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部门绩效管理制度范文1
关键词：茶叶企业；绩效管理；策略
茶企业的内控绩效管理制度对于企业的经营发展有着重要的影响，茶企业领导应当要重视内控绩效管理制度，充分发挥出内控制度的积极作用，促进自身企业的健康发展。
1.当前茶企的绩效管理现状
我国拥有历史悠久的茶文化，对于茶文化的相关研究也是非常多，所以我国的茶企业数量也是非常多，为了更好地促进我国茶文化的发展，促进我国茶企业的发展是非常重要。我国大部分的茶企业规模不大，所以在企业人力资源管理上的效果不佳，进而限制了茶企业的发展。首先，由于我国大部分的茶企业规模不大，所以对于人力资源管理的重视程度不高，对于绩效管理的重视程度不高，使得企业的绩效管理未能实现科学化、规范化以及有效化，比如部分茶企业并没有成立专门的绩效管理部门来负责绩效管理工作。其次，我国大部分茶企业都缺乏完善的绩效管理理念，缺乏相关的管理机制，绩效管理对于员工有着鼓励的作用，通过完善企业的绩效管理制度，加强落实绩效考核，能够充分地调动员工的工作积极性，加快企业的发展，但是在实际的经营过程中，大部分企业并没有意识到绩效管理的重要性，缺乏完善的绩效管理机制。第三，由于我国大部分茶企业的规模较少，所以在经营管理过程中，缺乏相应的内控意识，甚至部分企业领导者会认为企业的内控管理制度会影响到企业的经营效益，增大了企业的经营风险。所以，当前部分茶企业领导缺乏对内控绩效管理制度的正确认识，也缺乏相应的内控意识。最后，大部分企业都缺乏对内控绩效管理的资金和人力投入，由于缺乏相应的资金和人力支持，即使部分茶企业有相应的内控绩效管理部门，也由于工作人员素质水平不高的影响，导致企业内控绩效管理效果差，无法有效地促进企业的经营发展。
2.加强茶企内控绩效管理的策略
2.1提高茶企员工的内控意识
要充分发挥出内控管理制度和绩效管理制度在茶企管理过程中的作用，首先，茶企领导就要认识到内控管理的重要性，全面提高员工的内控管理意识，从行动上来落实内控绩效管理制度的制定。茶企业管理层领导要先意识到内控的重要性，然后逐级地往下传达内控管理意识，让全企业的员工都具备较高的内控意识，让内控管理制度更好地得到实施。要加强落实好茶企内控管理制度的执行，不仅要提高员工的内控意识，更要加强员工对于内控管理制度的认识，全面提高员工自觉执行内控管理制度的相关要求，保证企业内控管理制度的顺利开展。
2.2完善内控管理制度
要发挥内控管理制度在茶企业中的作用，加强企业的管理效果，企业应当完善内部的控制管理制度，并且设置相应的组织体系，保证内控管理制度的实施。首先，企业要科学合理地划分不同职能部门的职责范围，明确权责，保证各个职能部门能够完成好各自的工作，加强各个职能部门之间的沟通协调，保证工作的顺利开展。其次，结合茶企业的实际经营情况来调整内控管理制度，茶企业是处于动态的发展过程，为了保证内控管理制度的实效性，企业相关负责人就要定期对内控管理制度进行更新和修改，更好地保证企业内控管理制度的操作性以及适用性，保证各个职能部门的员工能够严格地按照内控管理制度的内容来完成自身的工作，保证企业的经营活动的正常开展。第三，在更新和修改企业内控管理制度时，茶企业可以参照同行其他企业的做法，结合自身企业的实际情况以及企业员工的建议来更新和修改内控绩效管理制度，保证内控绩效管理制度能够充分地发挥其作用，促进企业的稳定发展。最后，为了有效地发挥出内控绩效管理制度的积极作用，茶企业还应当结合实际来制定相应的奖罚制度，通过对员工的绩效考核，对员工进行适当的奖励和处罚，更好地提高员工的工作积极性，保证企业经营活动的正常开展。
2.3加强对茶企的监督管理
要全面提高茶企业的内控绩效管理效果，加强对企业内控绩效管理制度的监督和管理也是非常重要的，所以，企业应当设立独立的审计部门，专门负责企业的内控绩效管理制度的各个实施环节的监督，由于审计部门具有独立性，所以在监督和管理过程中，能够不受各个职能部门的约束，客观公正地开展工作，有效地保证审计工作的科学性和公平性。其次，为了更好地发挥出审计部门的监督和管理作用，在开展审计活动时应当面对全公司的员工，这样才能全面地把控企业内控绩效管理制度的落实情况，从根本上杜绝违规现象的发生，保证企业利益不受到损害。
2.4提高茶企内控工作人员的工作水平
茶企业内控工作人员的工作水平对于内控绩效管理制度的发挥有着重要的影响作用，所以要充分发挥出内控绩效管理制度的作用，就要全面提高内控工作人员的专业素质。首先，企业可以通过招聘的方式来引进高素质的内控管理工作人员，更好地保证内控工作人员的专业素质。其次，企业可以通过加强对内控工作人员的专业培训来提高内控工作人员的专业素质，保证内控绩效管理的工作质量，更好地促进企业的发展。此外，企业内控工作人员应当树立自我学习的意识，加强自我学习，加强对内控绩效管理知识的学习，及时地更新自我的知识，全面提高自身的工作专业水平，保证高质量地完成内控工作，更好地保证企业内控绩效管理制度的顺利落实。
3.加强茶企内控管理制度和绩效管理制度的结合
3.1结合战略目标，充分结合内控制度和绩效管理
通过加强落实茶企业的内控管理制度和绩效管理制度，能够更好地提高企业的执行力，促进企业的稳定发展，所以茶企业在发展过程中，应当注重内控管理制度和绩效管理制度两者之间的有效结合。首先，企业领导应当结合战略目标来充分结合内控制度和绩效管理，企业内控制度更多注重的是对制度设计程序以及权限的约束，对员工施加的是外部的压力，而绩效管理更多注重对如何调动员工的工作积极性和创造性，对员工施加的是内部的压力。通过将两者的有机结合，能够内外地给员工施加压力，更好地促进员工努力工作，更好地促进茶企业的稳定发展。
3.2将内控制度和绩效管理制度纳入到企业文化建设中
内控制度注重的是对员工的外部约束，而绩效管理制度注重是对员工的内部约束，所以茶企业在进行文化建设时，应当将内控制度和绩效管理制度同时纳入到建设规划当中，通过制定规范的制度来约束员工的行为，通过建立竞争和激励的员工文化来调动员工的工作积极性，从制度上以及精神上来鼓励员工努力工作。
3.3严格按照SMART原则进行制度设计
不管是制定内控制度还是制定绩效管理制度，要充分发挥出其积极的作用，茶企业都要严格地按照SMART原则来制定。首先，SMART原则主要是指所制定的目标要清晰、所制定的目标要可量化、所制定的的目标要具备可实现性、所制定的目标要结合个人和组织、所制定的目标要具备时效性。只有保证内控制度和绩效管理制度在制定过程中都严格地按照SMART原则，才能更好地保证内控制度和绩效管理制度的可操作性，保证两项制度的顺利落实，从而更好地发挥出其作用，促进茶企业的长期发展。
3.4将内部制度纳入到绩效考核当中
为了更好地促进内控制度的落实，完善内控管理制度，茶企业的人力资源部门就应当将内控管理制度纳入到绩效考核当中，绩效考核部门定期地考核内控管理制度的执行情况，并且结合相关的绩效考核方法来测评内控管理制度的有效性。此外，为了保证绩效管理制度的落实，茶企业相关负责人也应当加强企业的绩效考管理制度的工作环节纳入到企业内控管理制度上，通过对绩效管理制定程序化、规范化的制度，保证绩效管理工作的落实，进一步提高茶企业的绩效管理效果。
4.结束语
总的来说，茶企业作为我国企业的重要组成部分，对于我国的经济发展有着重要的影响作用，随着我国的经济体制改革以及产业结构调整，目前我国茶企业也得到了不断的发展。但是在实际的经营过程中，由于企业领导自身意识的问题以及企业内部管理问题的限制，约束了企业的正常发展，为此，为了更好地促进茶企业的稳定发展，茶企业相关负责人应当要认识到当前企业存在的内控管理问题，结合实际，解决问题，完善内控制度，更好地发挥出内控绩效管理制度的积极作用，促进自身企业的健康发展。
参考文献
[1]文静.M县金融支持茶产业的绩效分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2017(08):48-49.
部门绩效管理制度范文2
关键词：财政预算绩效管理；发展瓶颈；研究
一、前言
所谓财政预算绩效管理就是指制定公共财政体系的支出绩效目标以及建立相应的评价体系，对于相关目标的实现进度进行评估，并可以对下一阶段的工作进行规划与调整。为了突破在法律法规、自身制度、技术与环境等方面造成的财政预算绩效管理发展瓶颈，本文展开了深入的研究。
二、我国财政预算绩效管理发展瓶颈
(一)相关法律与制度不完善问题我国关于财政预算绩效管理方面的制度以及相关法律并不完善，管理制度无法得到相应的法律保障。对我国现有的相关法律进行研究可以得到，目前存在的我国财政预算绩效管理层面立法较浅，这也是发展的最大瓶颈之一，如果没有法律的保障，那么财政预算绩效管理是无法得到很好的发展的，无论是管理框架还是流程甚至是相应的制度都无法作出突破。其次我国的财政预算绩效管理发展的制度建设并不健全，并且建设速度缓慢，许多部门进行绩效管理的方式依然是集中评价，并没有将财政预算与绩效管理有机结合，导致了发展后续动力不足。
(二)制度的设计问题财政预算绩效管理制度的不完善问题，而其根源就在于设计过程，在多个单位的财政预算绩效管理制度的设计过程进行研究可以发现，我国目前存在的设计框架模式单一，对象也并不多元，往往只是针对于某一个项目或者单位来进行规定，却没有整体规划意识，导致了绩效无法进行差异性对比，也就无法探究每个部门的财政分配情况以及支出情况，更无法作出合理科学的评价。另外，在设计上的不合理还体现在某些项目中，财政预算绩效管理的指标过于繁琐，导致了相关单位进行相关工作的过程中摸不清头脑，而某些项目中的指标由过于模糊不清，呈现离散的状态，无法实现绩效考核的真正目的。简言之，就是目前在绩效管理制度的设计上还存在有评价指标和标准的模糊或者繁琐，并且各种定性定量指标也存在不科学的情况，这严重阻碍了绩效管理发展。
(三)环境问题环境方面的问题就是指在推行财政预算绩效管理工作时遇到的阻力较大，这种阻力来源于各种层面，比如说单位内的权利结构如果不合理，就会导致推行工作的滞后，这种情况主要是因为大部分的权利都掌握在某一个或某一群人的受力，导致了底层民众和部门无法获得相应的权利，这也就无法展开财政预算管理工作。环境问题还存在与我国对社会资源的运用不当以及社会资源的稀缺，目前是网络时代，如果有公众力量来推动财政预算绩效管理工作那么将会取得事半功倍的效果，但是实际情况是大多数政府部门并没有想到利用公众力量去获取推动力，大众无法对财政预算绩效管理工作的明细进行监督，也就无法参与到管理工作中去，导致了政府部门权利过大，严重阻碍了财政预算管理工作的发展。
三、完善我国财政预算绩效管理体制的建议
(一)将绩效预算理念深化我国一直将经济建设放在建设前沿位置，在国家的治理视野中，财政是国家与社会各层人士、单位、机构的一道沟通桥梁，也是每个人、每项活动利益的焦点，换句话说，财政工作是国家各层社会活动的基础保障，而财政工作的保证则是预算。为了能够做好财政工作，预算绩效管理是一项需要重点关注、重点实施、重点保障的工作，也是我国实现现代化的一项基本要求。所以为了能够将绩效预算理念深化，需要国家制定相应的政策和法律法规，为绩效预算理念的推行提供动力，并且要深刻理解绩效预算管理与政府部门的公共服务水平之间的关系，加强法制建设，投入相应的资源来建设评估单位，或者给予社会中的评估组织相应的政策优惠，使得各个政府部门都能够清楚人时代绩效预算的重要性。
(二)做好管理制度的设计工作我国目前已经有了《预算法》并不断的完善和更新，相关单位在推行财政预算绩效管理工作时可以采用该法规为指导文件，探索最适合本地的预算绩效管理措施，在设计和建立预算绩效管理制度工作中投入大量资源。一般来说，为了能够做好管理制度的设计工作，需要先去对规章制度进行设计，将绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果应用、绩效问责、绩效信息公开等各个预算绩效管理层面来探讨与设计相应的规章制度，划清底线，保证预算绩效管理体系能够有效地运转。其次是需要加强业务流程规范的建立，这既需要依照相关法律和规定，明确在业务过程中的操作流程、细则以及一系列的管理环节，做到分级分类工作，使得业务能够更加规范地进行。
(三)做好组织工作为了能够更好的进行财政预算绩效管理工作，需要各个政府部门协同配合，积极去参与预算绩效管理工作。一般来说，主管预算绩效管理工作的部门需要发挥其主要职能，实现对内的监督审核、资源整合、信息共享的功能，而对待社会层面需要及时地将预算绩效管理工作明细明示出来，建立责任传导机制，使得公众能够参与管理。预算绩效管理部门还需要针对自身的情况进行清算，判断是否需要第三方评估单位的参与。无论如何，各个政府部门都需要加强协调工作，将绩效考核添加进政府目标考核，并针对于严重现象进行问责处理。为了能够对关键点进行制约，需要管理部门以多种评估审核手段来进行，并集中各方专业人士，使得管理工作能够更高效地进行。
(四)做好指标的评定预算绩效管理工作最重要的就是设置好各项指标，无论是评价指标还是绩效指标都需要相关部门进行研究和探索，我国目前已经建立了针对于某项目和部门的财政预算指标体系，但是这种一般性指标可能并不适用于全部的政府单位。这就需要我国的预算绩效管理部门去向国外一些具有先进经验的国家学习指标制定方式，并通过建立绩效指标库和评价指标库来进行统一管理，并不断地完善和改进，使得该指标库能够满足预算绩效制度的编制需求、管理工作执行需求和评价审核体系的需求。
(五)做好绩效评价工作绩效评价工作应该包括预算管理制度和财政规划要求，各个部门能够做好绩效自评工作，对于财政工作要求和规划进行重点的评估，并对预算绩效进行监督，为了能够做好绩效评价工作，各个部门需要创新自身的财政投入方式，并且牢牢遵守民生财政，从多个领域来进行绩效评价。所以在绩效管理部门进行评价工作的时候，首先，扩大绩效评价的范围，做到对各部门财政资金绩效的全面覆盖，并引入评价机制。其次，要每个部门做好自评和第三方评估单位评价，确保结果能够真实有效。最后，为了能够保证绩效评价工作的真实性，需要建立好相应的评价模型，对每个部门和项目进行绩效评价的优化工作，并对绩效管理指标和方法等因素也需要展开评价和优化工作，确保其科学性。
(六)实行权责发生制为了能够更好地进行绩效预算管理工作，需要制定权责发生制度，将预算收支确认标准由投入转向结果，并反映了某个项目或者部门的债务信息，使得政府部门的预算绩效可以更加的透明，在民众之间也拥有了更强的公信力，且政府的预算工作也更加的具有科学性，是非常有利于公众参与预算绩效管理工作，履行其社会职能的。为了能够实行权责发生制，需要我国出台相关法律法规来对现金收付制度进行完善，便于收集更加精准有效的财政数据。还需要搭建好相应的制度结构，使得绩效预算制度能够逐渐朝着权责发生制进行。最后则是要制定权责发生制下的政府会计制度。
(七)建立科学的绩效预算编制程序为了能够更好的来对财政资金进行规划，并制定好预算，需要能够将预算绩效数据与相应程序配合使用，这是目前我国财政预算绩效发展瓶颈的突破口。简单来说，建立科学的绩效预算编制程序就是需要每个部门明确使命和项目任务后，制定相应的计划和标准，并且对项目中的总资金进行核算后上报给上级领导，在进行标准跟踪评估、预算支出项目对比后得到分析报告，并进行后续工作。
部门绩效管理制度范文3
关键词：组织文化；绩效管理；绩效文化；构建
一、组织文化及其对央行分支机构绩效管理的影响方式
组织文化一直是管理学领域的一项重要研究课题。对组织文化的定义，由于研究视角与方法的不同，学者存在多种表述，如认为组织文化是优势的价值、团体规范、组织的哲学、组织气氛、意识形态、共享的信念、共享的意识、心智模式、基本假设、组织策略、组织象征、组织灵魂等。尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同,但他们基本上都认为,组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
组织文化与组织绩效之间的关系一直是管理学领域探讨的一个重要话题，尽管学者们持有不同的认识，但是，组织文化是影响组织绩效提升的重要因素是学界共识。就央行分支机构绩效管理而言，文化因素是影响央行分支机构绩效提升的重要因素，其作用方式具体如下：
（一）影响员工态度进而影响员工行为方式
马库里德斯和汉克(1992)利用Lisrel检验组织文化与效能间关系的模式，在其所提出的模式中，认为组织价值观会影响组织气氛的知觉，并通过此知觉的气氛，进而影响组织成员的态度与组织绩效的表现。组织文化对央行员工的思维、理想目标、价值观等因素产生着重要的影响，组织文化首先影响员工的工作态度，态度决定行动，最终会影响组织绩效的提升。以绩效为导向的组织文化会引导员工树立追求高绩效的工作态度,在行动中必然表现为行动快捷、主动提高个人工作绩效等，最终取得提升工作绩效的结果。文化通过员工个人行动影响绩效提升的路径为：文化―员工态度―员工行动―绩效结果。
（二）影响绩效管理制度设计
作为共同的远景目标和核心价值观，组织文化对个人的价值观与行为习惯产生着重要影响，其首先影响管理者的价值观，而作为绩效管理制度的设计者，管理人员的价值观必然影响到央行绩效考核指标、考核流程、考核方法等相关制度设计。作为软要素，文化通过影响管理者的选择偏好，进而影响绩效管理制度设计。在以绩效为导向文化的引导下，管理者才能制定出更加有效的绩效管理制度，促进绩效的提升。
（三）影响绩效管理成本
任何制度的实施都需要付出一定的成本，从制度经济学的角度而言，如果一项制度的实施付出的成本大于获得的收益，该项制度就是失败的。央行分支机构实施绩效管理制度，同样需要考虑制度成本。员工内心是否认可是绩效管理改革成功与否的关键，而文化是影响员工心理的重要因素。如果组织内部形成排斥绩效的文化氛围，员工内心必然会对绩效管理产生抗拒心理，绩效管理制度执行成本必然过高，如果建立以绩效为导向的组织文化，增强员工对绩效管理理念的心理认同，可以有效减少绩效管理制度的执行成本，推动绩效管理改革顺利开展。
（四）影响人际关系氛围
文化因素对组织内部人际关系有重要影响，部分机构受传统官僚文化的影响，内部人际关系复杂，甚至出现“小团体”主义和裙带关系现象，影响绩效管理改革的实施，通过建立以绩效为导向的组织文化氛围，引导员工建立起追求卓越绩效的共同价值目标，可以有效改善央行分支机构内部人际关系，使员工既充分尊重个人能力发挥，又注重个人之间的协作与团队精神。员工之间通过开展以提升绩效为目标的合作，可以推动央行绩效的提升。
二、传统行政文化对央行绩效管理改革的制约
（一）“笼统定性”管理习惯制约“量化、细化”管理机制的形成
管理大师德鲁克曾说过一句名言：如果你不能度量它就不能管理它。绩效管理的顺利实施，要求建立起客观、规范、可量化的任务指标，并依此为基础，建立客观、可量化的考核指标体系。当然，央行职能特点决定了并非所有工作任务均能建立完全可量化的考核标准，对不能量化的考核指标，应尽量细化定性考核标准，建立多层级的考核指标体系。量化与细化的考核指标体系，是实施绩效管理的前提。在实践中，量化与细化工作理念并未得到普及，一些分支机构虽然推行了绩效管理改革，人事部门也建立一套比较完善的考核指标体系，但是部门管理人员仍以传统笼统定性方法管理与考核部门人员，工作任务分配量化与细化意识不强，如对员工工作业绩评价仍以“表现突出”、“成绩优秀”等模糊性语言，缺乏量化标准。
（二）“总结式”管理习惯制约“目标式”管理机制的形成
实施有效的绩效管理，要求组织管理者要将组织目标分解为组织成员个人目标，并通过有效的手段督促组织成员完成个人目标，最终推动组织目标的实现，这就是绩效管理文化中所倡导的目标管理文化。而在一些央行分支机构工作实践中，“总结式文化”习惯与绩效文化所倡导的“目标文化”仍存在较大冲突。如在年度考核中，每个人都能罗列出较多过去取得的成绩，出现大家总结得很好，而整体绩效不太好的情况，其原因就在于事先没有目标，大家只是在总结“做过的事情做得怎么样”而不是总结“应该做的事情做得怎么样”。实施目标管理是绩效管理的最基本要求，如果不能做到事先设定好目标，就无从谈起绩效管理，而如何为自己和下级设定可考核的目标是很多部门管理者所不愿意做的事情，因为事先设定目标就像为自己或本部门套上了一个“紧箍咒”。
（三）“好人主义”思想制约“奖惩分明”管理机制的形成
受传统“和为贵”文化的影响，一些央行分支机构的部门管理者仍存在“老好人”思想，不愿意得罪人，不管对下属多么不满意，考核时却愿意尽量多评优秀，人事部门强制要求分出三六九等时，一些管理者也采取轮流坐庄的方法应对。此类管理理念与绩效文化倡导的“奖惩分明”文化存在突出矛盾，不但不能提升央行绩效，反而会挫伤员工的积极性。绩效管理要求将个人工作业绩与报酬挂钩，建立“奖惩分明”的薪酬激励机制。
（四）“墨守成规”式管理习惯制约组织与员工个人的创新
受传统管理模式的影响，一些央行分支机构缺乏明确的工作业绩评价机制，部门管理者和员工首要任务是保证工作不出问题和差错，由于生活在担心犯错误的恐惧中，许多人因怕承担创新失败的责任而拒绝变革与创新。久而久之，就形成了“按部就班”与“墨守成规”的习惯。而绩效文化则倡导改革与创新，并能提供试错机会，即使创新失败也会受到鼓励。面对复杂多边的经济金融形势，有效履行央行职责，必须在央行内部鼓励改革与创新。通过建立鼓励创新的绩效文化，可以引导员工主动创新、参与变革，有效履行央行职责。
（五）“论资排辈”管理习惯制约“能力优先”管理机制的形成
当前一些央行分支机构在人力资源管理方面仍受到“论资排辈”思想的约束，无论是薪酬体系的设计还是员工职务晋升、职称评聘，均不同程度受到“论资排辈”思想的影响。受此影响，一些央行分支机构虽然开展了绩效考核，但考核结果不能真正与员工待遇挂钩，绩效考核难以对员工形成有效的激励与约束。这种“重资历、轻能力”管理思想对与“能力优先”绩效文化理念仍存在较突出的矛盾。
三、解决对策：构建央行分支机构绩效文化
（一）央行分支机构绩效文化的内涵
所谓央行分支机构绩效文化是指中央银行分支机构在开展绩效管理实践中形成的，以提高央行履职效能为核心，被央行员工普遍遵守和奉行的价值观念、行事态度、行为准则、及相关制度设施的总和。价值观是央行分支机构绩效文化的核心，央行分支机构绩效文化主要包括以下内容：追求高标准的效率文化、持续更新的学习文化、开拓进取的创新文化、敬业尽职的服务文化、绩效导向下的和谐文化、宏观思维与大局观文化。
（二）构建央行分支机构绩效文化的路径选择
1.塑造以绩效为导向的价值观。价值观是央行绩效文化的核心，也是央行文化的核心。因此价值观的选择是塑造组织文化的首要问题。引导央行员工树立起以绩效为导向的价值观，是央行绩效文化建设的最高层次。就央行分支机构而言，引导员工树立适应央行履职要求的价值观，应从以下两个方面加以进行：一是增强员工对央行事业的职业认同感；二是培养员工追求效率的工作理念。
2.建立完善的绩效管理制度体系。完善绩效管理制度是建设绩效文化的重要途径。首先，应合理设定部门与岗位职责。明确岗位职责是科学开展绩效管理的前提，应根据《中国人民银行法》和中编办制定的“人民银行三定方案”的规定，在核定现有岗位工作量的基础上，制定岗位说明书，合理设定各部门及岗位的工作职责，为科学开展绩效考核提供基础依据。其次，应完善绩效考核指标、考核流程的设计。根据岗位特点与要求，设定科学合理的考核指标，将员工的工作效率、学习能力、创新意识、适应能力等纳入绩效考核指标体系，建立起体现绩效文化理念的央行员工绩效考核指标体系，考核流程与考核方法应尽量简便、高效，科学有效的绩效管理制度本身就是对绩效文化的推广。最后，充分重视绩效考核结果的运用。将绩效考核结果作为员工岗位配置、职务晋升、职称评聘、薪酬分配的主要依据，以此督促员工树立主动追求绩效的价值观，推动绩效文化的建设。
3.建设以绩效为导向的和谐人际氛围。以绩效为导向的和谐人际关系与团队精神是央行绩效文化的重要组成部分，在建设央行绩效文化的过程中要注重团队合作精神，在央行内部培育“相互信任、密切合作”为基础的团队文化。一是要强化员工责任意识的培养。和谐高效的团队是建立在员工勇于对个人行为负责的基础上的，如果员工之间工作责任不清，表面上可能会是一团和气，但是遇到问题与困难就会互相推委扯皮，提高工作效率就无从谈起；其次管理者对工作任务的分配应尽量做到分工明确、合理；最后要通过绩效考核、问责等管理制度约束，促进员工忠于职守，履行职责。二是要加强沟通与协调，建立共同的奋斗目标。一方面部门管理者要主动加强与员工的沟通，引导员工树立与组织目标一致的个人工作目标；另一方面，要通过讨论交流、共同学习等形式，引导员工相互沟通、理解和信任，及时解决分歧与矛盾，加强员工之间的协调。
4.加强体现绩效文化的形象设施建设。建立体现绩效文化的相关设施，不仅能体现一个组织的绩效文化氛围，而且可以直接影响员工心理，对提高央行绩效具有“潜移默化”的作用。具体可从以下两个方面加以实施：一是建立体现绩效文化的央行工作环境。可通过内部网络、板报、口号标语等形式大力宣传绩效精神；通过办公环境的优化设计、绩效管理设施的建设充分彰显绩效精神。二是有效改善员工个人精神风貌。员工个人精神风貌状况不但是个人工作态度的外在体现，也是组织文化的外在体现。
5.加强央行文化建设。作为央行文化的组成部分，央行分支机构绩效文化的建设不是孤立进行的，需要依靠央行文化建设的整体推进。当前，一些央行分支机构已采取多种手段与措施加强央行文化建设，并取得了一定成效。建议相关单位可根据绩效管理工作需要，将央行分支机构绩效文化建设纳入到央行文化体系，统筹规划，以央行文化建设的整体推进带动央行分支机构绩效文化建设。
（三）构建央行分支机构绩效文化的方法手段
1.广泛宣传。央行各分支机构可立足本单位实际，通过开辟宣传网站、开展主题活动、评优评先等形式，广泛宣传绩效文化的内涵、蕴涵的精神、对员工行为要求等内容，通过宣传把央行绩效文化的理念传达给员工，不遗余力地向员工表达建设高绩效文化的信心与方法，使员工形成强烈的绩效意识，并逐步固化到自己的行为中。
2.培训引导。一是要加强对绩效文化理念的培训，将绩效文化培训列入全员培训内容，形成人人讲绩效、部门讲绩效、组织讲绩效的浓厚氛围。二是加强专业能力培训。要根据培训对象能力水平情况，分类开展培训，提高培训的针对性。
3.领导示范。在央行绩效文化构建中，领导干部特别是部门负责人发挥着重要作用。一方面领导干部是否认可绩效管理理念，遵守绩效管理制度，对普通员工具有重要示范意义；另一方面部门负责人也是绩效管理制度的执行者和绩效文化的倡导者，如果部门负责人本人就不认可绩效管理理念，对本部门人员实施绩效管理和倡导绩效文化也就无从谈起。因此，领导干部能否发挥示范作用是绩效考核和绩效文化能否发挥对职工的激励与督促作用的关键。
参考文献：
[1]埃德加・H・沙因.企业文化与领导[M].北京：中国友谊出版社,1989.
[2]郭建志.组织文化研究之回顾与前瞻[J].应用心理学(台湾),2003.
[3]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006(06).
部门绩效管理制度范文4
关键词:医改背景医院绩效管理加强绩效管理
2009年3月17日，为了切实解决看病难看病贵的问题，国务院公布了关于深化医药卫生体制改革的意见，简称为医改。为了积极响应医改的号召，许多医院都在针对自身的管理方面做出了整改，尤其是在绩效管理的方面，因此近几年来，关于如何加强医院的绩效管理的问题，引起了社会各界的广泛关注。
一、医院绩效管理的现状
(一)绩效管理不规范
通过近几年来的仔细观察不难发现，目前我国医院的管理主要还是依靠相关部门的规定，许多医院的绩效管理根本不可称之为绩效管理，其只是有一些简单的考核制度，并没有一套完整有效的考核体系；另外，也有一些医院规定了医生所谓的“业绩”，导致了医生的不道德行为。这些都将导致医院医生“小金库”现象、浪费现象以及医患纠纷等现象的发生。
(二)绩效管理制度的过度严苛
医院实施有效的绩效管理是好事，但是有部分医院的绩效管理制度过度严苛，这不仅不会起到监督医院工作者言行举止的作用，反而会导致医院工作者压力过大，在治疗患者的过程中出现失误，严重的甚至会威胁到患者的生命安全。
二、医院绩效管理的重要性
(一)有利于医院内部管理效率的提高
医院管理者对医院实施良好有效的绩效管理，可以提高医院内部管理效率的提高。医院绩效管理的作用主要体现在能够为医院的人事、成本、质量等方面的管理提供保障和依据，同时，帮助医院建立公平有效的奖罚制度，改良医院中存在的黑暗现象，提高医院内部的管理水平。
(二)提高医院的外部评价
如前文所述，良好有效的绩效管理制度可以提高医院内部的管理效率，进而可以约束医院工作者的一言一行，这样医院工作者的工作效率也会大大提高，其在对待患者时也会更加耐心、细心，那么到医院就医的患者会享受到更好的服务，这就会对医院外部评价的提高产生促进作用。
三、对加强医院绩效管理的建议
新医改的方向是“坚持公益性、调动积极性”，针对此方向，医院管理者的绩效管理至少应做到以下三个方面。
(一)构建高效的绩效管理组织机制
构建高效的绩效管理组织机制可以帮助医院管理者提高对医院的绩效管理。据观察，我国的医院中存在较大的人力资源浪费现象，针对此问题，医院管理者应该建立高效的绩效管理组织机制，以求最大程度的对各部门工作人员能力的应用；并且建立严格有效的职位阶级制度，使每个工作人员职务明确，各司其职；另外，医院管理者应当制定公平公正的奖罚制度，借此提高每个工作人员的工作效率，并且监督其一言一行，严厉打击医院中医生的“小金库现象”。由此可见，有效的绩效管理机制对于医院的绩效管理十分重要。
(二)明确有效的成本核算
想要提高绩效管理的效率，医院最重要的工作就是明确成本核算。首先，医院应建议专门的成本核算部门，并对该部门进行明确的分层次，主要分为院、科、组三个层次，成本核算院的主要工作包括：对医院需要购买的药品、设备等物品进行统计，再对市场上的价格进行统计，最后对成本进行预算；其次，还要对医院人力、车力等的资金消耗进行统计，最后提交给成本核算科。成本核算科的主要工作就是对院所提交的成本预算进行验证核实，确保没有工作人员从中获利的现象出现，最后将预算提交给医院，医院发放资金。成本核算组的主要工作就是对成本单上的药品或设备进行购买。这种明确有效的成本核算制度，不仅可以对工作人员起到监督的作用，而且可以使各部门、各层次分工明确，进而可以提高医院的绩效管理效率。
四、结束语
医院在人们的日常生活中发挥着重要的作用，医院如果能够变得更加美好，对患者、对医院本身都是百利而无一害的，正是为此，国务院颁布了医改意见。在医改的号召下，许多医院积极地做出了整改，并建立了绩效考核制度。目前，许多医院管理者为了医院的更好发展，为了员工工作能力的提高，努力的加强自身的绩效管理。虽然根据观察发现，目前我国许多医院的绩效管理制度还存在不成熟、不完善等缺点，但相信经过政府及医院工作者的不懈努力与探究，我国医院在绩效管理方面会更加专业，医院的发展将会有一个更加美好的明天。
参考文献：
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部门绩效管理制度范文5
[关键词]绩效管理；现代医院；管理机制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.065
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-01
0 引 言
现如今，医学领域的发展使各大医院面临着更加激烈的竞争。随着医院条件与环境的日趋完善，绩效管理制度作为一种新时期的管理理念，已逐渐渗透到医院管理的许多方面，并成为开展医院管理的有效途径。但是绩效管理的进展尚有不足，大众对此的认识与理解也不全面，导致许多医院在开展绩效管理的过程中会遇到困难，使开展绩效管理的效果不理想。因此，在改进与完善医疗体系的过程中，还应充分意识到开展绩效管理的重要性，摈弃传统的思想与机制，这样才能最大程度地体现出绩效管理的重要作用，使现代医院长远发展。
1 绩效管理的概述与作用
医院绩效管理具体包括对绩效管理的计划、评价、反馈与改进等过程，医院开展绩效管理可以帮助医院管理者达到医院的预期目标，同时还能提升与改进医护人员的工作能力与工作态度。绩效管理的开展可以有效促进医疗体系的变革与医院的长远发展，具体体现在以下几个方面。
（1）当代医疗领域的发展，促使各大医院的相关管理者根据市场趋势与患者的根本需求，发掘出医院变革与发展的方法，在重视经收益的情况下，最大程度地提升医院的服务质量。
（2）现代医院应以人力资源管理作为医院发展的核心，这能够有效提升人力资源管理的水平，促进医院核心竞争力的提高。在市场竞争巨大的压力下，医院内部开展绩效管理，可以有效凸显其对医院发展的促进作用。
（3）绩效管理是医院开展管理的有效途径，其目的在于促进医院发展，因此，在实施的过程中应重视人与人之间的沟通，并根据医院管理者设定的发展目标，开展绩效评价、绩效诊断，以改进管理制度。现代医院开展绩效管理模式已摈弃了传统模式，正朝着科学、合理、有效的管理目标前进。
2 在现代医院管理中实施绩效管理的策略
2.1 深入了解开展绩效管理的意义，开展绩效管理工作
医院管理者对绩效管理的了解程度直接关系到整个医院的综合发展，因此，医院管理者在开展绩效管理前，应充分了解其重要意义，特别是要对绩效管理的概念与内涵进行深入了解，只有这样才能制定出合理的绩效考评制度。绩效考评制度是开展绩效管理的重要前提，绩效管理要求医院与各部门的员工之间要相互沟通，有时还需进行有效的引导与纠正，才能取得良好的管理效果。此外，绩效管理工作不仅要对各个部门或员工进行管理与控制，还要使其相互合作，以促进共同发展。
2.2 合理制定绩效管理体系
医院管理者在开展绩效管理的过程中，需要制定一套合理的绩效管理体系，其要包括绩效管理的规定与制度、规划与目标。医院要想实施绩效管理，就要先依据医院的特点和外部条件，制定科学、合理的绩效规划与目标体系。在现如今的市场环境下，医院的服务目标是不断满足民众日益扩大的医疗服务需求，医院开展管理的目的是降低资金成本、提高服务质量与效率等。在医院总体发展的过程中，必须强调为患者提供高效的服务这一特点，这是制定医院绩效管理制度的前提条件。
2.3 创建绩效管理评估体系
医院经营的整体业绩与所有员工的绩效考评，必须以一套合理的绩效管理评估体系为前提。医院绩效管理评估制度的创建，可以依据对医院、各部门及员工个人的日常评估制定规则，这些规则之间相辅相成，有一定的关联。另外，评估体系必须与医院绩效管理的常用规定相符合，与医院在发展过程中的相关重点工作相结合，以创建合理、有效的绩效管理评估体系，从而提高患者对医院服务的满意程度。
2.4 创建绩效管理反馈制度
绩效管理反馈制度的创建，能够帮助员工全方位了解自身的绩效情况。根据绩效管理反馈制度反映的结果，医院员工能够不断提升绩效；同时，医院也可以指出员工的绩效存在的问题，对员工工作能力及工作态度的提升有重要作用。
2.5 绩效管理制度与薪酬挂钩
薪酬是医院财务中的一部分，是对人力资源进行投资的重要方式，将绩效的评估结果与薪酬相结合，能够使绩效评估体系发挥出引导作用，同时能凸显出员工的绩效水平与其收入水平的内在联系。绩效管理薪酬制度中要包含为部门、个人而设定的薪酬制度，绩效管理中的薪酬制度不但要起到管理员工薪酬的作用，还要与其他绩效管理体系进行整合，最终实现员工绩效管理的目标。
3 结 语
医院的绩效管理是一套合理、科学的管理体系，该体系要随着我国现代医院管理制度的变革而改变，这也是现今医院管理与发展的关键因素。只有深入理解并合理利用医院的绩效管理制度，才能真正提高医务人员的综合素质，并促进医院的长远发展，进而满足民众对医疗服务日益扩大的需求，以推动医学事业的日益完善。
主要参考文献
部门绩效管理制度范文6
【关键词】行政事业单位；专项资金；绩效管理；问题；有效措施
专项资金是农村基础设施建设的主要支出，包括污水治理、道路修复等多项资金，在促进社会主义新农村建设、提高农村生活质量方面起到了重要作用。对于行政事业单位来说，其专项资金主要是由财政部门或者上级部门，以满足基础设施建设需求为根本目的，进行科学预算后将所需资金进行独自拨放，然后用于基础设施建设中。在新的发展时期，要想加快农村基础设施建设，就应该从专项资金绩效管理入手，加大管理力度，确保专项资金应用的有效化、价值化。
一、加强行政事业单位专项资金绩效管理的重要意义
专项资金属于行政事业单位财务体系中的重要组成部分，具有专款专用的特殊性，被用于污水治理、道路修复、教育教学等各项基础财务活动中，涵盖范围十分广泛，与人们的生活息息相关。当前，我国正处于社会主义建设的观念时期，专项资金在各项建设事业中所发挥的作用越来越重要，尤其是在构建社会主义新农村过程中，可以为农村各项基础设施的建设提供资金保障，所以就需要通过绩效管理落实专项资金的使用情况。同时，在经济转型以及市场改革背景下，行政事业单位在发展过程中面临着严峻的挑战，要想促进行政事业单位的良好发展，充分发挥行政事业单位的服务社会职能，就需要以专项资金绩效管理为着力点，加快传统管理模式的改革，提高专项资金绩效管理水平。所以，加强行政事业单位专项资金绩效管理，对加快社会主义建设步伐，以及提高行政事业单位的社会服务水平都具有重要意义，是新发展时期必须重视的一项工作。
二、当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题
从行政事业单位专项资金绩效管理现状来看，其中还存在很多问题，降低了管理水平和管理质量，比较突出的问题主要包括以下几方面。
1.专项资金绩效管理模式不够规范
当前很多行政事业单位，并没有形成较为规范、统一的专项资金绩效管理模式，难以实现理想的管理效果。部分行政事业单位在使用专项资金的时候，没有遵循专款专用的基本原则，存在随意挪用专项资金的现象，不仅会影响专项资金的正常使用，还会降低其使用效率和使用效益。同时，部分行政事业单位没有在规定的时间内启动专项资金，也没有根据专项项目特点，制定与其相对应的使用标准和管理规范，专项资金的使用无章可循，绩效管理工作变得更加困难。这些都是专项资金绩效考核管理模式不规范引起的问题。
2.专项资金绩效管理制度不够完善
绩效管理工作的科学开展，是以完善的管理制度作为依据和约束的，但是当前很多行政事业单位都没有构建较为完善的管理制度，难以保证专项资金管理效果的实现。专项资金绩效管理责任需要落实到个人身上，但是部分行政事业单位并没有明确划分管理责任，在实际工作过程中，经常出现越权管理或者相互推卸责任现象，在出现问题时也没有对相关负责人进行追究和惩处，导致专项资金绩效管理得不到有效落实。同时，也没有建立完善的监督制度和考核制度，导致专项资金绩效管理工作流于形式化和表面化，无法真实反映出专项资金的实际使用情况，管理水平较低。
3.专项资金绩效管理财务控制薄弱
专项资金绩效管理不仅包括经济性，还包括效率性和有效性。现阶段，在很多专项资金绩效管理工作中，并没有做到管理工作的全面化和综合化，管理重点偏重于资金申报、审批、拨付等环节，而使用情r确没有得到有效落实，专项资金的有效性得不到保证。在专项资金的管理工作中，财务人员往往只承担着资金核算与支付等简单的事务性工作，对其中的核心业务了解甚少，更谈不上对专项资金具体活动过程中的辅助监控作用。对于一些专项经费较多的单位，由于财务人员缺乏科学合理安排专用资金的能力，往往会造成资金管理的低效与流失。
三、提升行政事业单位专项资金绩效管理水平的有效措施
针对当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题，必须制定有效的针对性解决措施，提高专项资金绩效管理水平，实现专项资金应用价值的最大化。
1.制定统一、规范的管理模式
要想充分发挥行政事业单位专项资金的应用价值，提高管理水平，就需要制定统一、规范的管理模式。首先，行政事业单位在使用专项资金的时候，应该坚持专款专用的基本原则，为专项资金绩绩效管理的规范进行提供有力保障。其次，应该根据专项项目特点，制定与之相匹配的专项资金使用规范和绩效管理标准，做好专项资金的组织和计划，实现精细化管理，避免专项资金出现重复使用现象。并且，还需要提高专项资金使用的透明化程度，确保财务信息的完整性和真实性。
2.构建完善的管理制度
完善的管理制度可以为专项财政绩效管理进行规范和约束，可以加快专项财务绩效管理的规范化和制度化建设，所以就需要建立健全管理制度。首先，应该对行政事业单位现行的专项资金绩效管理制度进行分析，找出其中的不足之处加以改善。其次，应该做好市场调研工作，从行政事业单位的自身发展情况出发，结合市场经济的发展形势，不断的对专项资金的绩效管理进行改进和完善。除此之外，还需要制定完善的监督制度和考核制度，确保专项资金绩效考核管理工作的有效落实。
3.提高对财务控制的重视力度
财务控制是行政事业单位专项财政资金绩效管理中的一项重要内容。行政事业单位的财政部门应该结合专项项目建设的实际需求，结合自身实际财务情况，对财务活动进行科学组织，并进行科学预算评估财务活动的可信性，制成评估报告，按规定程序申报，建立滚动的部门项目库和财政项目，不能无故滞留专项资金，以保证项目的顺利进行。同时，在使用专项资金的时候，应该树立专项专用的财务控制意识，并对专项资金进行单独预算，根据专项项目的建设进度，科学调配专项资金，提高专项资金使用效率。
4.加强部门合作以及人员培训
行政事业单位的专项资金绩效管理的有效性，需要不同部门的协同合作以及财务管理人员的共同努力才能实现。所以，就需要加强不同部门之间的合作，并做好对财务管理人员的培训工作。在开展专项资金绩效管理过程中，行政事业单位应该对不同部门的职责进行清楚划分，确保管理工作的有序性，并做好部门之间的工作交接，充分发挥不同部门在专项财务资金绩效管理中的作用。同时，定期对财务人员进行培训教育，提高财务人员的专业化程度，强化财务工作人员的责任意识，更加认真、负责的做好专项资金绩效管理工作。
四、结束语
在新的发展时期，要想充分发挥出行政事业单位的服务社会职能，就需要从行政事业单位内部财务管理出发，创新财务管理模式，提高对专项资金绩效管理的重视力度，确保专项资金的安全性与完整性，保证专项资金使用的科学性及规范性，实现专项资金利用价值和使用效益的最大化。针对当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题，可以采取制定统一、规范的管理模式，构建完善的管理制度，提高对财务控制的重视力度，加强部门合作以及人员培训等有效措施加以解决，提高行政事业单位财务管理水平。
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