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人力资源绩效管理制度范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 当前企业人力资源绩效评价存在的问题
对于企业来说，其有着独特的企业文化和经营管理环境。企业在各方面都有所不同，包括员工的综合素质、企业的管理理念以及组织结构、企业的文化等等。这些因素使得一些企业在对人力资源管理进行绩效评价时产生很多问题，具体体现在以下几个方面。
1.1 评价目标不够明确
很多企业在进行绩效评价时所依据的都是特定时间段以内员工的表现，同时根据绩效评价的结果给予员工一定的惩罚或者是奖励，包括员工的升职加薪，以及为员工提供一定的培训机会等等。按照这样的过程来进行绩效评价，一味地追求评价结果，无法通过绩效评价来帮助员工全面发展，评价目标不够明确。员工极有可能通过一些不正确的方式来使得自己的绩效评价结果更好，这种情况对于企业的人力资源管理来说非常不利。
1.2 考核方法不够恰当
经过一段时期的发展，我国的绩效评价已经不再是传统的从上到下的单向评价，而是新时代的360度全方位评价，就评价方法来说这是一个质的飞跃。但是，在实际的绩效评价过程中，对于这种新的评价方法存在一定的理解误区，其表现在：首先，部分企业在应用此方法时存在费时低效的问题，评价主体多元化使得评价结果的可靠性有所降低；其次，这种方式也有一定的负面作用，会在一定程度上使得员工之间的关系变得紧张；最后，这种方法从本质上来说是搜集员工的业绩信息，而并不是对其绩效进行评价，不适合作为绩效评价的标准。
1.3 较难确保考核中的公平性
如何保证绩效评价的公平性是企业管理的一大重点，很多企业在进行人力资源绩效评价时都难以保证其公平性，其主要原因包括以下几个方面：①绩效考核的标准不固定，且不够科学，绩效考核评估的内容大多是根据管理人员的价值观来定，因而其考核内容标准会有所不同，这对评估准确性具有直接的影响；②绩效考核评估的结果也可能与评估者的能力有直接的关联；③员工的心理状态也影响着考核结果，倾向于认定自身努力结果，而寻找各种理由来解释自身的工作失误。
1.4 考核效果差强人意
不管是对于管理人员，还是绩效考核的对象，绩效考核都容易让人焦虑。员工的这种心理焦虑症也会直接影响评估结果，甚至对绩效考核产生抵触和回避心理，进而使得考核效果差强人意。
2 发挥企业人力资源绩效评价作用的策略
2.1 明确评价目标和科学的评价指标
我国很多企业人力资源管理者对员工的绩效管理没有正确的认识，因而需要对其有正确的认识。首先需要意识到绩效评价对于人力资源管理的重要作用，明确评价目标，建立科学的评价指标，以便顺利开展绩效考核工作。比如说，在人力资源管理过程中，可以对评价指标进行分解，并且建立KPI指标库和监督机制，以进一步提高企业的组织管理水平。不仅如此，在进行绩效考核评价时还需要不断注重优化评价指标，确保绩效评价的全面性，以便能够得到真实有效的绩效考核评价结果。
2.2 选择适合的评价方法
企业在选择评价方法时还需要根据企业开展人力资源管理的实际情况而定，不能照搬照抄其他企业的绩效考核经验。在进行人力资源绩效考核时需要结合具体的考核对象和考核内容来选择合适的方法，从多个角度和层次来对人力资源绩效进行考核，不仅要选取定量的绩效考核指标，同时也要结合定性的考核指标；不仅要注重绩效考核的集中性，也要结合绩效考核的分散性；要上下级考核并存，尽可能结合多种方法来进行考核，确保能够得到准确可行的绩效考核结果。
2.3 确保评价的公平性和有效性
在进行绩效考核时还需要注重评价的有效性以及公平性，而如何才能实现这一目标，跟考核者的综合素质直接相关。企业在确定考核人以后，为确保考核的正确性和科学性需要对考核人进行必要的培训。在培训过程中可以进行适当的模拟考核，提高考核人的实践经验和实际操作能力，使得考核人在各个方面都符合开展绩效考核工作的要求。通过对其进行培训，让考核人能够明白绩效考核工作的意义，学会采用正确的评价标准和考核方法来进行评价，以确保评价的公平性和有效性。
2.4 切实发挥评价的效用
考核结果不能是企业人力资源管理绩效考核追求的目标，如何采取有效措施来切实发挥评价的效用则非常关键。绩效考核过程中难免由于一些因素的影响而使得评价结果不甚合理，使得员工对考核结果存在一些异议。针对这种情况，企业需要为员工提供可以申诉的渠道，以便能够对不甚合理的考核结果进行补救，使得绩效考核更加科学合理，真正发挥出人力资源绩效考核的作用。不仅如此，考核人还需要与员工进行沟通，明确自己应该承担的责任，积极参与到绩效考核工作中去。在绩效考核结果出来以后，企业需要结合考核结果和员工实际情况来为员工制定个人职业规划，或者是为员工提供必要的培训。除此以外，还需要完善企业的兑现力度。只有将绩效考核工作与员工的升职加薪，以及其他各项福利都紧密联系在一起，切实发挥出绩效评价的作用。
3 结 语
我国企业要能够在激烈的竞争中生存和发展，就需要不断提高自身的经营管理水平，尤其是在人才越来越重要的今天，更需要加强人力资源管理绩效评价，让企业的综合实力更强，推动企业的迅速发展。通过实施绩效评价，能够有效提高员工的积极性，真正发挥出人才的重要作用，提高企业的核心竞争力，帮助企业应对市场的各种变化，使得企业不断发展壮大。
主要参考文献
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人力资源绩效管理制度范文2
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策
随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。
一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值
绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。
1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。
2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。
3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。
4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。
二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状
企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。
1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。
2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。
3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。
4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。
5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。
三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策
当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。
1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。
2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。
3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。
4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。
5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。
四、结语
总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。
参考文献：
[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34
人力资源绩效管理制度范文3
【关键词】消毒供应中心;人力资源配置;难点;对策
参照国家卫生部2009年新颁布的《消毒供应中心管理规范》，要求采取集中式供应。我院消毒供应中心于2009年12月开始对全院临床科室自备包逐步接收，由于临床医疗专业技术发展的日新月异，越来越多较难清洗、较难包装和较难灭菌的高风险复用器械进入了消毒供应室进行集中式处理。但在中型医院的人力、物力、财力等客观条件的制约下，我院消毒供应中心原有的人力资源状况难以应对各临床科室的专科包，人力资源配置成为了急切解决的问题。现将我院消毒供应中心实施全院复用器械集中式处理的人力资源配置难点及对策报告如下。
1人力资源配置难点
1.1人力结构配置不合理：团队成员部分为年龄老化、身体偏差、活力退化、思维固化、不能从事临床护理工作等的护理人群，或在临床科室不能值夜班到供应室临时过渡，特别是一些年资高的护士，寻找各种原因主动要求退居“二线”，转到供应室，造成老少比例严重失调。
1.2专科器械量增大，需延长工作时间，造成人员不足:全院复用器械由过去的分散式处理转变为现在的集中式处理，专科器械的集中处理节省了临床科室的人力资源，但大幅增加了消毒供应中心的工作量，并且根据需要延长科室工作时间，增加班次，加大了供应室人力资源的消耗。人员不足造成工作无序和物品丢失。
1.3消毒供应室人员的专业素质参差不齐:消毒供应室人员年龄均在40岁，学历低、年龄大、工作积极肯干，但在工作中的随意性和盲目性较大，观念往往陈旧、滞后，缺乏创新精神和意识，学习新知识的积极性不高，接受新业务的能力不强。
1.4工作人员职业防护不到位:实施器械集中式处理后，锐器刺伤、传染性病原体的感染概率增加，而工作人员往往不注重自我防护，病原体有可能会从病人使用后的器械传给工作人员。因为医务人员对职业暴露的危险性认识不足，缺乏对相关知识的了解，临床经验不足，工作中因为怕麻烦而长期形成一些不规范的操作习惯，或担心经济成本增加，不注意必须的防护。
2人力资源配置对策
2.1建立和完善组织架构，合理安排人力资源:科学、合理、充分地利用人力资源，是提高工作效率和实现工作目标的关键因素。为了保证集中式处理的正常运作，改变组织架构、人员岗位和工作制度。组织架构的设置和人员岗位职责根据集中式处理的流程细化和专职分工来设定。
2.1.1按需设岗:按回收、清洗、消毒、包装、灭菌、无菌储存、下送七个流程分为清洗下收组、包装下送组、消毒灭菌组，各流程的环节质量由质量控制组监控。
2.1.2调整工作时间:实施集中式处理专科器械量增大（我院生殖中心每天手术量约30-40台），通过延长工作时间，增加班次，工作时间由原来的8：00-12：00；14：30-17：30增加中班及晚班来专科手术器械的供应。
2.2配备足够的人力资源：器械回收入供应中心后要有足够的人力资源操作。获得护理部的支持，供应中心固定或相对固定专人负责管理和指导。招入年轻的合同工进行培训，进入清洗下收组，在护理组长的指导下完成劳动强度大的清洗下收工作。而灭菌工作则由具有高级技工职称的2名男性承担，加强供应室人才阶梯的建设。
2.3提高员工的业务能力和专业技术水平：医疗器械集中式处理后，做好消毒供应室团队成员的思想更新，鼓励他们更新专业知识和核心技能是提高专业水平和工作能力的根本之路。重视供应室专科技术更新，开辟多渠道的岗位培训，提高护士整体素质，丰富护理人员的专业知识，使之适应新的工作模式的需要和不断变化的环境。扩大护士的知识面，有利于促进供应室专科知识的发展。
2.3.1思想更新：在所有的管理对象中，人是首要因素。重视人的因素，营造尊重人、关心人、信任人和依靠人的文化氛围，提高每个人的素质，规范每个人的行为。及时帮助每一位团队成员改变固化和滞后的旧观念、旧意识、旧思维。
2.3.2知识更新： 针对供应室护士高龄化的现象，定期进行工作职责、流程操作、风险因素、质量控制和相关制度的细节团队培训。进行专科知识、新技术及其操作和新理论及其应用的培训学习、考核，掌握器械回收、清洗、包装灭菌的操作规程。加强和完善了灭菌器的生物监测和化学监测。
2.3.3继续教育：选派工作表现突出的护士外出学习进修，或者参加有关的专业会议及培训班，培养专业骨干，进行供应中心专科知识的培训学习，了解各专科器械的特点和管理要求，了解器械包的用途、保养以及帮助认识专科器械，记忆器械包内物品，使消毒供应室护士在认识器械和包装等方面的工作达到熟练操作，提高工作效率。
2.4提高员工职业防护的意识：增强工作人员的自我保护意识，严格执行标准工作流程和技术操作规范。实施器械清洗时应按标准预防要求穿隔离服、防水胶鞋，戴口罩、护目镜、手套等，避免在操作过程中发生感染。工作人员在工作中养成良好的规范洗手习惯，以降低医院感染的发生率。安全处置锐利器具，发生锐器刺伤应做好紧急防护措施，局部进行紧急处理、疫苗的预防接种、人员的跟踪调查。
3小结
要解决消毒供应室实施集中式处理的人力资源配置难点，必须首先争取获得医院领导和护理部的重视和支持，才能使人力资源的投入获得保障；二是必须有健全的管理制度；三是提高各级各类人员的素质，不断学习更新观念，吸收新的学科知识。只有合理的人力资源才能保证医疗器械集中式处理的正常开展，提高集中式处理的工作效率，保证全院复用器械的质量。从而促进消毒供应室专科业务和技术的发展。
人力资源绩效管理制度范文4
关键词：人力资源管理 绩效考核 作用 问题 建议
现代企业人力资源部门绩效考核工作的开展是一项系统的、需要企业长期开展的管理工作，其对企业员工工作效率以及员工岗位工作效果的提高有着重要的意义。现代企业必须要提高自身对绩效考核的认识，以一种科学合理的管理体系与方式开展绩效考核工作，并针对目前绩效考评制度中常见的问题进行有效的预防。
一、绩效考核制度的背景和含义
随着市场经济的不断发展，市场主体为了确保经营目标的实现，关注绩效管理已是人力资源管理部门在市场经济竞争业绩导向下的必然趋势。20世纪90年代初开始，企业流程再造及产业的优化升级等活动层出不穷，绩效评估的观念和制度都发生了很大的变化。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标体系、评价体系及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，从某种意义上来讲绩效考核制度即将绩效管理模式规范化。
二、绩效考评制度的作用分析
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，能够切实为人力资源管理中的各个环节提供基础信息。具体来讲，考评制度具有以下作用：
（1）绩效考核制度能为员工职务的升降和调动服务
用人应该扬长补短，只有用考核制度来对员工进行考核才能比较系统地提供有关员工的工作信息，比如工作成就、工作态度和技能等等。这些都可以作为人力资源工作中人员任用的依据，而相对个人而言，它可以用人之所长，对于组织来讲实现人力资源的优化配置，从而有利于企业人力资源的充分利用。
（2）绩效考核制度能够为薪酬和奖励的确立提供服务
公平与效率是现代管理薪酬分配中必须遵循的两大原则，在考核制度的框架内，考核的结果是决定员工报酬和自身对企业价值的重要依据，企业的工资和福利的分配都应该与考核结果直接挂钩。
（3）绩效考评制度能为人员的任用提供服务
通过绩效考评制度，可以对每个人的情况进行综合评价，了解到每个员工的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人尽其才的效果。从而激励员工更加积极地投入工作，更加充分地发挥其潜能，提高其工作满意感，反过来促进企业的可持续发展。
三、绩效考评制度存在的问题
尽管当前许多企业已经建立了绩效考评制度，但是在实际的操作中仍存在着一些问题。
（1）绩效考评的结果与人事决策挂钩不紧
其实，在我们的生活中很多企业的管理者会抱怨说对于考核大家不重视，绩效考评只是走过场而已。其根本的原因就在于企业自身人力资源部门没有充分的发挥绩效考核结果，没有将其与人事决策直接相关，久而久之，人们对考核持一种冷淡的态度。现代人力资源管理中为了让企业立于不败之地，必须对其已有的资源最优配置，让其考核结果与人事决策紧密相连，尽可能地做到人尽其才。
（2）绩效考评等同于工作任务或人的考评
在传统的人力资源管理中，经常会因为员工态度认真，努力学习及为人诚恳等原因在考核中获得优异成绩，造成一种避重就轻的情形，而没有真正考核重点“绩”和“效”甚至被忽略，以至于可量化的指标比重较低。或者因为员工的工作绩效而获得颇多殊荣。而在现代人力资源绩效考评制度下，既对人又对事进行考评，即人在企业中的相对价值或贡献程度进行考评。
（3）绩效考核目的不明确，主观性很强
很多企业把绩效考核与员工的薪酬联系作为唯一的目的，而随着时代潮流不断向前推进，现代绩效考评制度知识把“薪酬与绩效结合”作为副产品，最终的目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。另外有些企业把考核简单地分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，这些标准其实很难清晰而又准确的套用，很大程度上是通过领导者主观判断，很难不受其个人喜好因素的影响。
（4）考评结果没有反馈
在现有的人力资源考评制度下，很多企业的考评结果并没有得到重视，也没有得到反馈。主要表现在一是考评者不愿意将结果及其解释反馈给被考评者，使得考评行为很大程度上成为一种暗箱操作，被考评的人即使自身存在不足，也无从知道哪些方面需要改进。二是考评者因为能力和勇气不足，加之不了解人力资源绩效考评的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，考评者对于考核结果束之高阁。
四、完善人力资源管理中绩效考评制度的几点建议
绩效考核在当今企业人力资源股管理中发挥着重要作用，许多知名企业均采用绩效考核制度来促进企业人力资源管理的科学性和可靠性。因此，必须重视绩效考核、建立科学绩效制度来解决企业绩效考核问题，使得未来企业考核更加良性、合理方向发展。
人力资源绩效管理制度范文5
1.对企业人力资源管理绩效考核认识不够全面
现阶段的企业管理人员对于企业人力资源管理绩效考核认识不够全面，片面的认为企业人力资源管理绩效考核就是在企业年终岁末让参加考核的企业员工填写相应的考评表格，对一年的工作进行泛泛的总结，这种观念显然对于企业人力资源管理绩效考核认识不够全面。
2.绩效考核过程过于复杂
企业人力资源管理绩效考核对于企业员工来讲，过程过于复杂。企业员工往往都是各司其职，本职工作往往都应接不暇，人力资源管理部门下发的考核表格，往往格式设置比较复杂，阅读量大，造成很多员工没有精力和时间系统阅读表格相关内容，也不愿意花费大量时间配合考核部门填写相关内容。造成企业人力资源管理绩效考核工作进一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核标准的现象
企业人力资源管理绩效考核针对的对象是企业中的每一个人，但是由于企业的发展，人员相对固定，一个有竞争力的企业往往团队里的工作人员都已经在企业工作满五年或者十年，这样，在对企业员工进行考核过程中，就会出现扣分与不扣分、合格与不合格难于抉择的现象，让考核人员碍于情面，不能有效执行考核原则，让考核效果大打折扣。
二、改善企业人力资源管理绩效考核措施
1.完善相应考核绩效管理制度
企业人力资源管理绩效考核工作的中心就是要建立完善的绩效管理制度，良好的绩效管理制度的制定，可以让企业的绩效管理工作有据可依，并能够充分考虑到企业的发展、员工的发展还要与企业发展目标相一致。在制定企业的绩效考核管理制度时，还要明确企业员工绩效的考核方式和考核绩效计划，考核结束后还要进行绩效考核的后评价和绩效反馈，检测绩效考核的管理制度的适应性。
2.加强企业员工对于绩效考核的认识，建立科学的绩效考核体系
在进行企业的企业人力资源管理绩效考核管理工作时，要转变企业管理人员的观念，让管理人员从观念上彻底重视绩效管理工作，并可以通过相关绩效管理工作的培训和讲座，提高企业管理人员到认识转变传统观念，督促企业管理人员端正观念，制定切实可行的绩效考核方案和绩效考核管理制度。通过企业管理这在日常管理工作中的经验总结，根据企业人员不同工种、不同岗位工作特点的不同，分时间、分阶段对企业人员进行考核；这样就避免了企业人员考核时间全部安排在年终岁末，提高了考核效率，也有利于对于考核中发现的问题及时提出，并加以改进。
3.加强沟通，注重考核过程公平公正
企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核的过程中，要注重与企业员工的交流和沟通，对于企业员工的心声和需求要认真听取，合理意见一定要归纳总结并采纳。如果发现各别员工因为企业人力资源管理绩效考核而产生负面情绪一定要积极疏导、并加强思想教育工作，让企业员工从思想上对绩效考核有更深刻的认识。在企业的绩效考核过程中要始终坚持公平公正原则不放松，让每一个员工通过考核来展示自己的才华，让每个企业员工通过绩效考核有更好的发展空间，这样才能更加激发企业员工干事创业的热情，让企业员工自觉提升自身素质，促进企业员工自觉学习新的知识和技能，让企业员工配合考核，积极参与考核。
4.绩效考核要和企业文化更好的融合，绩效考核指标更加合理科学
企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核指标的制定工作时，要充分考虑企业的未来发展的方向以及现阶段企业发展的实际问题，根据企业的特点制定考核指标。通过企业组织层级制度的建立，让各级人员都能够深刻体会到考核工作的重要作用。考核指标的设立要充分考虑到企业员工的工作的特点、工作能力、工作内容进行综合评定，充分发挥绩效考核各个要素的要素特点，并保证绩效考核的科学合理性。
三、总结
人力资源绩效管理制度范文6
【关键词】绩效管理制度 绩效考核 企业战略目标
一、引言
企业绩效管理制度是企业人力资源的重要组成部分，在人力资源工作始终核心地位，并与企业员工的薪酬、人员的调动以及职业规划有着必然的联系。另外，员工的工作态度以及企业的工作环境则关系到企业未来的发展情况，而员工的积极性和营造和谐的工作环境与企业绩效管理制度有关，因此科学有效的绩效管理制度有利于形成良好的企业文化、强化企业管理和工作流程，提高了核心竞争力，从而促进了企业未来进一步的发展。
二、绩效管理的定义
绩效管理源于20世纪70年代，到了80年代才被广泛认可和运用。绩效管理作为人力资源管理中的一个重要模块，是企业为了提高竞争实力，保证企业目标的顺利达成，并在企业的内部环境中形成鼓励优秀和惩罚效率低下的氛围。它一种以绩效考核为主的管理手段，其目的是实现员工和企业的绩效水平。因此，本文认为绩效管理是以人为本，通过对企业管理者和员工进行绩效考核，并运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体化到每个员工的工作绩效中，绩效衡量工作结果，其过程能充分发挥企业员工的主观能动性和潜能，从促进个人绩效的提高，最终实现提高部门和组织绩效的目的。该定义可以从以下几个方面对其做进一步的了解：
（1）绩效管理是一种统一管理系统，不管是对员工还是管理者，都需要对其进行绩效考核，并伴随着管理活动的全过程。
（2）绩效管理可以有效地对员工行为和结果进行管理。因为绩效管理制度明确的了每个员工以及每个岗位的职责和权限，因此在企业活动中，员工明白自身的职责和任务。简而言之，即绩效管理制度为员工的工作指明了方向。
（3）运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体到员工的工作绩效中。
（4）绩效管理尊重员工，以人为本，能起到充分挖掘企业管理者和员工的潜能和创新能力的作用和。对考核内容以及指标合理设计，并与员工经常进行沟通，营造互相帮助和支持的工作环境，以便于员工能在和谐的环境中完成自己的绩效目标，从而间接提高企业的整体绩效。
三、绩效管理制度的相关内容
（一）绩效管理制度制定的基本原则
（1）可行性与实用性相结合原则。可行性是指绩效管理制度在实施时的可行程度，需要考虑相关的人力、物力以及客观环境等方面的问题。而实用性主要是衡量其绩效管理制度是否能实现每个员工、部门以及组织的绩效问题，需要结合本企业的人力资源管理水平、经营水平以及整个行业的特点进行考虑。
（2）公平、公正、公开原则。绩效管理制度的制定需要公平、公正、公开，即对同一岗位的员工实施相同的考核标准和指标，以客观为依据，对每个员工应该一视同仁、实事求是地做出考核，避免人为的主观因素使考核结果与实际的工作绩效有很大的差距，影响考核的可信性。此外，需要对绩效考核的内容以及指标进行公布，以便于每个员工对自己的绩效计划清楚明白。同时，每个员工对自己的考核结果有知情权，能清楚详细的知道自己的考核结果，从而使员工能了解自己的绩效水平，为今后的努力指明方向。
（3）一致性原则。绩效管理制度的一致性是指其考核内容和标准，在一段时间内能保证考核标准和内容的稳定性，其时间最少为一年之内，经常变更绩效管理制度不利于员工的工作，使其没有归属感，不利于鼓励和激励员工的工作，更加不利于员工绩效的提高，乃至部门的组织的绩效的提高。
（二）绩效管理制度流程
绩效管理流程可以归纳为制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈四个方面，下面本文将对流程的四个方面做进一步的阐述。
（1）制定计划。制定计划是设计绩效管理流程的第一步，根据企业的战略目标制定计划，将更加有利于目标的实现。而计划的具体制定首先是企业的高层管理人员根据本企业的经营特点，结合企业的实际情况，包括人力物力等方面的情况，制定相应的中长期经营计划，一般为年度计划；其次是根据所确定的计划，确定组织结果后对企业的员工进行岗位职责分配，使企业的目标能够分解成各级的具体目标和职责；最后形成企业工作计划系统内，使员工计划、部门计划以及组织计划在达成的条件、资源以及奖优罚劣等方面上达成一致。
（2）执行计划。不管是个人、部门还是组织的绩效计划都存在相互依赖和相互支持的关系。因此执行计划是指在整个企业中，包括管理者和员工通过之前制定的各个岗位职责，使上下级之间的目标体系形成一个整体，每个员工可以随时保持沟通，协调各面的资源，从而达到信息的有效沟通和发现问题能及时改进的目的，确保各个职能的目标全面完成。
（3）实施考核。实施考核主要依据绩效管理制度的基本原则来进行考核。即遵循公平、公正、公开的原则，秉着客观的态度，不能出现部门与部门之间，员工与员工之间的互相埋怨与职责，违背了绩效管理的实现共赢的目的。实施考核首先是下级员工进行自我结果的评估；其实是根据考核标准和内容，上下级一起对其员工结果进行审核；最后确认结果，并对考核的结果进行合理的运用，这就主要体现在员工的绩效奖金、工作改进以及职业规划等方面。
（4）结果反馈。通过绩效考核的完成，可以发现企业各个部门以及各个层面的问题，例如：管理流程的衔接问题、部门或是岗位分工不明确或是工作安排不合理的问题、员工个人能力问题等方面，这就需要对结果进行总结，对问题进行分析，听取专业咨询辅导顾问的意见，对部分和员工的低绩效问题进行改善。
（三）绩效管理制度的特点
（1）通过激励策略，提高员工绩效。绩效管理制度主要运用恰当的激励策略，来提高员工的积极性，并充分的发掘员工的潜能，从而可以最大限度地提高员工绩效。绩效管理制度采用的激励策略，是积极式激励与责罚式激励综合使用。积极式的激励方式可以鼓励员工的工作积极性和士气，责罚式的激励运用不当，则会影响员工的工作情绪，从而影响工作效率，但是只有积极没有责罚激励，或只有责罚没有积极的激烈策略都将不利于提高员工的工作效率。
（2）绩效管理制度的有效实施需要一定的条件做前提
由于绩效管理制不仅以提高员工个人绩效为目的，而且以促进部门以及组织的绩效为目的，因此对企业的人力资源管理水平要求较高，另外，还需要有良好的企业文化、明确的企业计划或是目标、相配套的足迹结构、权责分明的岗位职责等一系列的体系。这有这样，绩才能使绩效管理制度发挥其应有的作用，使个人、部门以及组织三者的目标相统一、相一致。
（3）绩效管理制度体现以人为本的思想
绩效管理制度是想把企业的战略目标转化为员工的绩效工作，其前提是营造和谐、积极向上的工作氛围，这就需要企业管理者秉着上下级人格平等、互相尊重和依赖等，通过以人为本的思想，并加以鼓励和激励，使管理者和员工都能保持工作的主动性和积极性，并自主创新，最终达到能促进员工和企业之间共同进步和成长的目的。
（4）绩效管理制度具有导向性
在实施考核的过程中，每个员工的工作都是围绕企业战略目标而具体展开的，因此对员工的行为进行奖优惩劣也是根据是否有利于企业战略目标实现而定。例如：如果企业想要开展业务，那么在业务开拓上有所表现的就应该给予鼓励；如果企业在发展业务上及其需要突破，那么对于成绩优异的员工更加需要奖励。这就体现了绩效管理对战略目标的导向性。
四、绩效管理制度对企业未来发展的作用
（一）绩效管理制度营造了良好的企业文化
良好的企业文化是实施绩效管理制度的前提条件之一，而绩效管理制度的高效运用对企业文化具有重要的影响，两者相辅相成、互相促进。企业文化是企业中不可或缺的一部分，良好的企业文化能营造良好的企业内部环境，能提高企业员工工作积极性，从而增加凝聚力、向心力和约束力。对于绩效管理制度而言，其目的是提高个人、部门以及组织的绩效，因此，在制定计划时，能将组织的目标分散化和具体化，是个人、部分以组织的目标相一致，使让员工与员工之间、部门与部门之前形成一种团结一致、互相支持和帮助的工作氛围，在和谐的工作环境中，能激发员工积极向上，为共同的目标努力奋斗。同时，绩效管理制度不仅能营造和谐的工作氛围，还能使员工在积极向上的企业文化中，自主地学习。同时绩效管理制度还会为员工提高一定的教育培训和职业规划指导，使员工的文化和道德素质得到提升，同时也明确自己未来的奋斗目标，为提高自身水平，更加积极努力工作，提高绩效。这种团结一致、良性竞争的工作态度以及自主学习，提高整体绩效水平，使企业文化不仅仅是和谐的，还是学习型的企业文化。
另外，精心设计绩效管理制度中的绩效考核的内容和指标，可以使企业的经营理念，以及维护企业利益等方面的企业文化得到进一步的强化。例如，很多大型企业实现其战略目标，就是恰当地运用了企业文化与绩效管理制度之间的内在关系和影响，利用绩效管理形成良好的企业文化，通过良好的企业文化，提高个人、部门以及组织的绩效。
（二）绩效管理制度强化了企业的管理和工作流程
绩效管理制度能有效地强化企业的管理和工作流程。企业的管理主要就是管理员工及其工作，在对人的管理方面主要是岗位的职责安排，即在某一岗位上安排适合的人和人数；在对事方面的管理主要是对工作细则的安排，例如从何做起、如何进行以及每个环节如何衔接等方面，最终实现既定的目标。由此看出，不管是在管理流程方面还是在工作流程方面，都需要有时间上的安排，此外，在内容、权责等方面也需要有明确的规定，其中尤为重要的是必须根据各个岗位的特点，制定考核内容和指标，对考核程序也需要做明确的规定，这些事宜的安排对企业的工作效率有重要影响。而绩效管理制度恰恰能使管理者从企业的整体利益角度出发，根据企业的实际情况和绩效管理制度实施的情况，在人或事的具体安排上能进行不断地改进，以确保绩效管理制度的合理性和科学性，从而能提高组织运行效率，实现企业的战略目标，以此同时，绩效管理制度的有效实施，反过来也强化了企业的管理和工作流程。
（三）绩效管理制度增强了企业执行力和核心竞争力
绩效管理制度是一个统一的管理，需要对每个员工的绩效进行考核，并用考核结果来判断员工的能力与岗位是否相匹配，和是否实现了个人、部分以及组织的绩效。此外，绩效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在绩效低的情况下鞭策员工的工作，而是通过持续不断的沟通，实现员工自我价值，提高创新能力和应变能力。绩效管理制度可以有效地解决企业低绩效问题，从而提高企业的整体绩效，增强企业的核心竞争力。其方法主要是通过对员工的绩效考核结果进行分析，通过结果分析发现问题的所在。其具体措施可以采用以下方式：例如对企业各个部门的管理进行培训辅导，尽量使各个部门的岗位职责、工作目标得到更加具体的量化。关于绩效内容和指标的设计上，根据各个部门的职能和员工的个人能力，对不同岗位以及不同人员采用不同的绩效标准，这样也可以体现出绩效管理制度的公平、公正的原则。此外，还可以并在实施考核的过程中加强与员工之间的沟通，通过沟通收集员工的建议和意见，从而不仅能尽量满足员工在工作总的要求，还能使企业内各员工的岗位能恰当合理的安排。通过上述措施可以改善企业低绩效问题，提高了企业人力资源方面的执行力，同时也提高了工作效率，进而增强了企业的核心竞争力。
五、结语
企业绩效管理制度始终贯穿与企业的整个管理过程，从其定义就可以看出，绩效管理制度是以实现企业战略目标为目的，以人为本的思想，站在有效地提高企业个人、部门以及组织的绩效的角度去制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈。因此绩效管理制度对于企业的发展具有极其重要的作用，本文主要阐述了三个方面，即企业文化、管理和工作流程、企业执行力和核心竞争力。此外，绩效管理制度还对企业战略的实施有进一步的推进作用、能有效地提高个人和组织的绩效等，这些作用都将对企业未来的发展产生重要影响，在企业的以后发展过程中发挥着重要作用。
参考文献：
[1]万春华.绩效管理在企业管理中的作用探析[J]，中国新技术新产品，2010，（15）.
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