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员工健康管理方案范文1
2012年中国石油对外依存度已达到57%，预计2013年将达到60%。近几年中国几大石油公司更加快了其国际化进程。跨国石油公司一般分布在石油资源丰富的中东、北非等国家，但是这些国家条件艰苦，疟疾、霍乱等传染病肆虐，医疗卫生设施极度匮乏[1]。员工因高血压、心脏病、疟疾死亡或回国治疗人数呈高发态势[2]。跨国石油公司海外员工分散，各地自然环境、人文环境和工作环境差异极大，尼日利亚、也门、苏丹等国恐怖绑架事件频发[3]，因此跨国石油公司员工在工作过程中面临极大的身心健康风险[4]。如何从企业角度控制员工面临的健康风险，帮助员工解决各种心理和行为问题，对降低员工疾病负担，提升企业工作绩效具有重要作用。
二、 跨国石油公司健康管理现状
壳牌公司在长期的发展过程中已经积累了大量经验，为每位员工建立健康档案，详细记录其员工的疾病及健康状况，对员工健康风险进行管控。埃克森美孚公司建立的员工健康在线咨询项目，涵盖公司医疗计划，残疾计划等。bp公司成立了专门的卫生管理机构管理员工健康[5]。压力干预方面大多数西方跨国石油公司已经建立了EAP服务，并在逐步进行完善。
国内的跨国石油公司在海外发展的时间较短，经过近二十年的发展历程，其海外员工面临的身心健康风险逐步凸显，并呈逐步攀升态势。而国内的跨国石油公司目前还没有建立起系统化、全面的员工健康风险管控体系，帮助员工全面应对海外复杂的工作环境给员工带来的巨大的身心健康风险。
三、国内跨国石油公司健康管理先进做法
国内某跨国石油公司自实施员工健康综合管理项目以来，取得了很好的效果。此项目整合了健康体检、健康干预、心理健康、重大疾病就医四方面服务，实现了生理健康和心理健康干预全覆盖。同时通过构建健康管理网络平台，系统化整合了生理和心理健康资源。员工可通过健康管理网络查询、保存历年健康档案，获取疾病防控资讯，实现与生理健康专家之间的及时互动交流。心理健康方面可通过在线、电话、面询等多种方式参与心理干预，锻炼心理肌肉，及时缓解心理压力。
1.生理健康管理方案。高血压、心脑血管类疾病导致突然猝死风险极大。如沙特阿拉伯属热带沙漠气候，全年高温，干燥少雨，高血压病人不宜长期在这种气候下工作。为了从源头上控制风险，生理健康管理方面，采取关口前移、健康预防为主、分类管理员工的方法。依据健康体检和个人健康检查结果，定期开展员工健康评估，将员工分为健康、亚健康和疾病人群，制定针对性的健康管理方案，见图1。
对疾病人群积极跟踪病情进展，通过专业医生检查定期跟踪回访，督促病人进行健康干预，及时治疗。同时邀请回国休假员工参加健康讲座，或在健康管理网络平台与海外员工及时分享讲座内容。疾病人群中的高危人群如果长期在海外工作，风险极大，在经过员工同意的前提下，可调整到国内工作。
亚健康人群是健康管理的重点，是一项长期的健康管理投资方案。尤其是近年来代谢性疾病高发，此类亚健康人群在得不到及时干预的情况下，后期出现各类心脑血管疾病。因此对代谢综合征中的5项关键指标（体重超重、高血压、高脂血症、血糖异常、脂肪肝）中有3项以上异常指标的员工纳入慢性非传染性疾病（简称慢性病）管理人群。通过为员工量身制定个性化的健康评估方案和健康改进计划，让员工了解自身健康状况，定期监测指标情况，通过饮食和运动方案改进自身健康，控制慢性非传染性疾病的增长。通过三年的实施，对比2011-2013年三年代谢综合征体检检出率可以看出，亚健康人群的代谢性疾病呈逐年降低的态势，见图2。
亚健康人群的颈椎异常、代谢综合征、甲状腺结节、脂肪肝、骨质减少检出率为59%、40%、25%和24%，如图3。因此除了代谢性疾病外，颈椎病、甲状腺结节、骨质减少也需要引起员工高度关注，在此方面我们可通过多方面的健康教育普及员工疾病控制方面的知识，如有需要及时提醒员工就医，见图3。
2.依托专业心理咨询公司，加强心理健康管理。由于海外工作的特殊性，海外工作的员工几个月才能回家休假，部分员工半年或一年以上才能回国休假，无法经常与家人团聚，心理压力无法及时得到舒缓。某跨国石油公司依托专业心理咨询公司，提供网络、电话、面询等多种心理咨询。同时由于中国国内开展心理咨询起步晚，员工在面对心理压力，需要及时干预的过程中会有所顾忌。为了方便员工放心进行心理咨询，第三方服务公司在咨询过程中加强了保密和对员工的解释工作。同时公司通过发放心理健康调查问卷，开展心理健康讲座，心理健康温馨贴士多种形式增进对员工心理动态的了解和关怀。
两年多的心理咨询案例中，统计得出目前普遍的心理咨询使用率远远高于非跨国公司员工的心理咨询使用率。员工咨询最多的问题集中在婚姻情感问题、工作压力、亲子教育、家庭问题等方面。针对员工关注的问题，以世界睡眠日为契机，开展睡眠关爱计划等一系列活动，组织回国休假员工开展丰富多彩的幸福加油站工作坊活动，使员工更好的在互动中交流、分享和学习。每月定期在健康管理网络关于员工所关注问题的心理美文，帮助员工缓解压力。
3.医疗应急资源储备及重大疾病就医。由于在中东、非洲等地区海外工作条件相对艰苦，医疗卫生条件落后，患者就医困难，尤其在应对突发或重大疾病方面困难重重。在医疗应急资源储备方面与国际SOS签订了服务协议，可在24小时内拨打健康咨询电话，部分跨国石油公司海外机构与当地公司签订直升机救援协议，国际SOS可为部分当地项目提供诊所及医生，但是在资源国就医条件仍然有限的情况下，患病员工更愿意回国治疗。同时由于北京医疗资源稀缺、“挂号难”、“住院难”等问题，如果出现重大疾病，员工本人联系住院很可能会延误病情，通过与北京部分医院合作可解决重大疾病和急需住院员工的需求，在降低员工疾病负担，提高企业工作绩效，增进员工企业归属感方面可提供有力保障。
4. 海外疫情防控工作。海外石油机构所在地中东、非洲、南美等地区流行病时有发生。尼日利亚、加蓬疟疾常年流行，安哥拉登革热频发。公司积极跟踪全球疫情，做好疫情提醒工作，积极协助海外机构加强疫情防控。海外机构定期开展灭蚊虫工作，清理附近污水池塘，加强个人卫生宣传，强化饮用水和饮食卫生管理工作，降低海外员工感染疫情风险。
四、健康管理方案运行中的几点思考
经过近三年的运行，健康管理综合项目在疾病预防、心理健康干预、健康教育、重大疾病就医等方面已初见成效，对提升企业工作绩效也起到了重要作用。但是方案在运行中也呈现出一定的特点：
1.慢性病仍是健康管理的重中之重。慢性病已成为世界上最首要的死亡原因，其影响在稳步增大[6]，然而慢性病又是可以通过改变生活行为方式等健康管理和干预得到预防和控制。坚持做好慢病管理和控制，让员工更加重视慢病、主动进行慢病干预，对减少心血管类疾病等疾病发病率，减少和控制海外员工健康风险具有重要意义。
2.心理健康工作需向员工帮助计划（EAP）转型。由于中国人在遇到心理问题时，还不习惯于求助心理咨询师，心理干预所能帮助的员工还比较有限。目前各大公司都在尝试EAP做法，通过营造良好和谐的工作氛围，开展丰富多彩的8小时以外活动，帮助员工解决各种家庭困难，对员工增强的归属感，缓解心理压力会起到很大的作用。因此从心里健康到EAP的转型也是国内跨国石油公司发展的一个必然结果。
3.加强员工出国前疾病筛查。个别员工为出国工作而隐瞒高血压，心脏病或传染性肝病等疾病史，一旦突发疾病后果不堪设想。对于风险较高的国家，公司在外派员工前可通过医院或者第三方出具相应的身体健康证明，加强员工出国前身体健康筛查，以减少此类风险发生。
参考文献：
[1]梁戈清，，张彦宗，梁剑虹，檀培芳，王德安. 中国石油企业非洲两国海外员工职业健康风险控制研究[A]. 中华预防医学会石油系统分会.中华预防医学会石油系统分会第七届预防医学学术交流会论文集[C].中华预防医学会石油系统分会：2011：3.
[2]赵斌，周国庆，叶传玉. 海外油田员工健康管理探析[J]. 中国石油企业，2011，03：100-101+6.
[3]杨平旺，穆帅伟，张俊生. 高风险国家石油工程项目员工健康管理初探[J]. 中国安全生产科学技术，2012，S2：34-37.赵斌，周国庆，叶传玉. 海外油田员工健康管理探析[J]. 中国石油企业，2011，03：100-101+6.
[4]王旭，赵勇，朱健刚，赵忠义. 石油石化海外项目员工心理健康管理初探[J]. 安全、健康和环境，2011，10：39-41.
[5]赵勇，安翠花. 跨国石油石化公司海外员工健康管理平台的构建研究[J]. 安全、健康和环境，2011，03：44-46.
[6]厚磊，闫雷生. 企业健康管理的初步探索与实践[J]. 中国社会医学杂志，2010，05：274-276.
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员工健康管理方案范文2
目前，我国大多数现代酒店薪酬管理的员工激励机制存在问题，具体体现在四个方面：一是酒店决策层及员工的薪酬激励观念落后。酒店决策人员通常只重视酒店营业利润的增加，他们认为完善员工薪酬待遇制度等会加大酒店的投入，提高酒店的运营成本，使利润大大降低；酒店员工大多数学历水平较低，尤其是基层员工，虽然他们渴望得到酒店的激励，但不具备应有的主动性，依旧传统地认为自己能定期拿到工资就很满足了，对薪酬激励观念没有清晰的认识。二是酒店对薪酬管理激励方案的评价不到位，宣传力度较小。酒店制定好薪酬管理激励方案之后就急于将其投入使用，追求短期效果，导致员工并不了解酒店推行薪酬管理激励方案的真实意图，认为跟自己没有多大关系。于是酒店薪酬管理激励方案在实施过程中就无法得到广大员工的配合、支持，对员工的激励作用得不到发挥。三是酒店文化建设力度不够，对员工没有形成凝聚力、向心力，导致薪酬管理激励方案的实施缺乏保障。四是酒店的员工激励制度不健全，没有建立实施薪酬管理激励方案的配套措施，在员工之间没有形成激励效应。
二、促进酒店薪酬管理对员工发挥激励作用的策略
1.现代酒店决策层及员工都要转变激励观念
首先是酒店决策层要及时更新激励观念。只有酒店的决策层及时将激励观念更新，才能确保酒店内部顺利开展员工激励工作。国内一些大型酒店目前并不重视对员工实施激励管理，采取的激励手段单一、落后，这跟酒店决策层落后的激励无用论观念有直接的关联性。所以酒店要想通过薪酬管理激励员工，就必须立即促使决策层更新激励观念，制定新的薪酬管理方案，凸显对员工的激励，让决策层认识到激励员工的重要性。总之，酒店的决策层必须从根本上转变对员工激励的传统看法，在日常运营过程中树立起员工是酒店取得财务成效的重要资源的理念，秉持以人为本的管理思想，使薪酬激励管理在实践中获得支持。其次，酒店决策层应积极引导员工正确树立激励观念。在大多数酒店现有的员工薪酬管理激励方案中，员工不仅是激励对象，同时也是激励主体，所以薪酬管理激励方案的制定、实施均离不开员工的大力支持。但是，酒店决策层所制定的薪酬管理激励方案要想跟酒店的实际情况相符，就必须鼓励广大酒店员工将自己的激励需求表达出来，只有得到员工的配合、参与，薪酬管理激励方案才能顺利实施，否则，即便酒店决策层制定了新的薪酬管理制度来激励员工，也无法取得预期效果，浪费酒店的财力资源、人力资源。因此，酒店要加强决策层跟广大员工之间的交流，搭建多元化沟通平台，将员工提出的合理激励需求采纳进薪酬管理方案，确保薪酬管理能充分发挥出激励作用，提高酒店运营效率。
2.酒店要做好薪酬管理激励方案评价及宣传工作
首先酒店要做好对薪酬管理激励方案的评价工作。一套好的、行之有效的员工薪酬管理激励方案跟员工获得自身利益密切相关，而酒店员工薪酬管理激励方案的制定是一项十分复杂的工程，涉及到酒店人力资源管理的多个方面，主要包括薪酬待遇、绩效考核、培训、职业发展，几乎将当下酒店员工最需要、最关心的部分都涵盖了，其中最直接对员工产生激励作用的就是薪酬待遇。因此，酒店制定的员工薪酬管理激励方案在实施前必须要经过严格的审核，并给出客观评价，确保方案合理、科学、可行。其次是现代酒店要做好对员工薪酬管理激励方案的宣传工作。很多时候，酒店制定的激励方案并不被内部员工所熟悉，尤其是酒店的基层员工，他们只知道自己的薪酬是多少，并不知道薪酬的具体构成，对酒店现行的薪酬管理激励制度知之甚少。在他们眼里，激励就是现金奖励。因此，酒店务必要持续加大对员工薪酬管理激励方案的宣传力度，提高员工对新的激励制度的知晓率。如酒店相关部门可组织开展宣传活动，向广大的酒店员工灌输激励理念，并告知制定员工薪酬管理激励方案的目的及重要作用，为薪酬管理激励作用的发挥打下基础。
3.酒店要加强建设自身文化，营造文化氛围
一个现代酒店在长期的经营过程中会形成一种文化，这种文化得到酒店全体员工的认同、尊重，它主要包括现代酒店的核心价值观、经营理念以及酒店的管理风格等。在酒店内部加强建设企业文化为员工薪酬管理激励方案的实施提供环境保障，对员工有显著的规范、凝聚及引导作用，有效促使酒店薪酬管理发挥对员工的激励作用。酒店在企业文化建设的过程要遵循以下两个原则：一是酒店文化的建设应体现顾客至上的经营服务理念。顾客的选择将直接决定酒店的生存保障及利润来源，顾客对每一个酒店都是最重要的。所以酒店在建设自己的企业文化时首先要将顾客满意度的提高放在首要位置，提高酒店及员工的服务品质。二是酒店的企业文化建设应遵循以员工为本的管理理念。酒店管理应以员工为本，员工是酒店不可或缺的有生力量，酒店在企业文化建设过程中务必重视保障员工的利益，确保员工的合理需求得到满足，从而有效调动员工的积极性，促使员工为顾客提供健康、优质的服务。
4.加强完善实施薪酬管理激励方案的相关配套制度
酒店薪酬管理方案激励作用的发挥离不开方案的顺利实施，而方案的顺利实施离不开相关配套制度的保障、支持，一套新的方案要想在实施之前应深入人心。所以，酒店应努力将员工薪酬管理激励方案制度化，促使在酒店广大员工之间形成平稳的激励文化，从而使激励方案的顺利实施得到制度保障。同时，制度化的条款还会为酒店执行员工激励方案提供政策依据，从而在酒店内部形成制度约束。如将酒店员工绩效考核措施制度化，将考核结果跟员工的薪酬待遇挂钩，进一步明确员工考核的指标、内容、方法，确保员工绩效考核公开、公平、公正，为薪酬管理制度的顺利实施提供条件。
三、结语
员工健康管理方案范文3
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理 全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合 快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。
员工健康管理方案范文4
关键词：钻井公司 绩效管理 绩效考核 HSE管理体系
国际上许多大的石油公司为了减少企业事故的发生，提升员工的安全意识，有效规范员工的安全操作行为，创造健康安全的工作环境，纷纷引入一些先进的企业管理和绩效考核体系，收到了比较好的效果，极大地遏制各种恶性事故的发生。
国内许多石油公司，积极贯彻国家“以人为本，安全第一，预防为主”的工作方针，也陆续引入了一些先进的管理体系作为企业绩效管理和考核的依据。但在具体的实施过程中，只有少数大企业能够很好地贯彻执行和发展，多数企业都存在这样那样的问题，没有收到预期良好的运行效果。
一、国内钻井企业绩效管理存在的问题
1.没有把先进的管理体系与公司实际相结合。很多企业在引入国际先进的管理体系时，只是引入一些标准体系、规范流程和专业术语，却没有很好地和企业的实际情况相结合，导致标准体系在推行过程中，会遇到种种阻力，员工无法接受和理解，还可能会影响企业日常的运行，最终的结果就是制定了一堆规范，了一堆文件，但实际却无法推行，形同虚设，没有起到应有的效果。
2.缺乏系统完整的绩效管理方案。很多公司无论是引入标准的绩效管理体系还是自己构建绩效管理体系，在实施过程中，往往都是在一些点上实施，而没有形成一套完整的、系统化的绩效管理方案。例如，只是针对员工制定一些绩效考核办法，通过相应的考核流程对员工进行考核评价，考核前，员工也没有很好地参与整个考核计划，只是单向地进行规范执行。而执行过程中，员工也没有很好地参与进来，缺乏有效持续的沟通，到了最后，只是拿考核的结果作为员工奖励或惩罚的标准。整个过程中，并没有通过绩效管理很好地提升员工的业绩水平和安全意识，仅仅成为了一个结果导向的考核，没有把绩效管理当作一个过程化的管理和一个完整的系统工程。
3.绩效管理缺乏明确的目标。作为钻井企业，绩效管理应该是以提升员工的工作能力和绩效、提升员工安全意识、形成企业健康、安全的工作环境为目标，而不仅是简单地进行绩效考核或绩效评价，作为给员工发放奖金或惩罚的依据，从而失去了绩效管理的真正意义。
4.绩效管理缺乏沟通，员工缺乏认同。很多企业的绩效管理往往都是单向执行的，一级考核一级，考核工作也是由专门的机构来执行，而员工却很少参与其中，不清楚公司的绩效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最终只是看到一个考核结果，但对于结果如何来的、有什么用都缺乏了解。久而久之，员工就会对绩效考核缺乏认同和信心，逐渐产生抵触情绪，使得绩效考核没有对员工起到真正的指导和促进作用，无法取得预期的结果。
5.绩效考核方法单一，考核指标缺乏科学性。很多钻井企业在对员工进行绩效考核时，方法比较单一，例如只是采用简单的行为判定法，通过制定员工的行为准则，并将员工的日常行为与行为准则进行比对，若没有违反，则发放一定的奖金；若违反了，则扣除一定的考核分和奖金。此种方法只适用于员工奖金的分配，并不能用于提升员工本身的工作技能。同时，很多企业对员工的考核指标也缺乏科学性，考核指标简单粗放，没有量化和细化，不具有可操作性，从而无法反映出员工真实的情况，达不到绩效管理和考核的真正目的。
二、绩效考核体系构建方案
绩效考核是绩效管理的一个组成部分，主要是指对员工及其工作情况进行综合考核与评价，通过评价，体现员工在企业的价值和贡献程度。绩效考核的目的是为了帮助员工提升和改善绩效。构建企业完整系统的绩效考核体系主要有以下一些方法。
1.引入HSE管理绩效考核体系。HSE管理体系是把健康（H）、安全（S）、环境（E）作为一个整体来管理，是近几年出现的国际石油天然气工业通行的管理体系，它体现了当今石油天然气在大城市环境的规范运作，突出了预防为主、领导承诺、全员参与和持续改进的科学管理思想。HSE管理绩效考核，又称为HSE管理成绩或成果测评，是石油天然气企业为了实现安全生产，对企业的各级人员进行的管理与考核。HSE管理绩效考核是讲求“大安全”的管理理念，HSE管理绩效考核方法是通过分析HSE管理体系中的关键要素，运用模糊数学理论和量化评估的思想，建立模糊数学量化模型，并通过定量分析，来评估企业整体的绩效情况。通过引入HSE管理绩效考核体系，可以实现企业安全生产，对企业各级人员实现过程和结果考核，从而减少企业的安全事故。
2.制定完整系统的绩效考核方案。企业应该要制定出适合自身的系统性绩效考核方案，加强绩效考核过程的管理和监控，而不仅仅是结果管理与评价，构建出一套完整的绩效考核方案，从而提升员工的积极性、业绩水平和安全操作技能。
3.加强绩效考核的员工参与、沟通和执行。考核前，由员工参与共同制定考核计划，并加强培训，贯彻各种绩效考核制度、考核程序和考核指标等，让员工充分了解绩效考核的整个过程；在考核完毕后，要重视有效的绩效反馈，从而加强员工对绩效考核的认可和接受程度，有利于下一次绩效考核工作的展开。通过员工全程参与绩效考核，可以很好地提升员工的安全意识和作业技能，提升企业管理水平。
4.设计健全合理的绩效考核体系。在设计钻井企业的绩效考核体系时，要以过程为导向，以提升员工的规范操作技能和安全意识为目标，在公平客观、严格、直线考核、属地责任、结果公开、奖惩结合等原则的指导下，制定细致有效的考核办法，针对每个员工制定他们的岗位考核方案。加强员工的参与和沟通，对员工的日常工作过程进行监控和考核，不断提升员工的绩效。
5.制定科学的绩效考核指标。绩效考核指标是衡量绩效计划是否完成的标准，而绩效考核的基础就是要制定科学的绩效指标，如果没有指标，就谈不上绩效管理和考核。制定钻井企业绩效考核指标可以采用定性和定量相结合的方式。定性法主要是采用行为定性描述的方法，而行为定性描述又可分为否决性指标考核和过程性指标考核，否决性指标是危害程度较高的指标，处罚也比较重，主要是为了避免员工发生重大事故而产生的不良影响；过程性指标主要是对过程考核的指标，是逐渐积累产生的，当积累到一定程度就会受到相应的处罚。定量指标主要是采用模糊数学和统计分析方面的知识对考核指标进行量化和数字化，从而加强绩效考核的精确性和准确性。
钻井企业属于高危行业。为了降低企业事故发生的几率，提升员工的安全操作技能和工作绩效，让企业向国际化和标准化迈进，必须采用适合企业自身、科学的、规范的绩效管理和绩效考核体系。要加强过程管理，让企业的每一位员工都参与进来，做到人人肩上有责任，人人都有指标考核，不断提升企业的管理水平和大安全理念。
参考文献：
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员工健康管理方案范文5
关键词：井下作业 危害因素 安全管理
当前，我国井下作业的安全事故的频发，不但危及井下工作人员和其他人员的人身安全，也对企业的正常发展造成一定的影响，最终会影响我国的国际形象。因此，必须加强井下作业的安全管理，从根本上消除井下作业的安全隐患，从而真正做到安全施工，零事故发生，保证井下作业员工的身体健康，进而减少企业的财产损失。
一、当前井下作业安全管理方面的问题
1.运行体系欠落实，执行能力不够强
由于国有企业的优越性和员工本身的素质等问题，导致其各项安全体系在执行过程常出现落实程度不够，安全管理重效益轻安全，导致执行能力不强，最终各种管理理念和措施成为摆设。据有关专家调查，对井下作业方面出现事故的进行原因分析，大部分的事故是由于作业人员安全意识不强，管理措施不力，员工执行能力不够强造成的。
2.岗位责任制的量化、科学化需加强
结合井下作业方面来看缺少大量的专业安全管理人员，目前在岗的安全管理人员很多都是一人兼职数个职位，既抓安全又搞生产，这就导致在安全管理方面的精力受到限制，最终导致井下作业的安全生产责任制得不到完全落实。井下作业中岗位职责制的量化不够，分工明确性不够，科学化不强，最终导致资源配置不合理，从而为井下作业的安全埋下隐患。
3.相关安全标准化方案的不足
尽管，当前井下作业中建立各项制度、标准、方案来保证安全生产，但是在某些环节还是缺少足够的标准化。从宏观上看，安全标准化方案分为四大主体结构：人员素质标准化建设、设备设施标准化建设、作业条件标准化建设、安全管理标准化建设。而且四个方案具体又涉及到很多环节，这些都需要管理人员跟井下作业员工共同讨论作业中的每一个环节，真正保证建立一套涵盖整个作业过程的标准化流程。
二、井下作业管理措施
1.提高安全意识，重视安全生产
思想决定一切，由于井下作业过程中的危险因素在很大程度上是由于操作人员的疏忽或未按规定的规程进行作业造成的，因此在日常的工作中、从事井下作业之前和相应的操作之前都应加强对员工的教育，提高其对危险因素的认识，加强操作的安全意识，消灭操作人员心中潜意识的侥幸心理，真正做到处处讲安全，时时谈安全，提高每一个员工的安全意识。只有加强了员工的安全意识就能在很大程度上减少井下作业中安全事故的发生。
2.完善基础设施，抓好制度建设
在井下作业中首先要加大资金投入力度，引进先进的、安全系数高的设备，消除环境隐患，建立安全的作业环境，给员工配备安全的劳保物品等，从实处重视石油产业的安全生产。使井下作业的硬件设备达到国家安全生产规定的标准，尽量减少因设备落后而造成的人员伤亡的安全事故的发生。同时要抓好制度建设环节。没有严格的规章制度，就缺乏对生产的保护。因此建立相关的规章制度来管理生产，确保安全势在必行。
3.规范操作程序，制定安全作业模式
在树立了安全生产意识后，石油的井下作业还需对工作人员的工作流程进行规范，从而进一步贯彻安全生产的原则。严格要求员工执行作业现场的操作程序，提高作业现场的安全标准的执行力度。同时设置可视化的警示标识，建立可视化安全模式在石油井下作业中可能存在危险的地段尽可能做的使用多种形式的可视化的警示标志或提示牌，从而实现时刻引起井下作业人员对高危害因素的警醒和重视，这也是在无形给予井下作业人员安全生产的告示和教育。在设立可视化标志的时候要做到醒目而及时，摆放在合适的地段从而真正能引起作业人员的重视。
4.实施安全目标管理方案
井下作业人员既是井下作业的操作者、执行者，也是利益获得者。因此必须辩证的看待作业人员在井下作业中的作用。在制定相关政策、方针、制度要求井下作业人员严格遵守相关制度的同时，也有必要实行安全目标管理，对井下作业安全无事故的个人、集体建立相应的奖励制度，这必然充分启发、激励、调动全体员工在井下作业中安全生产的责任感和创造力，有效地减少安全事故的发生，提高企业的安全管理水平。
5.完善井下作业HSE体系
HSE管理体系是围绕健康、安全和环境管理的全面的安全管理体系，是国际石油天然气工业通行的管理体系。该体系是集合了世界上同行的管理经验，也是我们必须要遵守的行业准则，它体现了当今石油天然气企业在市场经济体制下，减少安全事故，提高经济效益的环境下的规范运作，其主要特点是预防为主、领导承诺、全员参与、持续改进的管理标准体系。我们首先要充分理解该体系的内涵，真正做到把健康、安全与环境作为一个整体来管理，这样才能在具体实施中才能结合实际情况，灵活运用，把井下作业的危险因素及早排除，保证安全生产。
6.制定井下作业事故调查、应急预案
虽然我们采取各种措施从源头杜绝、从操作中监督，既要求作业员工遵守安全操作制度，又要求监督者认真完成监督义务，但从实际操作中看，井下作业事故的完全避免是不可能的。因此，这需要我们企业管理人员未雨绸缪，完善事故应急救援预案，建立事故管理规范化方案。只有这样才能保证在事故发生时，将积极实行弥补措施，抢救伤员，减少事故造成的损失，将事故局部化，同时能从事故的调查研究、统计报告和数据分析中掌握事故的发生情况、原因和规律，针对井下作业的薄弱环节，有的放矢的采取避免事故的措施，不至于导致相同事故重复发生。
三、结论
通过对井下作业行业现状分析和相关措施的提出，必然会对提高员工的安全意识、减少安全事故的发生产生巨大的推动作用。合理的，科学的安全管理会给井下作业提供足够的安全保证。因此，通过实施以上井下作业的措施，实现全员全过程全方位的管理，真正做到井下工作监督处处到位，对杜绝井下作业安全事故的发生，确保安全生产有着重要的意义。
参考文献
员工健康管理方案范文6
人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。
2 全面薪酬优化问题的描述
根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。
3 结合分析研究方法评述
结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。
4 研究设计与数据分析
4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。 考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。
4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。
4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。
4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。
4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为
4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。
