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内部管理考核制度范文1
关键词：绩效考核；国企内部管理
绩效考核是重要的企业内部管理活动，新时期国企内部管理工作出现了日常工作量增加、工作时间延长、干部队伍不稳定等新问题，影响了国企内部管理工作的开展，研究绩效考核在国企管理中的应用，对提高国企内部职工的工作积极性以及国企内部管理水平有重要意义。
一、国企内部管理与绩效考核工作现状
(一)考核方法呆板
现阶段，国企内部管理和绩效考核工作中存在着工作方法单一、考勤指纹打卡制度不完善、分管领导季度检查流于形式，对国企职工在企业的综合表现考察不够全面等问题。一些国企部门和下属职工抱着应付的目的应对绩效考核，企业绩效考核制度和业绩以及薪酬绩效之间的联系不够紧密，出勤不出力的情况比较严重，绩效考核结果不真实，出现了打破大锅饭，建立新大锅饭的情况，干好干坏一个样，职工对待工作态度消极，影响了国企内部管理工作的开展[1]。
(二)考核办法形式化
完善的国企内部绩效考核体系需要通过对国企内部职工一段时间工作的客观评价，对职业职工的贡献以及发展能力进行分析评估，并将考核结果当做对员工进行奖惩的重要依据。但是工作实际中，国企内部绩效考核结果往往受到多种人为因素的影响，存在着一定的考核结果偏差，绩效考核结果主观性和片面性比较强，不利于提高薪酬绩效考核结果可信度，导致国企部门出现了依据主观印象对职工工作进行考核的情况，国企干部和群众之间关系紧张，绩效考核不够公平公正[2]。
(三)缺少明确公开的考核标准
一些国企绩效考核体系缺少公平、公开的考核标准，导致国企职工绩效考核结果的可用性不高，将考核结果简单划分为优秀、良好、较好、一般等几个层次，设定不同的等级比例，这种粗放的绩效考核标准体系给无原则的和稀泥、好人主义、人人满分、轮流坐庄等违规行为创造了机会，导致绩效考核失去了应有的作用，打击了优秀员工的积极性，不利于国企积极向上开拓创新的企业文化的营造[3]。
(四)绩效目标引导性不强
一些国企出现了年底考核各个部门完全达成绩效目标，但是企业整体绩效指标完成度一般的情况，出现这种情况的根本原因是绩效目标分解出现了问题，各个部门制定的绩效目标并非来自企业年度整体绩效目标的层层分解，而是各个部门依据自身工作实际自行提出，自下而上回报，并非自上而下逐级分解，导致国企的绩效管理工作和企业发展战略实现之间出现了脱节的问题，不能引导国企职工为企业和集体目标努力奋斗，没有指明员工的努力与发展方向，职工无法形成自身价值与企业发展之间的共鸣，不能更好的调动职工的主观能动性[4]。
二、绩效考核在国企内部管理中的应用策略
(一)绩效考核方式调整
绩效考核方法的调整是一个关键而敏感的问题，成熟的国有企业一般都设置有科学合理的绩效考核体系，从纵向、横向、自我考核等多个方向，对职工一段时间内的表现以及发展潜力进行客观评价，但是一些国有企业刚刚开始绩效考核制度落实于改革时，不建议直接套用这种绩效考核方法，因为这样的绩效考核体系容易成为管理者和企业职工之间的博弈游戏、填表游戏，无法充分发挥绩效考核在督促职工进步，提高职工工作积极性方面的积极性，甚至反而激化职工和管理者之间的矛盾。因此设计国企绩效考核体系时，要综合考虑企业文化、管理者素质、企业职工实际情况，确保企业职工能够充分参与到考核办法的制定过程中，倾听职工的声音，帮助职工在沟通过程中感受到绩效考核制度的制定以规范职工行为、促进职工成长为目标，而非和职工作对，才能使国企职工能够更加全心全力的投入工作中，赢得职工对企业绩效考核体系与方法的认可和支持[5]。
(二)绩效考核制度的有效落实
国企的绩效考核制度是了解企业职工能力水平与发展潜力的主要手段，绩效考核制度的落实和工作的开展直接关系到职工职务升降、资金发放和薪酬调整，直接关系到职工的核心利益，对于国企来说，要坚定选贤任能、奖优罚劣的根本立场，认真开展绩效考核工作，深入贯彻落实国企绩效考核制度，不能流于形式，要严肃对待。为保证绩效考核结果的真实公平，要求绩效考核工作人员要秉持实事求是的工作态度，抛弃个人主观主义，克服个人情感的影响，摒除个人成见，赢得职工对人事考核工作人员的信任，形成对考核结果的认同。考核形式也一定要严格规范，不给营私舞弊留空间，捍卫考核结果的公平性，客观总结职工的优点和不足，督促国企职工不断提升自己。
(三)考核结果激励
国企绩效考核是对员工工作长处以及不足的客观发现与评价，通过公示考核结果，扬长避短，持续提高国企职工的综合素质，推动职工和企业的共同发展。国企要重视绩效考核结果和人力资源管理之间的结合，接触先进的信息化技术，建设员工绩效考核电子档案，便于绩效考核结果在工资分配、评定专业技术职称、优秀人才干部选拔、岗位职务变动中参考作用的发挥，借助绩效考核结果，指导国企职工提高自身工作业绩，提升工作技能，认识到自身工作过程中存在的不足以及工作技能方面的差距，为国企职工提供针对性的员工培训计划。另一方面，还要重视对员工、业绩、能力以及态度的综合考评，公正评价职工对公司贡献的大小，将职工的绩效考核结果和薪酬直接联系起来，为优秀的员工提供物质奖励，要注意绩效考核量应该逐渐倾斜向艰苦的生产一线岗位。
三、结语
国企绩效考核工作是一个复杂的长期工作，工作人员要充分认识到国企绩效考核工作的特殊性，完善考核制度，调整工作方法，更好的为国企的人力资源管理以及企业内部管理工作服务。
作者:李红 单位:大庆油田力神泵业公司
参考文献：
[1]刘星,谭伟.目前国企绩效考核存在的问题与对策分析[J].现代经济信息,2016(9).
[2]苏增军,李业昆.国企经营者绩效考核发展历程综述[J].商场现代化,2015(17).
[3]李安巧.国企中层管理人员绩效考核中的问题[J].合作经济与科技,2015(20).
内部管理考核制度范文2
【关键词】高校 内部管理 体制 改革
高校内部管理体制指的是主导高校内部运行的管理体系和管理制度。管理体系具体表现在高校内部机构设置与权限划分上，管理制度指的是法令、法规、条例等。具体涉及以下问题：高校工作由l来领导，以什么方式来进行领导，高校内部机构设置是否合理、是否健全。高校内部管理体制的优劣不但影响到其自身的运行效率与质量，而且对高校教育教学、科学研究和社会服务等都有着十分重要的影响。
一、高校内部管理体制改革的前提性
（一）高校内部管理体制改革是巩固发展社会主义市场经济体制的迫切需要
长期以来，我国高校内部管理体制与高度集中的计划经济体制相适应，实行的是集中统一的计划管理体制，高等学校的各项工作完全置于政府的管理之下，其内部管理体制和运行机制也是按照计划经济模式进行设置的。在我国的经济体制从高度集中的计划经济体制转换为全面开放自由的社会主义市场经济体制的条件下，市场在资源配置中起着基础性调节作用。相应地，高校办学也应主动适应人才市场需求的变化，高校人才培养应以市场为导向，高校教育应更多地面向市场培养人才。如果高校不能在中央和省级政府的监督指导下自主办学，充分适应人力资源市场需求形势的变化，就很难培养出具有就业竞争力的合格人才。因此，必须改革原有的高校内部管理体制，淡化和改变高校以往单一的隶属关系，扩大高等学校的办学自，自觉调整服务方向，合理配置教育资源，以适应社会主义市场经济体制的需要。
（二）高校内部管理体制改革是高等教育改革和发展的必然要求
高校内部管理体制是高等教育体制的一个重要方面，是关系到高校持续生存和发展的关键环节。现行高校内部管理体制中存在的诸多问题，是制约我国高等教育改革和发展的瓶颈。第一，缺乏按需办学的自，抑制了高校办学潜力的充分发挥；第二，“统包”“统配”下封闭式、单一化的办学模式，使高校教育教学工作不能适应市场发展的需求；第三，缺乏切实可行的公平竞争制度和合理的激励机制，压抑了高校教师、职工的积极性和创造力；第四，高校组织管理机构庞杂，办事效率低，办学效益差，内在活力不强。这些问题都给高校教育事业的发展带来了严峻的考验。
二、高校内部管理体制改革面临的困境
（一）管理制度忽视内部竞争
我国高校现行内部管理体制对于内部竞争的忽视，主要表现在阻塞了人员流动的正常渠道方面。目前，大多数高校在处理内部人员流动问题时，都将“能上不能下”作为不成文的准规则。加之缺乏明确具体且操作性强的评价体系以及相应的奖惩办法，高校内部的绩效管理实际上更多地流于形式，而没有发挥其应有的权威效应。一方面，组织内部的人事安排趋于僵化。高层的管理人员没有受到必要的竞争压力，工作绩效无法获得充分的实现。另一方面，人员流动的固化决定了基层成员难以在工作中获得自我的发展，这严重限制了他们工作才能的施展和发挥，大大削弱了其主动创新以及积极进取的热情，从而使得提升高校内部管理绩效的工作陷入到了极其被动的恶性循环当中。
（二）教师管理制度的不完善
主要表现在： 第一，教师参与决策权利的缺失。按照法律规定，教职工代表是董事会的组成之一，可以保证科学民主决策，保证教师民主参与权利。但实际大部分形同虚设，打击了教师的参与积极性和工作热情。
第二，教师的福利待遇较低。高校的工资水平虽具有一定的竞争优势，但各种保障如住房条件、社会保险等都无法得到保障，教师的积极性受到了极大的挫伤。第三，教师职业发展空间受限制。高校教师在晋升、进修、评职称等方面缺乏制度保障，严重影响教师队伍质量的提高。
（三）机构臃肿人浮于事
如果说当前我国高校内部管理的新陈代谢功能处于一个亚健康的状态，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“肠胃”。这具体表现在我国高校内部人事管理长期奉行“能进不出”的准规则，对于组织膨胀的问题重视不足。这不仅使得组织机构变得日趋臃肿，同时也催生了组织中人浮于事的现象，很大程度上制约了组织管理的高效开展。此外，我国高校对于内部人员工作绩效缺乏合理有效的评估。一方面，这造成了组织中人员得不到合理的任用； 另一方面，没有严格的绩效考评作为依据，组织对于人员正常的“消化”过程难以持续深入地推行，这又加剧了我国高校机构臃肿人浮于事的弊病，使其逐渐成为了制约我国高校内部管理绩效水平提升的痼疾。
（三）监督机制缺失，监督乏力
我国高校内部管理的监督机制不健全，甚至缺失。据调查，我国高校绝大部分没有常设的监督机构，而部分设有监督机构的学校，其机构也是类型各异，更重要的是，这些监督机构都是不独立的，往往依附于学校的决策机构，这就造成监督机构无法与管理层形成制约关系，实质上往往难以真正的监督学校内部管理的运行。
三、加强我国高校内部管理体制改革的建议
（一）制定完善大学的规章制度
高校规章制度的设立应当充分考虑到其民主性。在现有法律框架的基础之上，以教师委员会和教职工代表为主体，制定大学的规章制度，经审核无误后交由教育主管部门审定，最后颁布实施。学校的核心章程本就应当与其办学定位相适应，而高校章程制定的民主化则最能体现这一点。由教职工大会等组织机构制定的大学章程，在领导运作机制、学术管理制度、学校资源分配、学术监督等多个方面，都能够充分反映学术权力的意志。
（二）正确调整权力结构，强化学术权力
学术性是我国高校的基本特征之一，我国高校的主要活动领域都是与学术相关系的。同时，我国高校属于国家人事编制单位，教师兼具人事干部身份和教学科研职能，并且资源分配方式主要实行从上到下的行政培植模式，因而大学行政管理直接决定着大学的学术秩序。因此，如何在高校中平衡学术权力和行政权力的关系，这是我国当前高校内部管理体制改革的基本问题。我国高校目前的权力配置模式大多以行政权力为主导，行政权力泛化，权力的重心偏上，各种学术组织都受制于行政机构，学术权力变得越来越弱。这种模式虽然有可取的优点，但其局限性在改革的现阶段越来越突出，因此，正确认识和区分行政权力和学术权力的关系，充分尊重和强化学术权力，在高校内部中确立以学术权力为主导的权力机制是当前我国高校目前亟待进行改革和解决的问题。
（三）加强高校人事制度改革的制度重构
我国高校的人事制度改革应以更高效率的人事制度来替代传统的人事制度改革，其中制度重构是制度变迁的一种方式。目前高校人事制度改革中以聘任制为人事制度改革的突破点。并且对其加以学术评价制度和分配支队予以相辅。在我国高等学校教师聘任制的施行方面，高校的几次人事制度改革都将其作为重点。根据目前我国高校的现状，应该并必须引入竞争的机制，丢弃平均主义与大锅饭的价值观。非终身聘任制和终身聘任制应该清晰地分辨。
（四）建设具有高水平、高素质的领导团队
若想改变我国目前的高校管理现状，对我国高等学校的行政组织的机构改革，关键点是应该分离决策组织、执行组织及监督组织。对于我国当前实施的党委领导下的校长责任制度，尽管对高等学校的政治趋向与国家一致性提供了保障，但在实际中仍然难以避免在管理中所谓的“服从上级”。为此，我们应该在高等学校的内部，建立行政决策之团队的同时，确立由我国党委领导的理事会负责制度。而党委领导的机构成员由政府分管教育的部门选派，学校内的代表教师所组成。机构的定员为3～5名。
（五）完备并完善相关考核制度
我国的高等学校中的教师考察考核制度，主要设立在教学成绩、科研成果的考察考核基础上，也可以说是在学术评价方面。如何设置考核标准才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核结果失真，如果避免考核过程主观随意性又适应教师工作难以量化的特点，考核的信息如何反馈利用才能充分发挥激励作用，等等。所以，各所高等学校应急以积极的态度建立具有合理性、易操作性、科学性、完备性特点的学术评估评价制度，这是我国目前关于人事制度的重中之重。我国高等学校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主义的产物并与当前改革相适应。
参考文献：
[1]张应强，程瑛.高校内部管理体制改革：30 年的回顾与展望[J].高等工程教育研究，2011.
内部管理考核制度范文3
我国制造业内部控制建设力度不够随着经济的发展，我国的大中小型制造业也逐渐认识到内部控制系统的重要性，也成立了相关部门，然而由于力度不够，出现薄弱的环节常常被忽视，可见，我国的内控制度基本上存在着不规范现象。内控系统完全脱离公司的运行体制的轨道，却又无法各自为政，导致具有高效性的内控机制只能半梦半醒、亦步亦趋，无法发挥自己正常的功能驾驭企业内部的管理问题；企业内控建设力度不够还体现在制造业资源配置没有做到优化，加之企业本身在资金成本核算方面没有完善的核算制度，导致企业内部之间为了追逐自己管辖范围内的利益而互相角逐，扰乱公司发展，甚至影响了企业的稳定性；企业内控力度不够还体现在内控机制职权混淆或者放任自流的状态，这是因为分工的不明确造成了内控失去了原则性、政策性的牵制。可见这种状况下的内控机制完全是流于形式的形同虚设了。我国制造业内控系统的审计观念淡薄内部控制系统还包括审计，审计对于一个企业而言也是至关重要的，审计所履行的责任具有法律效应。企业的生产制造活动都在审计的监督权利范畴内，它包括企业的运行机制、企业法律法规。据了解，我国大多数制造业内部控制系统的审计倍受歧视，审计部门的设定在他们心目是可有可无的，在他们看来审计无法影响到企业的发展。综合这种情况，在我国制造业内部出现了没有专门的审计部门或者没有专门的审计人才，所谓审计岗位的员工大多是会计兼职。这种做法对公司来说可能是经济，但并不是实效。
二、建立健全制造业内控机制的建议
（一）优化内控结构我国内控系统呈现落后状态原因之一是缺乏适合内控系统生长和发展的空间环境，可以断言较差的环境直接制约了内控系统功能的发挥和义务的履行。而要改善内控机制的环境就要从整体上优化制造业的内控结构，建立健全内控制度。首先，要对董事会提出加强建设的建议，因为解决问题的根本就是领导阶层的认识问题，只有领导阶层提高了认识才有可能给内控机制一个完整的发展空间和行使的空间环境，内控系统的结构才能得以优化，潜能才能得以发挥，内控系）统才能在本职岗位中尽职尽责的为企业的发展服务。所谓的优化内控结构也无非就是把公司的内部规划、内部控制、内部管理等和经济活动相关的活动框架构建起来。这些部门的构建要遵循效能原则、牵制原则、公开原则。再者，作为一个制造业的企业要想跻身于市场竞争除了有过硬的经济本领意外，还要具备一定的企业文化素质。所谓的企业文化素质就是指企业的经营理念、企业的经营作风。从广义来说，企业文化主要涵盖如下内容：管理制度、企业形象、价值观念、道德规范、文化传统。良好的企业文化能够为企业内控系统结构的优化提供一个良好的人文环境，也有利于企业内控机制坚持公开、公正、公平的原则。（二）内控机制需要绩效制度辅佐内控机制的有效实施是需要绩效制度的辅佐。因为我国内控机制不能充分发挥作用的原因之一就是企业内部没有绩效考核制度，正因为没有考核制度，所以公司内部出现责任推诿现象，致使内控机制也就是形同虚设的摆设，走过场，跑龙套，纯粹的形式主义。反之，如果有了绩效考核制度的辅佐，内控系统的员工及内控组织的职责都会到位，内控机制的优势能够得到发挥，员工的积极性在绩效考核制度面、在自身利益的驱使下也会得到超常发挥，这不仅有利于企业内控组织的发展，对于整个企业而言也是幸事。可见，绩效考核制度的建立和完善能够使公司和个人的利益双丰收。目前，一些行业内部已经先后建立了绩效考核制度，绩效考核紧密的联系着个人的晋级评聘、待遇薪酬，站在经济学的角度看，绩效考核时最能激发员工积极工作热情的有效制度。所以，内部机制正常运行的基础就是绩效考核制度的建立健全。（三）落实审计控制权力企业内控审计的优胜劣汰决定着企业的发展的战线长短，优异的审计可以加强企业的内部管理，在审计的监督下，企业的经济效益会有所提升。所以要落实企业内控系统的审计权力、地位，使其能够独立行使，为公司的发展起到保驾护航的左右，也能够为企业的发展未雨绸缪。审计的职责就是监控企业在经营活动的事前、经济运作之时对外物的干扰有分析、权衡、处理、防范作用，可见审计权利的到位可以使企业的一切经济活动在正常轨道中运行。（四）企业的内控机制应该是动态机制因为企业的生存状况不是一个常数，市场也是个时刻在嬗变的动态经济空间，所以，作为企业动力驱使的内控机制也应该是动态的，以适应社会经济发展的需要。随着经济的发展，企业内控机制要及时更新理念，引入新的管理方法、注入新的活力，要时刻保证内控程序的合理化。作为一项制度的内控制度在制定上应该有相配套的控制指标，在指标体系中及时量化企业内部的一切经营活动，以确保企业的经济效益能够长期稳定增长。
三、结束语
内部管理考核制度范文4
民办高校的公益性和功利性的双重性质，使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一，中青年教师的教学任务繁重，大量的精力投入到课堂教学之中，教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足，也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热，他们与民办高校没有隶属关系，他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情，本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大，难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理：高职称、高学历教师比例偏小，年龄结构呈现两头大、中间小的特点，出现中青年骨干教师断层的现象；专兼职教师结构失调，专职教师数量不足；专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核，促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据，更重要的是为了增强凝聚力，促进教师队伍的稳定。1．教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作，成为师个人和学校价值需求的主要手段。首先，教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求，各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内，影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性：在以规模求生存阶段，价值要素主要体现为规模扩张；完成规模扩张，有了生存条件后，价值要素主要体现为提高教育教学质量，加强内涵建设，以增强学校的生命力；学校要永续，必须具有特色——不可替代的竞争优势，创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展，进入到一个转型期。民办高校生源萎缩，使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键，因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标，体现学校的价值要素和发展方向。其次，教师绩效考核在考核结果的运用上，对与学校价值需求不一致的行为，通过一定的惩罚措施予以摒弃；对与学校价值需求一致的行为，通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后，教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行，可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来，最终，使教师与学校价值需求趋于一致，从而增强凝聚力，促进学校的良性发展。2．促进教师的专业发展，提高教师队伍的水平第一，教师绩效考核不是为了考核而考核，而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用，通过考核，学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩，缺点和不足，通过绩效反馈，总结取得成绩的经验，探讨不足产生的原因，以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可，不足之处能够明晰，增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二，教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核，学校可以了解教师在工作中的“短板”，将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来，有针对性地设计实施培训计划，帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高，吸引高层次人才困难，通过对教师的考核，可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足，从而有针对性制订培训计划，采用聘请专家开展系列讲座，选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法，培养和构建学校内涵建设的学术梯队，拓展教师专业发展空间，使教师看到个人专业发展的前景，增进教师对学校的归属感。
促进制度建设，形成有效的内部管理机制
（一）促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动，但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚，尚处于探索阶段，内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变，不仅仅是办学理念的转变和更新，更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上，实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标，需要将这个目标分阶段层层分解，最终落实到每一个教职员工身上，教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评，并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节，它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以，教师绩效考核不单是对人的考核，也是对工作的考核，通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足，找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作，每一个周期的教师绩效考核结束后，通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结，促进学校对有关制度进行建立、补充和完善，推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度，教师绩效考核制度的有效执行，是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映，补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行，也促进了教师绩效考核工作的持续完善。（二）形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设，内部管理制度的建设和有效执行，是学校规范管理的体现，是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证，从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础，实现民办高校健康可持续发展。
内部管理考核制度范文5
关键词：住院处收费 管理机制 监督机制 信息管理
对医院住院处的管理是体现医院管理水平的重要标志之一，而对医院住院处收费问题管理的好坏对于医院住院处的管理水平有着非常重要的影响。虽然我国的医疗体制改革也在不断地推进，但是医院在住院处收费的问题上仍然存在很多的问题，对于这些问题，必须在深化医疗体制改革的同时逐步解决，如此才有可能使医院朝着良好的方向发展。
一、医院住院处收费存在的问题分析
在我国的现阶段，不管是私立医院还是公立医院，其住院处收费都存在很多相同的问题：
（一）内部管理机制不健全
对于医院的住院处收费来说，内部管理机制非常重要。特别是和收费相关的规章制度对于收费的管理起着难以替代的作用。但是，许多医院的内部管理机制都不健全，存在很多的漏洞，对收费的管理较为混乱，人员奖惩机制也不健全，这严重的影响到了医院的发展以及医疗体制改革的进行。还有就是，医院住院处在收费的时候会存在多收的情况，但由于住院处收费制度并不健全，很久以来，很多病人对住院处多收费的情况没有一个可以投诉举报的地方，这对医院的整体形象也有很大的影响。
（二）住院处收费外部监督机制缺位
不仅是医院住院处的收费存在内部管理机制不健全的问题，对于收费的外部监督机制也存在缺位的情况。这里所说的外部并不是指医院之外，而是相对于住院处来说的。对于住院处的收费，医院的审计监督部门的监督力度太小，责任机制也不健全。缺少外部监督的住院处对于收费问题就更容易进行内部操作，进而出现的问题也就越来越多。特别是对于住院处收费的审计方面，不管是对现金管理还是住院病人的收费管理以及退费管理等等，这些都做得很不到位。当然，在外部监督机制方面，医院也缺少一个有力的监督机构来监督住院处收费的管理，这是在今后的医院管理工作中必须要改进的地方。
（三）住院处收费信息管理的混乱
对于大多数的医院的住院处来说，住院处收费信息的管理都存在很多的漏洞。医院并没有自己的信息管理系统，医务人员在这方面的素质也不高，这严重影响到了医院住院处收费信息管理的体系化以及信息化发展。对于住院处收费的计算机网络管理系统，大多数医院并不完善，而且医院并没有专业的人员对此进行维护，因此相对来说处于一种比较混乱的状态。而且需要指出的是，由于住院处收费信息管理的混乱，导致医院在收费的工作中出现了很多的问题，这也是导致医院的公信力下降的重要因素，这也会影响到医院的信息化建设。因此在医院的建设和改革中，信息化建设必须引起注意，否则会严重影响到医院的发展。
二、医院住院处收费问题的解决思路
鉴于不管是私立医院还是公立医院都存在以上严重影响到医院发展的问题，在今后的医院建设和医疗体制改革中，都必须把医院住院处收费问题作为改革和建设的重要内容，主要包括以下几个方面：
（一）加强内部制度建设，强化内部控制
对于医院住院处收费的问题，加强内部的制度建设，强化内部控制应该说是最为重要的措施了。首先是应该建立内部完善的制度体系。应当由医院制定与收费相关的内部规章和制度，确保制度的健全和完善。其次应当建立内部的考核制度。特别是对于收费处人员的考核制度尤为重要，应当定期对其进行考核。还要建立完善的奖惩机制，赏罚分明，如此才能有效地建立起内部良好的秩序。最后还要建立有效的内部稽核制度。稽核人员应当严格遵守岗位职责，切实做好监督和稽核工作。
（二）完善住院处收费的外部监督机制
对于住院处的收费工作，外部监督是必不可少的。关于对住院处收费的外部监督，首先医院必须能够建立相应的监督机制以及有效的监督机构，并且确保有足够的资源和能力使得监督机构发挥作用。当然每个医院要根据自己医院的实际情况来确定。其次对于住院处收费的监督，还要发挥内部人员的作用。可以制定一些奖励措施，对内部举报人给与奖励。如此也可以起到一定程度的监督作用。当然对于监督机构的人员，医院也必须制定相关的措施对其加以考核和监督。这样才能确保外部监督机制作用的发挥。
（三）住院处收费信息管理系统的完善
首先，医院应当投入一定的资金对收费信息管理系统进行完善和建设，实现部分的信息化，进而实现医院整体的信息化建设。其次，对于医院的收费信息管理系统，应当聘请专门的人员对其进行维护，确保信息管理系统的正常运转。不仅如此，对于医院住院处的各种收费及其相关的信息，都必须确保收费信息管理系统能够进行数据保存，如此也有利于收费管理的正规化。对于住院处收费信息管理系统的建设也应当以病人为中心进行。这样也可以在很大程度上减少病人投诉的现象，不仅对医院的信息化建设有利，而且也在很大程度上提升了医院在患者心目中的整体形象。
综上所述，不管是公立医院还是私立医院，对于住院处收费中存在的问题都必须引起重视，并在今后的医疗体制改革和医院建设中逐步解决，为医院的发展奠定一个良好的基础，同时也为我国的医疗事业做出应有的贡献，努力为病人提供高效、优质以及廉价的服务。
参考文献：
[1]葛传俊.医院住院处、收费处存在的问题及改进措施[J].现代经济信息,2009,（12）:72
[2]胡素明.住院收费审计之我见[J].中国乡镇企业会计,2010,(12): 156-157
内部管理考核制度范文6
关键词：公立医院 绩效考核 现状与思考
一、构建公立医院绩效考核体系的现实意义
（一）有助于公立医院积极响应国家政策，实现自身改革
国外对有关医院绩效考核体系方面的研究越来越多，但我国对此研究很晚，尚处于初步阶段。国家多次出台政策，对医疗机构和公共卫生加以重视，希望能找到适合我国国情的绩效考核体系。公立医院在此应做出表率，对自身绩效考核现状进行分析，构建有效的绩效考核体系。
（二）有助于客观反映公立医院的经营管理现状，找出问题，对症下药
公立医院属于国家事业单位，政府出资，公益性是其主要特征。公立医院能否实现良好的运营很大程度上取决于政府，受限制多。推进绩效考核，对管理现状进行分析，可以科学地评价医院的各项业绩，查漏补缺，实现自身的正常运营。
（三）有助于提高医院绩效，挖掘员工潜力
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过加强绩效管理，可以更好地发挥人力资源管理的作用。针对医院发展现状，制定战略目标，实行绩效方面的有效调整，有利于提升员工工作的积极性和创造性，挖掘员工的潜力，提高其工作绩效。
二、公立医院绩效考核体系存在的问题
（一）绩效考核目标制定不明确，过于笼统，缺乏可行性
绩效考核的战略目标往往由医院高层制定，缺乏员工的参与。我国政府对医院的绩效考核体系的研究很晚，认识不足。导致公立医院错以为绩效考核的目的只是为了确定员工工资和奖金，因此对绩效考核不作深入认识。由上及下，医院的管理者和员工对绩效考核缺乏明确的认识，不予重视。久而久之，绩效考核制度只是一个空架子，得不到完善和健全，实际效果不明显。
（二）绩效考核制度落实不到位，往往事与愿违
公立医院实行绩效考核制度，单从工资、奖金两方面考核医护人员的工作质量，而对其服务水平和服务质量不予重视，这样导致员工的绩效考核制度形同虚设，并起不到提高员工积极性，促进医院内部良好发展的作用。另外，公立医院考核制度比较单一，不能与时俱进地进行相应的调整，并不适用于所有部门。除此，在考核过程中还存在包庇纵容、的不公平现象。
（三）绩效考核趋于功利化，没有特定的考核指标
随着经济的不断发展，人们生活水平不断提高，对身体健康方面的关注点越来越多，广大患者对医院的要求不断地提高。众多私立医院发现了商机，借此来谋取暴利。与私立医院不同，我国公立医院是由我国政府投资运营的非营利性的医疗机构。然而，在政府投入不足时，公立医院为保障内部的正常运营会走向市场，采取功利性的绩效考核模式。过分强调经济收益，甚至会引起过度开药、过度检查以及不合理收费等歪风邪气的发生。
（四）绩效考核管理信息反馈不到位，无法建立完善的信息反馈系统
公立医院的绩效考核制度由医院高层制定，并没有征得全体职工的意见，缺乏民主性。评定的结果也只是简单地通报给大家，并不会进行一对一的沟通，也不会对考核结果进行更为详细的说明。这样就导致医护人员对考核结果充满疑问但也无处答疑解惑，无法评价重视工作表现。医院管理部门也收集不到相关信息，对考核结果无法进行相应的分析和做出积极的调整，不利于部门改进工作。
三、构建公立医院绩效考核体系的对策
（一）制定科学合理的绩效计划，正确认识绩效考核
绩效考核的目的是通过绩效管理提高个人绩效从而实现组织整体绩效水平的提高。绩效计划的制定必须引起医院的高度重视，不仅要立足于医院的实际情况，还要借鉴外国医院和我国其他医院的相关经验教训，使绩效计划更切实可行。通过对绩效考核的正确认识，明确考核内容和标准，使医院的整体目标与员工的个人目标紧密联系，实现个人与医院整体的长远发展。
（二）落实绩效实施，正确应用公立医院绩效管理考核方法
公立医院必须制定统一的绩效考核标准，公开透明地进行考核行动，考核过程必须严肃、严谨。考核体系要适用于全体员工，内容涉及工作质量、服务态度、服务水平以及患者的满意程度等方面，以此衡量他们工作的好坏。加强考核组织机构建设，明确各级机构的职责绩效考核不是一个部门的事，需要方方面面负有管理职责的人员共同参与。必须做到实事求是，客观公正。
（三）绩效考核要规范，建立科学的公立医院绩效评价体系
绩效考核的结果与绩效工资直接挂钩，如果绩效考核不规范的话，绩效工资就拉不开差距，丧失了激励的效果。这样，就不能调动员工的积极性，做好做坏一个样，做多做少一个样，不能做到奖惩严明。绩效考核是公立医院加强内部管理的核心内容，为了自身改革与发展，公立医院结合自身实际，应探索一套医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
（四）绩效反馈信息要完善，重视对绩效考核结果的分析
绩效考核结果能客观地反映组织和员工近期对工作的完成程度和完成质量。找出影响员工绩效的问题所在，管理人员与医护人员进行一对一的沟通与交流，分析考核结果，找出改进绩效管理的方法。一定要做到赏罚分明，以此来改进问题。
随着国家对绩效考核研究的不断深入，公立医院建立科学全面的绩效考核体系势在必行。不仅是实现自身良好科学地发展的需求，也是为人民群众提供优质的服务的要求。因此，对公立医院而言，分析绩效考核体系现状，找出问题，提出对策就显得尤为重要。
参考文献：
[1]吴昊.我国公立医院利益相关者治理模式构建研究[D].重庆大学.2010年
