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医药行业绩效考核范文1
[摘 要]如今，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和信息化建O，在一定程度上成为了决定医药企业竞争力的关键因素，因此，如何通过高科技手段提高医药行业管理水平，是各企业当前的一大任务。基于此，本文分析了医药行业人力资源管理的问题及其信息化建设。
[关键词]医药行业；人力资源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中图分类号]F272.92；F426.72 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02
如今的时代是一个高度重视管理的新经济时代，科学的管理手段不仅可促进科学技术向生产力转化，同时科技与管理的共同发展，更加可以促进新经济的快速发展。近几年来，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和人才素质在一定程度上成了决定医药企业竞争力的关键因素。在此基础上，人力资源管理系统因其独有的隐蔽性、价值性、难以复制性和路径依赖性等特征，成为各医药企业获取竞争优势的重要来源之一。因此，人力资源管理的应用研究在医药行业中，不仅是一个具有研究价值的研究范本，还对我国医药行业竞争力的构建具有不可小觑的价值。
1 当前医药行业的人力资源管理
1.1 人力资源管理部门的人员构成
相关资料显示，在医药行业的人力资源部门中，本科及本科以上学历人员在整个从业人员中占60%，参加过相关培训的人员占将近20%。但有一个普遍情况是，大部分从事人力资源管理的人员都是从基层提拔上来的，他们在工作中往往依靠的是自身累积的工作经验，在人力资源管理方面缺乏专业的理论基础和经验。
1.2 招聘方式
（1）校园招聘。校园招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校园招聘是各医药企业员工招聘的主要方式。
（2）网络招聘。网络招聘是随着互联网的兴起而发展起来的，其可以面向社会广泛进行招聘，且可以定向、定时进行招聘，不受招聘专业的限制。
（3）招聘会。招聘会是比较传统的招聘方式，其优点是可以与面试者面对面交流，从而快速对面试者作出评估并了解其信息。
（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘的员工基本上都已经过筛选，其招聘成功率较高，上岗的效果较其他方式也显著。
（5）媒体广告招聘。媒体广告招聘是在报纸、杂志、电视、广播等传媒工具上进行相关信息的，其优点是覆盖率较广，短时间内可以获得相关信息，可以有更多的选择，还可以提高企业知名度，在招聘员工的同时又可为企业做宣传。
1.3 员工培训
医药行业在培训方面有三个特点。一是岗前培训，时间为10～30天，大多是企业历史、目标、宗旨以及所在岗位职责任务等的介绍。二多为自我培训，大多都是由本岗位的领导者或者本企业的培训机构进行培训。三是对员工缺乏长远的培训计划，不利于员工的长期发展。
1.4 业绩考核与评估
相关资料显示，有60%左右的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的办法主要有民主测验、观察法以及标准参照法，还有一些企业采取考试法、要素评定法、情景模拟法等。可以肯定的是，医药企业在对员工的评估考核方面较以往跨出了一大步，不仅对生产等岗位进行了量化考核，而且对科研、管理等岗位的量化考核方法也进行了探讨。但不得不提的是，医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主，考核标准缺乏科学性。
1.5 薪资管理
我国医药行业的员工薪资结构较为简单，与其他行业相比，底薪高、福利低，相关薪酬奖励制度少。在这其中，人力资源部门员工收入往往达不到企业50%的分位，人力资源部门的收入水平也有待提高。另外，医药行业对销售部门较为重视。企业销售部门员工的收入也会随着其等级的提高而提高。同时，国内医药企业的薪资水平同外国制药企业相比，也存在着较大的差异。
2 普遍存在于医药行业人力资源管理中的问题
2.1 对员工培训不够重视
大部分医药企业在人事管理方面会忽视员工的培训。首先，培训投资大幅度减少，近几年参加培训的人数占从业人员的比例正逐渐呈现出下降的趋势。其次，对管理人员重使用，轻培养。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是当前我国医药企业普遍存在的一个问题。很多医药企业的岗位都不是按实际需求设置的，也不能做到按实际能力进行人员安排，有些部门领导也不完全按章办事，对违规违章的现象没有制定出一套合理的一对一惩戒制度，即使有也极其模糊。
2.3 人力资源的构成不合理，缺乏高层次研究人员
国有医药企业普遍缺乏科技人员，大多数本科生毕业后都选择销售一类的工作，选择读研深造的也并非全是为了从事科研工作，而科研人员中从事新药研究工作的人员少之又少。
3 针对医药企业存在问题的建议
3.1 建立严格的规章制度
医药企业应建立一套完整的规章制度，严格做到用制度管人，不能以人情关系选人任职，要重视员工的能力，选贤任能，各项工作都要做到公平、公正、公开。
3.2 加强员工培训
各医药企业要加强员工的培训，不仅要对员工进行能力训练，还要加强员工的人格培养，培养其正确的价值观，同时要提高员工的心理素质，良好的心理素质有助于员工工作能力及效率的提高。
3.3 抓紧人才培养
人才培养不仅仅在于前期的培训，更重要的是长期培养。各企业要统筹兼顾，前期培训时做好岗位适应培训，强化员工的素质。后期可以安排定期培训、成果交流、外出学习等，根据员工的能力、兴趣制定相应的政策，努力打造一个人尽其才、才尽其用的工作环境。
4 医药行业人力资源管理的信息化建设
当今时代，信息化愈加重要，而人力资源管理中，信息化建设更是非常关键的一步。
4.1 信息化人力资源管理模式构建的必要性
信息化人力资源管理模式可以缩短各级员工的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道，员工可以通过信息化和各部门沟通交流，有利于整合资源，提高管理效率，降低管理成本。此外，随着互联网的发展，传统的人事管理已经不能适应市场经济的高速发展，所以信息化人力资源管理模式的构建势在必行。
4.2 构建人力资源管理信息化模式的途径
4.2.1 完善人力资源管理制度
医药企业各部门首先要协调运作，部门彼此之间的信息要做到及时传达、及时核对，减少因各部门信息不对称带来的损失，其次要建立一套内部控制系统，对企业各项支出、资金等进行一定程度的控制，减少不必要的支出。同时，要完善加强预算制度，避免出现预算可有可无的情况。
4.2.2 人力资源管理信息系统的全面性构建
尽管医药行业有其特殊的管理运营模式，但在人力资源管理信息系统的建设中，其应结合国内外各企业的运营模式，取长补短，构建一套属于自己的人力资源管理信息系统。各医药企业可以借助互联网平台，构建一套全面覆盖的信息化管理平台，以平台标准化的管理流程，对人力资源进行管理，改善当前医药行业人力资源管理中的一些不足之处。同时，通过这一信息化平台，能实现医药行业流程、咨询实施一体化、财务运作一体化、管理流程运作一体化。此外，结合医药机构的实际情况，运用企业管理模式，还能构建统一的信息集成管理平台，并以此形成准确、高效的管理模式。
人力资源管理信息系统全面性的构建对医药企业的发展具有以下的好处。
（1）更好地管理组织机构。人力资源管理信息系统可以自动生成组织机构图，更简便、快捷地帮助医药企业进行组织管理。
（2）更好地进行绩效管理。绩效管理与激励体系相结合可以更高效地督促各部门及员工进行自我提升，使其发挥主观能动性，从而提高工作效率。在医药行业总体战略的指导下，人力资源管理信息系统可构建出一套基于平衡计分卡为主导的多维度绩效考核体系，在绩效管理、奖金管理等方面起到一定的作用。
（3）员工人事信息的管理。人力资源管理信息系统对员工的人事信息有维护功能，在国家人事档案信息标准的基础上，可自行对员工资料进行修改及补充，可对其他人事管理机构提供员工任职全过程的人事事务处理。在员工进行入职、调动、辞职、辞退、档案维护等业务处理时，人力资源管理信息系y可对大批量职员进行集中、快速的处理，保证企业人事管理的有序运行。
（4）符合我国国情的不在职、离职、离退休职员管理。人力资源管理信息系统对员工离职、离退休、不在职等情况，具有数据维护、信息分类查询管理等功能，这不仅可以对离职面谈记录进行管理，还对离职人员的生日、信息维护、重新入职黑名单定义等均有预警，高效、便捷地帮助医药企业分类处理和记录不在职、离职、离退休人员的各种事务。
5 结 语
人力资源是医药企业发展的前提和基础，它是积累和创造物质资本，促进和发展国民经济的重要力量。所以，相关人员要尽快建立起一套完整的人力资源管理信息系统，只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能更好地生存和发展，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
主要参考文献
[1]孙明海.医药企业创业导向、组织学习与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2011.
医药行业绩效考核范文2
投资要点：
1、家具板块迎来整体上涨。
2、轻工成长股的估值切换机会临近。
9-10月份，轻工制造板块的超额收益非常明显。特别是家具板块，由于地产政策的进一步放松兑现，板块迎来了整体上涨。三季度，家具板块整体收入增速保持在7.5%，相比二季度有所变缓，但毛利率有所提升。随着定制家具行业的高景气和品牌家具企业的逐渐崛起，行业的盈利能力正在逐步提升。以出口为主的企业，目前处于盈利的最差状况，后续随着市场的变暖，订单会持续恢复，收入和盈利的拐点性回升也值得关注。
此外，文娱用品处于转型期，收入增长有所放缓，但是大部分的企业均有比较明确的转型计划或方向，因此在主业稳定发展的前提下，板块未来转型成长可期。印刷包装子行业三季度收入增长较二季度有所放缓，但是细分行业分化较大，纸包装行业仍然能够享受造纸产能过剩带来的成本红利。
行业内值得强烈关注的热点是国企改革逐渐启动，资产注入将带来盈利增厚的预期，而随着混合所有制的推进，企业绩效考核将治理结构改善，提振盈利预期。另外轻工成长股的估值切换机会近在眼前，其中消费升级趋势带来品牌消费提升，将给各板块带来较高的成长性。
推荐界龙实业、岳阳林纸、安妮股份等。
银行：政策规范助力估值回升
投资要点：
1、三季度行业息差环比上升。
2、地方债务分类规范化，利好板块估值。
三季度，银行行业息差环比二季度上升了3个百分点，主要原因来自于生息资产收益率的提升幅度要快于付息负债成本的上行以及银行生息资产结构的变化。按照目前的息差变化，全年上市银行净息差表现可能会好于预期。
10月28日，财政部了《地方政府存量债务纳入预算管理清理甄别方法》，明确了要对地方政府债务进行规范分类，地方政府可借助发行地方政府债券来置换银行的部分平台类贷款。按照10月28日财政部文件，12月31日以前，银行需同地方政府谈好地方政府债务的分类，从而银行存量的平台贷款债务都将获得解决路径，这部分贷款潜在不良资产都移出表，银行BVPS中不再有虚的成分，银行股估值将回归到其同业绩增速，行业前景相对应的水平。
另外，11月份，按揭放松以及地方债中央刚性兑付的打破均会对于板块的预期引导产生正面的小幅贡献。同时，临近年末，机构对银行等大盘蓝筹的配置性需求会有所提升，银行板块有望在11月份获得小幅相对收益。推荐北京银行、南京银行，建议关注有国企改革预期、业绩良好的华夏银行。
光伏：三项通知推进电站建设
投资要点：
1、光伏市场进一步规范，有序推进光伏电站建设。
2、新疆光伏电站建设规模确定。
为规范光伏市场，国家能源局月内连续发了三项特急通知。三项通知提出从光伏电站项目规划期间就着手解决电站接入及并网导致的盈利不达预期问题，并鼓励不纳入地方配额指标的大型电站基地建设，增加全年全国光伏新增装机规模。三项通知旨在让真正要开发光伏项目的优质企业能够拿到盈利不受电网接入和并网影响的项目资源，对建设经验丰富、资金实力雄厚的企业将提供更好的发展机遇。
另外，近期能源局关于增加新疆2014年光伏发电年度建设规模的通知。此次通知增加了新疆地区1GW的地面电站装机量，占全国的新增光伏装机量规划的7.5%，占电站规划的16.7%，容量对光伏行业装机进一步提升有明显帮助。预计未来一段时间，能源局将加大西部地区建设的指标，从而使整体达到13GW的目标。
另外，近日招商银行银信用风险管理部《光伏行业信贷指导意见》，将“光伏电站行业”定为“适度进入类行业”。银行信贷松绑有助于解决目前光伏电站开发融资难问题，预计后续仍有进一步扩大支持的政策，利好国内光伏发电开发环节。
推荐东方能源、特变电工、海润光伏。
医药：药价放开利好医药电商
投资要点：
1、药品价格有望迎来市场化。
2、全国首家获得卫生计生部门许可的网络医院正式上线启用。
近日召开的全国物价局局长会议决定，药品价格将全部放开。尽管目前放开药价的实施细则尚未公布，价格放开后是否仍进行政府招标等核心问题还未明朗，但不难预计，药价的放开将对医药行业带来一系列重大影响，医药企业重新洗牌不可避免。
首先，药品价格的放开，对医药电商是重大利好，也是药厂切入药品网上销售的时机。一些价格高、质量优的非医保品种将通过网上销售与医生形成联系。同时，药价放开后，药企为强化实力，兼并收购的意愿也将更强烈，一些处于竞争劣势的药企将主动选择退出，预计医药行业的并购将更频繁。
医药行业绩效考核范文3
制药行业大致可以分为原料药、化学制剂药、生物制品、中药以及保健品，其中作为优秀历史遗产的中药在我国具有特殊的市场地位。相比于西药，中药一般被认为对人体的伤害较小。随着我国经济的发展，人们的保健意识以及就医能力不断增强，医药制造业近几年保持快速增长趋势，根据wind资讯，2013年我国医药制造业收入近21000亿元，同比增长近21%，利润总额近2100亿元，同比增长近20%，其中中药制造企业主营收入达到6300亿元，同比增长25%，中药加工企业利润达到630亿元，同比增长24.5%；而随着人口老龄化进程不断加快以及生态环境的日益恶劣，人们对药物的需求仍将进一步增加，药物制造业仍具有较大发展潜力。
本文以华润三九医药股份有限公司（简称“华润三九”）为例，通过横向分析其近五年的偿债能力、盈利能力及营运能力，从财务的角度审视华润三九近5年的发展状况，为投资者、债权人、政府等财务信息使用者提供有效的参考依据；同时，通过纵向比较华润三九与行业均值的财务数据，了解其所处的行业地位、存在的问题以及未来的发展方向。最后通过对该公司的分析，希望对制药行业的发展前景提出估测。
华润三九是大型国有控股医药上市公司，2000年3月在深圳证券交易所挂牌上市。公司于2008年正式进入华润集团。2010年2月，公司名称由“三九医药股份有限公司”正式变更为“华润三九医药股份有限公司”。华润三九主要从事医药产品的研发、生产、销售及相关健康服务，其主营核心业务定位于OTC和中药处方药；同时在中药注射剂行业享有较高声誉，拥有参附注射液、参麦注射液、华蟾素等10多个中药注射剂品种；此外，公司拥有三九胃泰系列、三九感冒灵系列等一批国家名优产品。目前，华润三九处于制药行业前列，是中国主板上市公司的“价值百强”企业。
SWOT判断
优势分析：首先，华润三九有华润集团作为其靠山，公司的外延式发展无需过度担忧资金短缺等问题；其次，华润三九公司一直致力于建设与战略匹配的人力资源体系，通过定岗定编、人岗匹配、绩效考核和薪酬激励，确定业绩文化，打造高绩效组织；再者，公司优秀的组织管理能力和出色的营销能力也有助于公司业绩的稳步增长，其中“999”品牌在我国药品市场上获得很高的认知度；最后，华润三九公司创新能力较强，重视产业布局调整和技术改造升级，根据华润三九2014年度社会责任报告，公司2014年科技人员数为 360人，研发中心深圳总部研发投入为8843万元，在核心产品二次开发方面，获批高新技术产品9项、申请国家发明专利26项、国家发明专利授权12项。另外，通过比较华润三九与行业龙头企业（同仁堂、哈药股份、白云山）5年的无形资产期末数据（见表1），也可从侧面发现华润三九的研发能力较强。
此外，公司于2009年被调入沪深300指数、深证100指数，并入选了沪深300相对成长指数、沪深300相对价值指数、沪深300医药卫生指数以及中证中盘200指数，说明华润三九在制药行业中具有较强的综合实力。
劣势分析：首先，华润三九对成本费用的控制仍存在改进的空间。华润三九的“999”品牌享有很高的知名度，但这是以高昂的广告投入为代价，从表2中可以看出，相比于行业其他龙头企业，华润三九的销售费用占营业收入的比例基本高出10～20个百分点。在竞争日益激烈的市场中，只有严格控制成本费用才能在市场中立于不败之地，因此华润三九需要进一步提高控制成本费用的能力。
此外，近年来华润三九多次登上质量“黑榜”，2015年2月其旗下主要产品舒血宁注射液，因“存在安全风险”，被北京市食药监管局责令停产和停止销售。药品的质量安全对于药企的生存发展至关重要，如果出现严重质量问题甚至危害百姓的生命健康，华润三九将难以在市场中再次树立安全形象并获得百姓的信赖，因此华润三九需要格外注重对药品质量的控制。
机会分析：在居民生活水平不断提高、人口老龄化趋势日益明显的背景之下，我国人均零售药品消费额仍有较大提升空间，特别在中药领域，深厚的历史背景以及国家政策的倾斜都有利于中药在国内外市场的发展。据wind统计，中成药出口金额基本呈现逐年上升的状态，2013年达到峰值3036.3万美元，这为中药发展提供了良好的契机和不可多得的机遇。我国中药企业如华润三九可凭借资源优势、劳动力优势和价格优势进入各国市场参与公平竞争，分得国际制药市场上的一杯羹；同时随着农村居民对健康诉求的增加，药企可以尝试开拓庞大的农村市场，获得潜在的二次腾飞的机会；此外，在总理提出“互联网+”思路后，医药行业可积极布局医药电商。
威胁分析：受宏观调控和药品降价的持续影响，医药行业2014年整体增速下滑至13%左右，OTC行业更是下滑至9%左右。同时，制药市场的竞争日益激烈，越来越多的大型医药公司打出了强强联合、做大做强的口号。华润三九应注重战略布局，保持并提升自身竞争能力。另一方面，我国中药材以及人工成本近几年基本呈现连续上涨的趋势，以中药处方药为主营业务的华润三九面临着成本控制的严峻考验。
基于以上分析可知，我国制药行业仍处于上升期，特别是中药子行业，具有巨大发展潜力，而以OTC和中药处方药为主营业务的华润三九在面临竞争激烈、利润空间缩小等威胁下，应进一步发展高景气的中药子行业，并且注重加强成本费用管理和药品质量管理，积极布局电商渠道。
财务判断
偿债能力分析：本文主要选取速动比率、流动比率、产权比率、经营活动产生的现金流量净额/负债合计，以及现金到期债务比这5个指标来分析华润三九的偿债能力。一般而言，产权比率越小表明公司的偿债能力越强，其余指标与偿债能力呈正向变动关系。从表3可看出在2010～2014年间，华润三九的偿债能力基本呈现走弱的趋势，特别是最后两个指标值，可以较充分地说明公司偿债能力的降低。
从图1可以看出，华润三九的流动比率与速动比率均在行业平均之下，在一定程度上说明华润三九的偿债能力较弱。“基于医药业高收入、高风险、长周期、高回报的特征，公司短期偿债能力低可以接受”，但是长期而言，公司应努力降低负债水平，将短期流动性风险控制在一定范围内。
营运能力分析：营运能力主要由资产的周转速度来衡量，一般而言资产周转越快，表明公司的营运能力越强。从表4的各项指标来看，2010～2014年间华润三九的营运能力基本呈现下降的趋势。其中存货周转率的下降表明公司存货变现能力减弱、销售状况欠佳，这可能与近几年宏观调控、原材料成本上升等因素有关。
而通过比较行业平均存货周转率、应收账款周转率和总资产周转率，如图2所示，可发现华润三九的各项指标基本位于行业平均水平之上，一定程度上表明华润三九的营运能力在制药行业中处于中上等水平，其中应收账款周转率大幅超过行业平均水平，表明公司对于应收账款的风险控制能力较强。
盈利能力分析：逐利是公司的本质特性，因而盈利能力对于公司的未来发展至关重要。从表5可以看出，华润三九的利润由主营业务贡献的占到95%以上，且销售毛利率基本维持在60%上下，从侧面表明其主营业务具有较强优势；2010-2014年公司的总资产报酬率和销售净利率基本呈现下降的趋势，这可能是受到宏观调控、药品降价和中药材及人力成本不断上升的影响。
通过比较华润三九与行业平均盈利水平（如图3），销售净利率、ROA和ROE均远超行业平均水平，表明公司的盈利能力在行业中具有较强的竞争力。
医药行业绩效考核范文4
【关键词】 中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁・卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
三、解决中小制药企业人才匮乏问题的对策
1、建立科学的人力资源管理制度。近年来，随着企业重组与技术升级进程的加快，国内大部分制药企业都开始重视人力资源的储备与开发。企业应该结合自身的发展规划，并在充分考虑现有人力资源结构状况的基础上，制定出企业的人力资源需求规划。在此基础上，再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制，对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度，而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决。引进人才不能局限于高学历的管理型人才，有着企业急需技术、能解决生产中实际问题的技能型人才，同样要下大力气挖掘。在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上，多数企业制定了一定的优待措施，包括高薪、分房、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等。因此，针对目前高层次人才匮乏的局面，企业应该从自身发展规划出发，一方面加大人才引进力度，另一方面通过选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾。
2、建立公平、合理的薪酬与激励机制。高技能人才是一个企业立足市场竞争不败的基石，随着市场经济的不断深化，企业对人才的需求更加强烈。面对人才流失的困境，不少企业的领导发出这样的感叹：培育人才难，留住人才更难。以前企业靠行政手段留住人才的办法已经不奏效了，为留住人才许多企业都在研究新的对策，使用新的方法，以增强企业吸引力，减少人才流失。首先，中小型制药企业要完善薪酬福利制度，按照员工对企业发展的贡献程度提供有竞争力的薪酬和福利，并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高，以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。对于有特殊贡献的技术人才，除提供正常的工资和福利外，可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成。其次，中小型制药企业应建立灵活的人才激励机制，为人才自身价值的实现创造前提。如帮助员工确立职业发展规划，提供培训、晋升机会，经常给予语言奖励等。采用精神鼓励和物质奖励相结合的方式来调动员工的积极性，使员工的个人发展目标能与企业的发展规划趋于一致，这样才能实现员工个人发展与企业发展双赢。
3、建立实效的培训体系。随着生物制药产业的发展，药企越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才，单纯依靠引进人才显然不现实。目前，接收高校毕业生仍是企业获得新员工的最主要途径，而当前教育体制下的高校毕业生，其知识结构过于陈旧和单一，难以满足药企的需求。鉴于此，生物制药企业必须建立起实效的培训体系，具体可选择一些不同层次的应用型高等院校，建立长期合作，实行类似“订单式”的培养。企业置身于市场中，什么样的人才适合于企业发展，适应市场需要，企业的管理者最清楚。在共同培养中，高等院校主要负责根据企业需要传授学生相关学科理论及专业知识，而药企则为高校提供实习基地和实训平台，为学校的实践教学提供真实的职业环境。通过校企合作，可有效解决学生实践操作技能相对薄弱、理论与应用脱节的问题，药企也可筛选合适的毕业生加以接收，可谓一举两得。
根据GMP要求，药企自身也应加大培训力度，制定完整的培训制度，对接收的高校毕业生应进行岗前培训，培训内容应涵盖GMP知识、综合管理类知识、研发类以及关键技术类等，以此来完成高校与企业之间的顺利对接，帮助新员工快速适应工作岗位。药企内部还应定期举行在职培训，对进入生产区或质量控制实验室的人员（包括技术、维护和清洁人员）以及那些从事活动安排工作的可能对产品质量产生影响的人员进行专业培训，通过系统培训不断提升员工素质以满足企业发展的需要。
【参考文献】
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医药行业绩效考核范文5
关键词：制药企业；全面预算管理；应用；考核体制
生物医药行业为我国民生中的重要产业之一，一直具有市场集中度偏低、技术水平及生产管水平偏低的特点。市场经济体制之下，制药企业处于动态的环境之中，而且不确定因素之多，经营管理风险危机四伏，作为管理者及领导者，需对市场进行科学的预测，进而实现全面的管理，对风险进行有效的规避。
一、制药企业实行全面预算管理的重要意义
随着市场经济体系的不断完善，市场机制在制药行业的发展中的影响也更为深远，制药企业若想在竞争激烈的市场环境中生存、壮大，就必须对企业进行响应的改革，以此在企业规模、产品质量及价格上获得较大的竞争优势。一方面，社会分工愈加细化，在专业的技术领域，各制药企业的优势更有不同；另一方面，随着企业的不断发展壮大，集团化成为主要的趋势，有的企业拥有多个子公司，如何在各部门与子公司间进行资源分配，能够使企业的整体利益最大化，成为管理者进行管理时的首要问题，全面预算管理的实施在这方面有着明显的优势。
（一）有助于企业战略目标的实现
随着国外大型制药企业或是组织进入我国医药市场，对我国制药企业造成了不小的冲击。一部分企业通过兼并及收购的形式，想凭借规模优势或是技术优势来维持竞争力，但因为各种因素没有达到预期的目标，反而给企业带来了较大的负担。形成这种局面一个重要的原因就是制药企业自身目标及方向不明确，扩张具有盲目性，提升了市场风险，使企业的管理水平下降，经济收益达不到预期数额，甚至是直接倒闭。
（二）提升制药企业的管理水平
全面预算管理是一项科学的、系统的、复杂的管理活动，涵盖了制药企业经营管理的各个环节，不仅是对集团公司而言，还包括下属子公司、各部门及各岗位。实行全面预算管理要求企业管理水平能够与之相匹配，这就要求企业的管理水平需要进行相应的提升。全面预算管理的核心内容就是资金的收入及支出，结合预算、协调、考核及控制的共同作用，赋予企业新鲜活力，使个体追求的目标更高，提升企业内部的创造性及积极性。企业依据自身情况，并与市场环境相结合，制度出可行性高的考核体系，对企业的资源进行优化整合，提升企业的综合竞争力。
（三）提升制药企业财务风险的应对能力
相较于一般的企业来说，制药企业生产经营过程中，前期的投资较大，例如：新技术的研发、医疗设备的更新换代或是其他固定资产投资等，故此，医药企业长期投资的特点为：数额大、回收期限长及风险大。为了对企业财务风险进行有效的控制，必须要实行全面预算管理。制药企业经营管理活动中，要以经济收益为核心，对收益及风险、投资额与投资回报进行合理的分析，通过全面预算管理将企业经济收益最大化。同时对制药企业的资金流量及流向进行控制，以此降低企业财务风险，促进企业的发展壮大。
二、全面预算管理的职能
（一）预测职能
预算将未来一段时间内的经济预测编制作为基础。企业进行预算编制前，需通过运用科学统计及数据分析法，对供、产、销各环节中不可控的各项变量的变动进行合理预测，对预测对象的规律进行掌握，使预测与实际情况高度吻合。故此，企业运用制定预算，可以对外部经济环境及其对企业发展的影响进行预判，进而促进有利变化的发生及不利变化的削减，以此带来企业更长久的发展。
（二）协调职能
企业各个部门间的信息传递过程也是预算的制定过程。此过程能够加强各部门、各部门与管理层间的沟通能力，使企业能够做到高度的协调统一。预算的合理决定了各部门间的利益关系分配的合理性，有利于内部矛盾的消除，对企业的资源进行优化配置，使企业资源达到最优，通过预算分析能够使企业的经济收益最大化。
（三）控制能
预算的实行则要求全部部门及员工将预算作为基准，进而开展相应的活动，此种控制为事前控制，能有效避免企业各部门间不协调、互相推诿的情况发生，进而对企业的运作效率有所保障。
（四）绩效考核职能
企业管理体系中，绩效考核作为一项重要的内容。企业制定的预算指标能够作为各部门、员工工作情况的考核标准，对具体的工作情况与预算标准进行对比，进而作为企业考核、激励及奖励员工的依据。
三、全面预算的内容体系及编制方法
就内容层面而言，全面预算通常包括四大类，分别是：经营预算、资本支出预算、筹资预算及财务预算。这四大类预算有着内在联系，互相影响，互相依赖，进而形成完整的系统。经营预算、资本支出预算及统筹预算仅对某一方面的业务情况进行具体的反映，所以统称为预算；财务预算又称之为总预算，为各项业务预算结果的综合展示。在总预算中，分预算以货币形式集中体现，同时也是总预算编制的基础。
（一）内容体系
1. 经营预算
与企业日常经营活动直接关联的经营业务预算就是经营预算也称为业务预算或者是年度经营计划。其包括成本控制计划、销售预算、生产预算、材料采购及消耗预算、制造费用、管理费用等多个内容。
2. 资本支出预算
未来一段时间选择及评价长期资本投资活动的有关原则及方法步骤的预算规划就是资本支出预算。对全年建设资金来源及支出进行反映，企业规模、市场需求、资金承载能力作为参考依据，对全年建设投资的时间、规模、资金等进行确定。通常情况下，资本支出所指的是固定资产的购置、扩充、更新或是新产品研发等生产性投资。
3. 筹资预算
预算期内，将企业资金需求决策资料、期初借款余额以及利率编制作为基础，企业需要借入相应的长短期贷款、原有借款本息的预算就是筹资预算，是筹措资金、方式及成本等方面问题解决的有效办法。
4. 财务预算
企业未来一定预算期内预计财务状况及经营成果的反映，同时反映现金收支等价值指标的各预算统称为财务预算，其包括现金预算、预计利润表、预计现金流量表等多项内容。
（二）编制方法
1. 固定管预算及弹性预算
对未来一段时间内固定不变的业务水平，编制时不考虑预算期内的生产经营活动业务变量的一种预算称之为固定预算，也可称其为静态预算。固态预算编制的工作量相对较小，但是关系较为紧密。但是，市场经济体制下，若变化较快或是较大，容易出现偏差，故此，对经济活动控制及评价的能力较差。通常情况下，固定预算适用于业务量活动水平平稳或是变化小的企业。
通常情况下，弹性预算适用于成本、费用及利润预算的编制。在业务量不能准确预测的情况下，将本量利间有规律的数量关系作为依据，进行伸缩预算编制。
2. 增量预算及零基预算
将以前期实际执行得到结果作为依据，与未来情况相结合编制的预算为增量预算。此种预算不能对以往期不合理的费用开支进行优化，反而会使其恶化。
将零作为基础的预算为零基预算。零基预算就是重新进行预算，对所有业务进行重新的分析、审查、考核。
3. 定期预算及滚动预算
通常情况下，以会计年度为预算期的编制为定期预算。能够使会计年度内的预算数与实际数对比更清晰，利于预算执行情况的分析及评价。此种预算的误差相对较大，出现问题时不易及时调整，指导性、连贯性及灵活性较差。
预算期内，固定时间或是连续进行预算编制的方式称之为滚动预算。此种方式能够弥补定期预算的不足之处。通常情况下，一年为滚动预算的固定值，每过去一个月或是一个季度，就填充进一年或是一个季度，持续滚动。实行滚动预算的依据是生产经营活动是持续进行的，预算的依据也应持续更新。
四、以K制药公司为例，进行全面预算管理的具体分析
K制药公司（以下简称公司）成立于20世纪90年代，为我国某省重点中成药企业。企业注册资本12455.65万元，现有员工1500余人，厂房面积超过12500平方米，年处理中药饮片的生销产能力超过2000吨。年产值超过15亿元，母公司于2012年在深圳创业板上市。公司为直线职能式组织结构，如图1所示。
（一）全面预算管理组织体系
预算组织体系是全面预算管理实施及实现预算目标的前提条件，组织结构的设置可将公司各主要部门设为成员，财务部门为预算的重要部门，组成预算管理小组，并定期举行预算会议，制定合理的预算编制。
全面预算编制程序：经营预算―资本性支出预算―财务预算。销售部主要负责经营预算，对业务发展目标及各项构成要素进行反映，将业务发展、客户需求及市场竞争情况作为依据，进而制定出经营发展的目标；计划部主要负责资本性支出预算，对全年建设投资支出以及资金的来源进行反映，将经营规模、市场需求以及资金承受状况作为依据，进而确定全年投资建设的时间、规模及资金筹措方式；财务部主要负责财务预算，对公司财务状况、经营成果及现金流量进行综合反映。各专业预算，密切相关，相辅相成，构成完整的预算管理组织体系，以此帮助公司内部控制及管理目标的实现。
（二）预算流程的制定
预算的编审流程从预算管理小组提出预算初步目标开始，一直到最终实施方案的全过程。
通常情况下，制药公司预算年度的上一年11月初，依据有关的财务数据及下半年经营计划，预算小组对年度预算的原则及目标进行初步制定，之后在对成分目标进行分解，进而制定出年度预算预案，接下来报财务部门进行审批，财务部门对预算的合理性进行再次审核，之后报公司领导层审核，最终下发年度预算方案。
（三）全面预算绩效考评体系
制药公司将财务分析作为中心，将国家经贸委、计委、统计局的工业经济考核指标作为参考依据，进而确定公司的营业目标，也就是总预算目标，并将此作为企业绩效评估的重要依据。
（四）选用科学、合理的预算编制方法
固定A算、滚动预算、零基预算及弹性预算为编制经常使用的方法，在编制时各有优缺点。在实际的应用之中，制药企业可以选用固定预算，对于一些特定指标选用弹性预算，间隔一段或是几个预算年进行零基预算，对制药企业进行资源的优化配置，同时还要结合动态预算，制药行业的动态性较强，要保持预算目标能够与市场经济体制下的行业发展需求相匹配。
五、实行全面预算管理带来的效果
（一）提升管理水平
1. 预算内容及流程的编制上，能够改变以往只注重管理费用支出预算，增加了销售预算、生产预算及成本预算，全面预算还可进行预计利润表、现金预算及资产负债等财务预算；绩效考评体系的设置能够对预算执行进行反馈，提升预算操控的合理性。
2. 全面预算管理的实施，从预算组织设立、预算目标确立、编制预算到预算执行、管控及考评，这一过程，是制药公司内部各部门间的合作，同时也是上下级间沟通协调的过程，能够为预算控制深入各个环节打下基础，提升了管理的效率。
（二）生产成本的控制
首先，预算目标要符合制药企业自身的情况，对未来的发展进行合理性的规划，使企业内部资源达到合理的配置；其次，根据企业中各部门特点，管理要具有明确的指向性，提升企业内部各部门间的协作能力；再次，将市场导向作为预算目标制定的出发点，对市场信息及变化进行及时的采集，提升预算目标的安全性、灵活性及稳定性，对预算进行动态管理，并及时的调整；最后，企业通过管理水平的提升，进而提升财务管理能力，全面预算管理水平随之提升，对数据进行收集、分析及反馈。制药企业成本控制包括直接支出成本及间接支出成本控制两个部分，在保证药品安全的前提下，全面预算管理能够有效防止生产、销售等环节上的浪费。
（三）激励制度的完善
激励制度是公司管控中有效管理的一种方法，同时激励制度是全面预算实施的重要保障，提升企业的综合竞争力及满意度，使员工的个人价值得以提升。运用及完善企业激励制度需遵循以下原则：
1. 物质激励与精神激励二者相结合。员工的生活是将物质资料作为基础，物质激励不仅能够满足员工的生活需求，同时也达到精神需求；精神激励是个人价值的体现，提升员工的成就感及自信心。将预算考核与员工的工资、福利及奖金等挂钩，从不同程度上满足员工的物质及精神需求，是切实可行的激励办法。
2. 个体差异与群体利益二者相结合。员工作为群体构成的个体，激励对象不单纯是个体，而是群体。因激励对象的个体差异性，激励的重点也应有所不同。奖励的方式也应因人因时而定，对预算完成指标的不同给予不同的激励，激发员工的工作热情，积极主动的投入到预算管理中。
3. 成本c收益二者相结合。激励制度实施的过程中，要进行成本收益的合理分析，防止成本节约过度，而导致激励制度无法实施，最终无法完成预算目标的实现，同时还要防止激励措施的投入过大，造成收益与耗费成本不成比例的情况。
除上述内容外，还需加强员工的培训，培训的内容由两方面构成，分别是思想观念与知识技能。全面预算是由多个部门构成，并且是全员参与，只有将这种思想落实到实处，方可保证全面预算的顺利实施；员工知识技能的培养，特别是预算编制人员的专业技能，是预算质量及合理性的重要保障。为此，需对加强员工的培训。
现阶段，我国制药企业处于市场经济环境之下，通过全面预算管理对企业财务经营状况进行分析，以此提升制药企业决策的准确性，同时对组织预算进行编制及考核，通过预算管控来实现目标利润，但在实际的应用中还是受到了诸多因素得到制约，没有充分发挥出全面预算管理的作用，为此，必须对制药企业全面管理进行响应的改进，使之落实到实处，以此使企业能够避免财务风险，平稳发展。
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医药行业绩效考核范文6
1985年，隶属于中国人民坦克三师的四平益民制药厂正式成立。建厂初期，厂区面积只有几千平方米，拥有职工40人，生产品种也仅有10余个。没有先进的机器设备，条件艰苦。工人大多是手工作业。工作强度大，生产效率低。当时，经营形势并不乐观。1990年4月，徐有章到药厂担任经营厂长。为谋求企业的发展，他一年有三个季度在全国各地医药市场奔波，开拓市场。寻求商机。军队培养了他坚韧的性格和毅力，遇到困难，他从来没有退缩过，就是这样一个地区一个地区的跑，没日没夜的工作，靠着一股拼劲和韧劲，他终于在医药市场建立了稳固的销售网络。他工作繁忙。少不了家人的唠叨和牵挂。可是。做为一个企业的负责人。企业的发展时时刻刻牵动着他的心。全厂职工的生存他不能不管，企业存在的困难也必须由他去解决。他还是说服了家人，毅然把全部精力都投入到工作中去。
1992年，他担任厂长。为使企业步入良性循环，快速发展，他仍然以销售工作为主。当时。企业品种雷同。互补优势极小，销售额上不去，效益也不好，为了保证员工工资，徐有章想尽了办法，也在同志们的共同努力下，度过了这段艰难的日子。
1999年，根据国家的有关政策，隶属于军队的企业全部移交地方。之后。又根据四平市关于企业转制的有关文件精神，对企业实行转制。转制时期，企业顶着欠银行贷款400万元的巨大压力，职工思想波动，人心浮动。从国营企业转为股份制公司。职工当时思想难以接受。徐有章看到了职工思想上存在的困惑，他清楚，这种思想困惑，事关企业改制是否成功，涉及企业未来的发展。为解决职工思想困惑。他曾多次组织召开工会干部座谈会，引导职工正视企业转制；并强调无论是国营企业还是民营企业，效益好了比什么都强，转制时接收了全部职工。为了解决资金短缺，又多方筹措了资金。转制后，公司在工作上严格管理，严明纪律；在生活上，关心体贴职工，使职工感到了企业大家庭的温暖，形成了前所未有的凝聚力、向心力。企业的经济效益从2001年到2010年逐年递增，2010年销售额达到近7500万元，预计2011年可实现产值1.2亿元。
诚实守信开拓创新 铸百年品牌
2001年，企业土地面积7166平方米，建筑面积3500平方米，职工158人，其中工程技术人员28人。这时，国家提出制药企业必须通过GMP认证。徐有章想到了企业的长远发展，开始筹划GMP建设。GMP建设对于制药企业是一个里程碑式的发展阶段，需要大量的资金作基础。他为了做到生产经营、招商引资和融资工作两不误，科学安排、合理有效利用时间。他经常加班加点，全年无休。经过努力，终于在2004年，在四平市经济开发区建成了符合GMP要求的现代化厂房。占地面积3万平方米，建筑面积17600平方米，职工总数320人，其中各类技术人员70余人。公司现有六大剂型，64个中西药品种，功能型食品30多个品种。认证后，公司把品种开发工作和科技立项工作做为企业发展的主要工作来抓。几年来，共研究开发新药品种30多个，为企业的发展增添了后劲。
2009年，公司的销售业绩大幅度提升，产品供不应求，徐有章又做了一个大胆的决定――扩大生产面积，建新厂区。说干就干，徐有章拿出了军人的胆识和魄力，先是扩建了1.5万平方米的厂房，又在2010年建了占地面积4.5万平方米的新厂区。新增了提取、固体制剂、口服液制剂3个车间。现主体建筑已完工，预计在2011年8月投入生产。
做为一个公司的董事长，徐有章深刻认识到，要想使企业实现快速发展，增强后劲，必须实施人才引领、品牌兴业战略。因此，他把引进各类人才，作为企业发展的长期战略目标。他曾先后去多所大专院校选拨人才，与他们洽谈，招聘品学兼优的学生，并在企业经济困难时期为招聘的人员购买了住房，解决了他们的后顾之忧。为追求品牌效益，徐有章提出：药品见人品，良心做良药、人品誉乾坤、药品通天下。他直白地告诉了员工们，要做药先做人，诚实守信是企业发展的先决条件。在此基础上，他独具慧眼，刻意追求，大胆投资，以他在军队中担任多年军医积淀的专业水平，先后开发研制了具有自主知识产权的消栓通络颗粒、启脾口服液独家品种。完成了肺宁颗粒、小儿感冒宁糖浆的中药品种保护工作。目前，这些品种已占公司年产值的60％以上。为企业的发展奠定了坚实的基础。
重视企业文化履行社会责任
企业实现了经济增长，但是，徐有章没有忘记回报社会。几年来，公司对原有员工没有裁员；同时安置下岗职工、退役军人达百余人；生产忙时，每年还用百余人左右的社会闲散劳动力，缓解了社会压力，员工工资及时足额发放，工资标准也有很大提高，职工的各项保险均按时缴纳，益民堂被社保公司称为守信用单位。受到了市里的表彰。益民堂制药有限公司经济的稳步增长，使上缴税金也有了很大的提高。公司被吉林省工商行政管理局、吉林省企业合同信用协会评为AAA级企业，连续多年被授予吉林省守合同重信用单位。
公司讲诚信在医药界有口皆碑。徐有章在2003年被吉林省药品监督管理局聘请为党务、政务公开监督员，是四平市制药企业唯一一名监督员。2004年被聘为吉林省经济发展软环境建设监督员：2006年担任四平市药品质量信用协会常务副会长；2007年担任四平市医药行业协会常务副会长。
