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人力资源与管理范文1
在医院人力资源管理工作中，人文关怀理念较为重要，主要因为人文关怀理念有利于医院为人才营造良好的发展环境，建设人文环境与事业环境，提升人才发展有效性。
第一，在医院人力资源管理工作中应用人文关怀理念，可以充分尊重职工的个性发展，提升职工专业知识与先进技能的掌握效率，使其可以在良好的发展环境中工作。同时，医院人力资源管理部门在利用人文关怀方式开展管理工作之后，可以有效提升职工的工作质量，根据职工实际特长与优势为其分配工作，提升人才的利用效率。[1]
第二，医院人力资源管理工作人员在树立人文关怀理念之后，可以制订完善的人力资源管理计划，优化其战略发展方案，制定有针对性的人才培养方案，提升医院职工的综合素养。同时，相关管理人员会尊重职工的选择，促进职工的长远进步，增强医院人力资源管理工作的有效性。
第三，在医院人力资源管理中，人文关怀理念有利于提升激励制度的应用效率，人力资源管理人员可以根据每个职工的需求，制定完善的激励管理制度，通过物质奖励方式或是精神奖励方式提升职工工作积极性，发挥人文关怀理念的作用，优化医院人力资源管理工作体系。[2]
2医院人力资源管理中存在的问题
目前，我国部分医院人力资源管理工作中还存在一些问题，影响着医院职工的工作有效性。具体问题表现为以下几点：
第一，医院人力资源管理人员在实际工作中，不重视职工的个性需求，不能利用完善的人文关怀管理方式开展管理工作，无法提升人力资源管理工作质量，不能科学应用人才分配方式开展人力资源管理工作，导致医院人力资源管理效率降低。[3]
第二，人力资源管理部门不重视人文关怀观念，不能树立正确的工作意识，难以根据职工真正需求制定激励制度，无法利用物质与精神奖励方式提升职工的工作积极性，导致医院医疗事业受到影响，医生只重视自身绩效，不重视医疗质量，无法从根本上发挥医院人力资源管理工作作用。
第三，医院人力资源管理人员不能为职工营造良好的人文环境与工作环境，不能尊重职工的个性发展，无法根据职工的特长与优势为其分配工作，难以发挥每个人才的作用，导致人力资源管理工作效率降低。[4]
第四，医院人力资源管理部门不重视人文关怀理念，无法激发职工的工作兴趣，难以引导职工正确学习各类先进技能，甚至会导致职工的工作质量降低，无法提升医院人力资源管理工作质量。
3医院人力资源管理中人文关怀理念的应用措施
31为职工营造良好的发展环境
医院人力资源管理人员在树立人文关怀理念之后，必须要重视职工的发展，为其营造良好的工作环境。
首先，营造人文发展环境。就是医院在长期形成的优良传统下，营造和谐的工作氛围，激励职工更好地参与各类活动，培养职工的凝聚力与归属感，提升医院的核心竞争能力。同时，人力资源管理人员还要利用竞争方式，培养职工的自信心与成就感，提升职工的工作效率。
其次，营造事业发展环境。受人才发展的影响，医院人力资源管理人员需要营造职工事业发展环境，对于有才华的职工，可以利用物质奖励提升其工作积极性，体现出人才的应用价值。同时，良好的薪资待遇方案，有利于吸引更多优秀人才，为其创建良好的事业发展平台，促进医院与职工之间的共同进步。[5]
最后，营造生活环境。医院人力资源管理部门需要为职工营造良好的生活环境，一方面，需要制定完善的科技环境，建设先进的医疗系统，促进技术人才的流?印A硪环矫妫?需要制定完善的薪资待遇制度，增强职工的发展效果。
32制定完善的人才竞争制度
医院人力资源管理部门必须要制定完善的人才竞争制度，利用平等、公开的竞争方式提升人才分配有效性，通过岗位匹配方式提升职工发展效率。
首先，需要制定公开的竞争制度，在内部公开选拔人才的情况下，面向社会公开招聘人才，保证可以建设高素质人才队伍，加大医院人才管理工作力度。同时，医院人力资源管理部门需要保证竞争制度的透明度，激发职工的工作积极性。[6]
其次，制定平等的人才竞争制度。医院人力资源管理部门在内外部人才选拔的时候，必须要一视同仁，保证可以提升招聘工作质量。在此期间，人力资源管理人员需要招聘学历较高并且具备一定工作经验的人才，提升医院人力资源管理工作质量。
33制订完善的人力资源战略计划
医院人力资源管理部门需要制订完善的人力资源战略计划，根据医院实际发展需求，树立以人为本的管理观念，明确人力资源管理工作目的，科学选择工作方式，促进其有效发展。在此期间，相关管理人员需要科学预测医院的人才需求情况，并且完善人才开发与管理方案，尊重职工的个性发展，提升其工作质量。同时，管理人员还要对人力资源进行合理的评估，科学规划医院人力资源管理工作，做好培训与岗位分配工作。
34制定完善的人才培养制度
相关管理部门在实际工作中，必须要制定完善的人才培养制度，满足医院对于医学人才的需求，优化人才队伍的发展结构。首先，相关管理部门需要阶段性的对职工进行培训，使其可以掌握专业知识与先进技能，提升自身工作质量。其次，管理人员需要对职工进行思想政治教育，提升其综合素质，树立正确的医德风气，建设完善的职业发展规划方案，以此优化医院职工的发展体系。
35制定完善的激励制度
医院人力资源管理部门需要制定完善的激励制度，保证可以提升医院人力资源管理工作质量。首先，相关管理人员需要利用考核评价激励提升人才队伍的建设效率，调动职工的主观能动性，推动医院人才培养事业的发展。其次，相关管理部门需要制定完善的竞争机制，引导职工体现出自身的工作价值，同时，人力资源管理部门树立人文关怀理念，调整人才培养模式，为医院职工营造良好的发展空间。
人力资源与管理范文2
（1）认识不够。在现有电力人力资源管理上，有些停留在简单的考勤、工资幅度调整、人事档案管理等一些事务性管理，对人力资源管理的意识没有形成，没有对人力资源进行合理分配，缺乏管理经验和机制保证，从而造成制度上的随意性，使人力资源处于不集中、散乱的状态，导致整体效益的低下。
（2）体系缺乏。存在“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误认识，尤其是一些电力行业，没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。
（3）机制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。业绩取酬难以施展，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。
二、概述人力资源与电力行业全面融合的原则性
（1）人尽其才的最大化应用。对于电力行业人力资源管理来说，同样要遵循人尽其才、人尽其用的原则，让不同的人才在不同的岗位发挥应有的作用，实现人与岗位的最佳结合点，从工作的角度出发，实现人与岗位的和谐发展，无论是电力施工还是建设指导都能展示出不同电力人才的魅力。
（2）科学有效的绩效考核。对于电力行业人力资源管理，也需要建立科学、公正、公平的绩效考核制度，形成规范的绩效考核机制，打破吃大锅饭的局面，细化绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每一个过程，结合实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，吸引优秀人才，留住核心人才。
三、探讨人力资源与电力行业的内在管理模式
（1）引凤筑巢，打造人才引进“集中营”。积极出台引人政策，舍得本钱，用待遇留人，用感情拢人，尽可能地给人才创造良好的生活和工作环境，让他们安下心来忙工作、创事业，最大限度地发挥他们的聪明才智。牢固树立“不求所有，但求所用”的引才理念，创造宽松的创业环境，放宽创业领域，降低门槛，加强扶持，切实解决好人才在住房、家属就业、子女上学等方面的实际问题，解除后顾之忧。建立考评制，对员工的表现建立定时、定期的档案，登记在册，对综合素质、德育表现、业务能力、责任意识等多方面形成整体的管理；建立辞退制，建立“换人”机制，对慵、懒、散的人员加以严管，让不胜任、不称职的及时“下”和“出”。
人力资源与管理范文3
人力资源管理作为管理的一项主要职能，它的运作和文化的因素息息相关，不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作，特别是在异文化的管理背景下，文化假设差异更大，使人力资源的管理效果和风格也不同。如表14-4所示
1、人才招聘(选择)
什么样的人才是合适的，这是人力资源部经理最为头疼的一事，因为这不仅仅是人才综合素质的选择，更是人才是否合适公司企业文化的挑选，不同价值的人才招聘重点是不一样的。例如对于人才的性格要求上，公司是重视人才的学习成绩还是综合表现？不同的文化差异表现出不同的结果，有的公司认为学生的主要任务就是学习，所以成绩是第一位的；而另一个公司可能不是这么认为，他们会把人才的综合技能放在第一位，如有没有参加学生会，有没有其它表演才能，而学习只是其中一项参考指标而已。有的公司要求人才必需是全面发展的，所以他们不仅仅要精于专业知识，也应该了解其它知识内容上；相反，有的公司则看重人才的专业技能，不要求他们在不同的领域都表现优秀，因为公司的文化假设是：人的能力是有限的，只能将精力和时间放在某一方面才能做到最好。在人才的经验要求上，有的公司非常重视人才的工作经验，因为他们认为有经验的人才可以很快为公司带来利润；有的则喜欢招聘刚毕业的学生，他们认为经验是可以积累的，对公司的忠诚度才是能够长远为公司带来利润的因素，因此他们不喜欢到社会上公开招聘，而是到学校里去选择符合他们价值观的人才。
2、企业文化的同化（社会化）
社会化是指新员工进行企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。这个过程体现出来的文化差异更加直接，如有的公司对新员工的价值观的灌输是通过一种渐进性的渗透，让新成员在工作讨论会中，在新老员工的见面会中来达成目的；有的公司则通过一些典型的公司仪式，一些规章制度来告诉新员工公司的价值观是什么，像一些保险公司通常就会利用仪式和会议来加强价值观的宣传。在企业文化传播方式上，有的公司重视表层的文化传播，在形式上做得很好，他们相信一流的企业形象是文化的直接体现；有的公司则希望把价值观通过沟通来传达，他们花更多的时间在内部的交流和团队的建设上。在社会化过程中，信息的交流方式，集体主义或个人主义的倡导都因文化的不同而不同。
3、培训
人力资源管理职能中培训是一项重要任务，如何培训、怎么培训和培训的目的都因文化的不同而不同。
为什么培训？
不同公司的侧重点不一样，例如有的公司想将员工培养成某一职能上的专家，他们会不断给他专业的机会，而且一般不鼓励岗位轮换；如果是想培养一专多能的人才，那么刚进来的员工会被安排先在不同的岗位上工作一段时间，然后再确定他的职务，这样培养出来的人才对许多不同的岗位都能够胜任。
由谁来决定培训的内容？在“员工应该对自己的发展负责”的文化假设下，培训内容是由员工自己来决定的，因为他才知道自己的发展应该怎么样；相反的，文化假设是“公司应该对员工的发展负责”，那培训的内容则是由公司的人力资源来确定，员工的意见只是作为参考。
如何学习和向谁学习？公司的文化差异鼓励了不同的学习方式，如果提高学习的能力被看作是团队建设的一项重要因素的话，那公司会鼓励在内部设立一种学习的氛围，知识的共享被认为是团队的结晶；在提倡个人主义的文化中，学习则是高层人员享受的一种特权，公司将大部分的培训费用都用在了高层管理人员身上。
4、表现评估
应该说目标管理和绩效考核在人力资源管理体系中不算是什么新奇的事物，但许多的人力资源经理却为此而伤透脑筋，不同的文化假设下的目标及考核重点并不是一件很容易确定的事。对于希望建立一种“灵活”机制的老板来说，目标管理并不需要太明确，只要将总体目标设定好，通过不断调整和交流来确保目标的达成，目标管理中的细分事项更加可以反映一家公司文化价值观的内涵。对于业绩的评估，在倡导以忠诚为主的文化价值观的公司里，业绩所占的比例通常不是最大的，而是可以表现出员工对公司忠诚度的软性指标才是主要的评价指标。因为在此的假设是，忠诚才是公司创造利润的最重要因素，所以老员工的工龄是其获得绩效的主要权重，而新员工对此也认为是很正常，因为在公司的价值观体系中，忠诚才是第一位的。相反，在以业绩为导向的公司管理体系中，业绩才是员工绩效的唯一标准，这里强调市场的作用，没有业绩就没有公平，而忠诚则是在业绩支持下的一种表现而已。
5、补偿和奖励
补偿和奖励是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。薪水和奖金应该如何分配，这后面的潜在假设体现了价值的作用。在美国公司，例如苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现获得相当于基本工资的两倍月薪，这说明个人英雄主义和成就导向的文化假设。但在亚洲公司，奖金往往占的比例不会太大，基本工资才是员工的收入主要来源，按照表现来给付奖金被认为是强调个人表现，团队精神的激励所体现的精神是相对的平均主义，而按绩效给奖金被认为是降低内部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒险和控制力上的差异，对物质和非物质的奖励是一个公司告诉员工什么样的核心价值观和行为在公司提倡的。如在大多数的中国国有企业中，奖金的数量并不是完全由企业决定的，他们有工资总额的限制，所以福利是他们与其它公司（如外资公司和私营企业）最大的区别，他们不喜欢占用休息时间做一些与工作相关的事情，工作与私人的时间界限区分得很清楚；与此不同的是民营企业，他们喜欢在下班后或者周末开会，出差时间往往不是周一到周五，因为在文化的假设下，员工认为在非正常上班时间开会和出差是提高工作效率和节省时间的最好做法，加班在这里并没有什么特别涵义，将自己的工作做好才是唯一的目的。
人力资源与管理范文4
关键词：人力资源 招聘 培训 管理
人力资源从古至今都是一种能够为社会创造物质文化财富的人文性资源，从古时候的人事管理到如今现代化的人力资源管理，人类之所以能够形成社会化的生活环境是与人力资源的作用分不开的。而随着时代的发展，社会的进步，科技的不断革新，人与人之间的关系也不再像传统人事管理中那样简单。现代化的人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、应用、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链，使每一个人都能发挥其最大的价值。而这整个循环链中又以招聘和培训两个环节最为重要。招聘是企业人力资源管理的起点，而培训则是企业人力资源管理层次提升的一个平台，只有对这两方面的内容有清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握内外部人力资源管理的方向，并实现企业长远发展的宏伟目标。
一、人力资源管理的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判等都是有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
2.招聘流程
目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
二、人力资源管理中的培训管理
现代人力资源管理在人力资源方面的定义不仅仅是对能力的考校，同时也是对人潜力的评判，特别是现代市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是，光有潜力还不行，企业还必须要通过内外部的资源来挖掘员工的潜力，并使其发挥出最大价值，反馈于企业，这就是我们所说的人力资源管理中培训管理的重要性。
从当前我国企业的培训管理制度上来看，许多企业都没有在员工培训方面建立良好严谨的培训体系。我们说现代人力资源管理中的企业培训不仅仅是对企业相关规章制度进行讲解那么简单，而是从企业文化、相关工作技能的培养、未来技术的创新思维等内容的培训都是当今企业在培训管理上所必须具备的内容。还有就是企业要能够为员工量身定做未来职场的发展规划，特别是中低层领导干部，不仅要提高他们的管理能力，还要培养他们对于企业发展的大局观，打开发展的视角，只有这样才能够保证企业各个机构的领导干部都能够实现自我价值的体现。
总之，企业发展离不开领导层的决策，同样离不开底层员工的付出，而现代企业发展不仅仅要考量企业的综合实力，同时也是考校企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。面对当前竞争全球化的大趋势，我国企业只有充分把握人力资源管理中招聘与培训的深刻含义，才能够真正的在未来的全球市场中占据有利地位。
参考文献
[1]何竞梅.对国有企业培训管理创新的思考[J].江苏经贸职业技术学院学报，2010（6）
[2]刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009（7）
人力资源与管理范文5
【关键词】全员；创新；人力资源；管理
国家在发展，社会在进步，一些机制体制都需要改革和创新，这样才能适应当今时代的发展，才能打破常规，进入新的纪元，迎来新的发展时期。基于此，人力资源管理工作的改革和创新业被提上日程，本文对传统的人力资源管理弊端进行分析，并且找到创新人力资源管理的发展策略。
一、传统人力资源管理存在的问题
人力资源管理一直备受社会关注，但是传统的管理方式和管理手段已经不能适应现阶段的发展目标，我们在创新人力资源管理体制时，必须对以往的管理弊端进行认识，这样才能有效的解决管理过程中出现的种种缺陷。首先，传统的人力资源管对员工个人的创新行为有限制。在传统的人力资源管理中，企业对员工个人的创新是有要求的也是有时间段的，只是在短时间段内，从市场的需求入手，让员工在某些特定区域进行创新，这种被动式的创新理念使员工的个性被压抑，而且任务性的创新也很容易造成个人工作成果被仿制的现象。其次，各个员工之间在匹配上失去自主性。传统的人力资源管理会对员工的分组进行强制搭配，并没有采纳员工的意愿，分组是为了合作，合作式为了提升工作效果，这种没有默契的分组极大的阻碍了员工的创新效率和工作效率，因此影响了企业的创新进程。最后，创新意识模糊。传统的人力资源管理很多认为创新属于企业科技部门的人物，与人力资源的配置无关，就是因为这种淡薄的意识，让人力资源管理止步不前，没有从多角度和前进的意识下去考虑问题，也难于形成全员性的创新局势，在团队的合作精神和合作精神上出现严重不足的现象[1]。
二、全员参与创新的人力资源管理
（一）对全员参与创新的人力资源管理进行定位
人力资源管理的创新需要每一个员工的参与，众人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的创新的人力资源管理机制，所以企业在此方面要先确定好人力资源管理在企业中所发挥的作用，将人力资源管理提升到一个新的层次上。对此从以下几点出发进行分析：第一，确定企业发展过程中的资源基础。企业的发展离不开资源的支持，生产型资源式企业创新的所在地；资本性资源式企业发展的支持目标；对这两者进行分析和研究，然后在此基础上，对企业中的创新人员进行类别分组，对不同类别的创新工作者提供不同的培养计划，然后在培训之后将其投入到具体的工作中[2]。第二，把不同部门的创新工作人员进行划分；例如，在企业的生产过程中，将喜欢技术创新的员工挑选出来；将喜欢管理的员工挑选出来；然后让他们共同完成管理模式的创新和关键技术的创新，并在企业生产经营过程中进行试验，获得良好效果的予以嘉奖，没有效果的也要进行相应的物质鼓励和精神鼓励。这样让创新之风在企业中盛行起来，在每个人心中都植入创新的工作理念，并且把这种创新模式当成自己工作的一部分，长此以往形成一种创新驱动力。
（二）注重兴趣引导，在兴趣中进行创新
在企业的创新队伍中，企业不能以强制性措施让某些员工在一起进行合作，而是要根据员工自己的意向和兴趣进行选择，让他们自觉地形成一个创新的团队，然后一同合作。原有的被动式合作对员工来说是一种束缚，并不能发挥很好的效果，长期下去会对企业的发展产生不好的影响。每个工作成员因相同的兴趣聚集在一起，这样更有共同话题，并且相互间在交流心得的过程中也促进了彼此的学习，所产生的创新效果也会更推出。企业员工因为工作和兴趣形成了非正式的团队，也形成了新的企业部门组织机构，这些都能促进工作的创新，在此种情形下，企业的领导要对员工进行技能以及其他素质方面的培训，保障这个非正式团队的合作效率和创新方向[3]。组织工作人员们开展各种工作创新大赛，在大赛前进行对各项资料进行准备，然后再比赛过程中相互学习，最后进行综合性评价，这样可以使多个部门的工作人员取长补短，相互了解其它部门的工作情况，从而促进自己工作的创新和思想的创新。
（三）实行比例薪酬制度，推动员工的创新
在企业中每个人都可能存在创新的思路，但是这不代表每个员工都愿意参与到创新工作中来，为此企业要采取办法鼓励员工进行工作的创新。在此方面，要保持精神激励和物质激励的双重办法，根据不同的员工创新类型制定不同的薪酬奖励计划，而比例薪酬就是一个作用突出的尝试，其中包含了基本薪酬、奖金福利薪酬、合作薪酬、创新薪酬等等。基本薪酬可以根据企业发展情况与城市基本工资情况进行定夺，合作薪酬和创新薪酬要充分的考虑员工的创新能力和创新意愿，在正常工作的基础上若是员工能够积极的与同事进行合作，并且对本部门或公司发展研究出了可行性方案就要予以嘉奖。这是一种鼓励员工常创新的方式，也是提升全员参与创新的方式和保障。
结束语
综上所述,本文对全员参与的创新人力资源管理进行了分析，并且对以往存在的问题以及解决策略进行了研究，在此基础上，每一个企业的员工都要充分的认识到创新的重要性，只有创新才会进步，止步不前就等于落后，所以要提升企业的经济效益一定要富有创新精神。
参考文献：
[1]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海,2013(5):56-60.
[2]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2010(9):17-19.
人力资源与管理范文6
一、理论背景
在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：
（一）普遍性理论
普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。
（二）权变理论
权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。
（三）形态理论
形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。
二、人力资源管理与公司绩效关系
在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究，也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释：
（一）人力资源管理影响企业绩效的原因
资源基础理论认为：企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源，而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统等无形资产，而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为，一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为企业产生附加价值，是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察，人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为企业带来附加价值，在企业运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿，人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势，则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。
（二）人力资源管理对企业绩效的作用
上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响，但其对于企业绩效是正影响还是负影响，在哪些方面影响了企业绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid（1995）在文中指出：人力资源管理的事件影响着企业财务的产出，从而导致企业市场上的变化，从而认为在各种类型的企业组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高，从而引起了企业财务绩效的改善。又如Apple Baumetal（2000）在文中指出：在制造型企业之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑（2005）文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为：人力资源管理能够显著影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。
通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究，本文认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。
（三）人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究
根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。
（1）人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系
需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响，这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。
而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式：第一，考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二，考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三，通过实证的方法考察不同的内部契合类型，并做出对比研究。而通过这些讨论，学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。
（2）人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系
人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合，对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对企业绩的提高有着重要作用，但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式，学者在认识上存在差异。从而导致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。因此，它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。
三、结论与启示
