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培训体系搭建与管理范文1
Aerospace Companies Training System Building Based on the Actual Needs
CHEN Shengzhao， JI Xiaoming， YANG Yangyi
（Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering， Beijing 100094）
Abstract In this paper， Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering training system as an example， by necessity contradictory needs of enterprises and current talent matching capabilities to analyze the construction of enterprise training system， to study the "three teams， three levels， two stages" Training Course construction of the system， look to the target training system， providing a reference for the aerospace enterprise training system.
Key words enterprise development; talents; actual needs; training system
百年大计，人才为本。企业要发展，必然对人才有更高的要求，如何提升员工能力以满足企业发展需求，是企业发展必须面对的问题之一。当前，随着国家深化改革的推进，航天大部分单位面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足航天企业的发展，大部分航天企业开始进行业务改革，逐步走向竞争激烈的市场。同时，人员规模“零增长”迫使航天企业不得不在现有人员规模基础上，不断提升人员素质以应对激烈的市场竞争。如何有效提升现有人才队伍的能力以满足企业的需求成为航天企业普遍面临的难题，本文通过分析航天企业发展需求和人才队伍能力的矛盾，尝试探索基于实际需求的航天企业培训体系的建设模式，为航天企业提供参考。
1 航天企业发展现状分析
1.1 航天企业发展目标
党的十八届三中全会提出要全面深化改革，作为我国空间事业发展的主力军，航天五院既要继续确保发射任务连续成功和在轨卫星稳定运行，又要贯彻落实党的十八届三中全会全面深化改革要求，这就要求航天五院明确发展方向，提升核心能力，才能在改革进程中经受住激烈的外部市场竞争的考验。
北京卫星环境工程研究所（以下简称511所）是航天五院飞船和大中型卫星总装工作及所有航天器系统级试验工作承担单位，也面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足转型需求，更不能满足单位的长远发展需求，把握核心能力进而开发新产品、拓展航天器试验新领域、开拓空间环模设备新市场等业务已经成为511所的迫切需求。
1.2 航天企业人才现状分析
航天企业人才特点具有行业普遍性，以511所为例，511所现有职工913人，平均年龄34岁，35岁以下青年员工614人，占在岗职工的69%。其中管理类人才144人、技术类人才409人、技能类人才341人，分别占比16.11%、45.75%、38.14%。以下对511所人员结构做简要分析，具体情况见表1、表2、表3。
表1 人员学历情况
表2 管理、技术队伍技术分布情况
表3 技能队伍技能等级分布情况
从以上三个表格可以看出，511所员工整体上呈现年轻化、学历高的特点，职称和技能等级呈现“中间大、两头小”的布局。年轻化决定了人才队伍的可塑性强，需要组织提供良好的培训体系，为队伍成长提供支持。学历高决定了队伍学习能力较强，需要组织搭建学习平台，创造学习的机会。“中间大、两头小”的人才结构，要求我们的培训体系要着重加强中间类人员的培训，帮助他们快速成长，使得单位的人员结构更加优化。
2 航天企业培训体系构建
2.1 培训需求分析
培训需求分析是开展培训工作最关键和基础的一项工作。培训需求是企业需求与当前人员匹配能力之间的矛盾，它是随着企业的发展不断变化的。针对某一项具体的需求和人员匹配能力，其需求的培训可以用了下列的公式表示：
： 某一具体的培训需求
：企业某一具体需求
：当前某一具体人员匹配能力
企业的需求是多方面的，因此所对应的能力是多样性的，企业整体的培训需求如下列公式所示：
〖（〗） = （）?O（）：企业培训需求
（）：企业需求
（）：当前人员匹配能力
实际培训需求甄别时，不仅要分析单位业务实际（），还要综合分析人员能力（），并分析判断当前人员能力是否能够满足业务需求，根据需求结果。
其中，航天企业需求又包括了发展需求、业务需求、员工需求，在需求分析时，可采取自上而下与自下而上相结合的方式进行，航天企业根据发展需求，确定长期的培训需求，业务部门根据业务需求，确定业务培训需求，员工结合单位实际和个人职业发展提出培训需求。航天企业发展需求可采取自上而下方式，主要由航天各单位高层根据发展目标与现有能力，分析出单位整体培训需求;业务需求和员工需求可采取自下而上方式，通过访谈、问卷调查等方式收集部门、员工的培训需求。通过两种方式相结合识别有效需求，有针对性地制定全员培训计划，提高培训的有效性。
2.2 基于“三支队伍 三个级别 两个层次”的培训课程体系
企业培训不是简单的“培训实施”，而是一项系统工程，涉及到多层次、多部门的统一认识、密切合作。基于培训需求甄别，根据企业战略发展、业务需求、岗位要求进行培训课程规划和设计，改变以往松散、独立、缺乏持续性的课程设计状况，搭建常态需求与动态需求相结合的培训课程，需要分析不同层次和不同类别人员要求，搭建纵向和横向交错的培训体系框架，511所基于管理人才、技术人才、技能人才三类队伍，以及部级、研究室级两个层次搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”培训体系框架，如图1所示。
图1 “三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系设计框架
X坐标是指并列的各类人才队伍，根据经营管理、型号任务的要求和部门业务需要，主要分为管理人才、技术人才、技能人才三类，每个大类又可以分为各个小类，如管理类分为经营管理、型号管理、人力资源管理等。Y坐标表示不同职级的员工接受的培训级别不同，体现“能力进阶式”理念，分为基础类、资格类、提升类三个级别。基础类主要培养员工对企业的认同，树立正确的工作观念、工作习惯，获得所在岗位所需的基础知识、技巧与能力，达到帮助适应工作岗位的目标;资格类旨在帮助员工获得相关岗位专业知识、管理能力等，从而为其轮岗、升迁做好准备;提升类模块旨在为员工提供管理知识、管理能力等方面的培训，为员工提供领导岗位所需要的战略思维、人才培养、公共关系处理等方面的知识。Z坐标表示部级和研究室级两个层次，研究室级培训内容针对实际业务设计，专业性强，部级主要针对重点人群、重点事项的专题性培训，通用性强。
这一课程体系的基本框架将单个的、不连贯的培训课程有机地、系统化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。
3 培训体系预期目标
3.1 培训项目品牌化
通过搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系，形成与单位发展需求、业务需求、员工需求匹配的动态更新的课程体系，同时积极推进重点课程的实施与评估，打造一批长期性、品牌化的培训班，如新聘中层干部培训班、中青骨干培训班等。
3.2 搭建灵活培训平台
借鉴高校的必修课程和选修课程模式，搭建灵活的培训平台，借助教育培训管理信息系统和网络教育学习平台，实现员工自主选择培训套餐，并配套对应的鼓励措施，调动员工参与培训的积极性与主动性。
3.3 建立完善的培训数据库
通过搭建培训管理信息系统，推进培训工作信息化建设，建立完善的培训数据库，实现培训信息查询与跟踪，规范培训流程，严格培训实施的管控，共享培训资源的目的。
培训体系搭建与管理范文2
一、G证券公司内部管理体系搭建
在新的形势下，G公司重新搭建了内部的管理体系以适应新的形势的变化。增加了合规管理，销售职能、投顾队伍建设、主动客户服务理念等。经纪业务总部经过了组织结构的调整，将经营战略的重点放在了营销上，将服务的重点放在了客户上。业务运营中心，作为强大的后台支持部门主要负责全公司后台业务的支撑，拟通过业务运营中心搭建庞大的业务运营网络，辐射到公司各个部门。客户服务中心主要负责接受客户咨询，解答客户问题。零售业务中心颠覆了传统客户服务的概念，增加了主动服务的理念。
新的营业部组织体系有以下几大变化：一是设立了专职的合规负责人岗位且独立于营业部总经理的管理，突出合规的重要性。二是设立了业务运行岗负责内部运营体系的支撑，搭建起营业部内部的业务运营网络以确保各部门运转顺利。三是改变了原来客户服务的概念，将大堂经理纳入了客户服务部，实现了从客户走进营业大厅到客户办理完业务离开营业部的一整套服务流程的统一管理，改变了之前证券营业部缺少大堂引领人员的局面。四是将传统的客户服务部更名为销售服务部，改变了过去客户服务人员坐等客户来咨询的服务方式，增加了“营销”的概念，强调“主动营销、主动服务”的理念。销售服务部的设立完全颠覆了传统客户服务的理念，是证券公司向“以客户为中心”的服务的转变的主要体现；五是增设了销售管理部，主要是指客户经理团队，他们主要对潜在客户的挖掘、开发与维护。
二、证券公司内部管理体系建设之一-----合规化管理
（一）合规体系的搭建
G证券公司在监管部门的要求下，在公司总部专门设立的合规管理部，负责全公司所有业务的合规性。在营业部设立合规负责人，主要负责营业部所有业务的合规性。
（二）合规培训
该公司积极参加中国证券业协会组织的合规负责人培训。每年由总部合规管理组织两次内部合规负责人的业务培训，重视合规负责人的专业素养的培养。营业部每个月召开一次合规工作例会、对全员进行合规培训。
三、G证券公司内部管理体系建设之二---业务运营体系的搭建
为了确保各项业务高效、顺利的进行，保障公司总部与营业部以及各部门之间沟通通畅，以确保各项工作有效的运转，G证券公司十分重视业务运营支撑体系的搭建。公司总部设立业务运营中心，营业部设立业务运行岗。负责营业部各部门之间业务的协调。建立起横向纵向贯通的业务运营体系网。
四、G证券公司内部管理体系建设之三--投资顾问团队的建设
（一）投资顾问团队组织结构的建设
在新的经纪业务模式下，G证券公司认识到：单纯的为客户提供通道式的服务只能满足客户最基础的需求，只有通过提供投资咨询服务来满足客户对资产增值的需求。因此，公司总部设立财富管理中心，其主要职责为：消化公司研发产品和其他研发资源素材，将其提炼集成投资产品，系统性的提供给客户，提升客户附加值和忠诚度，对营业部的销售团队与销客户服务人员团队形成有效支持。
（二）形成公司咨询服务产品化，
将源自客户的需求提炼成产品，打破佣金定价的传统观念，丰富服务类型，更重要的是取得服务定价权。由专业的投顾人员负责研究咨询工作，形成一系列的专业产品即A、B、C三种，三种产品对应不同的客户群体，服务的内容也有所区别。通过这种咨询服务的产品化，使得对客户的服务形成了差异化和特色，该公司在行业率先采用向以投资咨询服务为主转型，成为了该公司服务工作的一大亮点，这种服务模式目前在行业内备受推崇。
五、G证券公司内部管理体系建设之四--客户服务体系的创新
（一）客户服务内部体系的搭建
在新的形势下，G证券公司转换思想，及时调整思路，对原有的客户服务模式进行调整，将“销售”的概念加入到客户服务中，对客服人员、强调在新形势下主动服务的重要性。最重要的是理解了客户服务的实质：对证券投资者的服务不仅限于他来营业部开户与股票方面的服务。将眼界打开，深度的挖掘需求扩大服务的外延。G证券公司将客户服务人员分成了主攻销售的服务经理与主要对客户进行亲情维护的坐席岗。
（二）客户关系管理系统的使用
和其他证券公司一样，G证券公司在近些年来认识到了客户关系管理系统（即CRM系统）的重要性，公司着力于开发客户关系系统。通过CRM系统该公司有效的对所有的客户进行分类，对客户全面掌握。服务人员对客户的深层次了解，对客户个性化的信息进行识别后有针对性的进行服务，提升了服务质量与客户满意度。同时，将客户服务人员从繁琐的手劳动中解放了出来，大大提高了工作效率。
（三）客户适当性管理
根据证监会的要求，G证券公司制定了客户适当性管理制度，根据对客户的了解，根据客户的收入情况、投资风险偏好、专业知识水平等为其提供与之相适应的证券服务和产品。平时开展投资者教育工作，举行投资者报告会、开办股民学校等。通过多种方式为客户提供最适合的服务和产品。
六、G证券公司内部管理体系建设之五--营销管理体系的建立
随着营销队伍的逐渐扩大，营销管理工作就显得相当重要。G公司总部的零售业务中心主要是对营销团队进行业务上的指导与管理；人力资源中心负责对客户经理的招聘、录用、从业资格和执业资格管理、培训与考核。市场场营销中心对营销活动进行策划、对营销渠道进行开发。营业部设立销售管理部进行营销活动的开展。随着营销工作的逐步开展，营销团队的不断扩大，G证券公司也经历了营销规模盲目扩大，营销人员管理不当的情况。但随着监管力度的加强，市场的逐渐规范，G证券公司也认识到营销管理工作的重要性，从各方面开展营销管理工作，期望通过努力打造一支规范、稳健、有活力的营销队伍。
七、G证券公司内部管理体系建设之六――渠道开发体系的建立
培训体系搭建与管理范文3
关键词：会展人才；会展人才管理；培养模式；
国内会展业高速发展，根据国际展览协会的分析，未来中国可能成为整个亚洲的展览中心。而目前国内会展从业人员的数量和质量根本不能满足市场的需求，需要进一步扩大会展人才队伍。了解市场需求是对会展人才更好管理的前提。
一、国内对会展人才的需求现状
不同类型的会展类公司对会展人才的要求侧重点不同。会展主办方所需人才大多是会展策划和销售人才，主要工作是完成展会的推广与展位销售。该职位需要会展营销人才，需要从业人员在了解会展行业的同时掌握一定的营销能力，具备较强的沟通能力和交际技巧，具有团队合作精神和亲和力。会展场馆的工作人员需要具备场馆管理能力，熟悉展览搭建工程工作流程，具有较强的统筹协调、对外公关能力及丰富的客户服务经验，熟悉并有能力建立展馆管理和展会服务的体系。会展搭建公司主要需要设计人才， 高级展示设计师需要分析客户的需求、目标以及对展馆空间、环境、艺术及文化的具体要求，根据要求和展馆的规定完成展台的设计与搭建，具备较优的审图能力、较好的材料选配能力和空间设计表现能力，熟练使用3Dmax、CAD、Photoshop等设计工具。
大中型企业一般设立会展部门，希望通过参加展览会达到企业品牌的宣传推广、建立客户关系、收集信息等目的。品牌的宣传推广人员需要具备公关和宣传能力，从事收集信息的人员需要具备一定的调查统计和数据统计分析能力。所以这类公司所需的会展人才要具备较强的组织、协调能力，沟通、交流能力。从业人员不但要对公司业务较为了解而且还要熟悉展览会的运作流程，可以根据企业自身特点制定出符合展览会要求的展览计划，帮助企业通过参加展会达到最大的效益。
二、企业对会展人才的培养
会展企业对会展从业人员的培养要遵循有方向培养原则，以企业经营模式为背景，结合员工的特长有针对进行培养。企业对员工的培养是一个长期的过程，要重视对会展人才的继续教育，从而打造一个高质量的会展人才队伍 。此外，企业应根据会展业和相关环境的变化合理分配培训模式和内容，紧跟时展的步伐，培养可以适应未来工作的会展人才。
针对会展培养模式，企业可以采用企业独立培养模式、企业政府合作培养模式、企业高校联合培养、企业培训组织联合培养四种模式。企业独立培养模式可以根据本公司的具体情况培养适合本公司发展的会展人才；企业政府合作培养模式是由企业申请政府资金资助对会展从业人员培养，或者通过政府与其他会展公司、协会、机构共同建立培养体系，对会展从业人员进行培养和继续教育；企业高校联合培养可以为企业从高校直接引进优秀会展工作人员，企业也可以将公司内部的工作人员参与高校的理论课程学习或者在高校进行在职研究生深造；企业培训机构联合培养模式是指企业与会展培训机构建立长期合作的关系，将会展人才的培训和继续教育委托于培训机构，由培训机构针对企业的需求和社会的发展定向培养合适的会展人才。针对这四种培养模式企业应该针对不同的需求选择合适的模式。
三、政府对国内会展人才的管理
（一）制度方面的完善
通过制定相关的会展业政策和政府的宏观调控来对社会人力资源进行合理配置和培养，其中包括三个方面：加强对培训机构培训资格的监督管理、合理引导培训机构培训层次化、完善会展从业资格认证体系。首先，要在制度上进行完善，加强对会展培训机构培训资格的监督管理。政府应该出台相应政策，对培训机构的培训资格进行验证和授权，在源头保证会展人才培养的质量，同时保护受培训者的权益。其次，政府要合理引导培训机构培训层次化发展。政府通过制定相应的分级认证标准，使培训机构划分为初、中、高级三个层次，针对不同基础的受培训者进行相应的培训，避免会展人才的重复培养和资源浪费。最后，政府应该完善会展从业资格认证体系。对于衡量会展从业人员工作能力一直没有一个确切的标准，政府应该联合会展协会制定全国统一的会展各等级的认证体系，针对会展业涉及的不同方面分别设置不同等级的认证标准。
培训体系搭建与管理范文4
1.专业提升策略。如果学院从企业引进一个工程师而没有为其提供一个保值的环境，3-5年后他所拥有的专业能力已经达不到企业的需求，他所教给学生的自然也不是最新、最符合企业需求的知识和技能。而南洋理工学院的“专能提升”正是不断提高教师专业研发和教学能力、增强学院对校外优秀人才吸引力的关键策略，其最主要的措施是搭建了一个可以吸引校外优秀人才和企业项目的平台，这个平台就是“教学工厂”，或者更进一步的说是在“教学工厂”模式上形成的将核心教学课程与研发项目活动紧密结合在一起的“科技中心”。在这个平台上，教师担任“教学工厂”经理或项目工程师，通过学院或个人的人脉引入适合的企业项目，利用学院和企业共同提供的资源来完成项目。在项目完成的过程中企业得到满意的项目结果，学院收获更加密切的校企关系、良好的口碑和创收效益，学生接触到企业最先进的知识和技术专业能力得到提升，更为重要的是教师通过承接不同的企业项目由进入学院前只为一家企业工作变成为多家企业工作，接触的行业信息更新、得到的专能提升机会更多、个人的企业人脉更广，也更容易得到行业的认可，其市场价值不断增值，得到更多升职、加薪和承接企业项目的机会。此外，南洋理工学院还通过提供专业进修、承担挑战性的工作、对外咨询服务、海外授课等工作机会来帮助教师提升专业能力。
2.综合能力拓展策略。南洋理工学院运用无界化的理念通过教师的轮岗调职、工作轮调、工作交换计划、跨职能多元学科小组、经验分享等形式营造了一个多元机会和职业无限可能性的工作氛围，让教师在提升专能的基础之上，接触了解更多的专业领域，拓展了自身的综合能力和职业基础，使教师在应对专业调整和岗位变更时能够有更多的选择；同时，无界化理念下的轮岗调职、工作轮调、工作交换计划也加强了学校内部人员的流动、有效增进了不同部门教师之间的沟通和理解，为创建健康和谐的工作环境提供了条件。
3.能力转向策略。这是南洋理工学院一个富有战略性、变革性的创新，是其在应对市场需求变迁所带来的专业调整挑战而采取的一项人力资源能力开发策略。其核心内容是将教师现有的专业方向转移到一个新的、相近的专业方向，适应新科技、新专业、新岗位的需求，并在原有专能基础之上获得新的市场价值，简单说就是转变教师的专业方向或工作岗位。能力转向是对现有师资潜力的充分开发，有效解决了新科技、新专业师资人才不足与老专业师资闲置之间的矛盾，避免教师与学院专业发展相脱节的现象，实现了教师团队的可持续发展。南洋理工学院能力转向策略的实施包括了两个层面：第一个层面是由学院所主导的应对新科技出现而进行专业调整时所实施的“团队能力转向”。在这个过程中南洋理工学院通过企业项目合作、行业资讯等途径获取科技发展的最新信息，在市场需求产生前启动相近专业的教师团队能力转向，将种子教师送入企业通过校企合作等方式对新科技、新领域进行共同开发，同时发挥种子教师的辐射作用，以经验分享、专能培训、参与“教学工厂”项目开发等方式使其他相近专业教师根据需求达到初步了解、胜任教学、胜任项目开发的不同层次，实现团队能力转向的目标，“超前”为专业调整做好师资准备；第二个层面是由学院辅助的应对教师岗位或专业转变时所实施的“个人能力转向”。学院提供时间和资金的支持，通过内部岗位培训、学位进修、企业实习等方式使教师先具备新岗位的基础知识，再以参与项目开发等方式为其提供实际的工作，积累足够的经验后，转到相关的学系或岗位，使教师在原有专能基础之上获得新的市场价值，实现了个人能力转向和持续发展。“专能提升”“综合能力拓展”和“能力转向”共同构成了南洋理工学院人力资源能力开发的良性循环，并通过倡导“无货架寿命”终身学习的理念和提供无限可能、多元机会的人力资源培育环境，使南洋理工学院的教师自然地融入这个循环之中，并收获了自身市场价值的不断增值和个人专业能力的持续发展。
二、南洋理工学院能力开发策略对构建师资培训体系的启示
目前国内高等职业教育对高素质、高技能教师的需求极大，但由于缺乏系统、长效的培养体系，促进教师成长的职后培训往往是间歇性、短暂性与间接性的，起不到持续提升教师能力与素质的目的。[1]因此，南洋理工学院的人力资源能力开发策略对构建师资培训体系，实施系统的教师能力开发具有重要启示。
（一）转变师资培训理念，搭建师资培训的制度平台和管理平台
1.转变师资培训理念，实现学院和教师个人发展的“双赢”。师资培训理念的转变，是需要学校和教师双向进行的。学校首先要建立“人本”的师资培训理念，关注每个教师整个职业生涯专业能力的持续发展，改变原有阶段性、间歇性、侧重性的培训模式，为教师创设一个持续的、不间断的、螺旋式上升的培训体系和清晰的、长效的系统性成长路径；其次，学校要强化超前创新的师资培训理念，掌握社会经济发展对专业升级和调整的讯息，超前引导教师进行专业能力升级和转向培训，为专业未来发展储备师资；再次，学校要深化校企合作理念，大力推行科技服务与开发，参与或承接企业的科研项目，每个学系可设自己的业务发展部，为企业或学校开发项目，不仅要满足企业现实的需要，而且要走在企业的前面，超前研究，超前培训。教师首先要树立终身学习的理念，在工作中要有危机感、要关注自身的“货架寿命”和市场价值，感知行业技术发展对自身专业能力提升的压力，不因年龄大小始终保持学习提升的主动性，尤其是要改变原有“只关注校内课程教学”的半封闭的工作状态，走出校园，走进企业开展研修锻炼，在企业的真实环境中检验自己的专业水平、提升专业能力、丰富自身的教育教学资源；其次，教师要借鉴南洋理工学院“无界化”的理念，勇于突破原有单一的工作领域，充分利用校内资源开展跨学系项目合作、校内轮岗、承担挑战性工作任务等机会拓展自身的业务领域，挖掘潜能、丰富教育管理经验，让工作思路和理念更加开阔。2.加强整体设计，搭建覆盖新进教师入职培训、在职培养、提升的各项制度平台，用制度保证培训管理和培训结果的应用。教师培训是一个系统工程，学校要根据实际情况和发展目标，建立一套行之有效、规范科学的培训机制和质量保证体系，创新制定重点制度，如制定教师执教资格准入制度和教育素质评价制度，严把教师授课准入关和教学质量关，对教学素质和教学能力不足的教师进行回炉式培养；建立师资梯队系统培养制度，优化师资队伍梯队结构、提升培养层次，提高教师专业化水平；建立教师持续发展培训制度，分层次、分类别开展全员培训，不断提升教师的教育教学素质与能力；完善企业实践制度，健全工作机制，切实提高教师企业实践效果。3.要统筹规划，全面安排，落实责任，搭建师资培训的管理平台。根据学校实际情况，建立学校教师发展中心和二级学系教师培训办公室的两级管理体系，统筹规划，全面安排，制定教师培训长远规划和近期计划，对培训机构进行调研、筛选、衔接，进行经费、人员管理等。[2]建立师资培训网络信息库和教师发展档案，教师在培训过程中、培训成果后续应用均应在信息平成相关记录，形成教师培训信息库，实现培训成效考核、备案、积累、分享和统计的信息化管理。
（二）建立多元互通的师资培训体系，为教师能力开发提供支持
1.建立校本培训体系。以教师发展中心为依托，大力建设面向全体教师的校本培训体系，聘用校内外专家和外派培训返校教师针对不同层次教师的发展需求，分类别、有目标的组织实施校内培训，培训内容采用课程化和专题化，将校本培训体系打造成一个促进全体教师能力持续发展的培训平台。2.完善企业实践研修培训体系。学校应建立顶岗研修、兼职研修、项目合作研修相结合的教师企业实践研修体系，鼓励教师以教学项目合作的形式开展企业实践研修。教师在研修企业可扮演多个角色，既充当项目或业务的管理员及客户联系人，要为客户负责，又充当培训员、导师、监督管理员，要为学生和学校负责。[3]同时，深化与企业合作，共建教师企业培训基地，建立校企共享的培训、研究平台。3.组织海外研修培训体系。拓展海外培训项目，优化培训资源，注重项目的对口性和延续性，针对不同层次教师，采用长期研修和短期培训等不同方式派遣教师到海外合作院校、企业和机构研修培训，提高专业教师海外培训的比例和质量。4.实施科研培训体系。重视科研活动对提升教师能力的促进作用，加大科研经费投入和奖励政策，鼓励教师结合区域经济发展需求开展科研活动，通过营造搞科研、搞发明、申请专利的学术环境和研究氛围，提升教师综合能力。5.开展其它补充性培训。组织教师参加短期专业培训、单科进修、国内访问学者进修、职业资格培训、政府挂职锻炼、参与社会服务等培训方式，丰富师资培训的途径和体系。
（三）分层次、分类别开展教师专业能力开发
培训体系搭建与管理范文5
基于公司组织和人才发展现状，2021年我们将重点投入人才梯队建设，我们计划通过人才梯队搭建，明确员工职业发展与规划，激励人才、减少流失，提升潜才关键能力，确保公司可持续发展。在人才选拔的标准上，将从学历、年龄、年资、工作经验、绩效表现、奖惩情况、企业认同感等维度进行筛选，重点考察潜才的工作能力、发展潜力以及对合嘉源的企业认同感。在人才培养上，依托于集团资源，计划项目周期为2021年1月至11月，通过线上推课，集中学习，建群打卡；线下每两月一期面授，以及列席管理会议、轮岗锻炼、导师带教，项目实战等全方位培养，提升潜才领导力、执行力、沟通力和管理思维，同时通过结业答辩会、领导评价等方法，达成20%的潜才储备率。
目前人力资源部面临的挑战首先有管理难，制度碎片化，缺乏体系，我们将从建立健全人力资源管理制度体系，拟定各项人事管理制度着手，完善组织架构，明确职能部门的权责界定和区分，目前已经在进行的有各部门各岗位职位说明书整理，区域公司员工手册修订，计划于1月完成民主公示。
其次是招聘难，物业行业人才紧缺，招人成本高，首先需要拓宽招聘渠道，在网络招聘、现场招聘基础上，加大内推，建立与有物业专业院校的校企合作，加强招聘基础管理，定期进行人才盘点，前置储备业内高端人才和优秀基础人才，保证人才储备。
人才培养难，体现在缺乏培训机制，人才专业能力培养不足。2021年在集团培训体系搭建的基础上，厦门将从新人融入、在岗提升、潜才培养三方面切入，搭建人才培养体系，同时，建立月度培训台账，定期评估培训效果。在培训课程体系设计上，针对入职人员侧重于快速了解合嘉源文化，融入团队；针对基层专员岗位，侧重于提升岗位技能、快速胜任工作；针对基层主管岗位，侧重于提升综合能力，驱动工作绩效提升；针对潜才，侧重于帮助潜才管理角色转变，储备中高层管理人才。
薪酬绩效难，体现在薪酬设计未结合绩效管理机制，激励不足。我们的绩效理念是结果导向、成败全责，计划通过绩效目标设立、绩效检视与辅导、绩效面谈与反馈、绩效结果应用四个环节形成闭环，在薪酬设计上挂钩绩效考核，刺激员工内生动力，达到激励作用。目前我们在职能部门版块已建立月度绩效汇报机制，通过核心KPI、核心工作、重点关注项目三个维度的月度总结和汇报，明确工作方向和时限，定期检视工作实施情况，持续改进。
劳动用工风险大，主要有因工伤、绩效考核淘汰、基础管理不规范等原因造成的劳动仲裁，增加公司经营成本。针对此项，我们计划通过强化宣导，加强对项目进行员工关系管理的辅导；完善制度建设；加强与劳动监查大队、仲裁庭等监管单位的沟通和交流；完善社医保、
培训体系搭建与管理范文6
关键词：数字化；学习环境；终身学习；运行机制
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）01-007-03
终身教育体系和学习型社会的构建，需要丰富灵活的学习资源、学习方式和方便快捷的服务。因此，利用传统的教育手段和教学形式，已很难满足社区居民终身学习的需要。基于数字化、多媒体和交互性的数字化学习平台，为岗前、在岗和转岗人员的继续教育和各类培训、城乡居民的终身学习提供了契机和可能，为促进人的全面发展和全面形成终身学习社会创造了条件。
一、数字化学习环境及其研究现状
国内外学者对学习环境的定义不尽相同。Wilson（1995）认为学习环境是学习者为了达到学习目标而在其中进行的相互合作、支持，并且使用多种工具和信息资源相互支持、参与解决问题的活动的场所；何克抗（2002）认为学习环境是学习资源和人际关系的组合；也有学者认为学习环境是指学习者在学习过程中可能与之发生相互作用的周围因素及其组合。分析以上各学者的定义可以看出，学习环境是一种空间场所，其包括物质的、社会活动的、心理的空间，既有丰富的资源又有人际互动的因素，这些因素有机组合为学习者的学习提供有效的服务。简而言之，学习环境是指学习者可以利用资源生成意义并解决问题的场所。
数字化学习环境是一种非物理存在的但是能够为人们所感知和控制的电子现实空间。李克东教授认为，数字化学习环境经过数字化信息处理，具有信息显示多媒体化、信息传输网络化、信息处理智能化和教学环境虚拟化的特征。与传统学习环境相比，网络学习环境具有虚拟性、开放性、交互性、个性化等特点。在国外，数字化学习环境（digital learning environment）研究起步于20世纪末，重在模式的设计与开发，主要应用于学校教育，员工、专家培训和特殊教育等领域。
依托数字化学习环境，利用丰富的数字化学习资源进行学习具有方便、灵活的特点，能满足社区教育对象广泛性、学习内容多样性、学习需求多层次性的特点，是有效推动社区教育发展的重要手段和途径。在发达国家，如美国、日本、英国、韩国、加拿大等，目前已有超过20%的企业培训都采用在线模式，形成了比较成熟的网络教育产业。2007年占美国培训业29%的市场份额。在我国，随着数字技术的发展、宽带的普及和3G无线网络的推广应用，数字化终身教育模式的优势和需求正日益显现，但由于先期技术研发投入大、软硬件运营成本高、教学资源标准不统一、缺少统一的招生入口等因素，使国内教育机构难以开展此类业务。部分专注于远程教育领域的教育培训机构，则建立封闭式的“网校”，不愿开放技术平台，而仅仅为自身课程服务。
二、基于数字化环境的终身学习体系与运行机制
目前，主要依托广播电视大学搭建省、市、县三级社区教育组织体系的趋势在全国基本确立，运用新思路、新模式、新技术、新手段创建数字化终身学习平台，在一些经济发达地区已经进行了有益的尝试和探索，为满足城乡居民多样化学习需求提供了新的途径。
（一）组织体系
在长三角地区基本建成了主要依托广播电视大学搭建省、市、县三级社区教育组织架构，并依托乡镇化技术学校在乡镇设立社区教育中心（社区学校），终身学习的组织体系基本形成。
充分利用全省电大系统和乡镇成校的成人教育资源存量，建设以市、县（市、区）级电大为龙头、以乡镇（街道）成校为骨干，辐射所有社区和村庄的四级社区教育网络，投资少，见效快。浙江省杭州市、宁波市、湖州市、嘉兴市等地区以此模式开展社区教育已经取得了明显的成绩。以乡镇（街道）社区教育机构为支撑点，依托电大搭建省、市、县三级社区教育网络上下联动的社区教育模式，已经成为当今社区教育发展的一种趋势。
（二）数字化终身学习体系
运用新思路、新模式、新技术、新手段创建的数字化终身学习平台，形成了基于数字化学习环境的终身学习创新体系，主要从框架和过程两方面研究并解决建设学习型社会和满足个性化学习需求的相关问题。
1.数字化资源整合与共享体系。新一代互联网技术、数字化技术，给学习资源的建设、应用、共享提供了新的可能性，以及通过什么样的路径去实现这种可能性。优质资源整合与共享创新体系主要从资源的积聚、共享和服务环境等方面研究并解决全民学习、满足个性化学习需求等问题。利用当下已有学习资源、开发新学习资源，并积极引入第三方学习资源提供商，集中到一个开放共享的平台上，建成课程库供各方共享，以减少资源建设中存在的大量浪费现象，在短期内实现课程学习资源的快速积累，减少投入成本和投入周期。
社区教育机构可以通过后台菜单从平台已经有的所有课程中选择本社区所需课程，自行设定网站界面，快速建立独立的社区教育网站和课程库，并随时根据需要，对课程进行增删管理。开设自有网络课程，同时对人员进行学分、学习情况等管理。
2.数字化学习支持服务体系。依托广播电视大学系统、社区教育机构和乡镇（街道）化学校，以数字化学习中心的运作模式来整合各级各类教育资源，构建遍布城乡、社区（乡镇）、企业、部队的数字化、集成化、终身化的学习支持服务环境，探索适合社区成员学习特点的，满足个性化学习和职业人才市场需求的，以更新知识、提升能力、促进职业发展和人的发展为目标的终身学习支持服务体系。
三、数字化终身学习平台架构与功能
（一）数字化终身学习平台架构
基于数字化环境的社区教育需要数字化学习平台的支撑，支持泛在学习的资源、服务及其门户设计，技术架构的合理性和功能的完善性，直接影响社区教育的发展。长三角地区依托广播电视大学系统建立的社区教育组织架构和电大已有的现代远程教育系统，为搭建省、市、县三级数字化学习平台打下了扎实的基础。
数字化终身学习平台的总体思路是以省级数字化终身学习平台作为一个开放式基础服务平台，在市、县或企业生成机构子网站，机构子网站拥有与省级平台相一致的信息交流子系统、共享学习资源子系统、学习支持服务与管理子系统。通过基础平台和课程资源的共用，大幅降低机构用户学习平台的建设成本，并通过多方资源的对接与整合，变单方推动为多方共赢，形成一个良性、繁荣的网络学习生态系统。机构子站是系统为机构用户生成，机构用户可与管理信息动态，自定义界面，可选择、整合多层次且多样化的资源，以提供灵活多样的学习方式、内容丰富、技术先进、题材广泛的学习资源。
一个架构与运作良好的数字化、多媒体和交互性数字化终身学习平台，即基于Web的网络教育服务平台，可以对学习资源进行二次传播为用户提供灵活多样的学习资源和学习方式，以及方便快捷的增值服务，为数字化终身学习的实现提供必要条件。数字化终身学习平台包括学习资源库系统、学习支持服务系统、继续教育项目管理系统、远程实践系统和评价测试系统，通过计算互联网、移动互联网和数字电视网等传输形式，提供个性化支持服务，满足学习者多样化需求，并由学分银行完成学习成果的认证与转换。通过这一平台搭建的生态化学习体系，使各种社区教育资源相互联结，形成既各具特色、又密切结合的共同体。整合多层次且多样化的资源，以提供灵活多样的学习方式、内容丰富、技术先进、题材广泛的学习资源，满足社区教育个性化学习需求；通过该平台，社区教育的信息和动态，使社区内各种教育资源通过网络系统相互联结，形成既各具特色，又密切结合的共同体，使社区教育资源充分得到共享，使学习能够跨越时间和空间，人们可以根据需要随时、随地学习。
（二）数字化学习平台功能模块
在功能模块的设计上，本平台为每个机构用户提供独立的管理后台，包括课程安排、E—learn-ing资源管理、学员管理等内容。学员选择课程后，通过电子支付完成报名缴费环节，在线进行E—learning课程学习，并在培训完成后，通过平台的评价系统，对教学进行评价。平台具有学习、管理、互动等功能，可实现学员电子档案管理、在线测试、社区互动交流。
整个平台在软件开发上，分成新闻子系统、课程子系统、用户子系统、在线学习、互动交流、后台管理等六大模块：
1.新闻子系统：应用在主站上，同时作为一个子模块应用在机构主页上。支持所见即所得的编辑器，前台支持搜索，支持新闻评论，支持图片新闻。
2.课程子系统：包含课程管理、课程展示（课程超市）、课程订购等三大功能。
3.用户子系统：用户分为机构用户和个人用户两大类，机构用户包括社区教育机构、专业教育机构等。
机构用户可以拥有自己的主页，设定自己的子域名，形如XXX.我们的域名.com（或开设国际顶级域名）。管理下属的个人用户，包括专家用户和内部学习用户：可以为自己的课程资源指定专家用户，由专家用户负责在线指导、互动答疑；也可以将课程资源开放给内部学习用户，链接查看内部学习用户的学习情况，包括获得学分、累计学习时间、学习历史。
个人用户可以使用学习管理、订单管理、学分累积等功能。
4.在线学习：用户登录以后，可以查看课程资源列表（已购买成功的课程、得到社区机构授权使用的课程）及学习进度、获得学分、累计学习时间。点击某个课程链接，使用课程学习、在线测评、互动答疑、学习心得、课程评价等多个功能。
5.互动交流：机构用户和个人用户可以自主组建学习小组，开展网上学习成果展示、读书交流等活动。支持社区与课程子系统、用户子系统的无缝链接。
6.后台管理：总站后台提供机构管理、课程资源审核、各类统计报表等功能。用户拥有独立的管理后台，具体功能依据角色的不同而不同。
四、运行机制
（一）资源汇集、转换机制
借鉴淘宝网SaaS（Software as a Service）的模式，积极寻求和已有的各培训机构、在线学习网站的合作，汇集、转换市场上已有的各类教育资源，为平台运营奠定强大的资源基础。
（二）三级社区教育机构共享与互动机制
终身学习平台的建立，为各社区提供了在完善的在线培训、丰富的课程资源，使方便、快捷、较低成本地生成社区网站成为可能，又便于社区教育指导中心统一管理。借助终身学习平台，社区教育部门可以通过后台菜单从平台已有的所有课程中选择本社区所需课程，自行设定网站界面，快速建立独立的社区教育网站和课程库，并随时根据需要，对课程进行增删管理。开设自有网络课程，同时对人员进行学分、学习情况等管理。
（三）与企业E—learning衔接机制
很多外企和大型企业都已建立自己的在线企业大学，但还有不少中型企业有建立企业E—learning平台的需求，但是苦于投入太大，资源不足。终身学习平台建立，一方面积极吸纳企业管理、员工培训等方面的课程，另一方面要积极拓展这方面的用户。基于终身学习在线平台，企业用户可拥有自己的个性化界面、课程内容和分类等，只要在企业自有网站上做一个链接，企业的网络学习平台就成为企业网站的网络教育频道。而企业员工只需要到达企业网站，就能够进行课程的学习与测试，而不需要登录终身学习在线平台。
（四）与培训机构合作机制
对于目前尚未建立在线学习平台的大量教育培训机构来说，他们通过平台的支持，也可以拥有独立完整的网络培训网站，可通过管理后台，自行设定网站界面、开设自有网络课程，并可对本机构的课程安排、网络教育资源、班级与学员、学分等教学任务，对招生动态、机构介绍等宣传信息，对报名咨询、课程答疑等交互内容进行方便的管理。
（五）项目拓展机制
从培训项目来说，前期可以重点抓住一些政府培训项目、证书培训、行业培训项目等。从这些项目人手，第一，可以增加网站的权威性，扩大用户对网站的认知；第二，便于吸收培训人员，产生直接效益。通过平台的支持，各项目可拥有独立完整的培训网站，可通过管理后台，自行设定网站界面、动态招考信息、培训项目简介以及考试报名等内容。
（六）质量监控机制
通过对管理者、学习者和服务者的分布式、过程化的管理和透明服务，达到对学习支持服务体系中所有参与方的统一服务、动态监控以及全过程评价，从宏观上构建社会化和立体化的信息化教育服务与质量保证体系，促进数字化终身学习平台建设和数字化学习型社区的快速、健康、有序发展。
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