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绩效管理规章制度范文1
关键词：绩效管理 预算 高职院校 策略
一、实行预算绩效管理的必要性
一是预算资金产出和结果为预算绩效内涵。就政府绩效管理组成来看，预算绩效管理处于重要地位，属于预算管理模式的一种，其导向定位为支出结果。
二是预算支出责任和效率为预算绩效管理强调的内容。要求对预算资金产出和结果的关注贯穿于编制和执行以及监督预算整个过程，注重对服务水平和质量进行不断改进，围绕少花钱多办事这个核心思想，使务实与高效真正能够落实到实际之中。
三是纳入预算管理绩效是推进科学发展观的必然要求。同时也是增强单位支出责任、是预算管理水平得到提升的有效途径。是最大化的配置财政资源、改进预算管理策略的根本体现，能够进一步提高财政资金的使用效益，并且能够使公共产品的服务质量得到大幅的提升。
二、目前高职院校实行预算绩效管理现状及存在的问题
（一）没有健全相关法律和规章制度
目前，国家出台的《预算法》等法律，没有把预算绩效管理内容纳入其中，这样来看我国预算绩效管理工作，还没有相关的法律给予支撑。而高职院校预算绩效管理，基本也没有建立健全的规章制度，因此规章制度的研究制定是预算绩效管理亟待解决的首要任务。预算绩效管理工作要想确保与预期效果保持一致，离不开作为指导和约束机制的相应规章制度和实施细则，而且还是极为关键的环节。
（二）没有建立规范的绩效评价体系
目前，教育财政支出绩效工作还处于探索阶段，系统性是其主要特征。项目绩效评价正在进行试点工作。就此项工作开展来看，绩效评价体系的科学性和合理性以及系统性还没有建立起来，指导性和规范性匮乏。有些绩效评价指标和实际情况有差距，无法真实的反映实际情况。严重匮乏其定量和定性指标，一些指标过于简单，而另外一些指标又过于繁杂。就绩效自评报告来看，由于各人理解存在差异，出现五花八门的状态，直接影响了其真实性和有效性，如果在绩效预算中依据此结果，则势必会与预算绩效管理的初衷背道而驰，最终使预算绩效管理工作效果偏离预期目的。
（三）未能充分重视以绩效结果为导向的绩效预算工作
目前高职院校各级领导重视预算绩效管理工作程度不足。对国家和财政部相关文件没有吃透，学习和宣传工作力度不足，一般都认为财务部门承担负责落实此项工作，而要做好预算绩效管理工作，离不开各院系部门配合协作，学院领导高度重视与支持更是不可或缺的重要条件。另外，在实施绩效预算管理工作之前，高职院校应组织相关的人员进行学习和培训，掌握必备的绩效预算方面的知识，这样有利于使相关人员充分的认识到绩效预算工作重要性。
三、加强和完善预算绩效管理的策略
（一）对预算绩效管理规章制度进行制定
为使教育财政预算绩效管理工作更好在在高职院校实施，各高职院校应注重以本校工作实际为出发点，把与本校相适合的预算绩效管理规章制度尽快研究制定出来， 相关实施细则的制定要具有可操作性，注重工作程序的规范性，并且健全各个方面的运行机制，对绩效目标严格制定，强化管理绩效目标和预算绩效全过程管理。
（二）制定彰显高职特色的绩效评价指标体系
对于以往的绩效预算管理试点工作经验，高职院校应高度重视，并立足于自身特点，从而使建立的预算绩效管理规则等制度具备科学性和合理性，以及可行性和系统性，能够发挥出以点带面功能。在制定对绩效评价指标体系，综合考虑高职院校注重技能型人才培养和改革人才培养模式等因素，科学性合理性和结合定量评价与定性评价原则是要坚持的重点，注重以实际为出发点动态的修改指标，使各项衡量指标可操作性和有效性进一步增强。
（三）领导重视，协调配合
对财政支出绩效最大限度的追求是绩效预算管理根本目标所在，把管理活动的衡量标准确定为合理配置教育财政资源，在管理活动全过程中始终坚持编制和执行以及监督预算。遵循国务院对政府绩效和预算绩效管理要求，使预算支出责任和效率的进一步强化，使逐步建立的绩效预算管理系统，能够更好的服务绩效目标的实现，利用绩效评价方式，通过对预算结果的应用，为预算管理和资源配置优化以及成本控制节约的制定与改进提供保障，是政府公信力提高的有效手段，也是政府执行力提升的有效途径。
四、结束语
就当前我国高等教育财政支出工作来看，正在进行试点和探索绩效预算管理和评价工作，虽然试点工作在有些省份成绩较为突出，但就全国大多数省份来看，全面铺开绩效预算管理工作草开始， 对试点省份和项目经验进行总结还是极为必要的， 建立的绩效评价体系必须具备可行性，建立的预算绩效管理制度规则要具备合理性和科学性， 发挥其对预算绩效管理工作的规范作用， 为预期效果的实现更好的服务。
参考文献：
[1]张春艳.中国高校绩效预算的实践及面临的困境思考[J].经济研究导刊. 2013（30）
[2]潘超英.高职院校预算绩效管理探讨[J].科技创业月刊. 2013（02）
[3]曹金华.高职院校内部绩效预算管理系统的研究[J].高教探索. 2011（04）
绩效管理规章制度范文2
关键词：教学型高校；绩效管理；创新
作者简介：王洁（1981-），女，江苏连云港人，南京人口管理干部学院基础部，助理研究员。（江苏南京210046）
基金项目：本文系江苏省2011年省级教改项目（项目编号：2011JSJG200）、南京人口管理干部学院2010年教改项目（项目编号：2010JXGGB03）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）10-0124-02
我国学者借鉴美国卡内基高等教育机构分类法，结合我国国情，把我国高校分成――研究型大学、教学研究型大学和教学型大学。[1]教学型大学以本专科教学为工作中心，以面向基层、面向生产第一线的应用性人才培养为根本任务。随着绩效管理在现代企业管理中的成功运用，教育界也开始在教师管理中逐步摸索运用。教学型高校教师绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标和办学定位。教学型高校教师绩效管理是把教学作为学校的中心工作，教师与管理者通过持续、动态的沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量办法，在过程中影响教师的行为，从而实现教学型高校的发展目标，并使教师得到发展的循环活动。[2]它是一个完整的循环系统，由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节组成。本文所说的高校教师专指在教育一线从事教学任务的人员。
一、教学型高校教师绩效管理的现状分析
1.把绩效考核等同于绩效管理
在实践中有许多教学型高校将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个不断循环的系统，这是一个比较普遍的错误认识。实际上，绩效考核只是绩效管理系统的一个组成部分，绩效考核只是对教师工作结果的考核，绩效考核成功与否很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
2.绩效考核指标体系难以体现教学型高校的办学定位和办学目标
目前教学型高校教师绩效考核沿用的仍是美国课程评价专家泰勒（R.W Tyler）的目标导向评价模式，[3]其指标选取多集中在德、能、勤、绩四个方面，主要评价教师的思想政治表现、职业道德水平、专业技术水平和教育教学能力。这些内容涵盖面广，但具体指标比较笼统，缺乏可操作性，这与教学型高校强调的“要把教师的发展重点定位在课程与教学上，建立一个以课程与教学为主要内容的教师发展制度体系”相背离。[4]
3.绩效指标选取重视硬指标忽视软指标
教学型高校教师绩效管理需要从结果绩效、行为绩效和潜力绩效三方面进行综合考量。从教师的结果绩效、行为绩效和潜力绩效内容来看，都包含了一定的“硬指标”和“软指标”要素。通常，“硬指标”比较容易量化，但是“软指标”尤其是涉及到情感、态度和价值观则难以进行量化。很多教学型高校在制定教师绩效考核制度时，更多地侧重于对教师科研成果、教学工作量等的考核，忽视甚至完全漠视教师的职业道德、情感态度、价值观等不好具体量化的指标。
4.绩效考核程序以行政权力为主导，普通教师缺乏参与的路径
很多教学型高校的管理者在制定学校的各项管理规章制度等时，习惯于“自上而下”的单方面的制定，很少让普通教师参与其中，教师对制度的出台、政策的制定知之甚少。在对教师的考核过程中，管理者和教师之间严重缺乏沟通，教师只是被动地接受管理者的考核评价。教师在绩效管理中的地位和主体作用完全没有得到发挥，往往造成教师和管理者之间认识上的分歧，甚至误解和抵触，使绩效管理最终难以真正起到提高教师的工作业绩及其教学、科研能力的作用。
5.绩效考核结果缺乏反馈，结果应用缺失
很多教学型高校在进行完例行公事般的年度考核后，就把考核的结果直接交给有关部门保管，除了有限的几个优秀名额之外，其他教师的考核结果一概是合格。管理者和教师没有对绩效考核结果进行面对面的沟通交流，管理者甚少与每个教师个体对取得的成绩、存在的问题进行认真客观的分析，来帮助教师个体在绩效、行为、能力、责任、态度等多方面得到切实的提高，考核结果只是作为确定薪酬、奖惩等的依据。
二、教学型高校教师绩效管理模式创新路径
1.目标层面，教学型高校要在国家对大学分类指导基础上科学定位
德国存在主义哲学家雅斯贝尔斯（Karl Theodor Jaspers）认为大学的任务有四项：一是研究、教学和专业知识课程；二是教育与培养；三是生命的精神交往；四是学术。[5]教学型高校以培养应用型人才为主要目标，对人才的培养主要通过教学活动来实现，所以教学是教学型高校最经常、最主要的实践活动，是实现高校教育目的的基本途径，是高校的工作中心。学校的一切工作要围绕做好教学工作为目标。所以，教学型高校教师的绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标、办学定位和学校发展规划。高校在进行绩效管理时，应该根据自身的特点把定量评估与定性评估有机结合。
2.观念层面，教学型高校要在全校范围内明确绩效管理的理念
首先，教学型高校的管理者必须确立绩效管理的理念，有计划、有组织的学习绩效管理的相关知识，树立以人为本的思想，在制定学校的各项管理规章制度时能让普通教师参与其中，充分发挥教师群体的智慧和能力。其次，教学型高校管理者要在全校范围内宣传绩效管理的理念，让每位教师都要认识到绩效管理的有效实施不仅是管理者的工作，也不仅仅是绩效考核，更是每位教师共同参与的一个管理过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息的沟通与绩效的提高。因此，高校的管理人员与教师都要在这个过程中承担相应的绩效责任，高校教师的绩效管理才能取得良好的效果。[6]
3.组织层面，教学型高校要成立专门的绩效管理组织体系
根据国内外成功绩效管理的经验，绩效管理组织体系一般应由以下几个部分组成：第一，成立由学校高层领导任主任、各主要职能部门负责人参与的学校绩效管理委员会。负责学校绩效管理制度的制定、检查与修改，对有争议的绩效考核结果有最终裁决权等。第二，学校绩效管理委员会下设由人事处处长任主任，绩效管理专家和绩效考评专职人员任成员的绩效管理办公室。负责对学校各部门的绩效管理提供技术支持和业务指导，并对各部门的绩效管理工作进行定期跟踪，及时解决存在的问题，不断总结绩效管理的经验等。第三，成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的教师代表组成。负责在本部门内进行绩效管理的宣传、发动工作推行绩效管理制度，并定期向绩效管理办公室汇报绩效考评的结果及出现的问题。[7]
4.制度层面，教学型高校要制定出明确的绩效管理制度
一套完整的绩效考核管理制度，应包括如下几个方面：一是合理的考核周期制度。对教学绩效应该每个月考核一次，科研绩效考核时间可以每年一次小考核，两年或三年一次大考核。二是有效的绩效沟通和面谈制度。在绩效考核体系中，将教师工作绩效的反馈、诊断、辅导作为学校的一项日常管理事务来抓，及时将绩效改进计划贯彻落实到管理者和教师的工作中。三是完善的绩效培训制度。学校绩效管理办公室应该设立专门的培训部，与一些没有达到业绩要求的教师一起分析原因，并对他们进行有针对性的培训。四是完善的绩效投诉制度。绩效投诉制度可以保证绩效考核管理过程中出现的各种问题、矛盾得到及时、公平、公正和有效的解决，为营造民主、和谐、公正的绩效考核管理氛围提供保障。[8]
5.技术层面，构建科学的教学型高校教师绩效考核体系
（1）确定岗位职责目标，制订绩效计划。绩效计划是高校管理者与教师之间通过充分的沟通交流，确定应实现绩效目标和具体指标的过程，特别要注意的是，要让普通教师广泛参与绩效计划的制定，这是绩效管理制度的应有之义，更是以人为本理念的具体体现。教学型高校教师绩效考核的指标体系应该由师德、教学、科研、学生发展和社会服务以及个人规划六个一级指标构成，在一级指标下再设定若干二级和三级指标。
（2）持续不断的绩效辅导。绩效辅导又称绩效执行，是绩效管理的一个关键环节，它涵盖教师工作的整个过程，贯穿于绩效管理过程的始终。在绩效辅导过程中，高校管理者与教师通过持续、动态的沟通，可以根据国家教育方针的变化和学校的实际，对绩效计划进行调整，使之能更好地适应环境的变化，从而更好地完成绩效计划。为了保证考核的客观公正，高校管理者要随时收集教师绩效有关数据，定期进行相关绩效原始数据的汇总和分析，为下一阶段公正评价教师的业绩水平提供依据。
（3）客观公正的绩效考核。绩效考核是在绩效周期结束后，管理者依据预先制定好的计划，采取科学的考核方法对教师工作绩效给予一个客观准确的评价和总结，包括工作结果考核与工作行为考核两个方面。在制定考核指标时，要对指标进行量化和不可量化的分类，采取定量与定性相结合、具有实用性和可操作性的考核方式。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
（4）及时的绩效反馈面谈与重要的绩效改进。绩效反馈是对绩效考核结果的分析过程。通过绩效反馈，管理者与教师能就取得的成绩、存在的问题等进行及时有效的沟通交流，对绩效考核结果达成共识，使教师了解自己的工作绩效，认识自己有待改进的方面，进而修改制订下一阶段工作计划，实现教师个人的不断进步与学校的可持续发展。绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师考核的目的是通过对教师的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的依据，而教师绩效管理系统的目的在于教师素质与能力的提高及绩效的持续改进与发展。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是绩效管理系统是否发挥功用的关键。
参考文献：
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[5][德]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进,译.北京:三联书店,1991．
[6]刘笳,王强.高校教师绩效管理体系的探讨[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2010,(4):200.
绩效管理规章制度范文3
关键词：绩效管理；高校教师；科学观；人文观
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1671-1254（2014）02-0088-05
The Present Problems and Solutions to Faculty Performance
Management in Higher Educational Institutions
―From the Perspectives of Science and Art Concepts
CHEN Juan
（School of International Studies， Hunan University of Commerce， Changsha 410205， Hunan， China）
Abstract：At present， many universities and colleges in China are implementing performance management. But many problems and perplexities have arisen in its implementation. Although many causes have been found out， the core problem is the diverting of the concept of performance management in universities. Based on a large amount of preliminary work of grasping the existing research， this thesis analyzes from the perspectives of science and humanity the present problems of faculty performance management in higher educational institutions and put forwards such implementing strategies as “Humanity comes first and science second； Humanity comes as dominating philosophy， science supplementary； Humanity comes as tenet， science realization method” in dealing with the performance management in universities.
Keywords：performance management； university faculties； scientific view； humanity view
泰勒的《科学管理原理》面世，标志着现代管理学的开始。科学管理理论的观点，如管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学；达到最高的工作效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理等，其影响是空前的。然而，管理的科学工具的理性光辉在现代管理学学科发展的100年历史中，是非常短暂的，人们在不断质疑科学管理的模式化、非人性化本质的同时，追寻管理的实质，并最终认同人性的自由全面发展才是管理的逻辑终点和归宿。当前，我国很多高校正如火如荼地进行着绩效管理，在取得一些 成绩的同时，也面临着相同的困扰。本文通过建立在以往高校绩效管理的相关研究基础之上，从科学观与人文观的两种不同绩效管理观的角度，分析了我国高校绩效管理的现状及问题，对我国高校绩效管理实践提出了一些相应的对策。
一、高校教师绩效管理研究概况
尽管在一些相对狭小的领域里如工业工程、作业研究等很早就开展了对绩效管理的研究，绩效管理真正作为一个独立的学术研究方向始于20世纪90年代中期。国内外对绩效管理的研究基本也从人文与科学两种视角展开，通过对这两种观点的深入探析，不难发现它们是建立在不同基础之上的。
（一）科学视角下的绩效管理观
“绩效”，最早源自于英文performance，朗文词典解释为“个人、组织等在执行一项特殊工作和活动时表现的好坏”。辞海释义为“成绩、成效”。科学视角下的绩效管理观点认为，不管是评价工作和活动表现，还是对成绩与成效的检测都需要有客观的考核标准，而量化是最客观的表述方式。因此，用科学、量化的标准进行评估和管理员工的绩效是最有效的方法。各种科学的、量化的绩效评估方法被广泛研究并实施。据 Bain & Co.公司（2007）关于管理工具和技巧的运用和满意情况的调查显示，超过80%的公司运用了标杆管理（Benchmarking），超过50%的公司采取了某种形式的绩效考核工资（pay for performance），超过40%的公司采用了平衡计分卡（Balanced Scorecard）。在非营利性组织的学校领域内，实践者也热衷于采纳类似的评估指标，如葡萄牙学校将学校考试等级、进步率、完成率、浪费率（Claudia，2012）作为考核学校的指标[1]。我国很多高校对教师绩效考核也是通过一些量化的刚性指标，如针对一定期间内完成的教学、科研工作数量及层次等来判断教师完成工作任务的成效，并最终决定教师的薪酬、岗位聘用、奖惩等。
（二）人文视角下的绩效管理观
越来越多的国内外研究者和实践者发现科学的、僵硬的、量化的绩效管理所起到的效果与实际设想未必一致，在实践中甚至还有可能走向预期的反面，如Andre（2010）在荷兰几个非营利性组织的研究学院进行了实证研究，对比引进绩效管理之前和之后，发现一些关键指标如科学声誉、项目执行能力等，并没有往所期望的正面发展[2]。由此，人文视角的绩效管理观认为，应该把人的全面发展视为绩效管理的首要因素。认为绩效影响因素是无形的，评价方法应该质化，应激发人的潜能和动力，促进个人内在的提高，最终实现绩效结果的改进。具体包括以下内容：
1对绩效管理的态度：以人为中心，而不是以结果为中心。这种以人为中心的绩效管理态度，不再专注于结果，而是研究人的心理和行为规律，希望通过非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在的说服力，从内心深处激发人的积极性和创造性，最终把组织意志转化为人们的自觉行动。
如刘晖、谷贤林（2008）指出当前大学评价制度与学者的双重属性存在矛盾，由于学术工作本质特点是无法进行量化的。因此，认为我国高等教育管理首要的任务应当是确立以学术和学者，而不是以绩效为中心的管理原则，按照杰出人才成才和重大科技成果产生的规律，构建有利于优秀学者发展、成长和成果辈出的大学管理制度[3]。
2评估方法的选择：既需要定量的方法，更需要定性的方法。在选择评估方法时，不应单纯依赖定量方法，要同时考虑定量和定性两种方法。因为，这两种方法之间是辨证统一的关系，定量方法是绩效评估的基础和保证，定性方法是绩效评估的完善与升华，两者都能保证绩效管理得以顺利实施。
Arie Halachmi（2005）提出绩效评估是绩效管理的一种亚手段，绩效管理既需要定量的方法，更需要定性的方法，特别指出人的行为才是绩效管理最重要的因素[4]；徐奕（2009）则强调实践，表明高校行政管理部门很难设计一个足够科学、全面、完善并有普遍适应性的考核指标体系，而设计一个总体目标清晰、方向正确、涵盖面适当的粗放式考核体系却是可行的，即在一个可以预见、可以控制的基本范围内允许根据管理对象个性化差异实行柔性管理[5]；唐宗清（2006）认为保证教师管理有效性的正确选择应从单一的、量化的绩效评估到系统的、质化的绩效管理，并着重把握四个核心理念：沟通、持续改进、科学的评估观、促进教师的专业发展[6]。
3绩效改进方式的方向：将人与人的行为作为研究焦点，使其成为绩效改进的突破点。大部分的研究将人与人的行为作为研究重心，从形成良好的组织文化和氛围、实现组织和群体学习、加强人员内部沟通等方面研究如何促进绩效改进，如Dilanthi Amaratunga（2011）提出应运用绩效评估的结果促使变革，绩效管理系统帮助组织进行战略学习，建立学习型组织，维护组织知识库[7]；Roland Yeo（2003）认为绩效管理除了聚焦于传统的经济指标，更应注重清晰的组织目标、人员和过程的战略安排、工作预期的持续沟通、组织文化等非经济指标因素。那种检验个人认知和行为发展的绩效评估能够最大程度地产生组织的知识财富和学习能力，并最终有利于组织的经济指标[8]；Aurel Brudan（2010）发现系统思考、学习和融入是三种促进绩效提高的激励因素[9]；Mary Lee Rhodes（2010）发现高层的管理文化是绩效提升的关键因素之一[10]；James Kagaari （2011）通过在一些公立大学的调查，发现信息交流系统（Information and Communication Technology）的采纳将保证服务质量，减少成本，提高绩效水平[11]。
综上，目前的研究呈现以下的特征：
第一，从分离向融合靠拢。目前国内外的研究者越来越意识到应结合科学和人文两种观点来探析绩效管理，两者中的任何一种都不能独立于另一种之外，研究的趋势由原先的科学观与人文观各自分离向融合靠拢，研究趋向于整体性。
第二，从理论向应用演化。绩效管理的研究一直经历着从认知到转变，再到执行的过程。从最初的发现科学化、量化绩效评估的误区，到呼吁向人性化、质化绩效管理的转变，到寻找实现绩效改进的方向等，可见绩效管理的研究一直处于不断演进的过程。未来的研究将从理论向应用方向演化，重点将在绩效改进的执行研究上。
第三，从微观实践向宏观总结前行。越来越多的研究者在微观的研究和实践过程中积累了大量的经验和成果，迫切需要站到一定的高度，宏观绩效管理，对其进行提炼与总结。
二、科学与人文视角下的高校教师绩效管理现状分析
当前我国很多高校借鉴企业绩效管理的理论，在高等学校内实施教师绩效管理，应该说这是高校人力资源管理的一个飞跃， 产生的成效是不容忽视的：一是全体高校员工对绩效管理有了很深入的认识，包括绩效管理的目的、意义及相关问题；二是形成了一个较为完整的量化体系，改变了过去考核界定模糊的现象，建立了工资与绩效挂钩的分配机制，使教师的个人行为基本融入到学校发展上； 三是新的绩效管理制度起到了一定程度和激励与约束教师的作用，在某种程度上调动了高校教师的工作积极性和主动性。
然而在高校绩效管理实施的过程中，出现了一些问题，主要体现在以下两大方面：
其一，过度量化、僵化的绩效管理标准，与高校工作的特殊性和高校教师群体的独特性产生很大的冲突与矛盾。高校是一个非盈利机构，是一个高端知识生成与传播的地方，不仅高校教师的工作具有一定的特殊性，绩效管理的主体――高校教师也有一定的独特性。因为，该群体知识层次高，成就需要强，具有较强的自我引导和管理能力，采取这些绩效管理标准，显然是非常不适应的。
其二，以结果为导向的绩效管理终究会使更多的高校教师弃本趋末，如为了追求短期快速的目标出现实验数据造假、论文抄袭等学术腐败行为，不愿意潜心投入长期、大量的时间和精力在科研工作中，这样的绩效管理导致的最终绩效不容置疑是风险重重的。
产生这些问题的主要原因：一是高校管理层没有树立一个全面正确的绩效管理观，导致高校教师绩效管理的实践者们徘徊在质化与量化、柔性与刚性、自治与控制、自由与责任等两种对立的原则或方法中，无所适从；二是相关理论研究与实践执行脱节，具体表现在理论研究中越来越多的专家和学者认为应强调以人为本，将人的全面发展作为绩效管理中的首要因素，但在实际执行中因为无章可循，且科学评价的可操作性，使得大部分实践者更青睐并依赖于高度量化的科学手段。
因此，通过从科学与人文两种教师绩效管理观的视角，树立正确的绩效管理观，来解决高校教师绩效管理中存在的问题。
三、科学与人文视角下的高校教师绩效管理对策思路
解决高校绩效管理目前存在的问题，首先应理清科学与人文两种绩效管理观的关系，具体分析如下：
（一）科学观与人文观视角的高校教师绩效管理观的关系研究
科学观视角的绩效管理观认为用科学的测量标准评价和改善教师的绩效；人文观视角的绩效管理观则认为绩效管理应以人为本，注重人的发展规律和符合人性的基本特征，用一些定性的描述进行评价并通过对个人内在的影响来提升教师的绩效。这两者看似相悖，实质是一种辩证统一的关系，它们之间既有差异性，又有一致性，联合起来共同构成绩效管理的完整性。
1科学观与人文观绩效管理的差异性。科学观视角下的绩效管理程序化、模式化、规范化表现在：一方面，绩效管理被视为一个系统，以组织发展需求的预期分析与规划、培训和个人能力发展规划的制定与实施、绩效提升措施的设计与发展、绩效反馈与应用机制等为步骤，以绩效结果的提升为目标，整个系统的活动流程非常程序化，当各步骤的活动偏离目标时，就会在系统中得到有效纠正；另一方面，绩效管理执行方式上多采用模型化的方式，如平衡计分卡、关键绩效指标法等都是一些模型化的定量方法，显然这些模式化的管理实践活动，都需要一定的定量标准才能达到规范。
人文观视角下的绩效管理则表现为人本化、非模式化、个性化。首先，在绩效管理的一切活动中，注重以人为本，突显人的全面发展，具体体现在实施绩效管理措施、制度、办法时，不仅要看到绩效硬指标的提升，更应看重的是人性是否得到了完善的发展；其次，很多绩效管理活动和实践，在客观上是难以精确定量化的，应充分考虑人的潜能是否得到了调动；最后，人文视角下的绩效管理尊重个体的差异性，不会试图用一个统一的标准和模式来衡量与改善个体的绩效。
2科学观与人文观绩效管理的一致性。科学观与人文观绩效管理之间存在着相互包容、相互依存、相互补充的对立统一关系。科学的绩效管理需要人文的绩效管理指导，人文的绩效管理需要科学的方法以达到实现；离开了科学的方法，绩效管理缺乏操作性，变成虚无缥缈的口号；离开了人文的思想，绩效管理变成了一堆规章制度，没有生机和活力，达不到绩效管理的最高境界；科学的绩效管理弥补了人文的绩效管理的弱实践性，人文的绩效管理提升了科学的绩效管理高度，最终使整个绩效管理体系更成熟、更系统、更完善。
（二）高校教师绩效管理观执行研究
高校教师绩效管理应该秉承以人的全面发展为核心，尊重个体以及个体的差异性，符合人与人的行为发展规律，倡导“人文为先，科学为后；人文为主，科学为辅；人文为宗旨，科学为实现”的绩效管理观。绩效管理具体实施中应做到如下要求：
1人文为先，科学为后。人文的指导思想先行，科学的评价与控制随后。高校教师的工作特别是科研工作不仅需要人的韧性、耐性，也需要人的创造性；科研成果不仅是长期沉浸与坚持的结果，也是深厚知识沉淀与突然灵感迸发结合的结果。科学研究不允许任何形式的投机取巧与急于求成。然而，现今很多高校，绩效考核的标准多数以较为短的一定时期内产生的结果为衡量标准，这显然不符合科研成果产生的规律。因此，高校的管理层，特别是较高层级的管理者应该首先树立以人为本的绩效管理思想，给教师营造一个较为宽松和谐，但不失进取性的氛围，让教师在这种环境中改变浮躁心态，专注于教学和科研工作。只有在这些前提下，制订一定量化的标准，让组织和个人即学校和教师，对教师的工作进行阶段性总结，发现其中的不足加以改进，在不断激励与完善中前行，同时，这些量化的标准要有效度，具有一定的科学性。
2人文为主，科学为辅。人文思考多于科学制定，以对人的内在及行为加以影响为主，各种规章制度的制定和执行作为引导和完善。高校教师是一个较为特殊的群体，表现为知识层次高、成就需要强，是一个能够实现自我管理的群体。高校的教师绩效管理完全可以以教师为主体展开，各种相关的规章制度仅作为自我管理的方向性引导，作为弥补自我管理不足的手段，以保证绩效管理系统的完善性；同时，在制定各项绩效管理规章制度的过程中应较多思考一些能触动教师内心的，对教师行为有影响的方式、方法。
3人文为宗旨，科学为实现。以人性最完善的发展为目标，以正确的科学方法为实现的手段。任何组织的绩效管理都是为人力资源管理服务的，其目标也是实现组织的人力资源管理目标。现代管理理论一再强调人力资源管理的终极目标是实现员工人性的最完善发展。因此，一切的评价与改进方法都应是实现这一目标的手段，如何科学地设计这些方法，有效地促进人的全面发展是高校教师绩效管理永恒的主题。
现在我国高校有这样一种现象，即绩效管理就像战场上那支冲锋枪，指到哪里高校教师就冲向哪里。科研论文、课题是考核标准，大家就全然不顾其它，全力以赴地奔向这一主题。这种现象显然是非常不合理的，它意味着绩效管理的本末倒置。笔者认为高校绩效管理不应是一支永远指向一个方向的冲锋枪，而应是一场大型演奏会上的指挥棒；高校的高层管理人员应很好地挥动这根指挥棒，在调动教师积极性和创造性的同时，协调好各个部门的力量，最终演奏一曲和谐的篇章。
参考文献：
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绩效管理规章制度范文4
一、乡镇卫生院财务管理的现状
（一）缺乏健全的财务管理机制
目前，我国的乡镇卫生院大部分是属于集体事业单位，这就使得卫生院在经营管理过程中不会受到太多外部压力和竞争的干扰，导致乡镇卫生院在财务管理方面缺乏必要的工作积极性和主动性，造成财务管理工作的懈怠，从而造成一些卫生资源的浪费。
（二）缺乏高素质的财务人员
目前，我国大部分乡镇卫生院的财务部门存在财务人员配备不到位，财会人员岗位设置不严密，财务人员分工不明确，财务管理职责不清等问题。例如，有些会计人员的专业水平较低，甚至有一些不具备专业知识的医护人员兼职；财务会计人员兼职档案保管、管材料库保管、器材医药库保管以及负责做材料账等；有些乡镇卫生院则没有对财务人员进行相关业务培训的安排。这些都导致乡镇卫生院财务人员的素质水平低下，进而影响到财务管理工作的水平和质量。
（三）缺乏健全的会计内控制度
乡镇卫生院由于规模较小、科室和人员较少，导致大部分没有实施会计内部控制和管理，或是会计内控管理制度不完善、不全面，导致对财务会计工作的监督管理不到位，造成财务会计工作流程不规范、会计账实不符、违规等问题的发生。
（四）缺乏有效的资金利用
目前，我国的乡镇卫生院在财务管理过程中普遍存在资金利用不合理、资金使用率不高等问题。其中，比较突出的是资金浪费问题。例如，目前，我国的乡镇卫生院所采用的医院管理系统软件完全受政府相关部门的干预，由于软件系统的频繁更换，不仅导致软件系统的完善度不足，也造成了不必要的资金浪费以及财务系统监管的缺失。
（五）基层卫生院的绩效考核引发的负效应
政府人员经费拨款多年未增，实行绩效考核分配制度势必拉开职工收入差距，造成大部分员工薪资下跌，巧媳妇难为无米之炊，薪酬管理成为财务管理的一道难题。
二、强化乡镇卫生院财务管理的改进措施
（一）建立完善财务管理制度体系
各地基层政府机关以及乡镇卫生院要在新农村建设以及新医改政策的指导下，根据自身建设情况，结合当地的医疗卫生需求，建立和乡镇卫生院在财务管理方面的规章制度体系。不断完善和改进乡镇卫生院在财务管理整体以及具体细节方面的制度规定，明确乡镇卫生院财务管理工作的具体内容、标准、方法等，确保财务管理工作在执行落实时的有法可依、有章可循。同时，加强激励机制和奖惩机制的落实和执行，完善相关的管理配套工作。此外，还要引导和鼓励乡镇卫生院“走出去”，逐渐的适应和参与到医疗市场的竞争当中去，将乡镇卫生院的财务活动同我国整体医疗行业市场挂钩，从而更好的提高财务管理工作的效率和水平，达到资金优化配置和利用的目的。
（二）提高财务人员的素质水平
乡镇卫生院必须要加强对在职财务管理人员在业务素质、职业技能、道德修养等方面的强化提高，通过对他们进行定期的、专业的教育培训，提高财务管理人员的财务知识储备、业务素质、技术能力以及实践经验等方面的水平，及时认识和掌握当前医院财务管理的新理念、新知识、新制度、新方法，强化他们的业务素质水平和成本核算能力，从而打造一支业务水平高、综合能力强的高素质财务管理人才队伍。
（三）加强财政补偿政策的落实
目前，我国现行的医疗卫生政策在对基层卫生事业的相关投入政策方面已经有了诸多的规定和标准，但这些规定大部分属于指导性的意见，在实际的落实执行工作中缺乏有效的强制性保障，从而导致政府的财政补偿政策无法真正的落实到乡镇卫生院的财务管理工作中来。因此，各地政府必须要加强对财政补偿政策的落实工作，改善和优化政府的资金投入方向，加强对乡镇卫生院在“硬件”和“软件”方面的全面投入，从而不断的提高政府资金投入的使用效益，提高乡镇卫生院的财务管理水平和质量，进而更好的促进和保障我国农村医疗卫生事业的高效、长久、良性发展。
（四）构建完善的绩效管理指标体系
乡镇卫生院要立足于自身建设发展目标，结合自身经营管理实际情况，制定科学、合理、明确的综合绩管理估指标，建立和制定符合自身建设发展的绩效管理规章制度以及薪酬管理制度，根据不同部门、科室的不同岗位和职责情况，将总体绩效评估指标以及薪酬评定指标进行细化，针对职能科室、诊疗科室、医技部门以及护理科室等不同部门，分别设置具体、明确、可行的绩效评估细则，从而更好的提高绩效管理的科学性、可行性和有效性。
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关键词 行政事业单位 预算项目支出 绩效管理
一、前言
预算项目支出，是指在基本的预算支出以外，针对特定的项目工作或发展目标而安排的预算专项资金支出。而预算项目支出绩效管理是以绩效管理为手段，以实施结果为导向，以绩效提高为目标，对预算项目资金实施全过程管理，以控制并节约项目资金，最大化完成项目目标。如何确保预算项目资金使用的经济性、效率性和效果性，是行政事业单位在现代社会必须面对且亟待解决的问题。
二、行政事业单位开展预算项目支出绩效管理的意义
长期以来，行政事业单位关注预算项目资金的分配，却往往忽视了资金的使用效率和效果，而预算项目支出绩效管理有利于改变传统观念，为行政事业单位引进先进的管理理念和方法，增强员工的财政效益意识；预算项目支出绩效管理有利于行政事业单位完善预算管理工作，提高预算编报的科学性、合理性，凸显预算执行的规范性、严肃性，及时发现项目预算支出中存在的问题，并随时动态调整和纠正，以不断提高预算管理水平；预算项目支出绩效管理有利于行政事业单位提高财务管理水平，提高单位财政资源的分配效率和财政资金的使用效益；对预算项目资金的使用效益进行客观评价，有利于提高财政开支的透明度，减少政府公共项目投资的盲目性，从根本上遏制腐败现象的发生。此外，还有利于促进公共资源的科学合理配置，推动财政体制改革的顺利进行，进一步保障和改善民生。
三、当前行政事业单位预算项目支出绩效管理的问题
行政事业单位往往存在着重投入轻绩效管理的思想，对项目支出资金只进行例行审计，忽略了预算项目支出绩效管理的目的是财政的公共性，这不利于公共资源的合理配置和政府公信力的提升。
（一）管理制度不健全
我国在绩效管理方面执行的依据，主要有《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》、《预算绩效管理工作规划》以及各地方制定的制度，不过具体操作办法还比较少，各地尚未统一。很多行政事业单位的预算项目支出绩效管理制度不健全、操作性不强、管理不到位，绩效管理管理体系还有待完善。
（二）绩效管理不科学
部分行政事业单位不按规定用途使用预算项目资金，擅自挤占、挪用项目经费，变更项目支出内容、扩大开支范围等现象时有发生。绩效管理办法中缺少过程监控环节，有的过程监控流于形式，不能起到指导作用，忽视了财政资金对社会公共事业的促进及补偿作用。
（三）评价指标待完善
绩效评价是绩效管理最重要的组成部分，绩效评价体系包括对评价主体和评价指标两方面。目前评价主体比较单一，评价指标的设计欠缺科学性、合理性，有的评价指标过于框架化，有的评价指标操作性不强，有的注重产出指标而忽略了效益指标等，这些因素都导致了评价报告的质量不高。
（四）绩效考核待落实
一些行政事业单位缺乏一套科学的预算项目支出绩效管理考核机制，导致预算项目支出管理效率低，对财政资金的使用状况掌握不全面，甚至造成财政资金的浪费。而且已完成项目的绩效评价对其他项目起不到参考和导向作用，无法达到财政支出的预期目标。
四、行政事业单位开展预算项目支出绩效管理的对策
（一）建立预算项目支出绩效管理体系
行政事业单位要加强对预算项目支出绩效管理的认识，把“用钱必问效、问效必问责、问责效为先”的绩效管理理念，渗透到每一项工作、每一个部门、每一个人，并在此基础上制定科学合理的绩效管理目标，建立健全预算项目支出绩效管理体系，明确绩效管理责任和分工。《新预算法》中规定“预算要遵循绩效原则”，这在财政支出中首次以法律形式确定了绩效管理的地位，但落实到实践中，还有许多具体的绩效管理办法需要补充。各地区、各单位、各部门要结合自身特点，制定出切合实际的绩效管理规章制度、实施方案、操作细则、评价指标、考核机制等，不断推进预算项目支出绩效管理的工作创新、制度创新和方法创新。
（二）加强项目支出绩效管理过程控制
行政事业单位要实施全面预算管理和内部管理控制，把绩效目标作为预算资金安排、实施和管理的重要依据，来提高预算编制的科学性和合理性，确保预算的执行力和规范性。加强事前、事中、事后的全过程管理，并根据预算执行情况及时调整目标，以最大化发挥出项目资金的效益。行政事业单位要建立绩效管理运行监控机制，在资金使用过程中开展过程控制，做到动态实时控制，发现问题及时纠正，保证绩效目标的实现。过程控制还要与预算执行密切衔接，有效利用信息管理系统，定期对信息进行数据采集与核实、量化与分析，对绩效目标完成程度进行评价、对资金使用效益进行预测。此外，对于形成的绩效评价报告要与部门决算紧密衔接，以真正实现绩效管理的全过程监控。
（三）完善项目支出绩效管理评价体系
在编制项目预算的阶段，不但要科学合理地安排资金，还要完善项目支出绩效管理指标评价体系。其中，指标内容包含成本指标、效率指标、业绩指标、效益指标、环保指标等，首先设定几个大项的指标，再设定细化、详实的指标，并设置指标的权值。其次要注意共性指标和个性指标相结合、定性指标和定量指标相结合、短期利益和长远利益相结合、经济利益和社会效益相结合，确保指标的全面性、合理性、科学性以及可操作性，全面落实财政支出的经济性、效益性、效率性。利用绩效评价指标可以判断每一项资金的金额及去向、每一项成本及费用、产生的效益及社会影响，使项目支出绩效管理有据可依。
（四）健全项目支出绩效管理考核机制
行政事业单位要不断完善预算项目支出绩效管理的考核评价体系，建立绩效自评、重点评价相结合的评价机制，要求各相关部门先自评，然后围绕财务管理工作的重点进行评价，最后结合考核结果进行总体评价，实现评价方式民主化、评价主体多元化、考核机制科学化。在考核评价结束之后，要公开考核评价结果，同时合理运用绩效考核评价结果，进行公开奖励和处罚，并把绩效考核评价结果作为下一年度预算的依据。此外，还要坚持绩效管理公开化、透明化，将绩效评价结果，特别是涉及民生项目的绩效评价结果依法向社会公开，接受社会监督，在提高财政资金使用效率的同时，从源头上预防腐败，保证财政支出对公共事业的补偿和促进作用。
五、结语
预算绩效管理是财政资金管理的方向，行政事业单位只有开展预算项目支出绩效管理，才能有效提高预算项目资金的使用效率和效益，才能更好地适应公共财政改革，与时展的步伐相契合。为此，行政事业单位要引入科学的绩效评价方法，合理设置绩效评价指标体系，完善预算项目支出绩效管理体系和考核评价体系，加强绩效管理的动态控制，以提升公共资金使用效率，推动预算绩效管理的改革与发展创新。
（作者单位为安徽省庐江县教育局）
参考文献
[1] 芦峰.行政事业单位项目资金管理制度的构建研究[J].会计师，2013（12）：74-75.
绩效管理规章制度范文6
【论文关键词】和谐社会；管理模式；公共服务取向模式
1.管理模式与公共服务取向模式
既然我们要谈公共管理模式的变革，那么首先应该明白什么是管理模式。所谓的管理模式，主要是从企业管理这个角度界定的，通俗地说也就是一个企业在管理制度上和其他的企业所不同的地方。从制度经济学的角度来说，它包括了正式制度和非正式制度两个方面，也就是企业在管理规章制度和企业文化上最基本的不同特征。而作为管理模式之一的公共管理模式，也应该包括这两个方面的特征，即公共管理规章制度和公共管理文化。公共管理规章制度作为规范管理者行为的一种手段是外在性的，是要求硬性执行的具有被动性，而公共管理文化则是内在性的，是公共管理者在组织中接受熏陶，自身从内心接受整个组织文化影响的结果，具有主动性，这两个方面相辅相成，缺一不可。因此，我们在提倡建立公共服务取向模式时，不仅要从制度上建立，更应该从组织文化上建立，这样才能将组织的规章制度内化成管理者的思想，真正被其接受且更好地加以实践。它代表了一种将私人部门管理观念和公共部门管理观念的新融合，强调公共部门的公共服务使命，但又采用私人部门的“良好的实践”中的质量管理思想。它赋予新型的公共部门——它们既与以往旧的公共组织决裂，又保留了明确的认同感和目标使命——以合法性。这种模式的基本内容及特征是:主要关心提高服务质量，强调产出价值，但必须以实现公共服务使命为基础;在管理过程中反映使用者(而不是一般的顾客)的愿望、要求和利益，以使用者的声音而非顾客的退出作为反馈回路，强调公民权理念;要求一系列连续不断的公共服务的使命与价值，强调公民参和公共责任制等。
2.和谐社会的构建:向公共服务取向模式转变的动力
近些年，我国经济持续发展，取得了令世人瞩目的成就。但另一方面，经济发展带来了一些新的社会失衡和社会矛盾，人民日益增长的物质文化需要不能得到很好的满足，政府公共产品和公共服务严重不足和失衡。这些不和谐现象都使得我国构建和谐社会成为一项紧迫的任务。而经济社会发展中出现的这些不和谐因素主要是由政府公共服务不到位、越位或缺位引起的。因此，在和谐社会构建中进行转变公共管理模式，建立公共服务取向模式也就成为必然要求。
2.1政府职能定位与市场经济发展不和谐。市场经济是以企业和社会为竞争主体的法制化经济组织形式，政府的职能在于制定法律法规来规范市场的运作、搞好服务、维护良好的市场运作环境。目前，我国的市场经济体系已经基本建立，但政府仍对市场经济的实际运作直接干预太多，而对于一些本应由政府提供的市场经济发展所必需的基础设施和法律法规等公共产品和公共服务还严重不足，造成政府不该做的反而做了，但也没做好;该做的却没做或者没做到位。政府职能的越位、缺位、错位使得市场经济不能健康有序运作，二者严重不和谐。
2.2国家公共支出政策结构不和谐。在计划经济时代以及市场经济建设过程中，我国政府一直处于经济建设的角色，承担着重要的经济建设职能，甚至在很长一段时间里成了市场竞争的主体。因此，一直以来我国政府将大量的资金用于直接投资、改善投资环境和行政支出上，而用于社会福利和社会保障的资金比重很小。如1990-2001年间，我国的行政管理费用平均增长速度为29.2%,12年间增长了7.3倍。用于经济建设的费用为6472.56亿元，占当年GDP的6.7%，占政府财政支出总额的34.24%;而社会文教费用为5213.23亿元，占当年GDP的5.4%，占政府财政支出综额的27.58%。同时城乡二元教育制度、二元就业制度、二元公共服务制度和二元公共财政制度，使得公共支出政策结构不仅在投资建设和社会服务上存在着失衡，而且在社会服务本身结构上也存在着严重失衡。
3.公共服务取向模式的构建
一种管理模式的建立不应该是对原有模式的简单的修修补补，而是进行一次彻底的改造，不仅是外在制度改造，更应该是内在思想文化的改造。世界著名管理大师杜拉克提出:“当前社会不是一场技术，也不是软件、速度的革命，而是一场观念上的革命”。因此我国在建立公共服务取向模式时更应树立公共服务思想，建设应该坚持的理念取向，营造公共服务文化氛围。
3.1强调绩效管理评估、全面政府责任机制。绩效评估指由其他主体用可衡量的绩效指标对政府行为结果是否与其目标任务相配套进行评估。实践证明，绩效评估能促进政府服务能力的提高。全面政府责任机制是指政府的责任并不是单一的。政府不能只关注市场，而忽略法律、社会价值观、政治行为准则、职业标准和公民利益等，应当建立一套各因素相互关联的政府行为问责机制。
3.2坚持以人为本的公共服务理念。坚持以人为本，就要坚持以公众服务为导向。新一届政府也不断强调“民本”的重要性，将“三农问题”提到政府要解决的重要问题上来。公众服务导向的内涵就是政府提供什么、如何提供要事先听取公众的意见，将公众意愿作为第一价值取向;政府提供公共服务的效果如何应当以社会公众的评价为主。我国自古以来就有“以民为本”的优秀文化传统。20世纪70年代以来，西方行政改革的启示之一就是如何以公众为对象，引人竞争机制，以企业的精神重塑政府，提高政府的能力与效率，使公众获取更多高质量的服务。例如，美国副总统戈尔在1993年国家绩效评价的报告中宣称:政府要服务的是我们的顾客。加拿大要求所有的政府机构书面报告各机关的目标，这些目标必须是支援咨询式的管理方法，并结合服务导向的组织目标。在英国，撒切尔政府时期曾轮廓性地提出公众是顾客，政府为顾客服务的原则，90年代的梅杰政府则进一步提出“顾客中心论”的观点，要求抛弃墨守成规的观念，不断改进服务方法，提高服务质量和服务水平，并号称要与顾客一起来改变官僚系统的文化。在葡萄牙，“公民第一”已经成为促进和指导公共行政改革的口号。打破传统管理理论的思维模式，不是从管理主体的角度考虑如何管制被管理者，而是站在社会与民众的立场，要求公共行政的主体，特别是政府如何为公众服务，这是公共行政发展中具有里程碑性的特征。
