度要体现出公平、公正和公开的原则，要符合电力企业自身发展的特点，制定的考核制度要体现出科学性，也要具有针对性。电力企业要把资产经营、精神文明建设、党风建设以及安全生产等因素纳入对职工绩效考核的范围，并根据各部门职工、各级岗位职工工作职能的不同，实行不同工作岗位、不同工作性质的考核指标，全面创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。
2.3 制定合理的职工教育培训计划
制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。因此，电力企业在对职工实施教育培训之前，一定要对职工掌握知识技能的实际情况进行调查，了解职工掌握的知识结构，根据职工对知识的实际需求制定起科学合理的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定起短期、中期以及长期的培训计划，按照培训计划一步一步的实施，从整体上提高电力企业一线职工的综合水平。
2.4 实施多样化的培训手段
电力企业在实施职工教育培训计划的过程中，要采取多样化的培训方式。其一，对于新招进的人员，电力企业可以采取让师傅带徒弟的培训模式，让新来的人员跟着老师傅学习，培训部门对职工学习状况进行定期的考核。其二，可以采取自主学习的方式，让职工树立起终身学习的意识，让职工认识到学习的重要性，调动职工学习的热情，不断的提高自己。其三，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。
3 总结
总而言之，二十一世界的竞争，归根结底就是对人才的竞争。企业人力资源管理水平的高低对于企业的发展有着直接的影响，因此，电力企业面对当前发展的新形势，要重视职工教育培训在人力资源开发中的作用，加强对人力资源的管理和做好职工教育的培训工作，提高职工综合素质，建设一支高质量的人才队伍，为电力企业更好的发展奠定基础。
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新职工入职培训计划范文5
您好，我叫XXX，于201*年3月30日入职，担任公司人事助理一职。转眼我进入已经两个多月了,进入公司期间我积极认真的学习公司的规章制度、熟悉公司组织架构、企业文化，在主管领导的指导和同事们的帮助下，我很快熟悉工作内容、进入工作角色，能够独立完成本职工作，在此对领导和同事们表示衷心的感谢，下面就我入职两个多月以来的工作内容做出如下总结：
我所在的岗位是人事助理，主要负责工作有以下几部分：
1、员工劳动关系，首先是公司所有员工的档案的管理，人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人工作履历。我的工作是以个人为单位收集并整理档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。其次是每个月入职、离职员工劳动关系的建立和解除，按时到劳动部门进行劳动合同备案和解除，同时负责在职员工的劳动合同到期后的续签等事宜。
2、社会保险，每月按照人社系统的统一要求，对公司员工社保、医保新增和减少人员进行上报，及时更新，同时准备公司员工的社会保险费用缴纳的相关材料，到社保医、保窗口进行相关业务的办理，及时将社保、医保核定单返回公司进行后续工作。
3、工伤工作，员工在职期间发生工伤事故，负责工伤的申报，伤残等级鉴定申报和后期医疗费用核销及伤残赔付费用的办理工作。
4、培训工作，主要负责监督公司各部门及下属子公司每月培训计划的完成情况，并且对每月的培训进行统计，同时作出企管部培训计划。
新职工入职培训计划范文6
（一）培训的目的
培训最主要的目的就是经过培训使得培训人员达到岗位和工作所要求的必备能力，提高培训人员的业务能力和知识水平，提高工作效率和劳动生产率，从而使得单位的生产力有一定地提高。
（二）培训的作用
1．提升相应人员达到岗位的必备要求。每个岗位的说明书都明确要求了各岗位的任职资格和能力要求，但作为新入职或是新到岗的职工不可能完全达到岗位要求。此时，可以按照岗位说明书的要求，对其进行入职或入岗培训，提高其业务水平和工作能力，使其达到岗位说明书的任职要求，从而实现人岗匹配的目的。2．使新入职或新任职人员能尽快进入工作角色。作为新入职或新任职的职工来说，对于新环境和新岗位并不熟悉，对自身的定位也不准确。单位对新入职或新任职的人员实施入职或入岗培训，使其能够尽快地了解岗位的工作内容和工作职责，熟悉工作环境，明确自我角色，找准自身定位，有利于缩短熟悉时间，提高工作效率，从而提高单位效率。3．培养单位需要的各类人才。培训在培养人才的作用是不言而喻的，也是每个单位利用培训最频繁，也是最重要的途径。单位根据战略需要，制定人才战略规划，而对于需要的各类人才，按照“分年度、分层次、分类别”的方式，通过聘请专家、参加专业技术人员继续教育、出国考察等多种形式进行人才培养，从而为实现单位长期发展规划打好人才基础。4．加强单位的企业文化，增强单位人员的凝聚力。企业文化应该是整个单位人员对单位的宗旨、目标、企业精神的一致认可，而培训是让全体职工对单位的企业文化认可的一种最快速有效的方法。通过对全体职工的培训，能够增强每个职工对单位的认同，增强单位内部职工的凝聚力，创建良好的企业文化，营造和谐的工作氛围。
二、核燃料企业专业技术人员培训存在的问题
（一）需求不明确，缺乏针对性
核燃料企业由于受传统国企体制的影响，对培训还处在“强制性的积极参加、系统内的可以参加、其他培训不能参加”的模式中，而对于“需不需要培训？需要什么培训？怎么样培训？”还没有明确地规范。拿每年度的专业技术人员继续教育培训来说，每年单位也花大力气组织专家来对专业技术人员进行知识拓展培训，但反应不是很积极，归纳出的原因主要有：1．培训的对象太泛，没有按层次分批培训，针对性不强。以我单位为例，以工艺级联为主的课程适合操纵员以上专业技术人员学习，其他人员可以选听，而针对一般技术员的基础的机械、电气、测量分析等基础工作却没有进行培训，这样一来，使得培训没有起到提高工作效率和工作产出的作用，反而浪费了人力、财力等资源。2．人力资源总体战略不清，长期人力资源战略没有落实到年度计划中，培训带有一定的盲目性。由于长期人力资源的战略不清，使得单位根本没有意识应该做哪些方面的培训，培训多少人。往往是等到跟前需要的时候才匆匆忙忙地到处找地方学习培训，甚至是不培训直接强行上岗。这样的结果只能造成人岗不能匹配，工作不能到位，结果不能承兑。不清楚培训的目标是什么，对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，以至让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。这样的培训是无法给企业带来实效的。3．只安排系统内的、上级下达的培训，而不是根据需求选择合适的培训形式。长期以来，除了强制性必须要参加的培训外，核燃料单位只是参加系统内和上级安排的培训学习，对于不同的岗位的培训如果上级没有安排，就无法参加，使得部分专业技术人员没有提高业务的机会，使得培训没有达到全覆盖、全面提高专业技术人员水平的目的。4．强制性进行安排，没有切实地调查专业技术人员的培训需求，培训有效性不高。例如，公司在制定年度培训计划时，往往采用自下而上逐级申报的形式，公司人力资源部只是汇总车间或者班组的培训计划表。而车间或者班组的培训工作人员都是兼职，还承担着其他很多日常的管理工作，根本谈不上培训需求调查，在制定年度培训计划时，往往是把头一年的计划搬过来接着用。对于真正接受培训的专业技术人员而言，每年的培训内容是什么，培训讲师是谁，培训多长时间都是一成不变的，能达到的目标早已达到，更深入的需求却永远实现不了。由此可见，不调查培训需求，必会造成人员精力、时间的浪费，人员学习和培训的效率也不高。
（二）培训不考核，效果不明晰
核燃料企业培训还有个问题是不进行正规的考核，甚至没有完成培训的人也不进行惩罚，使得培训和不培训一个样，培训的目的没有达到。培训本是为了提高专业技术人员的专业知识和业务水平，从而提高专业技术队伍工作效率的过程，缺失了考核一环，整个培训就失去了作用和意义。影响也是巨大的，首先是，不考核，培训人员就不会注重培训过程中的学习，只想去那里游玩或者应付差事。其次，不考核就无法评估培训人员的业务水平和能力是否有一定地提高。在不进行考核的情况下，培训人员可以在培训过程不学习，甚至不参加培训过程，因为单位无法知晓是否参加的培训，也无法知晓培训效果如何。站在单位的角度上，不但浪费了财力和人力，也无法提高专业技术人员的业务和能力水平，培训会流于形式，逐渐失去它重要的人才培养作用。
（三）控制不得当，结果得其反
单位进行人员培训的目的是提升培训人员的工作能力或业务水平，如果鼓励培训人员参加培训的方式不当，反而会取得相反的效果，例如如果你对培训人员说：“你去参加培训，回来我好重用你。”结果回来后受重用的进度稍微慢一点，这个培训人员就很可能离职了，这是培训所带来的一个很大的副作用。因此，单位应该从培训人员的本身出发，提出培训的目的，就可以降低这种副作用。如单位可以说“我送你去培训是为了把你培养成一个多面手，使自己更有竞争优势。”还有就是让培训人员产生被逼着去接受培训的感觉。当一个成年人知道为什么要培训后，他会主动提出要参加培训，这时候的培训效果是最大化的。一个成年人可以被逼着坐在教室里，但是永远无法逼迫他去学习。
（四）有钱没时间，有时间没钱
许多单位都有这样的感觉，当单位效益好，各项工作都忙碌地开展，各类人才就需要承担更多的责任和工作量，增加的工作量也会对技术人员有一定的知识和能力的要求，就需要进行一定的培训，但由于工作忙，在不培训的情况下也能够进行工作，许多单位和个人就会常常以工作忙，离不开的理由拒绝参加培训。而当单位效益不好，许多单位和技术人员都比较清闲的时候却因为效益不好而认为没有财力进行培训。而这两种观点，都是把人力当做一种成本来考虑，而不是把人力当成一种资本来考虑。
三、核燃料企业应采取的措施
（一）建立健全培训制度，将培训流程的每一项工作落实到位
一个好的培训制度和培训制度的每个流程的到位能够使培训工作的作用得到充分的发挥。
（二）定期调查了解技术人员培训需求，并提出针对性的培训方案
许多培训之所以消耗了财力、人力却没有得到很好的效果，从根本上说就是不了解技术人员的培训需求。也就是说，培训人员一直处于被动的状态，是强制性地参加培训，属于义务性的。除了强制性的常规培训外，培训是在技术人员的培训需求的基础上而进行的，应该将培训人员处于一个主动的地位，主动要求参加培训以提高自身的专业技术业务水平和能力，调动技术人员培训的积极性，提高培训的有效性，使培训真正实现其应有的作用。
（三）建立培训奖惩制度，完善培训考核机制
