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课程培训体系建设范文1
[关键词] 邮政企业；职业教育；远程培训课程体系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 127
[中图分类号] G434 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0256- 01
随着全球技术经济发展的不断进步，从行业角度来看，邮政业务、市场环境以及技术都发生着快速的更新与变革，想要实现邮政企业职业教育的服务发展，就应该构建远程培训课程体系，做好邮政企业的远程培训。
1 构建远程培训课程体系，建立胜任能力模型
作为邮政企业，就应该根据自身的业务，在对各个岗位进行描述以及岗位能力明确的基础上，对能力项目进行更进一步的细化，从而对具体的能力项目提出相对应的能力指标，然后再结合能力指标和具体的能力项目，将本岗位上岗人员需要的知识水平、技能水平以及应该达到的程度一一确定下来。通过层层的深入，就可以形成包含岗位名称、能力分类、能力明证、具体能力标准为主要的岗位胜任能力模型。通过岗位胜任能力模型的结合，就可以制定岗位能力培训的课程目标，形成模块化的岗位能力培训内容，也就是按照计划来开展邮政企业岗位培训课程体系[1]。
2 模拟现场内容，让员工“身临其境”
在网络课程开发的组织与实施环节，应该避免死板单一的专家讲座或者是教授讲课等“满堂灌”的授课模式。邮政企业应该结合培训对象的学习习惯、认知心理以及目标要求，利用三维动画、现场视频或者是系统仿真等主要的表现形式，创造一个实际的工作场景，让员工产生出“以假乱真”的感觉，进而通过在具体授课环境中的自主操作来完成理念的传导和技能培训能力的提高。将原本“满堂灌”的教育式培训模式转变成“干中学”的体验式培训模式。也就是通过网上拉力赛、兴趣游戏、智能冲关等网络形式，提高网络课件的趣味性，提升邮政企业员工的参与性。
3 开发通用课程体系，逐步完善课程体系
对于邮政企业而言，远程网络培训已不是“新鲜”的事物，中邮网院的建设发展也得到国际的认可，2012年、2015年两次获得美国培训与发展协会（ASTD）、人才发展协会（ATD）“卓越实践奖”，国际教育培训权威机构对中国邮政利用现代信息技术持续开展大规模教育培训取得的成绩的充分肯定。集团培训中心对新课程的开发、旧课程的更新等已经形成了常态化，但是在机制、技术和师资等方面依然存在一些问题。建立完善的远程培训课件体系，要结合邮政企业总体发展战略，以企业岗位体系为基础，构建“岗位+专业”培训课程资源建设模式，推进针对多层次受训对象的培训资源开发，建立集团牵头、各省开发、共建共享、持续发展的岗位培训课程资源建设机制。为了扩大远程培训在邮政企业内部的受众面，就应该发挥远程培训课件的实际作用，能够在开发课件工作中，抓住重点，达到以点带面的目的。普及性的教育课程、通用专业、邮政企业文化、安全规程以及资格取证教育等课件，需要优先开发、随时更新；对于受众面小、专业性较强的课程，可以结合邮政企业各专业的实际情况，依次逐步投入开发，遴选对口专家，严格把控课件评审程序。同时，对于课件，要持续性的积累，才能健全邮政企业网络培训课程体系。
4 把好课件关，多出“精品”课件
对于课件生命而言，培训课件质量是“百年大计”。如果课件质量太差，员工不喜欢，那么课件也只有沦落到“冷宫”里，无人理会，就会成为占据系统空间资源的垃圾。开发远程培训课件与一般性教材的编写存在不同，其最大特点在于涉及面广、投入大，一次性开发可重复多次进行使用，属于一次性投入就能够终生受益的资源[2]。但是，如果出现理论、观点或者是动作方面的错误，就会带来不可预计的负面作用，甚至还可能对邮政企业运行的平稳性或者是工作效率的提高带来影响，做好课件开发质量的控制，就显得异常的关键。开发邮政专属课件，应该把好立项关、方案关、脚本关、制作关以及审核关，并且审核至少需要进行两次审核。一旦发现问题，就应该及时做好修改与完善处理，力求不会留下任何的瑕疵，这样才能确保每一门课件都可以满足邮政企业需求，并且每一件都是精品。
5 结 语
总而言之，随着时代的发展，远程网络课程体系已经出现在人们视野之中，并且其应用范围也越来越广泛。对于邮政企业而言，做好远程培训网络课程体系的构建，就成为邮政企业发展的核心。笔者坚信，远程网络培训课程体系必定会支撑邮政企业的持续发展，为后续综合性人才基地的建立，为综合性人才的培养奠定基础，最终推动中国邮政又快又好发展下去。
主要参考文献
课程培训体系建设范文2
关键词：电网企业 培训体系 难点 对策
在市场竞争日趋激烈的今天，人力资本的提升被重视，培训越来越显示出其重要性，成为所有企业改进和提升单位整体绩效的一个有效途径和手段。由于电力行业本身特点，校园学习知识与实际工作技能有一定差距，生产业务又属于高危作业，同时，培训作为实现企业目标的人才智力建设保障，电力企业对培训体系的建设也愈发重视。随着企业对员工高素质、高技能需求的提升，培训体系规划建设仍面临着一系列难点。
一、昆明供电局培训体系现状
昆明供电局秉承“上承战略，下接绩效”原则，在培训课程、师资、基地建设、信息化、实施和管理等方面取得了一定的成效，人才培养能力逐步显现。根据培训体系发展阶段理论，电网单位大多数处于第二阶段，昆明局作为云南省教育培训先进单位目前已处于第三阶段精致型向第四阶段动态型过渡，培训系统性、计划性等方面都处于相对较高水准（见表 1）。昆明局在保持以往优秀做法的同时，进一步优化培训整体系统性、培训理念与文化、管理流程制度以及资源配备等方面。
二、电网企业培训体系规划设计
关于企业培训体系建设，学者多从胜任力模型出发建立能够清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力要求的培训体系，部分企业从战略、知识管理层面、个人-组织价值观匹配等层面着手进行培训体系规划设计。彭剑锋认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。基于彭剑锋提出的“两大核心、三个层面和四大环节”结合学习地图理论，昆明供电局从培训体系建设目标、建设原则、建设策略、内容主体和核心基础等方面搭建培训体系规划总体框架（见图1），致力于搭建一个“覆盖全面、动态匹配，资源共享、平台共建，闭环运作、持续改进”的培训体系。
三、电网企业培训体系建设难点
虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外部机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。
1.培训文化与理念认识存在误区
目前有些电力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部分员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“培训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由于这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。
2.员工参与培训积极性不高
目前有些电力企业内各层级员工对培训工作重要程度认识较高，但落实到个人，参加培训的积极性不高，其原因有以下几点：一是工学矛盾突出，员工工作量较大，造成培训时间与工作时间冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训意愿不强；三是培训费用报销流程复杂，导致员工培训心理懈怠；四是培训考核与员工岗位晋升关联不大，导致培训积极性不高。
3.培训针对性不足
目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。
4.培训需求收集有效性不足
目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。
5.培训相关激励不足
部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。
6.培训评估难度大
培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。
四、电网企业培训体系建设难点对策分析
针对培训体系建设难点，昆明供电局从分析原因和探索新方案两个方面执行对策，为电力企业培训体系建设献招献计。
1.落实培训文化，提升培训认知水平
做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。
2.提升员工参与培训积极性
从提高培训感染力、提升培训动力、优化培训流程和增加培训压力四个方面提升员工培训积极性。在培训感染力方面，加强培训文化与培训认知的宣传灌输，通过健全制度流程将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关的培训环境中，贯彻在培训活动和设施建设中，强化员工对培训价值理念的认知，建立培训交流机制，提升培训信息的交流以提高培训文化的感染力；在培训动力方面，加强培训计划制订合理性，缓解工学矛盾，同时，增加微课程体系利用员工碎片化时间提升员工操作技能水平，提升课程针对性、实效性以提升员工培训动力，昆明局通过微课引入已经实现部分设备操作指引介绍扫描二维码即可在线学习；在优化培训流程方面，梳理相关培训制度流程，识别冗余节点并优化，提升流程运行效率；在培训压力方面，将培训与绩效奖惩挂钩，建立培训回炉机制，增加培训压力。
3.提升培训针对性、有效性
从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，提升实际操作培训内容比例，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训针对性。
4.健全激励机制
通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。
5.建立全方位评估机制
严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。比如，针对学员对培训内容的掌握情况，可采用考试、现场测试、网上测评+现场检验、知识抢答、知识竞赛、学习心得感受展示等形式进行学习层评估；针对培训对学员行为改变造成的影响，可采用绩效评估、访谈调研、行为观察等方法进行行为层评估。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。
五、总结
随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位昆明供电局培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。
参考文献
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[3]崔馨予. 基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011
[4]刘琳. 基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].东北师范大学
课程培训体系建设范文3
1.构建人才培养体系，实施人才培养
泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。
1.1 培训组织体系建设
建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。
1.2培训课程体系建设
建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。
1.3讲师队伍体系建设
（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者
内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。
（2）形成内部讲师文化
吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。
（3）建立外部讲师和专家联系库
对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。
1.4建立完善培训支持体系
（1）制度化建设
人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。
（2）建立培训效果评估和分析系统
人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。
2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养
2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍
公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。
2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队
对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。
2.3抓好新员工培养，强大新生力量
建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础
在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。
3.结束语
只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。
参考文献：
[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004
[2]余凯成、程文文、陈维政，MBA人力资源管理，大连理工大学出版社，2012
课程培训体系建设范文4
关键词：市场化 需求 专业和课程体系
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.22.032
1 关于开放大学专业和课程体系建设的目标问题
开放大学的建设目标是面向全社会成员，综合运用现代信息技术、教育技术等多种手段，提供学历、非学历等远程开放教育的一所新型高等学校，是一所开展全民终身教育的开放性大学。开放大学的专业与课程设置必须研究社会成员的学习需求，从产业发展、岗位技能的培养与提升、知识面的拓宽、公民素质及生活质量的提升等方面为社会成员提供可以选择的学习资源。开放大学专业建设，要结合具体市场需求，这里面的需求层次很多，专科，本科，硕士研究生的培养，甚至是博士研究生的培养，在开放大学建设日益成为国家教育方针政策之时，职业认证教育、市民终身学习教育等非学历教育也都在此列。
2 关于开放大学专业和课程体系设置的需求分类
开放大学的主要任务是办学，作为高等学校的开放大学办学离不开专业和课程体系建设，但开放大学又不同于普通高等学校，所以其专业和课程体系的设置必然要结合考虑更多的因素。开放大学的专业和课程体系建设应适应社会需求及社会需求的变更趋势，应适应学习者的不同层次的需求，另外也应符合学科要求及学科发展的趋势等等。开放大学是否成功的关键，很大部分取决于其是否能满足特定方的需要，是否有合适的“产品”即过硬的专业和课程体系建设。
2.1 从社会需求来看开放大学的专业和课程体系建设
随着国家确立建设各地学习型城市的重要指示和构建终身教育体系的理念更新，开放大学的“开放”精神更适应了国家的高等教育由大众化到普及化的战略精神，因此从政府的社会需求出发，各地政府需要借助原有的电大系统成立适应新型社会发展和趋势的开放大学，以及及时成立社区大学的市、县、区的全面覆盖体制，在此基础上构建自己城市的终身教育体系。提高公民素质，是政府发展的社会需求。
2.2 从用人单位的市场需求来看开放大学的专业和课程体系建设
从社会经济角度看社会需求，企业等用人单位的需求更加影响开放大学专业课程体系的建设。对开放大学专业课程体系设置需要研究企业的用人需求，尤其是企业对紧缺人才的需求。企业对职位能力的需求，也正能体现开放大学专业课程体系建设的方向和重点，从智联招聘，51job等知名网络招聘平台随机选择97家企业的用人要求，可以总结出，用人单位对该专职人员的需求，可分为以下几方面的需求：思想需求、能力需求、知识需求、心理素质需求等四个方面，主要体现在是否能高度的与企业文化相一致；是否具备相应岗位的适应能力和后续上升空间；是否有坚定的吃苦耐劳的上进心和团队协作能力等等。按照以上所总结出的企业方的用人需求所体现的各种要求所出现频率的次数，分别赋予一定的权重，并定期随机抽样，重复以上实验，可以从定量的角度监测用人单位需求变动的方向和趋势。这对开放大学专业和课程体系建设是有着重要的实践指导意义的。
2.3 从学习者需求来看开放大学专业课程体系建设
从学习者需求的角度来看，学习者对所在岗位的职业技能提升培训需求，生活质量提高，拓宽知识面等，这个需求是要重点关注的，因为促使学生选择开放大学来读书，其本身的需求动因是最主要的，并且学习者本身的需求也是社会需求等需求的“反射物”。
3 对开放大学专业课程体系设置的对策
在分析了各方的需求分类的基础上，对开放大学的专业和课程体系建设提出相应的对策。
3.1 突出实践性课程设置
这同时需要相关的网络技术支持，很多课程的设置可以通过网络虚拟形式开设实践类课程。如江苏开放大学首季成人注册学员的学习就是通过江苏开放大学学习平台，由课程团队教师进行网上专业辅导兼课程管理工作，在课程体系建设中，充分考虑了实践性课程的设置，很多章节的教学就是直接围绕实验实训开展的。同时也迎合了开放学员对实践技术的需求。
3.2 可以考虑设置小组学习制的课程
早在开放大学的依托主体电大的开放教育中，就已广泛开展了学习小组这种学习形式，本人在实践教学中也采取过这种教学方式，实践证明这种方式是有积极作用的，成人开放学生也渴望自己作为小组的成员或组织者的身份主动的学习并展现自己。
3.3 用人单位、学习者自身参与课程设计
以上已经分析了用人单位的需求和学习者的需求对专业和课程体系建设的重要性，因此在对专业人才培养目标的界定以及课程体系建设中一定要吸收用人单位和学习者自身的要求，让他们的需求体现在人才培养和人才开放战略以及战略目标的制定中，体现在课程开放和课程群以及备用课程库的开发和使用中。
3.4 使课程“微”“小”化
“微概念”近年来应用于很多方面，其中一方面便是教育教学中，在各类教育中“微课堂”、“微视频”等形式都有体现，在网络技术背景下，在开放学员的年龄构成趋于年轻化下，开放大学的专业设置和课程体系设置都要体现“微”和“小”的概念，使得在“微”和“小”中更能被开放学员所接受，更能满足他们的各类需求。
3.5 提升课程考核结果在各类教育中的通用程度
众所周知，国外尤其是英国开放大学的学分积累和转换制度是很完善的，我们的开放大学也要加强与各类高校的合作与开发，使得不同高校的不同层级的各类教育下的学生学习成果衔接与互认，如，注册为开放大学学历甚至是非学历教育的学生，都可以在相互任课的各类高等教育层次中任意选择资源。这依赖于扎根于各类需求的专业和课程体系建设。
参考文献：
[1]张铁道，史颖.引进英国开放大学特色课程的实践探索[J].北京广播电视大学学报，2012，（5）.
[2]康萍.浅析开放大学专业与课程体系设置――基于构建终身教育体系的思考[J].中国远程教育，2012，（6）.
课程培训体系建设范文5
【关键词】 石油教育； 培训机构； 内部控制； 体系建设
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）08-0049-03
中国石油天然气集团公司（下文简称“集团公司”）于2003年起在上市公司开展内控体系建设，随后于2008年开展未上市第一批企业的内控体系建设，又于2009年开展第二批未上市单位内控体系建设，截止到2010年1月1日，集团公司直属各单位全部按照集团公司的要求，建立起了现代内控体系。作为集团公司的下属单位，石油教育培训机构也必须建立现代内控体系。但是，石油教育培训机构有别于生产型企业，有其独特的行业风险，本文在对石油教育培训机构内控体系建设现状进行分析的基础上，提出了石油教育培训机构应重点关注的内控体系建设内容。
一、石油教育培训机构内控体系建设现状分析
为了解集团公司下属培训机构的内控体系建设情况，笔者面向集团公司下属37家培训机构，采取发放电子问卷的方式进行了问卷调查。共发放电子问卷37份，收到回复14份，回收率为37.84%。问卷的调查内容分为“培训机构单位的基本情况”和“内控体系建设情况”两部分，第一部分“培训机构单位的基本情况”主要了解石油教育培训机构管理概况、培训业务概况、内控体系建设及管理的总体概况。第二部分“内控体系建设情况”主要了解石油教育培训机构内控体系建设的具体情况。通过统计和分析，对石油教育培训机构内控体系建设现状得出了如下结论：1.教育培训机构重视内控体系建设。在回复的14份答卷中，9家成立了内控管理部门，约占样本总量的65%；设立专职人员的有7家，占样本总量的50%；配备兼职的有4家，约占样本总量的29%。2.建设的原因来自上级的要求。回复建设原因的11家中，全部来自上级的要求，约占样本总量的79%。3.培训规模大，需要内控体系建设。年培训量达到5 000人次以上的有8家，约占样本总量的57%，说明培训工作常态化，有必要建立内控管理体系。4.培训机构内控体系建设存在一定的研究空间。6家单位没有回复内控体系涵盖的培训业务，约占样本总量的43%，说明大部分石油教育培训机构内控体系建设范围尚未包含主营的培训业务。5.对于如何改进培训业务内控体系建设缺乏认识。没有一家对“需要纳入内控体系的培训业务还有哪些”这一问题提出建议，表明在该问题的认识上缺乏思考和想法。产生这种情况的客观原因是，培训服务不属于集团公司的主营业务，因此集团公司层面对培训业务流程没有统一的规范，需要各教育培训机构自行建设。站在风险防范角度，教育培训机构需要结合自身业务特点，梳理培训业务流程，识别培训业务风险，从而健全和完善内控体系。
二、石油教育培训机构内控体系建设主要内容
（一）建设考虑因素
1.管理制度。石油教育培训机构都存在既有的一些培训管理制度，需要将这些制度进行整理、分析、优化、修订，使得流程有制度可循。2.整体架构。分析和设计石油教育培训机构培训管理业务流程架构时须考虑系统化、层级化的目标。3.潜在风险。石油教育培训机构在实施培训过程中存在培训行业特有的内外部风险，只有对内外部风险进行辨识、评估和分析，才能综合应用多种风险策略规避或降低风险。4.控制措施。针对石油教育培训机构的各类风险，在业务流程描述时设置控制节点，提出风险防范措施。5.信息沟通。培训业务环环相扣，哪一环出了问题，都会对整个培训质量和培训效果有不同程度的影响，在流程设计时必须考虑信息的顺畅传递。
（二）建设总体思路
石油教育培训机构内部控制建设现状表明无须再侧重财务管理、人力资源管理、物资管理、采购管理等业务的风险与控制的设计，这些在集团公司《内部控制管理手册（统一分册）》中已有相应的规范可依循，需要重点研究的是培训管理业务的风险与控制。培训管理业务作为石油教育培训机构的核心经营业务，是石油教育培训机构内控体系不可或缺的重要内容。通常，内控体系建设按风险及控制所作用的层面不同，分为公司层面控制和业务活动层面控制，石油教育培训机构的内控体系建设也应以这两个层面来开展。
（三）业务层面控制建设的主要内容
首先，要对石油教育培训机构的业务流程架构进行设计。业务流程架构是对石油教育培训机构全部业务流程分类和分级的结构化反映，包括流程总图、流程目录和流程定义。业务流程架构设计是开展内控体系建设的基础，也是反映石油教育培训机构整体业务走向、满足不同管理层次需求的重要工作。虽然石油教育培训机构的培训组织管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培训需求分析培训项目立项培训项目实施项目效果评估培训课程开发培训师资管理培训总结报告等环节。因此，石油教育培训机构培训管理业务所涉及的流程目录可按表1设定。
然后，在流程目录基础上梳理和规范业务流程，评估业务活动层面风险，制定风险控制措施。石油教育培训机构培训业务潜在风险示例见表2。
总体来说，培训业务非常琐碎，从了解学员名单、制定教学计划、制作培训手册、汇总接站信息开始，到落实学员住宿和用餐、落实课堂教室和现场教学、提交用车计划等事项之外，还需考虑各类应急事项的处置，如学员生病就医等。鉴于培训管理工作特定的琐碎性与不确定性，表1和表2的内容未涵盖全部的培训管理业务和风险，且不同的石油教育培训机构在组织结构和运营方式上的不同也会导致差异，应依据单位实际业务状况进行具体设计。在实施具体设计时，可采取确定控制目标整合控制流程鉴别控制环节确定控制措施的方法，最终以流程图和风险控制文档的形式加以体现。
（四）公司层面控制建设的主要内容
公司层面风险是指公司层面上形成的与公司整体相关的风险。应根据企业性质和业务运行特点以及管理的需要进行分析。公司层面风险因素主要包括外部和内部两方面。石油教育培训机构面临的外部风险有客户需求变化、行业竞争、法规和政策的调整等；内部风险有培训观念风险、培训技术风险等。举例来说，在组织结构风险层面，可将其定义为“石油教育培训机构的组织结构不合理，导致运作效率低下，从而影响教育培训实施或者长期战略发展的实现”。其风险影响因素有：部门职能交叉、职能缺位以及部门考虑自身局部利益等因素所带来的部门与部门之间工作不协调；上下级之间集权与分权关系处理不当。此外，石油教育培训机构还会面临培训市场需求风险、健康安全环保风险、信息风险、舞弊及诚信风险、知识产权风险、内部基础管理风险等。对于公司层面风险，需要进行公司层面风险控制，公司层面控制是使得管理层确保在机构内部各个领域获得适当、有效控制的重要机制。石油教育培训机构公司层面控制措施可以包括：
1.加强企业文化建设，培育风险管理文化。石油教育培训机构较于其他生产型企业，其风险意识相对来说是比较薄弱的，在大力推行全面风险管理的时代，培育和塑造良好的风险管理文化，将风险管理意识转化为员工的共同认识和自觉行动，并融入石油教育培训机构的企业文化中，有利于促进石油教育培训机构在激烈的竞争面前立于不败之地。
2.建立风险管理组织体系。石油教育培训机构应设立内部控制管理部门，涵盖决策、管理、执行、监督四个层次管理架构的风险管理组织体系，形成内部控制体系的运行网络。
3.完善内部控制机制和规范。石油教育培训机构应对部门职责和岗位职责进行全面细致的规范，建立清晰的授权审批制度，编制权限审批表，完善绩效考核机制，尽可能将内控纳入绩效考核，同时，加强监督，强调信息与沟通，建立反舞弊机制，完善信息系统控制等。
【参考文献】
[1] 韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[2] 邹晓春.培训管理工具大全[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[3] 时玉同.构建现代企业内部控制机制的研究[J].企业导报，2010（4）：72-73.
课程培训体系建设范文6
【摘要】在信息安全技术专业的专业建设中,课程体系建设是一个非常重要的环节。高职院校在建设信息安全技术专业的课程体系时,应首先对社会需求进行广泛而深入的调研,然后根据调研结果确定职业岗位群并分析各岗位的职业能力,最后根据职业岗位和职业能力的要求构建信息安全技术专业的课程体系。
【关键词】高职院校信息安全技术课程体系建设
一、前言
随着计算机网络的迅速普及以及广泛应用,信息安全已经被提到一个非常重要的位置。信息安全的意义从大的方面来说关系到国家的安全、社会的稳定,从小的方面来说关系到公私财物和个人隐私的安全。为了保证计算机网络中的信息安全,必须有专门的人才对计算机系统和网络系统进行管理、使用和维护,目前不少院校相继开设了信息安全技术专业。由于信息安全技术的应用面及涵盖面非常广,因此在课程体系建设中,必须首先对社会需求进行广泛而深入的调研,再根据调研结果开发符合社会实际需求的课程体系。
二、当前高职信息安全技术专业课程体系存在的主要问题
1.课程设置与社会需求脱节
部分高职院校在构建课程体系时,主要考虑学科的系统性和完整性,而对社会的需求不够重视,这样使课程的设置与社会需求脱节,学生毕业以后,不能立即做到学以致用。
2.重理论轻实践
部分高职院校在构建课程体系时,往往重视理论知识的传授,而较少考虑如何培养并提高学生的操作技能,这样培养出来的学生具有较好的理论知识,而实际操作技能较差。
3.未面向职业岗位群,专业口径较窄
部分高职院校在构建课程体系时,往往只按学科的系统性和完整性进行建设,较少面向实际的工作岗位,这样学生毕业后一般无法直接上岗;部分高职院校虽然面向实际的职业岗位构建课程体系,但专业口径较窄,因此也会影响学生的就业。
三、高职信息安全技术专业课程体系建设的基本原则
1.以就业为导向
主要从以下几个方面考虑:第一,根据社会对人才的需求以及社会的当前发展状况来设置课程。第二,面向职业岗位群设置课程,做到“所学即所用”。第三,邀请企业专家参与课程体系建设。
2.以职业能力为目标
分析职业岗位群中各个岗位所需要的职业能力,以职业能力为目标,使学生完成有关的课程学习后,即可具备相应的职业能力。
3.理论知识与实作技能兼顾
课程体系建设要突出应用性和实践性,理论教学要以应用为目的,以“必须和够用”为原则,要突出理论知识的应用和实践能力的培养,专业课程的设置要具有针对性和实用性。
四、高职信息安全技术专业课程体系建设探讨
在构建信息安全技术专业的课程体系之前,应首先根据社会需求确定职业岗位,并根据职业岗位分析职业能力,在此基础上再进行课程体系建设。
1.职业岗位分析
为了使学生能够更好地实现就业,高职信息安全技术专业宜采用“宽专业口径”,即不仅面向信息安全方向,还可以面向网络应用等基础方向,这样学生就可以根据自己的特长和实际水平选择合适的职业岗位。经过对本地区进行社会调研,可确定信息安全技术专业的职业岗位群中包括“信息安全技术工程师”、“网络管理员”、“网络售后技术支持工程师”、“计算机和网络硬件设备及信息安全产品营销”等岗位。
2.职业能力分析
(1)信息安全技术工程师
具有使用防病毒系统、反间谍系统、IPS系统的能力;具有安装网络设备和安全硬件产品的能力;具有全面制定和实施信息安全策略的能力;具有攻击和防御的能力;具有信息安全审计的能力。
(2)网络管理员
具有安装和配置网络终端以及网络设备的能力;具有定位和排除常见网络故障的能力;具有设计和实施网络安全策略的能力。
(3)网络售后技术支持工程师
具有协助安装大中型网络以及协助验收和测试网络的能力;具有排除网络设备或系统故障的能力;具有为客户解决网络技术问题、为客户提供培训并协助客户管理和配置网络设备的能力。
(4)计算机和网络硬件设备及信息安全产品营销
具有组建及维护计算机系统的能力;具有根据网络设计方案选配、安装、调试及维护网络硬件设备的能力;具有使用常用安全产品以及对安全产品进行升级维护的能力。
3.构建信息安全技术专业的课程体系
根据调研结果确定职业岗位群,并完成各岗位的职业能力分析以后,就可以按照“以就业为导向”的原则来构建信息安全技术专业的课程体系。课程体系要突出应用性和实践性,理论教学要以应用为目的,以“必须和够用”为原则,要突出理论知识的应用和实践能力的培养,在教学中采用“教、学、做”一体化的教学方法。课程教学中的实践环节包括课内实验、项目实训、毕业设计及顶岗实习,各主干课程的实践部分一般应达到总课时的50%。信息安全技术专业的主要课程设置如表1所示。表1信息安全技术专业课程设置
在信息安全技术专业的专业建设中,课程体系建设是一个非常重要的环节。高职院校在建设信息安全技术专业的课程体系时,应“以就业为导向”,首先对社会需求进行广泛而深入的调研,然后根据调研结果确定职业岗位群并分析各岗位的职业能力,最后在此基础上开发符合社会实际需求的课程体系,这样才能使不同水平、不同层次的学生都能较好地实现就业。
参考文献:
[1]彭迎春.高职信息安全专业课程体系建设的实践[J].职业技术教育,2007.15.
