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入职培训计划范文1
1、使新员工了解MT公司的基本背景情况和企业文化。
2、使新员工了解新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度以及组织的期望，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
二、培训期间
新员工入职培训期为一个月，包括2-3天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训。
三、培训对象
MT公司全体新员工
四、培训方式
脱岗培训和在岗培训
五、培训工作流程：略
六、培训内容
(一)课堂教学部分
1、企业概况：公司创业历史、现状以及在行业中的地位、品牌和经营理念，组织机构，人员机构，薪资福利政策，以及新员工关心的各类问题的解答。
2、员工守则：MT公司规章制度，奖惩条例。
3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。
4、财务制度：费用报销程序以及办公设备的申请领用。
5、安全知识：消防安全知识，设备安全知识以及紧急事件处理等。
6、沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍。
(二)实践学习部分
1、实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。
2、介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人以及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈。
3、在岗培训：培训所有新员工的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。
(三)户外活动部分
组织新员工和部分老员工一起进行篮球比赛、羽毛球比赛以及各种户外活动，培养他们对企业的归属感和团结互助的意识。
七、培训考核
培训考核分为书面考核、应用考核、他人评价三部分，课堂教学部分以书面考核为主，占考核总成绩的40%，实践教学部分以应用考核为主，占考核总成绩的40%，户外活动部分以他人评价为主，占考核总成绩的20%。
其中，书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印卷考试。应用考核通过观察测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训知识技能的应用及业绩行为的改善，有其所在部门领导、同事以及人力资源部共同管理。他人评价部分由参加户外活动的新老员工对新员工进行公正评价。
全过程本着公平、公正、公开的原则。各部门根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“”岗位操作能手“最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。
人力资源部通过对培训员工的个人能力、考试成绩、发展潜力等各项指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用符合要求的员工。
八、效果评估
1、短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括新员工的评论打分。培训师的评价、新员工主管的评价等。
2、中期效果评估：通过在新员工试用期结束后的考评结果以及第一年的绩效考评结果，来评价其入职培训的效果如何。
3、长期效果评估：通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价入职培训效果。
九、新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能，分工协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
入职培训计划范文2
关键词：人才 干什么 学什么 会什么 过程与措施
一、前言
人才是兴国创业之本。企业人才，是企业所有财富中最宝贵，最具有决定意义的资源。现代企业管理，说到底，就是掌握现代管理知识和现代科学知识的人才，对企业实行成功的科学管理过程。因此，职工素质已成为关系企业成败的根本，重视职工培训对于企业的发展已不再是一句空话，面对日新月异的科技发展，我们只能加快人才培养，迎头赶上。培养人才，需要不断完善与创新的科学机制做保障，才能激励职工积极进取，努力提升自身素质，实现企业与职工的共同发展。
以燃气管理处供气四大队为例，有职工33人，中专以上文化程度13人，技校（高中）文化程度15人，初中文化5人；中级技术职称的4人，助工4人，高级工10人，中级工8人，初级工5人。岗位、学历、年龄、技术等级的不同决定了培训需求的不同。传统的统培方式，制约着职工素质的提高，统一的内容、统一的时间、统一的训练项目，存在着授课知识与岗位需求、职工接受能力不相匹配的现象。这样的培训，高技能的职工不愿意学（因为他会），低技能的职工听不懂（干脆也不学），致使培训效果甚微，达不到提高职工素质的目的，为此实施职工层次化培训机制，势在必行。
二、层次化培训机制的主要内容及指导思想
实施职工层次化培训，主要以“干什么、学什么、会什么”为出发点，立足岗位和现有技术，以岗位技能为中心，以满足岗位操作为宗旨，因材施教，实施全员化培训。通过培训使培训工作与团队的发展联系在一起，把提高职工素质和创新创效联系起来，以人为本，以岗位为中心，多层次、多方位、大力度地开展层次化培训。通过培训，有效的增强了岗位职工技能和技术人员的专业素质，使基层职工提高了自身素质，在单位形成一个“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围，成为学习型团队。
三、层次化培训机制实施过程与措施
1.运用激励机制，激发职工学习热情，努力促进层次化培训效果的提高
营造浓厚的学习氛围，激发职工学习的热情，是层次化培训的初衷。精神和物质双重激励，是促进职工学习的基本措施。
对一专多能或一人具有多个工种操作证的职工实施奖励，是促进学习措施之一，例如：供气五大队巡线维修队，要求每名职工至少拥有两个工种的操作证，每多一个或少一个，分别从月度考核奖金中加减30元，作为一专多能的激励政策；对在局、中心组织的技术比武、青工抽考或专业汇考中获得名次的职工实施奖励，是激励措施之二；实施优秀技术人才和高技能工人的评选、奖励，是激励措施之三；选拔后备干部时，将职工的文化程度、技术比武成绩、日常培训考试成绩、所获荣誉证书等做为评价内容是激励措施之四；对技术能力强、业务素质高的职工，优先外出培训并纳入工人技师培养梯队，是激励措施之五。
实施层次化培训，可有效为高技能职工节约时间，使其拓宽学习范围，提高自身文化素质。供气四大队先后有6名职工自修了大专、本科课程。多数职工以学技术练内功为主，培养了浓厚的学习技术的氛围。
2.创新培训机制，因材施教，是层次化培训的基础
岗位、年龄、文化程度的不同，决定了培训需求的不同，满足岗位基本操作需求，是职工上岗的基本要求，也是层次化培训的基础。试想一个连基本的岗位操作水平都达不到的职工，又有哪个单位敢用，因此，层次化培训的根本，是在满足岗位基本操作需求的基础上，逐层提高。我们的作法是：
2.1坚持务实不务虚，一切从实际出发，干什么学什么，缺什么补什么的原则。通过发动职工，结合岗位实际，人人参与培训内容的制定，对岗位专业知识进行细分。将各工种需学习掌握的内容按由难到易的原则，划分为A、B、C三档，C档为基础档，C档标准是本岗位应知应会必须达标。职工根据自己掌握理论知识和实际操作技能，自愿申报学习档次，每季度考核鉴定一次，根据成绩的高低进行升降档，按档次进行奖金分配。改变了过去通篇学、点多面广、内容无针对性的培训方法，达到逐档培训，逐档过关，整体提高的目的。
为适应一专多能、一人多岗的要求，对于干部职工实行交叉轮岗培训，定期进行岗位培训，使职工不仅需要掌握本岗位的专业知识，还掌握了其它相关岗位的操作技能，为岗位的横向流动奠定了基础。
一专多能、一人多岗是层次化培训最终目标。对于较高技能的职工培训单一的专业知识，难以满足他的学习需求。拓宽学习范围，注重培训效果，是层次化培训的工作目标。我们根据高技能职工的学习反馈需求，有针对性的举办相关知识培训班，如计算机知识培训、写作应用知识、管理知识等培训。这样即增强了职工的岗位操作能力，又提高了职工的积极性，有效的解决了工作中的一些难题，为企业的发展注入了活力。
2.2改变“眼高手低”的现象，是层次化培训需解决的症结。“眼高手低”的现象，是培训工作中常见的现象，消除这一现象的根本措施，就是要增强职工的现场操作能力，加大现场实际操作考核。我们的做法是，由大队领导负责，组织职工进行现场实际操作考核，对现场中出现的生产操作难题，组织职工进行现场讲解、答辩。如在配气站，分批分层次组织职工进行现场观摩培训，即增强了岗位操作知识，又提高了职工处理现场问题的能力。
定期举行各专业不同层次的操作比赛，以赛代训是检测层次化培训效果的有效手段。通过实施，使职工操作技能更加熟练，操作知识更加扎实，消除了“眼高手低”现象。
3.创造培训条件，加强硬件建设，是层次化培训的基本条件
为保证层次化培训工作的顺利开展，必要的硬件建设，是必不可少的，要有健全的机构，完备的设施，宽敞明亮的教学场所，较高水平的教师。这些条件的健全与完备，是激发职工学习的宏观因素。为消除宏观因素对职工学习热情的影响，我们的做法是：
3.1培训机构上，由基层领导任组长成立专业培训项目组，制定培训项目目标及相关考核政策，将培训工作与基层班组考核挂钩，纳入基础工作与干部量化考核，形成了“金字塔”式的培训组织结构。
3.2培训设施上，不但配备完备的课桌，装修教室，选配技能素质高的教师，同时，立足生产实际和岗位设施，实施现场理论指导和技能操作。
3.3培训时间上，除坚持好周二集中培训（一周一课）的基础上采取“一班一题、一月一考、一季一赛”，对一些技术水平、文化层次较低、接受能力较慢的职工，利用休班时间进行集中补习，并指定帮教老师，进行“一对一”的帮教，确保人人有提高，个个有收获，从学习环境上营造一个职工有条件学的氛围。每年对参加技术大比武的职工，定期进行培训，聘请有关技术专家进行指导和施教，进行全面的、系统的辅导，解答理论和实际操作中遇到的疑点和难点，全面提高职工的实际参战能力；此外，为帮助职工及时解决生产学习中的难题，项目参加者随时进行帮教和指导，不间断地进行学习服务，为职工提供充分的学习条件。
四、层次化培训机制取得的效果
一年来，通过以上努力，在职工技术培训方面取得了明显的效果：
1.职工月度考试平均成绩由第一季度的80分上升为目前的94分，平均成绩提高了14分，达到A档的人数由原来职工总人数的1/3增加到1/2以上，C档全部升级为B档。
2.调动了职工学技术、学知识的积极性，树立了人人学技术的良好风气。在管理处组织的最近几次技术比赛中，供气四大队榜上有名，董静、梁维、耿红霞等都取得了较好成绩，目前大队有管理处聘任的技术工种带头人、技师三名。
3.对提高基层创新、创效能力起到了不可低估的作用，激发了大队员工创新、创效热情，调动了职工的主观能动性。2011-2012年，有10余人参与的技术创新、QC活动，分获局QC三等奖、管理处优秀成果二、三等奖，得到了管理处领导的认可和好评。
入职培训计划范文3
酒店新员工面临着从社会人到职业人的角色转变，需要一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。为了使新进的接待员尽快适应工作环境，熟悉工作流程，增强对企业的认同感和归属感，养成良好职业素养、职业形象、沟通协调能力、团队合作能力、敢于面对挑战的心态以投入工作角色，提高工作效率和绩效，特进行此次为期12天的新进接待员培训。
二、培训对象
本酒店新入职前台服务人员。
三、培训规模
10人
四、培训内容(详见附表)
(一)酒店文化常识
(二)酒店概况业务知识
(三)前台岗位业务知识
(四)前台操作流程
(五)前台整体实践
五、培训时间
20xx年4月28日~20xx年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30.
六、培训地点
本酒店3楼培训室
七、培训费用
本次培训属于内部培训，无需太多开支。每天中午和晚上为培训者和参训者提供8元/餐的标准餐和饮用水，为讲师发放500元/课时的津贴，预计2万元人民币左右。
八、培训人员
相应领域的老员工以及接待处的部长。
九、培训方式
PPT讲解、案例研讨、师徒式讲解师范、自学实践等方式相结合。
十、考评方式
1、考试：接待员学完课程设置中的每一个培训课后，由培训师采取笔试、口试等方法对学员进行阶段测验。
2、考核：体现“以技能为最终成果”的培训理念。由酒店组成考评组在培训点对接待员进行现场考核，考核可采取现场操作、口述问答、模拟操作、图示等形式，重点检查接待员的岗位技能掌握情况和职业素养及职业精神，视个人情况延长试用期或者劝退。
十一、培训评估与反馈
1.讲师、人力资源专员总结培训过程中出现的问题及时更改培训教程。
入职培训计划范文4
一、培训对象
年院校毕业后新进入护理岗位工作的护士
二、培训目标
1. 掌握从事临床护理工作的基础理论、基础知识和基本技能；
2．具备良好的职业道德素养、沟通交流能力、应急处理能力；
3. 增强人文关怀和责任意识，能够独立、规范地为患者提供护理服务。
三、培训内容
按新入职护士培训大纲（试行）要求
四、培训方式
1.大科集中培训，以授课、视频、操作示教、自学相结合等进行培训。
2.各病区制定培训计划，实行一对一临床带教。
五、培训实施
1．参加医院集中岗前培训，主要内容为医院院史、医疗法规、临床用血、爱婴知识等相关知识培训。
2. 组织学习《护士条例》、《医疗事故处理条例》、《侵权责任法》等，提高法制观念，知晓病人住院享有的知情权、选择权等法律知识。
3.组织培训护理各项规章制度、职业素质、沟通技巧、护理文件书写及护理安全等护理相关内容，提高护士服务意识和专业素质。
4. 以示教员现场示教和视频播放等培训方式，组织27项基本护理技术操作及徒手心肺复苏操作培训，逐项反复练习，人人过关达标。
5. 不定期进行抽查及考核业务能力。每月临床抽考操作至少1次，每季度组织基础理论考核1次。
6. 病区结合本专科特点制定详细的培训计划并落实，临床带教执行一对一方式，
内容主要以临床基础护理为主，巩固基础知识。
7. 新入职护士人手一册《新入职护士培训记录本》，填写轮转科室期间的培训及考核记录，并由带教老师书写鉴定，护士长审阅。
入职培训计划范文5
关键词:培训计划 培训误区
一、目前企业员工培训的误区
1.培训是培训部门的事情。部门主管把培训看作是人力资源部门或培训部门的事情,事实上部门主管也有培训下属员工的权利和义务,而且主管的言传身教更能对员工的成长起到示范和促进作用。
2.培训仅是一种福利。这种观念忽视了员工参加培训的义务性,容易造成员工漠视培训,不注重培训效果的提高。企业没有把员工参加培训纳入到绩效考评中。
3.培训要有所保留。这种情况经常会发生在“师傅带徒弟”的模式中,师傅在传授技能的时候,常常会留一手,以防“教了徒弟饿死师傅”。事实上,在现代社会中,一个人单打独斗是不可能成功的,不把下属培训好,就无法发挥组织效能,部门绩效不好,还是会影响主管的业绩。
4.跟着流行走。许多管理者当下流行什么就培训什么,报纸宣传现代企业制度,就立即组织现代企业制度培训;网络宣传提高执行力,就马上组织执行力培训。这样的培训并没有建立在对员工培训需求进行科学分析的基础之上,缺乏针对性,其效果也就可想而知了。
二、制定培训计划要注意的问题
要走出员工培训的误区,有赖于科学合理地制定一份详细的培训计划。
1.培训计划要有针对性,切忌一刀切。在制定培训计划之初,要了解员工的培训需求,根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节,其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通,以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。在获得准确的企业培训需求信息以后,就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司,每年年底都会对员工进行绩效评估,员工每年要填写一张“节目单”,归纳出自己在这一年内需要加强的方面,公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。
2.培训计划要有全面性,切忌单一。培训计划的全面性,是指基于公司和员工的整体发展考虑,来设计培训内容。按培训内容划分为知识培训、技能培训和素质培训;按公司层级可分为基层培训、中层培训、高层培训;按员工性质可分为新进员工的入职培训、老员工的继续教育培训等等。究竟该选择哪方面的培训,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。如英特尔的员工培训包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等内容。通过一系列培训计划的实施,使员工适应工作环境,熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责,并胜任其岗位。
3.计划要有层级性,激励员工向上。计划的层级性,是指各级培训分别以前一层培训为基础,员工接受的课程与所获得的技能依次提高/。如对中高层管理者的培训,在培训内容、培训方式的选择上要有连贯性和递进性,由浅入深,由实务向战略一步步提升。这就要求人力资源管理部门在制定年度培训计划的时候,要综合考虑公司之前已进行过的培训课程,在此基础上选择能进一步提升的培训内容,不能重复,也不能搞跳跃。如西门子在中国的公司,从第五级到第一级,培训内容从管理理论教程、高级管理教程、总体管理教程升级到西门子执行教程。这对较低层的员工有一种激励作用,刺激他们不断努力以接受更上一层的培训,同时达到了培训与激励的目的。
4.计划要有完整性,需包含培训的各个环节。一是培训课程的安排,必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内。二是受训者及培训老师的确定,一般培训老师分为内部讲师和外聘教师,企业要根据自身培训的目的和内容来选择。三是培训方式的选择。培训方式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法等。总之,有效的培训要将各种培训方法进行灵活的运用,使整个培训既不枯燥,又使员工易于接受。四是培训项目的安排,包括培训时间、培训场所的选择、培训费用预算等在内的培训项目信息。五是对培训项目、培训过程和效果进行评价,能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
总之,人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求,取得各层次人员最大的支持与配合,才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。
参考文献:
[1]托尼·布雷.培训设计手册.中国劳动社会保障出版社,2010,10
[2]隋晓明.管理中最可能犯的101个错误.金城出版社,2011,3
入职培训计划范文6
一、上半年工作情况
1、积极做好培训基础工作，今年，xx公司按照集团公司培训工作的整体要求，结合目前xx公司实际，制定出20XX年公司年度培训计划，并在今年上半年工作中逐步进行开展实施：
一是规范入职培训工作，xx公司运营4年以来，员工培训是比较弱的环节，没有系统的培训体系和规范的培训计划和培训资料，20XX年，公司从入职培训着手，规范入职培训流程，设置了公司简介、公司制度、养护基本知识、机电系统运营和礼仪礼节课程，固定授课教师，书面化培训资料，借此打开培训体系设置工作。
二是强化岗位业务培训，今年，xx公司为进一步提高一线人员的业务知识和技能水平，结合实际工作需要，组织了财会知识、技术评定、电工业务等多项业务的培训。
2、加强档案管理
经过4年多的运营管理，人员更替之后，xx公司的档案管理显得比较混乱，特别是电子档案的管理，由于部分人员是从其他公司调入，没有在xx公司预留相关资料，造成在工作中的不便，20XX年4月，xx公司人力资源部对现有人员档案进行了梳理和规整，并依照市面常用人事档案管理软件的要求，对电子档案进行了修改和细化，方便今后引入软件进行档案管理。
3、严格加班管理
20XX年，国家实行新的休假制度，上半年共有5个月涉及到法定假日的加班，依据集团公司人力资源部的要求，xx公司设定了加班申报表及明细表 。 因工作需要加班的情况申报明细到人，严格加班管理申报程序，逐级审批，做到先申请后加班，经批准后加班，不是法定假日不计入加班。并对日常考勤管理加以规范，同时做好检查工作。
4、签订劳动合同
20XX年恰逢新合同法开始实施，新法的条款和内容社会各界理解不一，而xx公司原有合同在2007年12月31日全部到期，在这种不利情况下，xx公司依据集团公司的指导和支持，避开现有新法条款上有异议条目，与所有员工及时签订了劳动合同，既保障了员工和公司的利益，也为公司的正常运营做好基础工作。
二、下半年工作计划：
1、实行软件化管-理-员工档案，以便各类数据的及时更新，查询，提醒。
xx公司现在职工总数维持在300人左右，人员资料多而杂，各种档案具体情况均依赖人事工作人员的人工记忆，各种表格交错互立，现虽将各类资料汇总，但信息更新慢，错漏多，没有各种资料如合同到期、员工生日、职称资料等的提醒，各种数据的统计也依赖于手工，给日常工作带来不小的困难，引入档案软件进行管理，可以让人事工作人员快速准确掌握各类信息，同时便于各类资料的及时更新。
2、进一步加强考勤管理，对各类请假、加班的审批程序及手续进行检查规范。
3、xx公司现行绩效工资各收费站自行测算的模式已经进行一年，下半年将对各收费站的绩效工资基础数据进行抽查，尽可能杜绝错漏现象。
