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生产部绩效考核制度范文1
从相关的研究数据分析得出，供电企业要想提高员工的工作效率、促进企业发展速度的加快，就必须加大对绩效考核的重视程度，这样才能在最大限度利用人力资源的同时促进企业的发展。鉴于绩效考核在供电企业可持续发展中的重要作用，作为供电企业绩效考核管理人员，必须对当前供电企业绩效考核管理现状进行探究，对绩效考核在供电企业中的不足之处有基本的认识，并提出相应的措施进行完善。
1 当前供电企业绩效考核管理的情况
我国供电企业进行绩效考核管理的时间不长，并且在绩效考核管理中存在众多的漏洞，大多供电企业由于生产力水平较低，经济效益不高，在市场中处于劣势地位。我国供电企业内部管理体制不完善，并且没有严格的规章制度对绩效制度管理进行约束与指引，供电企业需要创新绩效考核管理模式，完善绩效考核管理的系统。由于人们物质文化水平的提高，对电力需要的范围越来越广，对电力供应的要求越来越高，这也是供电企业可以继续发展的机遇。供电企业加强绩效考核管理不仅可以促进供电企业的发展，也会为其他企业的绩效管理提供管理经验。
2 供电企业绩效考核所存在的问题
绩效考核是供电企业管理体系中重要的一环，各大供电企业也对绩效考核加大了重视程度。供电企业在实际工作中进行绩效考核管理时，往往不能抓住绩效考核管理中的规律，并且建立的管理机制不合理，往往使得绩效考核的成效低，还存在计划与实际情况相脱节的情况。接下来从五个方面对供电企业绩效考核中的问题进行阐述：
2.1 重视程度不够
我国供电企业管理层的关注点在供电企业的生产经营环节以及安全管理环节，对这些环节加大了资金、劳动力以及器械设备的投入，但是在绩效考核管理环节的重视程度不够。供电企业进行绩效管理时，秉承追求高绩效的目标，但在实际考核过程中绩效考核的结果是有悖于企业发展初衷的，这自然会影响绩效考核水平的
提高。
2.2 员工对绩效考核存在错误的认识
供电企业具有它的特殊性质，供电企业中的员工福利待遇一直不错，也不存在竞争意识，但在建立绩效考核制度之后，企业员工对绩效考核存在偏见，认为绩效考核的实行只会给自己的薪资待遇、职位以及未来的发展带来负面影响，给自己在日常工作中造成压力，使得员工对绩效考核存在负面情绪，这都不利于绩效考核制度的顺利开展，绩效考核的结果也会失真。
2.3 没有制定或完善绩效考核制度
健全合理的绩效考核制度是供电企业进行绩效考核的标杆与依据，但是当前不少的供电企业没有制定绩效考核制度，即使建立了也没有在实际的绩效考核中运用，使得纸质文本与实际脱节，随着时代的发展变化，也没有对绩效考核制度进行补充完善。绩效考核制度中最主要的内容就是对绩效的评价工作，由于没有绩效制度作为参考依据，绩效管理人员在实际的评价工作中往往渗透个人的主观因素，使得企业员工倍感缺乏公平，最终企业员工对此项工作缺乏积极性。
2.4 绩效考核存在不科学因素
我国供电企业在进行绩效考核前没有制定科学的考核计划，使得个人的绩效与集体绩效相脱节，供电企业中的各级管理层、各级部门以及各级员工的绩效缺乏联系，这会造成员工对绩效考核不重视，与企业绩效目标的一致度不高，从而会影响企业的发展。不同的部门、人员应该建立不同的绩效标准，但是必须相连，因为企业是一个整体，人人做好了，企业才会发展。
2.5 绩效考核的标准不够统一
供电企业在进行绩效考核管理时，采用的考核体系往往都是类似的，难以根据企业部门的差别采用具有针对性的绩效考核管理方法，表现出绩效考核时以定性为主、定量为辅的考核模式，难以产生准确、真实和客观的绩效考核结果。虽然对员工进行绩效考核时往往与分解的企业目标进行结合，但是不能忽视员工也是企业整体发展规划的重要组成部分。因此，在对员工进行绩效考核时既要对其工作成果进行考核，还要对其工作产生的影响进行考核。但是在现实操作中，企业由于难以对客户意见进行有效的收集，导致往往在绩效考核中忽视客户所提的意见。
3 加强供电企业绩效考核的相关对策
3.1 制定合理的绩效考核制度、绩效理念
供电企业需要制定健全合理有效的绩效考核制度，并且制定贴合供电企业实际的绩效理念，在日常工作中，定期进行企业绩效制度和理念的学习，让员工对绩效考核有一个正确的认识，并积极响应配合企业绩效考核工作。
3.2 建立健全绩效考核体系
供电企业建立绩效考核体系时，必须以供电企业的实际情况为建立依据，并且需要充分考虑供电企业的绩效考核效果以及供电企业的绩效目标。绩效考核体系必须涵盖供电企业管理层、部门以及员工这三层级别绩效。构建供电企业管理层的绩效考核体系，需要经过一定的绩效考核测试，确定合适的绩效规划，这样才能提高绩效考核的质量；构建企业部门的绩效考核体系，需要把各部门之间的绩效做好连接，从各个部门的实际情况出发去规定各部门的工作内容，以工作内容为绩效目标的设置依据；构建员工的绩效考核体系需要从员工的岗位类型、工作内容出发，不同的岗位担负着不同的责任，需要构建不同的绩效考核体系，并且把员工个人绩效与部门以及企业绩效挂钩，使员工明白自己身上的
责任。
3.3 致力于合理的绩效评定方式选择
供电企业进行绩效考核评定时可以选择多样的评定方式与手段，但必须以供电企业的工作岗位、企业发展状况为选择的依据，这样供电企业选择的评定方式与手段才合理。选取绩效评定方式时，应避免方式的单一性，尽量选取两至三种评定方式进行组合。
3.4 生产经营与绩效考核相结合
供电企业的生产经营环节是企业得到经济效益的主要方式，而绩效考核是对企业人力资源的合理利用，但供电企业进行绩效考核的同时应该整合企业的生产经营状况，注意进行完成业绩量的整合。绩效管理与生产经营应该被放在同等位置，虽然两者之间差异大，但是它们也有必然的联系，供电企业进行绩效考核必须以企业正常的生产经营为基础，供电企业进行绩效评定的参考依据就是生产营销环节中的相关记录。
3.5 采用多种绩效考核办法
为了在供电企业的绩效考核工作中获得公平公正的绩效考核结果，就必须排除考核人员在绩效考核中存在的主观因素，即防止绩效考核工作出现宽松倾向或严厉倾向，对评定结果的分布情况可以进行控制，比如在对员工的绩效考核时，不仅要挑选出优秀的工作员工，还要挑选出不合格的工作员工，从而保证考核机制的合理统一。另外，还可以采用对考核评定标准进行明确规定的方式，防止考核人员在评定过程中出现趋中的现象，甚至可以限制考核人员选择中间等级的次数，从而保证考核结果的清晰。
生产部绩效考核制度范文2
关键词:现代企业;人力资源管理;绩效考核;策略
中图分类号:C93文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0199-02
在现代企业经营管理中,绩效考核机制不断优化,科学地推行绩效考核机制是企业人力资源管理的重要任务,这是关系到企业和员工的双方权益、两者生存与发展的重要课题。不同的企业绩效考核制度有不同的适用对象和范围,制度的内容与形式各异,工作指标细化程度也不同,但关键是要选择与企业总体发展战略,适应实际情况的绩效考核机制,并有效地在企业中实施,不断加速企业发展的现代化程度,促进企业走上内涵发展之路。
一、现代企业人力资源绩效考核的理论内涵
绩效考核起源于西方国家文官(今天的公务员)考核,最早可追溯到19世纪50年代的英国。当时英国文官主要凭资历晋级,工作无优劣差异,所有文官共同晋级加薪,结果造成冗员充斥,效率极低的局面。为了改革这种不合理现象,英语政府对文官实行按年度逐人逐项考核,视考核结果作为奖惩和升降的依据,在考核中注重文官的工作表现与才能,这种做法极大提高了人力资源管理的科学性与工作效能。由于这种考核机制在当时取得空前的成功,使得美国、德国等西方国家纷纷效仿,建立了公务员的考核机制。随着时间的推移,西方公务员考核制度的有效实施,一些企业也结合自身的经营实际,借鉴这种公务员考核机制,把绩效考核机制引入到企业人力资源管理中,以考核员工的综合表现,考核结果作为工作奖惩、改进工作的重要依据。
从人力资源理论来看,绩效考核是企业为了实现既定的战略生产经营目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对员工完成指定任务的工作实绩进行客观评估及价值判断,并运用评估的结果对员工工作行为和业绩产生正面引导的过程,内容包括业绩考核、行为考核。
二、现代企业人力资源绩效考核的重要作用
企业人力资源管理欠缺科学、合理的考核与评价机制,不利于企业的稳定与持续发展。如果企业要获得长远发展,打造和谐的生产经营氛围,推行科学的绩效考核机制是企业现代化发展的应有之义。
(一)检验目标,促进发展
绩效考核的指标一般由中长期构成,并且细化成年度、季度或月度具体指标。企业通过定期不定期的绩效考核,掌握企业的各个时期的生产经营业绩情况,并且根据考核中发现的问题,不断督促员工去实现各项指标,一步步朝着企业既定的生产经营目标前进。同时,在考核过程中,能做到及时发现存在的问题,第一时间要求员工加以改进,以取得更好的业绩。
(二)激励员工,留住人才
一般来说,人力资源管理要与薪酬管理有效结合起来,方能创造出企业的传奇,发挥绩效考核的激励作用。企业员工绩效好,最直接的反映应是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高会激发员工更多的工作热情与创造业绩的欲望,为企业创造更多的利润。同时,良好绩效考核机制和丰厚的薪酬回报,往往更能留住优秀人才,提高员工的归属感及企业认同感。
(三)公平分配,提高福利
企业员工的工资一般由基本工资和绩效工资两部分构成,而绩效考核结果情况是绩效工资发放的主要依据。现在,众多企业管理者已经清晰的意识到,科学的绩效考核制度,更能激发员工的潜能,让其在更多福利期望中倍加努力。同时,良好的福利、良性的竞争及晋升环境,解决员工生存与发展的后顾之忧,增加员工与企业同发展、共荣辱之感,激发员工自觉为企业目标奋斗的动力。
(四)凝聚力量,良性发展
企业的凝聚力由许多因素组成,但科学的绩效机制无疑是一个重要因素,因为良好的绩效制度体现了企业高层管理者以人为本的经营理念。在绩效考核机制运行中,要真正体现员工多劳多得的公平待遇,员工可通过自己的努力得到更多的实惠。这样会极大提高员工的工作积极性,创造更多利润,体现企业投入与产出的合理性。
三、现代企业人力资源绩效考核的原则
企业在运行人力资源绩效考核机制时,除了要遵循公平、公正、公开大原则的前提下,各企业还要结合自身实际情况及发展规划,还有注意一些更为具体的原则。一是以人为本的原则。在制订绩效制度时,企业管理者要从“以人为本”的理念出发,充分听取员工对绩效制度的有关意见,做到兼听侧明,集思广益,让绩效制度上升为员工的意志。同时,在绩效制度的执行过程中,也要充分考虑到一些实际情况,从细节体现人文关怀,彰显考核制度的人性魅力;二是激励发展的原则。绩效考核要与薪酬管理、职务晋升、职称评定等相结合起来,绩效的结果作为员工奖惩的依据,让员工奋斗有目标,努力有盼头,激发工作积极性,自觉完成或超越绩效目标;三是弹性考核的原则。在绩效考核制度执行过程中,要注意做到原则性与艺术性相结合,不能陷入纯粹的条文框框中,过于古板而导致员工工作失去创造性。
四、现代企业人力资源绩效考核的主要策略
(一)制定科学的绩效考核制度
科学的绩效考核制度是有效开展人力资源绩效考核的依据。企业人力资源管理部门要在充分调研、论证的基础上,制定出适合企业实际、员工拥护的绩效制度。在制定绩效考核制度过程中,企业负责人特别要尊重员工的意愿,倾听员工的心声,科学地对各级岗位进行合理分析、评估,制定出客观的绩效管理标准,细化考核条款,使岗位更明朗化,并且岗位薪酬的高低及评定挂钩。只有制定这样人性化的考核机制并有效地实施,才能达到企业管理员工有依据,员工奋斗有目标的良好效果,更有效的发挥员工自身潜能。
(二)强化绩效考核企业文化宣传
现代企业在建章立制工作中,制定出科学的、切实可行的绩效考核制度后,要在公司各个层面对绩效制度精神的宣传、诠释,形成浓厚的宣传氛围,让公司上下员工理解制度的内涵实质,把推行绩效考核上升成为全体员工的意志,形成新的企业文化,深烙员工内心深处,形成巨大的文化力量。同时,通过各种渠道的宣传,使管理层能更准确地领会绩效考核细则的操作程序,掌握量化分解和考核要点,做到原则性与灵活性相结合地贯彻绩效考核机制,真正把企业的要求和实际充分结合起来,形成企业具体的而不是复杂的贯彻落实措施,推动绩效考核文化在员工意识中成为一种思想观念和思想作风。
(三)贯彻落实绩效考核机制的实施
根据绩效考核制度的有关要求,在规定的时间内,对企业部门、员工在一定时期内所取得的业绩进行考核,作为表彰奖励、改进工作的依据,推动企业业绩不断创新发展。一是硬性指标考核。这主要指生产经营及业务拓展方面考核,要以部门或员工个体与企业签订生产经营、业务拓展季度、年度责任书为基础,及时考核所签订责任指标完成情况。企业可视考核结果的情况,科学制订下一季度或年度责任书的指标,使新的指标应符合经营实际,更具针对性、操作情,使其发挥更好的导向作用;二是软性指标考核。这主要是对员工行为、对技术开发、科研进展等方面考核。企业将这类软性工作与员工个体发展要求并纳入考评体系中,让员工清楚考评结果,提高工作效率。
(四)作好绩效考核的表彰工作
不与薪酬相结合的绩效考核是无效的考核,因此,企业要根据绩效考核情况,对指标完成情况进行奖惩,达到以奖促进、以改促进的考核目标。如发放年底双薪、绩效工资,进行房子奖励、旅游奖励等,以多种形式表彰绩效考核优秀的员工,多渠道保障员工的福利、刺激员工的热情。这样,有利于留住优秀的企业员工,淘汰工作表现欠缺的员工,更重要的是可以最大限度地激励员工,发挥员工的潜能,让其为企业发展多思力行。
总的来说,企业实施绩效考核机制是现代企业人力资源管理的有效手段。企业要坚持以人为本的原则,不断完善合理绩效考核机制和绩效企业文化,充分发挥员工主观能动,落实经营管理责任,完成各项生产经营指标,才能达到提高绩效,促进企业发展的目的。
参考文献:
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1 概念与关联
绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。
绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。
绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。
2 现状及问题
2.1 管理力度不足
科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。
2.2 考核流于表面
绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。
2.3 考虑不够全面
薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。
3 方案和实行
3.1 建立考核制度
做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。
3.2 及时调整问题
在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。
3.3 做好监督工作
在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。
通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。
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关键词：中小型企业;绩效考核;常见误区;解决对策
中小型企业指的是在经营规模上比较小的企业，这类企业的雇佣人数一般不超过250个人，而且经营上主要是业主直接进行管理，一般受到外界的干涉比较小。而且目前我国的企业主要还是以中小型企业为主，所以为了能够让我国的经济得到快速的发展，需要重视对中小型企业的发展。与大型企业发展相比较，中小型企业存在的明显的优势，经营决策快、成本低、承担风险小、对市场反应灵敏，但是优势与风险并存。绩效考核是企业为了为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。但是绩效考核中存在几个常见的误区，对中小型企业的发展有很大的阻碍作用，需要根据这些常见误区提出相应的解决措施，保证企业在绩效考核制度的管理下能够得到快速的发展。
一、绩效考核对中小企业的重要意义
1.促使员工以组织目标为行为导向。绩效考核是对企业员工得成绩进行考核的主要方式之一，目前已经被运用于各个企业的管理中，而且还呈现出良好的反响。绩效考核能够促使员工以组织目标为行为导向的发展。在企业中，员工在工作一段时间之后，会产生严重的职业怠倦现象，所以会造成企业发展停止不前。在中小型企业管理中进行绩效考核能够从根本上激发员工的工作激情和动力，而且绩效考核是以员工成绩为标准的，绩效成绩直接与员工的绩效工资挂钩，所以能够促使企业员工以组织目标为行为导向进行发展，从而从根本上促进中小企业的快速发展。
2.提升中小企业工作效率。在中小型企业的管理中实行绩效成绩考核的管理方式，能够从根本上提升中小型企业的工作效率。中小型企业发展过程中，企业的人数较少，所以管理可能相对严格，对员工造成极大的心理压力，从而对工作中产生一定的怠倦，从根本上阻碍企业的发展。绩效成绩考核是对员工的业绩进行直接考核的一种方式，绩效成绩会作为工资、奖金评定的重要参考项目，所以绩效考核管理方式能够提高企业员工对工作的认真程度，并且能够成为企业员工的工作动力，所以企业的工作效率会得到提高。
3.增强中小企业的凝聚力。绩效考核管理中，可以对考核的项目进行调整，所以通过调整考核的项目，可以将工作重心和企业员工的重视方向进行统一，并且将企业中所有员工的心紧紧的凝聚在一起，从根本上提高中小型企业的凝聚力，增强中小型企业的竞争力。
二、中小企业绩效考核常见误区
在中小型企业发展的过程中，在管理中经常会运用到的一种管理方式就是绩效考核，虽然绩效考核有很大的促进作用，能够提高中小型企业的工作效率、增强凝聚力、提升竞争力，但是如果绩效考核不全面、完善、错误的话会给中小型企业的发展带来严重的阻碍。在中小型企业绩效考核中常来的误区有很多，接下来将一一进行分析。
1.考核主体单一。在绩效考核中，只考核企业中高层以下的员工而不对高层领导进行考核是一种错误的做法，这样的做法严重的打击了中层、基层员工的工作积极性，从而造成企业发展停滞。对公司基层、中层、高层需要进行统一的绩效考核，而且还要制定统一的考核制度，不能出现不同层次员工考核制度不统一的情况，助长企业高层的和不正之风而对企业发展产生严重阻碍。
2.过分注重绩效考核，忽视绩效过程管理。绩效考核固然重要，但是通过绩效考核、增强企业绩效管理才是绩效考核的最重要的目的。绩效管理中，包括绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、监督等各个方面，如果只是注重绩效成绩考核，会造成企业员工在绩效成绩考核中作弊，那么通过绩效考核提高企业员工工作积极性、提高企业工作效率等的作用也成了空谈，所以必须注重绩效考核的管理过程。
3.考核项目注重形式、面面俱到、缺乏重点。目前很多中小型企业虽然引进了绩效考核用于促进企业的发展，但是他们没有根据企业的实际发展情况进行制定，只是简单的根据现有的绩效考核制度进行套用，面面俱到却缺乏重点考核方向、项目，这样就仅仅只是考核的一种形势，失去其真正的意义。在绩效考核中，不同企业类型、企业规模、企业发展现状不同会造成具体的考核制度不同，在制定考核制度的过程中。需要根据企业的具体情况进行不同考核制度的制定，这样才能从根本上促进中小型企业得快速发展。4.考核结果不能有效的运用到管理当中。在绩效考核中，绩效管理是重要的组成部分，在很多中小型企业中，虽然也进行了绩效成绩考核，但是绩效考核的结果并没有被做运用到绩效考核的管理中，这样就失去了绩效考核的重要意义，所以在中小型企业中，完成绩效考核之后，将考核结果用于企业的管理中，能够快速促进企业的快速发展。
三、中小企业绩效考核常见误区的对策
1.对企业中的全部员工进行考核。在企业中，绩效考核存在的考核主体单一的误区需要进行及时的解决，否则只能对中小型企业产生严重的影响。在进行绩效考核的过程中，需要对中小型企业中的基层、中层和高层进行同时的考核，而且不能存在考核制度的不统一的情况。正确的考核制度是给企业的所有员工定制同一考核制度，对所有员工一视同仁，不能偏袒高层主观，否则容易滋生他们的，也不能轻视底层员工，否则会打击他们工作的积极性，不利于企业的发展。
2.重视考核过程管理。在绩效考核中，只重视考核的结果而忽略了过程的管理是绩效考核的一个误区，这种误区不能够将绩效考核的意义完全的展现在企业中，所以中小型企业运用绩效考核的过程中需要重视考核的过程管理。在具体的绩效管理过程中，需要不断的鼓励员工向有助于实现企业发展目标的方向发展，当老板对绩效考核管理重视时，员工的工作积极性也会有所提高。而且需要建立员工对企业的责任心，通过寻找适宜的培训与指导的方法减轻员工对企业的不信任感。所以需要尽快的确定企业的战略发展方向。
3.建立企业内部沟通机制。企业内部缺乏沟通是绩效考核的致命缺陷，缺乏沟通将会直接导致企业员工之间的凝聚力涣散，情况严重的时候，员工与员工、员工与领导之间都会产生隔阂，从而导致企业形聚神散，最终走向灭亡，所以要在中小型企业内建立内部沟通机制。因为中小型企业的员工数量减少，所以可以建立员工与领导之间的直接沟通，可以说公司存在的问题以及自己的一些建议等等，通过让员工出谋划策，让他们对企业产生特殊的感情，从而增强企业的凝聚力。
4.将绩效考核结果运用于企业管理中。绩效考核结果运用于企业的管理中能够充分发挥绩效考核的作用，从而促进中小型企业的快速发展。可以将企业员工的工资分为基本工资和绩效工资、绩效奖金等等，在保证基本工资的基础上，根据绩效成绩给予相应的绩效工资、奖金，这样从根本上提高企业员工的积极性，从而更好的促进企业的快速发展。四、结语文章从绩效考核对中小型企业发展的重要意义出发，通过分析绩效考核常见的误区，提出相应的解决措施，从而提高中小型企业员工的工作积极性和工作效率，进一步促进中小型企业的快速的发展。
作者:王颖 单位:南京大学
参考文献：
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[2]企业员工绩效考核存在的问题与对策分析——以中小企业Y公司为例；禹玉婷；《中国管理信息化》；2015年20期.
[3]中小企业绩效考核实施常见问题分析；代燕平；《现代商贸工业》；2015年02期.
生产部绩效考核制度范文5
响国有企业绩效的因素进行分析并提出解决办法。
关键词：绩效 绩效管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。为了提
高国有企业的竞争能力和适应能力，探索提高生产力和改善组织绩效
的有效信息途径就是科学的绩效管理。
一、我国国有企业绩效管理的一般特点
我们国有企业已经建立绩效考核制度，也利用到了绩效考核的
结果。经过对绩效考核制度的分析，主要有三个方面好的特点：一是
公平性。员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比
关系，多劳多得。二是激励与约束并存。企业对业绩较高的员工给予
一定的奖励，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。同样，如
果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一
定的约束作用。三是动态维护。是指企业一旦建立起比较规范的绩效
管理系统后，人力资源部门以及各级领导要对绩效管理系统进行动态
维护。绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业
绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达到；在企业生产
经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方
式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等做
出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业发展目标。同时，也
存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。员工为取
得较好的个人业绩，可能会产生对合作的抵触思想。二是员工参与度
低。员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数
绩效考核的目标、标准的制度都由主管部门来确定，而并不是在与员
工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性
和主动性。
二、我国国有企业绩效管理现状分析
1、把绩效考核当作绩效管理。绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业生产与发展提供必要的依据。企业绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业发展有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大的局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意。
因此，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的
薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样
的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很
强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟
通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在
能力，使企业和员工双赢的目的。
2、业务流程是否具备合理性。在对于国有企业的管理体系的整体规范程度和内部控制的评定时，流程的规范以及日常的遵守情况成为一个重要的衡量标准。因此，公司是否建立起了标准的业务流程规范，这对引入考核制度及其是否能有效执行有着非常重要的意义。尽管建立起了一套自以为是相当不错的绩效管理体系，但是操作起来却走了样，因为流程不规范导致很难去界定各项绩效指标设定的基础及其评定结果的规范性、准确性及可靠性，这使得考核失去可以比较的基础，最后只能是造成考核走过场。
所以，业务流程是否以绩效为导向，是否为绩效管理建立起必要
的考核环境，这是在设计考核制度前需要认真考虑的。
3、公司组织结构是否完善。在实施绩效考核与管理的过程中，设计绩效考核的内容时有一个必须面对且十分重要的课题，那就是为各部门设计关键绩效指标。如果公司内部的组织结构清晰、员工职责分工明确的话，那么在为各部门、各岗位个人设计绩效指标时就有了明确的前提。否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。事实上，如果经营层、管理层与执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且让员工难以适从，势必造成相互推诿、责任不清甚至责任感丧失。这与建立绩效管理体系和进行绩效考核的目的是完全相悖的。
4、绩效考核的实施是否具有实效性。很多企业都存在这样一个问题，就是“认认真真走形式"。主要有三种现象：第一种现象，国有企业实施绩效量化考核，考核一般指标包括“德”、“能”、“勤"、“绩”、“廉”，满分是1 0 0分。评价主体执行所谓的打分考核，更甚者，一名员工要给几十名干部打分评价，有的连被打分的人是什么样都不知道，还得给他打分，只能胡乱打了。第二种现象，是重视人情，特别是绩效结果又跟工资紧密挂钩，结果，大家碍于面子，绩效评价中不能拉开差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三种现象，有的企业把部门一般员工的平均分作为部门负责人的绩效得分，结果部门负责人要想得高分，通过给自己部门的员工打高分就能实现。
5、绩效考核的结果是否反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但由于人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。第三种是指考核者无意识或无考核结果反馈给被考核者。
三、国有企业绩效管理改进方法
1、制定科学合理的绩效考核制度。
一是需要进行科学的工作分析。需要对国有企业的发展和生产经
营中心，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制
详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员期工的岗位进行有效的分
析，找出关键绩效指标，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员
工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。这是有效考核的前
提。
二是确立合理的考核内容。要将员工的目标与企业的目标统一起
来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必
须对企业的发展和生产经营有所贡献，以员工岗位的工作职责为基础
确立考核内容。
三是考核周期系统化，平常考核与月度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作
用。为了切实发挥绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理
的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建
议其应接受培训等，以有效的提高员工工作能力与发展潜能。
2、合理应用考核结果。
实现激励与约束相济，让员工最大限度地发挥才能，提高企业运
行效率和水平。
一是以物质激励为基础，健全内部分配制度。运用提薪、奖金的
杠杆，在薪资分配上遵守公平和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核
结果作为决定职工报酬的主要依据，形成以实绩论英雄的公平竞争氛
围。
二是以精神激励为发展动力，持续开展员工潜能。注重提升被考
评对象的荣誉感和影响度，使其某些高层次的需要得到满足，如年底
评优、培训学习等。
三是以竞争激励为创新手段，形成能者上庸者下的用人机制。适
应引进竞争机制，使考核过程成为员工能力开发的过程，将员工的注
意力引向工作，使员工认识到：企业外部竞争日趋激励，企业内部同
样要求员工求实上进，努力工作，如果一成不变就无法在企业生存和
立足。
对国有企业绩效考核的直接目的是激励企业员工，但是最终的目
的是努力促进企业战略目标和经营发展的实现。目前，我们国有企业
已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精
力，但出现问题也是在所难免的。随着经济全球化趋势的加快，绩效
考核也有了一些新的发展动力，传统的绩效考核尽管也是以绩效作为
目标，但其考核导向是面向过去，更要关注未来，是一种“由现在看
将来”的前瞻性考核方式。从近几年企业基层单位绩效考核的应用
与发展历程看，可以预测未来将更加重视绩效考核。要扬其所长，避
生产部绩效考核制度范文6
［关键词］绩效考核；绩效工资分配；重要性
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0029-01
绩效考核一般是考核者对被考核者的日常工作行为实施的观察与记录,在基于实施的基础上按照一定的目的做出的评价,达到培养、开发与利用组织成员能力的目标。目前,绩效考核一直是企业实行员工有效管理的重要途径之一。而现在绝大多数企业的绩效考核和发展战略不协调,绩效考核形式僵化,各级管理者同员工的参与程度不高,考核量较低,绩效考核的评价指标缺失,现有的考核指标不能与岗位职责及工作职务相适应等问题普遍存在。这些都使企业的绩效考核制度不能真正发挥作用,同时也容易使员工产生抵触情绪,无法实现预期的考核目的,严重的话还会导致企业人才的流失,影响企业的发展。所以,现代企业不仅要实行绩效考核制度,还要不断优化绩效考核的方式,使之真正发挥促进企业经济发展的作用。
1 优化绩效考核的途径
1.1 明确绩效考核目标
首先,企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上,领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次,绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益,所以,归根结底,企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的,这就需要让员工清楚,考核不是目的,而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机,员工才会积极主动地配合考核活动的实现,而不会产生抵触情绪。最后,考核的结果必须加以应用。现在,国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配,而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。
1.2 完善绩效考核指标
确定考核指标的方法有很多,不仅需要领导、专家等的协助完成,还需要借鉴相关的历史资料甚至一些成功企业的优秀经验,同时,企业还要将考核指标同员工进行详细的讲解与说明。通常情况下,当事人自己参与制定的考核指标更容易被当事人所接受,尤其是对一些不能按照程序制定考核指标的企业来说,员工对考核指标的参与度直接决定了他们对考核指标的满意度。诚然,员工都希望能降低自己的绩效标准,这显然同人力资源相关部门的观点存在分歧。所以,只有通过两者的相互沟通,才能制定出双方都能接受的指标。考核指标的制定除了要做好员工与人力资源相关部门的沟通工作之外,还要严格遵循SMART原则,即做到目标具体化,让员工清晰明了的知道自己要做什么；目标可以度量,让员工知道如何衡量自己的工作结果；目标可以实现,制定的目标要在员工能够实现的实际范围之内；目标是现实的,让员工知道绩效的制定符合公司运营的实际情况,并且能够证明的；目标具有时限性,让员工清楚完成工作的时限。
1.3 加强对考核者的教育与培训
绩效指标的考核者要能明确地指出被考核者可能出现的误区或偏差,并告诉他们产生错误的原因。如果考核者不愿或无法明确辨别考核者之间的差异,就没有办法进行绩效改进。所以,对考核者要不断地进行教育和培训,提高考核者自身的管理水平和业务素质。在实际考核过程中,要注重强制比例法和对比法的运用。对于晕轮效应,即考核者对被考核者的某项工作进行评价的时候,往往易受到被考核者之前业绩状况的影响,如以往表现较好的,就给予较高的评价,这一现象可以通过不定期评估或增加评估次数的方式进行改进。针对近因和首因效应,考核者要综合考虑考核期内的整体表现情况,而不能仅仅根据考核者在评估过程中的近期工作表现来确定考核结果。针对对比效应和溢出效应,教育考核者在考核过程中要尽量避免自己的主观情绪,实事求是的给予被考核者公正的考核结果。
1.4 建立绩效考核监督反馈的控制系统
绩效考核的监督反馈工作,是做好绩效考核工作的重中之重。在绩效考核结束之后,要对考核的结果进行审查,从而要做好考核结果的双向交流工作,保证考核结果的公正。这就要求企业要建立畅通的申诉渠道,通过良好的交流尽最大的可能减少可能产生的偏误。同时,绩效反馈要讲究技巧,注重反馈的方式。而反馈的方式主要有私下反馈和公开反馈两种。反馈对于绩效考核来说是不可或缺的重要一环,但是也不能说只要有反馈就能收到显著的效果。要想收到显著的反馈效果就要注重沟通的技巧。对于公开反馈的方式,企业需要将考核的结果进行公开,让全体员工明白自己在公司表现的好坏,对于反馈的结果也起到公示的作用。私下反馈则偏重于告诉员工如何发扬优势,改进不足,同时企业领导还要认真听取员工对绩效考核的看法和意见。私下沟通的方式需要领导与员工推心置腹,领导要让员工明白公司不仅注重这次考核,同时也注重员工的反应。
2 如何建立与社会主义市场经济相匹配的绩效工资分配制度
首先,企业要根据市场的变化和工作需求,依据精简高效的原则设定工作岗位。同时,企业还要通过制定岗位规范,明确规定每一个岗位的责任和上岗条件。并且通过加强岗位工资的动态管理,定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,促使企业员工努力提升自己的业务素质,为企业的发展作出更大的贡献。
其次,企业的岗位工资要实行系数标准。工作岗位按照工作性质的不同,可以分为管理岗位、技术岗位和生产操作服务岗位三个序列。管理岗位序列按照个人所应承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；技术岗位序列按照科研攻关项目或者课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级；生产操作服务序列按照工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数主要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况进行适时调整。
最后,企业要推行岗位职务聘任制。企业内部的各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件,而不是一切薪资、奖励的标准。企业要同员工签订劳动合同,明确岗位的职责和岗位的相应待遇。在具体的实施环节中,要做到岗变薪变,岗位工资要随着员工岗位的变动及时调整,在岗的员工执行岗位工资,试岗的员工执行试岗工资,下岗的员工执行下岗生活费。
3 结 论
企业实行绩效考核、绩效工资分配制度,有利于企业自身的发展,也有利于企业员工的发展,同时,也适应社会主义市场经济的发展需要,所以,企业要不断完善绩效考核、绩效工资分配制度,从而提高企业的市场竞争力。
参考文献:
［1］徐万福.企业绩效考核中存在的问题及其对策［J］.北京电力高等专科学校学报,2010(2).
