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经济纠纷论文范文1
关键词：品牌；连锁经营；发展策略；核心竞争力
1现状分析
中国饭店业的起步较晚，1978年饭店业才真正起步。而标准化的提出却是在1989年，其主要标志是星级标准的制定。
至1999年星级酒店利润总额成直线下降趋势。针对这一现状，饭店业提出塑造饭店企业核心竞争力，这标志着我国星级酒店逐渐步入正轨。同时问题也随之而来，经营模式过于僵化，缺少创新性成为制约星级酒店发展的主要原因。进入21世纪快捷酒店异军突起，连锁经营模式使其成规模化发展降低成本，价格更能为顾客所接受。快捷酒店的连锁店和营业额成直线上升，成为饭店行业未来的发展趋势，这对星级酒店造成直接的威胁。
2微观环境分析
2.1优势
2.1.1星级酒店的竞争优势
（1）星级酒店实行全面质量管理体系和标准化管理。质量管理就是指通过制定各种标准和采用各种手段使酒店的设施和服务质量能满足顾客需求的一种管理方法。以提供给顾客百分之百满意的产品、市场为中心、改进创新为企业生存之道、建立协作的团体并充分授权为原则使酒店产品更具吸引力。（2）星级酒店具有强大的品牌效应，针对高档次的顾客以彰显其地位。对饭店本身而言，一个良好的品牌有助于加深客人对饭店形象的认知，是一种无形资产并且能维护饭店的竞争优势有助于饭店的市场扩张，提高企业的凝聚力。对顾客而言，饭店品牌可以减少客人的搜寻成本，帮助客人树立消费信心，满足客人追求高层次的心理需求。同时饭店品牌可以促进产品创新，彰显该地区和国家的竞争力。（3）星级酒店有着完善的休息娱乐和餐饮设施适合举行各种会议和节假活动。例如，星级酒店可以在节假日举行主题餐厅来招揽顾客。它不仅反映餐厅的经营理念、经营格调和经营情趣，而且体现了整个酒店的文化特色，更能提高酒店的形象。
2.1.2快捷酒店的竞争优势
（1）经营管理专业化。快捷酒店大胆舍弃了客人需求不多的餐饮、娱乐等功能，并压缩大堂的面积，专心把住宿这一核心功能做好，从而大幅度地降低了成本，更符合“节约型社会”的号召。（2）价格适中而物有所值，为顾客创造最大的性价比，无疑是快捷酒店主要卖点。快捷酒店的客户定位为中低端商务散客。快捷酒店提供便捷的设施虽然没有传统星级酒店那么完善的设施，但却贴近客人的需求，标准上也绝不降低。（3）最大限度的满足顾客的个性化需求。在“莫泰168”的标准间，房间的一面墙被刷成明亮鲜艳的粉红色，床上是漂亮整洁的碎花棉被，桌上的服务指南别具匠心地做成台历的样式。与传统星级酒店相比，快捷酒店的定位是时尚和创新，打造有个性和特色的服务，满足当前追求个性时代的需要。（4）以连锁的形式树立强有力的品牌形象，挖掘特定客户，打造特色服务，建立起自己的风格，有利于快捷酒店打造核心竞争力。（5）连锁经营易于形成规模效应，便于压缩成本。（6）酒店文化的构建。例如，如家以“洁净如月，温馨如家”为经营口号，以“诚信、结果导向、多赢、创新”为经营理念构建如家特有的文化，以文化招揽顾客。
2.2劣势
2.2.1星级酒店的劣势
（1）因为“评星”的需要，星级酒店无论是在硬件上还是软件上都要求面面俱到，许多服务设施使用频率很低，例如星级酒店的游泳池一般住店游客是没有资格享受的。这不仅使酒店落入高投入、高成本的陷阱，也造成资源的浪费，与“节约型社会”的要求背道而驰，为酒店的经营埋下苦果。（2）对于低星级酒店更是一种挑战，虽然快捷酒店因快捷方便的服务为主打产品但其设备和服务质量完全能与低星级酒店媲美，不设置门童使客人有种宾至如归的感觉，更能体味到家的感觉。（3）多元化经营分散酒店现有的实力难以形成竞争优势，而且导致人力、电力等成本的增加，给酒店造成额外的负担。（4）价格较高，中低档次消费者难以接受，目标群体覆盖面小导致市场占有份额小，必须要有忠诚的顾客才能得以生存。
2.2.2快捷酒店的劣势
（1）针对中低档次的消费群体导致酒店市场定位较低，从档次上看远不如星级酒店。难以得到一些会议型顾客和商业人士的青睐。（2）连锁经营品牌风险度较大，一旦发生事故将影响所有连锁酒店的知名度。各个连锁酒店在标准上难以达成一致，可能形成同一品牌不同标准，容易使顾客对酒店的产品产生质疑导致信任度下降。（3）经营管理混乱，特许经营、直营和加盟等形式复杂难以保证品牌的质量。
3宏观环境分析
进入21世纪，尤其是加入世贸组织后，对我国饭店业来说既是机遇又是挑战。国际市场的竞争将更加深入的与国内市场结合在一起，这就要求星级酒店具备国际化的标准，提高自身的核心竞争力，打造品牌优势，以彰显我国的综合实力。同时，经济全球化的发展使人们出游率不算提高，中低档消费群体比例不断上升以上班族占绝大多数，因而他们追求的是快捷、舒适的环境和个性化的需求，这就给快捷酒店以发展空间。
4星级酒店和快捷酒店协调发展策略
4.1明确目标市场定位
星级酒店针对高档次顾客创造忠诚的顾客群，虽然这部分群体所占比例较小但足以保证入住率；而快捷酒店主要吸引中低档消费群体，且消费群体较为广泛，市场占有份额大。着重对目标顾客及潜在顾客的需求进行深入研究，并根据研究结果调整业务流程，针对不同的消费群体展开不同的营销策略，不断提高对顾客需求的满足能力，实现二者的和谐发展。
4.2挖掘地理和历史条件
星级酒店有着较长的历史，可以对历史风俗进行挖掘，例如状元粥在高考时隆重推出，可吸引大批顾客。同时，星级酒店一般设于成熟的闹市区或旅游区，具有优越的地理优势，另外配套设施齐全，有着大型的停车场，都是优越于经济型酒店的条件。而快捷酒店正如其名字是为闲暇时间较少的消费者提供的3B（床、洗浴、早餐），以个性化为主要特色，最大限度的满足顾客的不同需求。
4.3构建企业文化
面对经济型酒店的快速服务理念，星级酒店可以以“全面顾客满意”为理念，用服务赢得客人的信任与青睐。
4.4加大创新力度
星级酒店可以策划主题餐厅、主题晚会和节日庆典加之以特色旅游产品等来吸引顾客。例如香格里拉饭店的“殷情好客亚洲情”对于提升饭店的服务品质，确立自身品牌，起到了良好的促进作用。而快捷酒店主要以客房的特色装潢和个性的服务为主要创新形式，以亲和便捷为标准、时尚创新为特色的高性价比吸引顾客的眼球，尊重人的需求，不奢华但足够享受。
综上所述，中国的酒店行业还处于市场培育期，产业化经营的初期阶段。但星级酒店和快捷酒店可以发挥核心竞争优势避免其劣势和冲突，明确市场定位，抓住体验经济所带来的机遇，用个性化服务和产品创新来吸引顾客最终达到共同发展，为我国酒店业的发展再创历史高峰。
参考文献
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[4]邹益民，周亚庆.饭店战略管理[M].北京：旅游教育出版社，2005，12.
[5]王忠义.创造服务优势[M].南京：东南大学出版
经济纠纷论文范文2
论文摘要：公民、法人或其他组织因行政机关的行政决定违法或不当，致使权益受损时，如何保护公民权益，构建和谐社会，成为目前需要研究和解决的问题。行政行为的争议可以通过两条途径：司法救济和行政救济。前者是行政诉讼，后者为行政复议。行政相对人在寻求救济途径时候，应该怎样选择才能真正实现对自己的权益的保护，是本文思路的出发点。
论文关键词：行政复议行政诉讼相对人权益保护
1行政复议和行政诉讼概念比较
(1)二者的概念。行政复议是指行政相对人认为行政主体作出的具体行政行为侵犯其合法权益，依法向法定的行政复议机关提出申请，由受理申请的复议机关对具体行政行为的合法性和适当性进行审查，并作出裁决的活动和制度。行政诉讼是指，行政向对方认为行政主体的行政行为侵犯了其合法权益而依法向人民法院，由人民法院就被诉行政行为合法性作出裁决的制度。行政复议和行政诉讼的定义中可以看出，二者都是对行政主体的具体行政行为提出争议，以对具体行政行为的合法性审查为核心i以独立行使职权为保障；法律主体都由三方构成，行政复议是由发生纠纷的行政机关和相对人各为一方，作为纠纷解决者的上级机关或人民法院为第三方。除此之外，二者的法律地位也是平等的，解决纠纷所适用的某些原则也是相同的，如“不告不理原则”、以事实为根据，以法律为准绳原则、不适用调节原则等。二者程序虽然不尽相同，但都体现了司法性，即都要通过特定的程序和机构来解决行政争议，强调程序的公正性。
(2)行政复议的地位是独立的。行政复议与行政诉讼之间的密切关系是毋庸质疑的，但行政复议对于行政诉讼而言，是处于附属配套地位还是有着独立地位，学界有着不同的说法。有的学者认为，行政复议制度是作为1989年《行政诉讼法》的配套制度建立起来的，体现了行政复议制度对行政诉讼制度的依附性。有的学者认为应改变行政复议对行政诉讼的附属地位，摆脱配套框架的束缚。笔者认为，行政复议相对于行政诉讼是有其独立性的。复议制度属行政系统内部的审查与裁决，它是行政权进行自我监督的重要方式，属于“自律”的范畴；而行政诉讼则是司法权对行政权的监督，涉及司法权与行政权之间的关系问题，属于“他律”的范畴。行政诉讼只能审查行政行为是否合法，而行政复议对不合理的行政行为同样作出裁决。
2我国行政复议和行政诉讼关系的状态和存在问题
(1)行政复议与行政诉讼衔接模式中的问题。
对于我国立法上关于行政诉讼和行政复议之间衔接的模式，没有统一的规定，就目前学术界有两种说法：一则是行政复议前置原则。复议前置是指行政复议是行政诉讼的必经程序，行政相对人必须先向行政机关申请复议，如不服复议决定，再行。二则是自由选择原则，即当事人可在行政复议与行政诉讼两者中自由选择其救济途径。
我国行政法学学术界对这两种衔接模式有不同观点：一种认为应该充分尊重相对人的自由选择权。如经复议再进入诉讼，延长了救济时间，不利于对当事人权益的及时保护；由于上级机关和原机关不在同一地区，复议前置会给相对人带来不便。另一种则认为应该遵循“穷尽救济原则”。“穷尽行政救济原则”指当事人没有利用一切可能的行政救济以前，不能申请法院裁决对他不利的行政决定，当事人在寻求救济时，首先必须利用行政内部存在的、最近的和简便的救济手段，然后才能请求法院救济。我国《行政诉讼法》规定。人民法院审理行政案件，是对具体行政行为的合法性进行审理，而对于具体行政行为的合理性，法院原则上无审查权力。这就导致不具有法律专业知识的相对人在选择了不利于自己的救济模式后，只得无奈地感到失望。
(2)经过复议的案件，诉讼标的确定的问题。目前我国的复议后的情形，大致为以下几种；
第一，复议机关决定维持原具体行政行为的，原具体行政行为机关为被告，原机关负举证责任。这里由于复议机关无须对其作出的维持决定负责，复议机关为避免在行政诉讼中当被告，往往维持。有学者认为，凡经过行政复议的案件一律以复议机关为被告提起行政诉讼。也有学者认为，如果复议决定维持的案件也由复议机关为被告，可能无法很好地履行举证责任。笔者比较赞同第一种说法，即“谁行为，谁被告”的司法原则。
第二，复议机关改变原具体行政行为(包括变更与撤销)。当行政复议改变原具体行政行为时，复议机关为被告。这里出现一个值得探讨的问题：对具体行政行为适当性审查后作出的复议决定能否被提讼?按照行政诉讼的受案范围来分析，行政诉讼只能审查具体行政行为的合法性，而不能审查其适当性(除非行政处罚显失公正)。有学者认为，针对行政行为适当性作出的复议决定仍然属于行政裁量行为，不属于现行行政诉讼的受案范围。
第三，复议机关不予受理、不答复。如果是复议前置的。被告为复议机关；而自由选择复议或诉讼的，被告可以是原具体行政行为机关也可以是复议机关。
3我国行政复议与行政诉讼关系的问题解决对策
(1)两种救济制度的优势并举原则。在构建二者关系的问题上，奉行自由选择原则抑或“穷尽救济制度”原则，都应该秉持最大程度保护相对人权益的原则。笔者认为，两种制度、两种原则各有所长，可采取互补之的方法寻求救济之路。比如，人民法院在受理对具体行政行为提出争议的案件时，人民法院认为是合法的但失当的，可以告之相对人撤诉，另起行政复议。
经济纠纷论文范文3
关键词：竞技体操 核心期刊 现状分析
中图分类号：G832 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（b）-0250-01
2008年北京奥运会上，我国竞技体操以九金直上紫禁之巅。中国体操完成了一次全能式的精神革新与实力飞跃，平了独联体在1992年巴塞罗那奥运会上独霸九金的纪录，与前苏联1988年汉城奥运会的十金奇观仅差一金。科学研究的每一次进步，都必将给技术的发展带来深刻的变革，技术的进步必须伴随科学理论的指导。我国竞技体操从弱到强，从金牌为零到金牌大国的发展史就是最好的证明。
本文通过对2000—2008年我国中文体育类核心期刊竞技体操科研论文研究现状分析表明，目前我国在竞技体操理论研究方面还不够深人，这与我国在竞技体操方面取得的成就不相对称，若想继续保持我国竞技体操在世界体坛的领先地位，除了技术上精雕细刻外，必须在科研上狠下一番功夫，以达到理论指导实践，实践验证理论的同步协调发展。
1 研究对象与方法
笔者以2000—2008年“中国期刊全文数据库”为查找范围，以体育类核心期刊发表的256篇竞技体操论文为研究对象，对所涉及的各期刊年的科研群体的结构特征、地域特征和科研论文的研究内容进行数据统计与分析，根据对研究现状的分析，归纳、总结了我国竞技体操文献的规律性特征。
2 竞技体操科研群体的结构特征
2.1 年龄特征
按其数量上看，我国从事竞技体操科研群体从30～45岁年龄段呈上升期，46～60岁开始呈下降期，60岁以上又有上升趋势。其原因主要是：30～45岁年龄段的群体，精力充沛，对学术研究有较大的热情，同时有提高自己技术职称的需求，故对科研工作投入较大，发表的论文数量较多。而46～60岁及以后年龄段的群体，特别是60岁左右群体，面临退休带来的极度不适应，投入在科研上的时间和精力相对较少，论文数量越来越少。而60岁以后的群体退休后余暇时间较多，有一部分人又重新回到研究的工作中来。
2.2 性别特征
在统计的242人次中，其男性为151人次，占62.4%，女性有91人次，占37.6%。竞技体操科研群体中男性人数远远高于女性，这与作者主体集中在高校，而高校又以男性教师较多有关，同时也与竞技体操这个项目有关。另一方面因为女性的特质，家庭观念比较重，致使女性的科研动力不足。关心和鼓励女性群体从事科研工作已成为急待解决的重要问题。
2.3 职称特征
中级和副高级职称的在职人员会发表较多数量的论文，正高职在职人员明显会很少。本文总结了以下几点原因：（1）从事科研人员的群体对其的动机和认识产生偏差，科研和晋职产生概念化混淆。（2）评聘工作被政府和学校等的智能部门公式化：N篇文章就是一个教授。（3）岗位相应的业绩考核缺乏，这样晋升副教授的教师和晋升教授的副教授这样技术职务的人数明显增多，如果升到正高级，科研的自觉主动性自然而然的就会降低。
2.4 竞技体操研究的地域特征
从竞技体操文献的地域分布情况及数量来看，现在中国竞技体操科研整体水平较为落后，具有明显的不均衡性，普及度也不高。首先，竞技体操科研水平与该地区的经济水平直接相关。经济发达地区如：中国南方地区，以及华北、华中沿海地区竞技体操科研水平较高。其次，竞技体操文献发表的不均衡性也体现了竞技体操高竞技水平的地区与自身竞技体操科研实力的不匹配性，竞技体操强省湖北、江苏等，每年发表的竞技体操科研成果都很有限。
2.5 竞技体操研究的内容分析
我国竞技体操科研内容主要集中在比赛分析与发展趋势、训练理论与方法、技术动作分析三个方面，对于规则分析、科学选材研究较少，对于竞技体操的器械、营养与运动损伤、市场化产业化和裁判因素研究很少，这与我国现在竞技体操所取得的辉煌成绩不相协调。
3 结语
我国竞技体操在2000—2008年间在核心期刊上的发表数量总体较少，主要集中在2004、2001和2005三个年份，自2004年以来有逐渐减少的趋势。研究者多集中在41～45年龄阶段的具有中级和副高级职称的人员，其中男性明显高于女性。
从竞技体操文献的地域分布情况及数量来看，现在中国竞技体操科研整体水平较为落后，具有明显的不均衡性，整个中国竞技体操科研的阵地主要位于现代化程度较高的中国南方地区，以及华北、华中沿海地区，且普及度不高。
我国竞技体操科研内容主要集中在比赛分析与发展趋势、训练理论与方法、技术动作分析三个方面，占到68%。对于竞技体操科学选材及市场化等方面的研究十分稀少。
4 建议
以上现象与当前竞技体操可持续性发展不相适应，分析发现，尽管我国竞技体操科研工作取得一定的成绩，但要保持技术水平稳定发展，继续保持世界领先地位，在研究内容和方式上应多样化、系统化，进一步促使竞技体操科研规范化、制度化。各级政府、机关及高等院校应及时制定相关政策，正确引导科研群体向着健康的方向发展。只有这样，才能使我国的竞技体操事业在世界上继续保持领先地位并不断向前发展。
参考文献
经济纠纷论文范文4
上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了"亚洲最佳商务酒店"和"亚洲最佳雇主"的第一名。
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（MarkJ.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度："从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。"
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查"，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着："在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。"而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。
一、员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。"我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，"人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。"所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。"狄高志说。
公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。"和正式员工一样，我们也要通过五关面试。"她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。"总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。"
她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。"刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"
二、肯定员工的个人价值
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创
造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。"我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。"
根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了"酒店把我们当绅士淑女看待"之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先"要给员工一种作为个人被认可的感觉".当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。"作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。"狄高志说。
在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，目前他的级别相当于大堂副理（ChiefLobby）。"我感到非常满足，"这位年近半百的绅士说道。
除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。"五星在酒店业里象征着最高级别。"在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。
三、尊重信任的相处之道
来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？"营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，"丁萍强调说。
尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的"食堂"."不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。"严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（SimonCooper）说过："我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。"与此相对应的是，丽嘉提出"我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务"的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会影响侍应生为客人服务的心情。
"她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。"狄高志对这一点非常满意："只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。"
其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说："来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。"
在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-ClassCard）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。"只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，"公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。"这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。"他说。
狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。"这可是总统级的待遇，"员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自力。"相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。"狄高志非常自豪。
为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说："正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。"
丽嘉的信条中提到："丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。"为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西："比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。"只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。
四、前景光明的职业道路
曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学，与中国文化的精髓颇为吻合。"比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我发展的愿望。"波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。
保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。
对于新员工，酒店首先进行为期两天的入职培训，主要介绍丽嘉的历史、企业文化和经营理念；进入各个部门之后，则是为期三个月的培训，根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。"员工加入酒店21天以后，培训部会听取他们的反馈，相应调整培训计划并进一步强调公司理念。"丁萍介绍说。事实上，不仅与新员工就培训方案有所交流，酒店还会定期发出一些培训需求的咨询，根据员工的整体需要做出有关的课程安排。
在技能方面，每个部门都有自己的培训师，一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下学习培训方法，并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面，酒店会定期开设课程，包括领导力、沟通技巧、企业管理等等，员工如果到了一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书，只要是与工作有关的课程，如旅游、英语、计算机等等，酒店就会替他支付继续深造的费用。
每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里，以供员工自由选择，同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。"比如人事部有人去上烹饪班，餐饮部的可以去销售部学习。"丁萍说。这样既增强了部门间的联系，又增加了员工技能，为他未来的职业发展提供了更多的选择。
尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。
对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。"不过这些都只是我们参考的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。"丁萍解释道。
给员工改进的机会今年上半年SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到影响。但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。"其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。"狄高志说，"特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。"
即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因－可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后，将分别有针对性地加以解决。
狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。"总之，员工有很多机会去改进。"
五、随时敞开的沟通之门
波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为，酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高，来自于不断从小处着手，改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。
丽嘉的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起回顾具体出错的环节在哪里；每个月大部门会议，会讨论员工满意度的情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断跟进事情的进展；另外，每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工，一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，都会反馈到相关的部门加以解决。"我们会用最快的速度及时改进，否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释，总之会让员工得到满意的答复。"丁萍说。她讲了一个例子：酒店女员工穿的连，多年以来发的都是很薄的丝袜，但是今年春天上海天气很冷，有员工提出丝袜
不够保暖，希望可以换成天鹅绒、羊绒的厚袜子。"这样一来成本肯定是提高的，但我们觉得是合情合理的要求，所以就及时换了。"
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后，自国家立法以来，已走过半个世纪的苍桑立法历程，至今没有一部专门关于证据的法律。我国司法实践中，不论刑事诉讼还是改革开放后的民事诉讼，以及如今的民商、行政诉讼、劳动争议仲裁诉讼中的问题，证据问题占了较大比例。证据问题不但是诉讼当事人、诉讼参与人都较为头痛的问题，也是法官们感到非常棘手的问题。2002年，经过无数法律工作者的努力，最高人民法院终于以立法的形式通过了《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》（法释[2001]33号，2002年4月1日起施行）（以下简称《若干规定》）。自《若干规定》起施行以来，总的来说适应中国国情的发展，诉讼中当事人基本上能及时举证、质证，符合现行法院审判工作的需要。但在适用该规定的过程中，除仍存在一些问题外，还出现了许多新问题，这些都需要进行实际、全面与深入的探讨。
在民商事审判过程中对于发现的经济犯罪的嫌疑和线索如何进行处理，长期以来一直是困扰人民法院民商事审判工作的一个难题。对于犯罪行为的侦察、与审判，涉及到公安、检察、法院三个部门，而民商事审判又由人民法院的民事审判庭进行。由于涉及的部门多，认识不一，加之案件自身疑难复杂，给这类案件的审理工作带来了一定的难度。近年来，这类案件有逐年增多之势，且矛盾更加突出，引起了当事人和社会各届的极大关注。为了公正、及时地处理好此类案件，根据最高人民法院的有关通知要求，省法院民二庭在全省范围内就有关问题进行了专题的座谈和调研，掌握了大量第一手的资料，总结了经验，找出了问题，提出了解决问题的思路和建议。现将有关情况总结如下。
1998年4月21日，最高人民法院的法释（1998）7号《关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定（以下简称〈若干规定〉）》，基本区分了民商事纠纷与经济犯罪的界限，对于正确处理民商事纠纷与经济犯罪的交叉问题，依法保护当事人的合法民事权益，提高民商事审判工作水平，发挥了重要的作用。几年来，我省各级法院均处理了一批涉及经济犯罪嫌疑的民商事纠纷案件。由于统计上的原因，有些民商事纠纷案件，虽然涉及经济犯罪，犯罪线索已经移送或发出了相关的司法建议，但由于未影响到案件的审理，故在案件统计上未能显示。有些案件，公安机关或检察机关曾要求全案移送，但其意见未被合议庭采纳，在民商事案件统计上也未能显示。几年来，我省各级法院审理的涉及经济犯罪嫌疑的民商事纠纷案件的类型主要有：存单纠纷案件、借款担保纠纷案件、票据纠纷案件、涉及农村“三会一部”的案件，涉及非法集资的案件、买卖合同纠纷案件等。其中，在河南省内有重大影响的此类案件如：涉及郑州市城市合作银行的存单、借款担保案、涉及荥阳中行的存款及存单纠纷案、涉及百花集团、三星集团非法集资案、涉及农村“三会一部”的存贷款案件，涉及信托投资公司、期货经纪公司、证券公司及其他金融机构的案件等。这些案件，既涉及到对当事人合法民事权益的保护，又涉及到与公安、检察机关及法院内部刑事审判庭的协调与配合，程序复杂，认识上往往并不一致，给案件的审理工作带来了一定的难度。由于在案件处理上存在中止或移送等情况，致使一些案件审理周期长，直接影响到当事人合法民事权利的及时实现，诱发了一些新的矛盾，当事人反映强烈。《若干规定》对于举证时限一般规定为：第三十三条人民法院应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向人民法院申请调查取证的情形、人民法院根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。举证期限可以由当事人协商一致，并经人民法院认可。由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于三十日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算。最高人民法院印发《〈关于民事诉讼证据的若干规定〉文书样式(试行)》的通知（法发(2003)2号）中规定了《举证通知书》的格式与内容。在民商诉讼中，诉讼当事人都能按照案件管辖人民法院的规定提交证据。但在司法实践中，法院认为简易案件应当快审，一般未通知诉讼当事人协商确定举证期限，而是人民法院确定。此时法院一般希望答辩期届满就开庭，不少案件法院确定的开庭日为答辩期限届满的次日。而答辩期法定只有15日，因此就不顾及《若干规定》第三十三条第三款“由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于三十日”的规定，举证期限一般规定为答辩期相同，或开庭日的前一天。这种“简易”作法显然是不符合《若干规定》，如果说，人民法院坚持司法解释属于我国法律范畴，那么这种作法就是法院违法的。对于这类情形，上级法院或一审法院一般不予理会，而是放任程序法官的作法。在司法解释的适用上，法官们往往采取自由实用主义态度，符合法官意志的我就用，不符合的我就不适用。这种情形在各地法院的具体个案中，表现非常普遍与突出。这也是我国不立法，而通过司法解释造法的严重弊端之一。司法解释应对此作限制规定，以程序法来体现公正、公平，来保护诉讼当事人的合法权益，真正做到保障审判的合法性与正确裁决。
关于现行的举证时限的规定，笔者认为以下几点予以明确规定或配套实施细则，以更好地完善我国的相关的证据规则：
经济纠纷论文范文6
论文提要：通过探讨高校与区域经济双向关联与协调发展，分析高校产业发展对区域经济发展的贡献，论证区域经济发展给高校发展提供了平台、注入了活力，提出高校谋求与区域经济双赢发展的建议。
纵观世界，凡是历史悠久、经济发达的区域总能看到若干著名高校活跃的影子。如剑桥的剑桥大学，波士顿的哈佛大学；凡是闻名于世的大学总是对所在区域的经济发展有着重要的促进作用，如斯坦福大学所在的城市硅谷，梅隆大学和匹兹堡等。一言以蔽之，高校与区域经济发展之间存在着高度的联动效应：一方面区域经济实力的提高是高校发展的基础，高校的发展对区域经济发展水平具有依存和适应关系；另一方面高校发展为区域经济发展提供了科技动力和人力资本，高校发展拉动区域经济发展，促进与之相关产业的形成和发展，并由此扩大区域规模。
一、高校产业发展对区域经济发展的贡献
在知识经济时代，高校的职能逐渐从单纯地侧重于生产和传播知识、研究开发新技术成果，发展成为具有成果转让、中试、孵化企业、企业咨询和培训等多方面功能的统一体。特别是近年兴起的大学科技园，显著地影响着区域产业群的结构、竞争及发展战略。因此，它不但为区域经济进步提供科技动力和人力资本，也推动了区域经济发展，促进了与高校相关产业的形成和发展，扩大了区域规模，提高了区域的品位。
（一）高等教育可以促进经济增长的内生性。将知识作为一个因素纳入经济增长模式，知识不仅能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模报酬递增，递增的报酬保证了长期经济增长。这和传统意义上的外生性经济增长模型中规模报酬递减截然不同，它可产生规模经济效益。专业化知识产生的要素递增收益和一般知识产生的规模经济效益的结合不仅使知识、技术和人力资本本身产生递增的收益，而且也使资本和劳动等其他投入要素的收益递增。因此，高校提供给受教育者知识，生产出知识型人才。这些人才在企业中形成知识的扩散，它类似电子技术中的三极管效应，产生知识溢出的倍数放大效益，从而促进区域经济增长。
（二）高校对区域经济发展具有推动作用，为区域经济发展提供了人才智力优势
1、高校为区域经济的发展提供人才及智力支持。高校能为区域提供大量的人力资本，从而促进区域经济的发展。现代社会的竞争归根结底是人才和科技水平的竞争。如果增加高校投资，高校就能扩大招生规模和调整专业设置。那么，区域能在一定程度上缓解人才不足的矛盾，从而有效促进区域经济的发展。
2、高校促进了区域第三产业发展。高校背后蕴藏着巨大的商机，特别是高校扩招以来，全国共有在校大学生600多万人，如果每位大学生的教育消费和生活消费是每年1万元人民币，那么全国的高校一年就有600多亿元的消费额。因此，在校大学生多的区域可以把高校产业作为区域经济的重要产业来发展。实际上，大学生是一种稳定的长期旅游者，一住就是四年，而且还会吸引一部分学生的家长和亲友到这里来，这都会推动城市的交通、房地产、旅游、文具、餐饮、书刊文化等事业的发展，进而为区域就业人员创造大量的就业机会，促进区域第三产业的发展。
3、高校促进了高科技产业发展。高校逐渐从传统的职能发展成为科技成果转让、孵化、企业咨询和培训等多方面功能的统一体，并推动高科技产业的发展。如英国的剑桥科技园、美国的硅谷、北京的中关村，都是依托大学建立起来的，并取得了巨大的成就。
4、许多高校通过本校区的扩张和在其他地方办分校，扩大了区域规模。区域经济的良性发展需要的是有较高科学文化水平的人力资源。高校可以从农村招收大批学生，使他们通过几年的专业知识学习，具备一定的知识和技能，最终定居城市，既加快了城市化速度，又使区域经济发展趋于良性化。
二、区域经济发展给高校发展提供了平台、注入了活力
（一）区域经济发展对高校发展的需求拉动。具体情况如下：
1、区域经济发展使市场产品需求上升，由此导致高校R&D费用投入增加。企业是现代生活的主体，一个区域的经济状况主要取决于它拥有多少可盈利的企业。区域的总体企业效益好，区域的GDP就高；区域经济的增长势必会带来更大的市场空间，创造出更多的产品需求，这就要求企业生产出更多合乎市场需求的产品。由于市场需求具有多样性和差异性，使得有些需求以现有的工艺和技术就可以完成，而有些需求，则必须进行技术创新和工艺改进才可以满足。为此，企业就必须进行新产品和新工艺的研究开发。而现在很多企业缺乏研究开发的能力，尤其是对一些高、精、尖产品的开发。解决这一问题的方法就是把企业与高校的科研机构结合起来，由企业向高校进行R&D投资。这样做，一方面可以解决高校的资金困难；另一方面也可以提高高校的科研水平。因此，区域经济增长最终导致了产品需求的增长，进而推动了企业与高校的合作，提高了高校科研能力。同时，区域经济增长产生的需求拉动又通过R&D费用的增加促进高校发展。高校的资金投入来源是政府和企业，随着区域经济的增长所产生的需求推动，区域GDP和财政收入及企业收入也都会提高。这将使企业意识到科技在产品中的含金量，从而主动与高校科研单位合作，而这些都将直接反映在高校R&D经费投入的增长上。
2、市场的人才需求。区域经济发展受多种因素影响，如历史文化、法律政治等，但最基本和最终的因素是人才。因此，区域经济总量、技术发展水平对人才的需求量有重要的影响。然而，人才是高校的一项重要“产品”，高校在培养人才时必须考虑市场经济观念，根据市场需求来培育人才。因此，高校总是根据目前经济发展所需要的人才数量、结构层次来确定本校学生人数、学习内容、层次等。在经济发达区域，高校所设置的专业总是门类齐全，所以区域经济发展为高校提供了就业市场。
（二）区域经济发展创造了适合高校发展的宏观环境，区域经济优势与财政收入成正比，政府用于基础设施的投入就会增加。如果处于交通条件好、信息灵通、基础设施完善的区域中，高校就能够得到较快的发展，实现大学的规模效益。也就是说，只有在一流的区域中才能孵出一流的高校。如英国剑桥位于剑桥、哈佛位于波士顿、北大清华位于北京。
综上所述，高校与区域经济发展呈现高度的双向效应。高校促进了区域经济的发展，区域经济的增长反过来使区域对高校可以有更多的资金投入；高校传播知识、培养人才、科研成果转化为生产力，无疑是区域经济发展的重要推动因素。高校发展与区域经济发展是一个互相促进的循环发展过程。
三、高校要谋求与区域经济双赢发展
在当今社会，任何一所高校要谋求发展，都必须与区域经济建立互利互惠、相互促进的互动关系，把高校封闭在“象牙塔”内的做法只能是作茧自缚，最终导致发展障碍和生存危机。零距离接触社会，多通道交融互动，谋求与区域经济的双赢发展，已成为当今高校发展的生命线。高校能否办出特色，关键在于能否立足当地社会经济的发展环境，进行正确的前瞻分析和机会把握，与地方共建互为依托、协同发展的互动平台。
（一）优势互动。高校发挥人才和学科方面的优势，可为政府的宏观调控和发展战略提供论证、技术支持和咨询服务。政府发挥地方管理方面的优势，可为高校的管理体制改革提供借鉴和经验，增强高校的发展潜力。
