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员工管理激励方案范文1
关键词：管理 绩效考核 服务型企业
在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。
1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。
2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。
3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。
4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。
三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理
1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。
2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90 、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。
参考文献
员工管理激励方案范文2
一、管理体制
在镇党委、政府和工作总体安排下，实行分线管理，责、权、利下放到各线。
1、镇工作人员，分五线一办管理，即农业生产线、政法安全社会事业线、财税线、企业线、党政后勤线、中心镇建设办公室。
2、各线设组长1名，副组长1－2名，组长对线上工作负总责，主持线上的全面工作并协调好各分管领导工作，副组长协助抓好线上各项工作和各自分管工作，并对自己分管工作负责。线上工作做到有分有合。
3、各线组长可行使党委、政府交给的以下权力：
（1）对线上工作人员的调配和工作安排；
（2）线上工作人员请销假的报批和管理；
（3）线上财务的管理和审核；
（4）线上内部管理，奖罚及制度建设；
（5）年度工作人员评先评优的建议；
（6）年终奖金分配的建议；
二、人员分工及职责
（一）农业生产线
目标职责：
1、协调解决全镇重点项目建设的用地指标。
2、高标准抓好新农村建设工作，确保新农村建设工作在市区前列。
3、促进人均增收和农业产业结构调整，完善农业产业化（麻绿笋、苗木、山竹鼠、养鹅），对形成产业的专业户财政拿出50万进行奖励。
4、抓好农业生产各阶段技术指导工作及农民培训和农机推广工作。
5、抓好“一大四小”绿化工程的落实以及林政管理和森林防火工作。
6、完成好冬种、冬修、冬造工作以及防汛抗旱工作任务。
7、抓好动物防疫工作，并确保防疫面达100%。
8、搞好村庄规划及新房型推广工作、协助集镇建设工作。
9、规范抓好公共资源交易管理的各项工作。
（二）政法安全社会事业线
目标职责：
1、完成好各重点工程、重要场所的征地拆迁过程中的维稳工作。
2、维护好全镇社会稳定，确保无群体纠纷械斗，无赴省进京上访，无重大治安案件，无群伤及2人以上死亡事故。
3、计划生育各项指标控制在区下达指标之内，并确保争当区计生先进单位。
4、集镇管理（含村委、村小组的垃圾回收）。
5、配合中心镇建设办公室做好地区学校、医院的建设。
6、提高全镇的文化品味，做好文化宫的招商引资工作和文化站的服务工作。
7、做好大安全生产工作。
8、抓好生猪定点屠宰及收费工作。
9、搞好普法宣传和法律援助以及交通安全工作。
10、切实做好与各工矿企业特别是国有企业的协助服务工作，杜绝强装强卸、强缆工程和非法垄断经营以及哄抢国有资产资源现象的发生。
11、杜绝辍学、失学儿童现象的发生以及狠抓学校、幼儿园的安全管理工作。
12、狠抓食品、药品的安全管理工作。
13、严格执行政策和保障机制，做好社会事业的各项工作。
14、做好劳动保障和劳动力转移及外出务工工作。
（三）财税线
目标职责：
1、全年保证完成税收任务2亿元。
2、注册成立物流公司。
3、注册联商公司完成10户。
（四）企业线（工业基地
目标职责：
1、完成区下达的招商引资任务，并确保争当区先进。
2、抓好对企业的跟踪服务，进一步优化投资环境。
3、完成规模以上销售收入60亿元。
4、抓好矿管办的各项管理并确保完成20万吨以上的铁精粉税费收缴任务。
5、抓好企业安全生产工作，经常性地开展非煤矿山、各工业企业安全生产检查和技术指导工作。
6、抓好资源的整合，严格各种管理和报批手续，坚决杜绝无证开采。
7、协助做好新上企业的环评工作和再生产企业的环保监测工作。
（五）党政后勤线
目标职责：
1、加强宣传报道工作，争当全区宣传工作先进单位，完善政务网建设。
2、加强机关干部学习制度，提高机关文化品位。
3、抓好人大、政协及各群团部门的各项工作。
4、搞好机关后勤的各项业务管理工作。
5、抓好干部的教育管理和作风建设及考核工作。
6、抓好党风廉政建设工作。
7、抓好村级组织建设工作。
（六）中心镇建设办公室
组长：（党委副书记）负责中心镇建设，分管城投、重点项目办工作。
副组长：（党委委员、副镇长）负责全镇基础设施建设、中心镇建设，分管重点项目办工作。
副组长：（党委委员）负责污水处理厂和自来水厂建设。
副组长：（人大副主席）负责镇人大日常工作，负责城投中心工作兼城投中心董事长。
1、重点项目办
目标职责：
1、抓好全镇重点基础设施建设项目的进度和质量监管工作。
2、抓好集镇建设管理及规划工作。
3、编制中心镇建设纲要
4、协助有工程项目的村委抓好质量、安全监管和项目的跟踪服务工作。
员工管理激励方案范文3
关键词: 银行;人事;管理
Abstract: the personnel of the enterprise is the first resource, also is enterprise's development of the company. Wto face the challenges and opportunities, personnel management system of the bank has been difficult to meet the rapidly changing business environment, only speed up the reform their own personnel management system, improve and perfect the combination of education and employment training mechanism, establish a "people-oriented" enterprise culture, to keep the bank's competitive advantage, and promote the development of the bank.
Keywords: Banks; The personnel; management
中图分类号：D523.2文献标识码：A 文章编号：
人事管理是现代企业管理的核心,是实现企业内部各项资源合理配置的基本保证,是企业竞争力提高的有效手段,也是实现企业可持续发展的基本前提。银行作为国有建设银行,面对加入WTO后迅速变化的经营环境,人事的管理与开发是十分重要的。
一、银行人事管理的现状
银行向建设银行转轨以来,积极适应市场的变化,不断深化改革,积极推进建设银行经营管理模式、体制建设,经营效率、管理水平有了明显提高。人事配置围绕全行的发展目标、市场定位和银行再造进行,通过完善机制、提高素质、科学调配等手段,为战略目标的实现提供了强有力的支持。但从现代科学管理看,目前银行人事管理仍然没有摆脱专业银行浓厚的行政管理,原有人事管理体制的局限性逐渐暴露。
从上至下职能式的管理体制。在银行人事管理的实践中,从总行到一级分行、再到二级分行,层层设有人事教育部门,上传下达,基本上是一种事务性、实际操作性的对人和事的具体管理。主要有三大职能:一是劳动工资管理。按照国家法律法规和上级行的有关规定,对员工的劳动关系和工资进行日常管理。实行的报酬制度是以资历为主的年功序列制,同时也结合职务、职称及个人工作业绩等因素。事实上,职务成为迅速提高个人报酬层次的主要途径。
二、银行人事管理存在的问题
1.员工队伍素质偏低。从省分行看,当前人事的整体素质偏低,难以适应未来与金融同业及外资银行激烈竞争的需要。2000年全省6个分行和6个县支行的统计数字表明,在2971名正式在册员工中,具备本科及以上学历的仅占12.7%,具备中专及大专学历的占60.9%,高中及以下学历的占26.4%。
2.人才分布结构不合理。一是高素质员工所占比例随机构层次的下降而递减,高学历、高职称的人员基本上集中在总行和一级分行;二是行际间的人才分布比例失调,经济文化发达地区人才多,经济文化落后地区人才少。
三、加强和开发银行人事管理的对策
1.做好人事管理的基础工作。一是做好人事规划。通过对现行的人事制度政策的总结,搞清哪些政策对人才成长和人事开发管理起了促进作用,可继续沿用;哪些政策对人才成长和人事开发管理起阻碍作用,应调整或废止;通过现状分析,制定适中的战略目标,提出有针对性的政策和建议;全力以赴,对未来规划年份的人才需求做出科学的预测;通过开展人事状况调查,准确摸清现有人才底数和缺什么、缺多少、哪里缺等情况,在此基础上建立人事数据库。二是做好工作分析。根据业务发展需要,在调整组织结构的基础上,对现有的工作系统和工作岗位进行全面的分析、评估、调查,科学设计工作岗位、工作流程,合理职责,并编制详细的岗位说明书,实行定岗、定责、定员;明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、岗位数、权利关系、考核要求进行清晰描述,为岗位人才配置、岗位人才培训以及岗位人才业绩考核提供依据。
2.引入竞争机制,盘活现有人事,留住人才。为了保全人才,做到人尽其才,银行必须引进竞争机制,盘活现有人事,完善内部的人才流动机制。建立内部人才市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部潜力,做到人才合理配置。首先,改革用人机制。全面推广竞聘上岗,实行干部聘用制,推行领导岗位竞聘,切实改变论资排辈的做法,形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制,真正实行领导干部能上能下,从制度上对干部管理层造成危机感、紧迫感、压力感,从而不断激发工作潜能;要实行严格的聘任制,聘任期间享受所在职务待遇,解聘后与职务相关的所有待遇随之免除。通过干部使用制度的改革,为优秀人才提供更多的职业发展机会。其次,健全岗位轮换与内部交流制度。积极推进市场化的人才管理制度,开办行内人才市场,加强员工的岗位轮换与内部交流,使员工在一定区域内流动,实行员工的动态管理,有利于培养员工新岗位的兴趣,提高工作满意度,拓宽业务知识面,有利于培养复合型人才。
四、员工压力现状:以江苏某市国有建设银行为例
压力是指让人们感到需要付出较大努力的要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。从本质上看,当压力出现时人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素,这时会出现一系列的生理和心理变化,进而影响到员工的行为和工作效能。
适度而合理的压力能够激发动力、挖掘潜力、形成合力,但过度而持续的压力会引发并导致员工产生严重的身心问题,进而使员工个人、团队和社会都遭受一定损失。关键在于面临的压力是否在员工所能控制的范围之内。一般来说,压力与工作绩效的关系呈倒“U”型曲线,随着压力的增加,情境变得越来越有利于员工行为的有效发挥和工作绩效的提高,并在中等压力水平上达到绩效的高峰。而当压力继续增加,超过某一特定水平时,工作绩效便会急剧下降,并产生一系列身心和行为的紧张症状。如果压力再继续增加,并超越一定限度时,员工将被压力摧垮。因此,压力管理的核心其实就是如何确定合理和适度的压力。
研究压力问题,首先要对压力的来源进行分析。压力的来源多种多样,各不相同,视具体需要、条件、情景和环境而定。通过对国有建设银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析,发现员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要为六大类:来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力、社会的压力和其它方面的压力。
来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。外来压力主要是随着国有建设银行商业化转型各项改革的不断深入,监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈,使国有建设银行面临巨大的发展压力,而这种生存、发展和竞争的压力则通过各种方式转嫁到员工身上,构成了员工的外来压力源。内在压力主要是因为国有建设银行为建立现代建设银行制度,在进行渐进改革、重组进程中,员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力的变化。这种压力的主要表现有:工作负担过重、领导对员工期望值过高、工作节奏快、时间紧、责任重等。来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内外部人际关系协调引起的,具体表现有:下属对上级授权的误解;同事之间因竞争产生的信赖度下降;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。
来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的,具体表现为:亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。
来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的,具体表现有:对国家和谐、稳定的关心,对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。
五．应对策略
1.合理调整岗位配置,缓解工作与家庭冲突。在肩负职业角色的同时,员工往往兼顾重要的家庭角色,这就必然产生一定的家庭和社会压力,在银行的商业化转型过程中,银行有责任帮助他们及时解决角色冲突,不断缓解员工因双重角色紧张带来的压力。要考虑到男女职工、不同年龄职 工、新老职工在心理、生理等方面的差异,合理调配人员岗位,或推行诸如客户经理弹性工作制、女性员工的生育照顾、员工幼年子女医疗和教育费用的适度补贴、员工及其子女医疗、意外保险等家庭友好政策,从关心、照顾细节上让员工体会到单位与之相互融合的关系,鼓励员工把更多的精力投入到各项工作当中。
员工管理激励方案范文4
“民以食为天，食以安为生”，食品安全关系着广大人民群众身体健康和生命安全。学校是人群高密度集中的重要区域，夏季又是团体用餐食品安全事故的多发期。为进一步加强我辖区内校园食堂卫生安全工作，不断提高学校食堂管理人员、从业人员卫生安全责任意识，规范安全操作，维护广大师生身体健康和生命安全，构建和谐平安校园，杜绝食堂卫生安全事故的发生，6月4日办事处对校园暨学校周边商户食品安全管理工作进行再部署。
办事处相关负责人在会议中传达了郑州市市场监督管理局《关于开展2021年学校周边食品安全督导检查的通知》，并通报了日常检查中发现的校园食品安全问题，明确了整改重点、任务和全面提升校园食品安全治理能力和水平的各项要求。从食堂食品的采购、储存管理、食品加工过程、餐具清洗消毒、食堂环境卫生和个人卫生等方面，对学校负责人进行要求，同时要求食堂从业人员思想上高度重视，增强安全意识。
办事处人大工作办公室主任对加强校园食品安全管理工作推进做出重要指示，一是应建立以校长为第一负责人的食品安全领导机构，落实食品安全主体责任;二是应建立完善科学的食品安全管理工作制度，严格执行并建立与制度相对应的各项考核、奖惩细则，确保制度的实施和管理的实效；三是要加强学校食堂内部管理，有专人负责，特别是在采购、储存、加工、制作等环节必须按工艺流程管理到位，防止食物中毒。
学校食品安全关系青少年身体健康，关系亿万家庭幸福，关系社会和谐稳定，关系中华民族的未来。学校食品安全问题社会关注度高，舆论燃点低，是食品安全监督管理的重中之重。下一步，我办将持续对学校暨校园周边商铺食品安全进行地毯式检查，保障师生饮食安全。
员工管理激励方案范文5
一、案例教学法对工商管理专业教学的重要性
案例教学法强调基于案例而展开各种教学活动，且各种案例教学方式的提出使得教育陷入了两难的情境，其更是缺乏特定的处理方式，但此类方式强调教师为教学设计者及激励者，从而积极鼓励学生参与各种讨论，其与传统式教学方式有一定差异，教学活动应基于具备深厚学问的教师而开展，且教师务必是各种知识的传授。再是工商管理人才已是整个社会发展的重要需求，国际化大环境下的工商管理人才应极具扎实的专业知识，且其实践能力更强，综合素质也应更高。至此，各大高校亦纷纷开设了工商管理专业学科，更是培养了更多工商管理人才，但就现时期我国工商管理人才整体水平而言，诸多毕业生根本适应不了现代化社会发展需求，这时各大高校教育教学方式应进行相应的改进，这也说明案例教学法对基层电大远程开放教育工商管理专业教学有着极大现实意义。
二、基层电大远程开放教育工商管理专业教学中存在的问题
1.教师未能深刻认识案例教学法的重要性
我国许多基层电大远程开放教育过程中，教师大都是简单的讲解其相关理论，之后再举出相应的案例进行分析，再是引导学生逐步理解其理论的意义。此类教学方式尽管可以说是案例教学，但其却未能打破传统教学方式的限制性，其仍是教师讲和学生听，之后则是引导学生理解其间理论性知识，这样根本不能有效培养学生独立学习和分析的能力，其自主处理问题的能力亦是随之降低，也可以说此类教学方式就是简单的举例。
2.教师缺乏实践教学经验
案例教学的开展对教师有着极高要求，此类教学方式强调教师应具备更高的专业理论水平和实践经验与分析能力，从而引导学生进行各项研究及实践操作。许多基层电大远程开放教学实施时间短，但是许多授课教师大都未接受过关于案例教学的培训，这时其实践教学经验明显不足，很多时候不能有效的引导学生自主探索和学习，使得学生不能真正的掌握案例教学各个环节，从而导致案例教学实际效果比预期的有效性偏低。
3.学生缺乏学习主动性
就我国现时期的案例教学具体情况来讲，其教学有效性偏低，许多学生对此并不认真，更未能积极主动的去学习案例教学，并不愿意积极主动的去参与各种案例教学活动。基层电大远程开放教育教学中的许多学生仅是为了文凭而读，整体积极性偏低。且我国教育事业的可持续发展受到传统教学方式的制约，学生对案例教学方式普遍不适应，很多时候都不能紧扣案例进行相关分析，更不能以实践者身份去分析处理其间各种问题。
三、基层电大远程教育工商管理专业案例教学对策
1.加强教师教学观念的改变
教师应尽快转变自身教学观念，以新型教学理念展开案例教学，以确保此项教学方式质量及其水平合理提升。案例教学方式强调学生于其间获得更多实际经验，其主要是强调整个学习过程，这也说明此项教学活动的完成应是学生自主分析和讨论，最终总结而成自己的演讲。教师应以学生为主体而展开案例教学，在此过程中积极引导学生自主学习，让学生自主探索、分许，以至其可以自己处理各种问题。
2.加强教师专业能力的提升
应着眼于教师案例教学专业水平及能力的提升，强调其案例教学方式及其技巧的培养。工商管理专业学生教育教学应更加注重学习策略、学习能力等方面能力的提升，同时还应不断加强教师工商管理实际经验的提升。只有教师具备了更为专业的实际经验，才能更好的引导学生进行学习，亦可为学生提供科学适宜的建议以辅助其学习。基层电大中的教师应积极参加各种工商企业管理实践工作，用自己的休假时间进行各大企业调研，以此快速提高自身对企业管理问题的认识度，从而为学生们提供更高水平的案例分析。
3.加强学生学习积极性
教师应探索各种适宜的方式来调动学生学习积极性，引导学生参与各种案例学习，这也是案例教学方式有效性提升的关键。教师可采用相关方式来鼓励学生展开学习，比如教师可将学生学习与工作有效结合，或者是将学生工作时遇到的问题作为案例进行分析，学生通常会觉得此类案例对自己日常工作有很大帮助，从而更加积极的参与到案例学习中。再是将学生学习案例的态度及其研究成果等与学生最终考核成绩结合，这样也能给学生学习施加压力。还有就是教师应善于运用网络教学，以此更好的处理学生之间的问题及其各种矛盾，这样也能更好的激发学生学习兴趣。
四、结束语
社会经济的快速发展，推动了我国教育改革的进一步深化，教学中更强调现代化远程开放教育质量及其水平，这也是现时期我国基层电大远程开放教育教学工作中的重要内容。本文简述了案例教学法对工商管理专业教学的重要性，并全面分析了基层电大远程开放教育工商管理专业教学中存在的问题，并对此提出了适用于基层电大远程教育工商管理专业案例教学策略，为我国基层电大远程教育事业的可持续发展提供可靠的理论性依据。
参考文献：
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[4]王娟.远程开放教育中基层电大课堂教学的实践研究——基于混合学习模式的视角[J].湖北大学成人教育学院学报，2011（4）.
本文为中央电大课题“开放大学工商管理专业课题体系建构与应用研究”的阶段性成果。课题批号是Q0081A-224Y
员工管理激励方案范文6
论文摘要:由于山岭区公路填挖高度比较大，改变了原自然固结山体的受力、排水等因素，因而常出现边坡滑坡现象。文中分析了山区公路边坡滑坡的原因，并提出了处理方案。
国道106线狮子山路段为山岭重丘区，线型按一级山岭重丘区标准设计，按山腰线选线的原则定线。该路段位于中亚热带，具有山地气候，年平均温度20.3℃，最高温度38.3℃，最低温度-5.1℃，年降雨量177 3mm，大多集中在4~8月份。国道106线K2319+670~K2319+830位于狮子山路段，2001年7月发生滑坡。现对造成滑坡的原因及其处理方案作如下分析。
1 滑坡的原因
1)狮子山线路为山腰线，并且在该路段穿越山脊线，路基横断面为路堑断面，由于公路的开通，破坏了山体的自然平衡。
2)该路段在公路修筑时，截水沟开挖之后，并没有采用浆砌片石进行铺砌，每当雨季时，雨水通过截水沟渗入土体中，人为地形成一破裂面。
3)路堑边坡土质为粉质粘性土，渗水性较强，且原边坡采用1∶0.75，边坡并没有采用任何防护措施，致使大量雨水渗入滑坡体内，使土体潮湿软化及膨胀，降低了土的强度，土体重量的增加和C、∮值的减少使土体产生剪切破坏。
2 滑坡滑动面的粗估
由于未进行地质勘探，在缺乏地质钻探资料的情况下，只能在野外通过对滑坡体的观察来确定其滑动面。对滑坡体的测量可知滑坡壁的准确位置。滑坡壁实际上是滑动面上部的露头，而又通过对原有公路的观察，确定路中心的位置为滑舌。滑舌是指在滑体的前部，形如舌状伸出的部分，同样通过线路右侧排水沟的观察，它只是由于沥青路面的推移而引起的破坏，而不是由于滑坡体的滑动而产生的剪切破坏。
在滑体的前部和滑动面上部的露头位置确定后，假定滑动面为圆弧，恢复原路堑1∶0.75的边坡，根据计算的经验，最危险滑动圆弧的圆心是在一条辅助线上，辅助线的位置可采用4.5H法或36°法，在辅助线上找出一圆心O点和曲线半径R，使其作出的圆弧线通过滑体的前部和滑动面上部的露头，则圆心O点即为最危险滑弧圆心的位置。3 滑坡的防治
对于该路段滑坡的防治，可从以下几方面结合进行。
3.1 减重
减重就是在滑坡后缘挖除一定数量的滑体而使滑坡稳定下来。它适用于推动式滑坡，并且滑床上陡下缓，滑坡后缘及两侧的地层稳定的情况。滑坡减重只能减少滑体的下滑力，不能改变其下滑的趋势，因此，减重常与其他整治措施配合使用。该路段滑坡体的坡度大约为1∶1.26，现把该路段的路堑边坡1∶0.76改为1∶1和1∶1.25，除下边坡采用1∶1以外，其余均采用1∶1.25，并且每8 m设置2 m宽的平台。路堑边坡确定之后，可分别验算现滑动面的稳定性(采用残余强度或相应的C∮残、∮残值，C∮残=14 kPa，∮残=0，r=20.4 kN/m3)以及现路堑边坡土体的稳定性。求出最危险滑动圆弧的圆心和滑动面，采用极限强度t极相应的C极、∮极的取值，根据韶关地区粉质粘性土取其平均值为C=26.5 kPa，∮=15.8，r=19.4 kN/m3，验算过程请参阅有关的书籍。
3.2 支挡工程
该滑坡路段采用的支挡工程为抗滑挡土墙。挡土墙的基础须埋入完整岩层内不小于0.5 m，或者埋入稳定坚实的土层内不小于2m，并置于可能向下发展的滑面以下，即应考虑到设置抗滑挡墙后由于滑体受阻，滑面可能向下延伸，该抗滑挡土墙采用片石砼浇筑，墙背回填0.5 m宽的砂砾，使之形成一纵向渗沟，以减少墙背的土压力，并人为地使粗颗粒靠近墙背，并且对挡墙泄水孔的设置应引起足够的重视，防止堵塞泄水孔。另外，路基边沟应和挡墙一起浇筑，以防地表水下渗。抗滑挡土墙的优点是山体破坏少，稳定滑坡收效快。挡土墙的断面尺寸可分别根据现滑面从残存滑体的薄弱部分剪出时的推力以及现修改边坡在各种不利因素下的滑坡推力来确定(计算方法略)。
3.3 排水
路基范围内的排水系统通过截水沟、平台水沟、边坡的排水，以及纵向边沟和路拱横坡收集路基范围内的雨水，再通过边沟或涵洞把水尽快引出路基以外，使路基范围内的土体保持相对的干燥状态。
1)截水沟:应设在滑坡可能发展的边界5 m以外，收集滑坡体以外或路基以外的地表水，应予拦截引离，采用浆砌片石铺砌。
2)坡面平台沟:采用浆砌片石加固，收集每层的坡面水，通过纵向排水，把水尽快汇集、引入到截水沟中，其作用是分层拦截地表水，避免由于汇水面积过大而引起的边坡冲刷破坏。
3)坡面的防护:对路堑边坡的绿化工程是配合地表排水的一项有效措施，特别对渗水严重的粘性土滑坡和浅层滑坡效果显著。喷草子不受季节性的影响，边坡面草可滞缓坡面径流流速，防止冲刷，减少下渗，避免坡面泥土淤塞沟槽。
4)对下边坡采用人字架型浆砌片石骨架加喷草子来稳定路堑边坡。
4 结 语
挖方边坡稳定性问题非常复杂，影响因素包括地质和土质条件、地下水渗流、地应力变化等。许多边坡的破坏出现在竣工后的营运期内，破坏同时间有关。路堑边坡的设计现状是:基础研究工作薄弱，原始土性资料少，重经验设计，并且对土工物理力学试验所得的C、∮值相差较大，这就不可能为理论计算提供精确的数据。总之，对该滑坡路段整治的指导思想是:完善排水，放缓边坡，下挡上护，稳定坡脚，外封内排，对其整治的效果还有待于以后的观察。
参考文献:
