前言：中文期刊网精心挑选了工会涉及的法律法规范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
工会涉及的法律法规范文1
加强工会劳动法律监督
是健全劳动法律监督体系的重要内容
工会劳动法律监督的性质及重要意义
工会劳动法律监督是指通过工会组织对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益情况进行的有组织的群众性监督。在我国《劳动法》《劳动合同法》中都明确将工会对用人单位的劳动用工、遵守劳动法律法规等情况进行监督写入专门的章节中。工会组织是我国重要的群众性社会团体，其性质决定了工会劳动法律监督属于社会监督、群众性监督的重要形式，是工会参与社会管理的重要途径，是我国劳动法律监督体系重要组成部分。
法律要维持生命力和权威，关键在于法律能得到有效实施。而要达到法律的高效实施，必须要有严密的法治监督。在全面推进依法治国的进程中，要保障劳动法律法规得以贯彻实施，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，仅仅依靠劳动行政部门的执法监督是远远不够的。工会组织不同于司法机关、政府行政部门，在推动法律有效实施、构建法治监督体系方面，工会的工作重点是发挥其组织广泛性的优势，进行劳动法律监督。加强工会劳动法律监督，也是《工会法》《劳动法》等法律法规赋予工会的法定权利和基本职责，是工会依法维护职工合法权益的重要抓手，是构建和提升和谐劳动关系的重要保障。
加强基层工会的监督，是做好工会劳动法律监督工作最基础最重要的环节
工会劳动法律监督，其监督的重点场所就是工作场所，所以驻扎在工作场所的基层工会（主要是企业工会）的监督就具有实时性、过程性、现场性的特点。这是其他监督形式不可比拟的优势。基层工会的劳动法律监督，和劳动监察、安全生产监督、卫生和公安等有关部门开展的法律监督不同，也和上级工会进行劳动法律监督检查不同。这些部门的监督，大多是采取集中行动，或是通过受理投诉或举报进行事后审查监督，不具有实时性和现场性。有些部门即使也建立日常巡查制度，但和基层工会相比，在监督的时间和空间距离上都有一定的差距。
另外，由于基庸せ岬睦投法律监督委员会成员基本都由该单位的工会干部或工会会员担任，法律监督的内容和他们的自身利益息息相关，因此，和其他具有偶发性或不定期性质的社会监督相比，基层工会劳动法律监督更具有内在动力和监督的积极性。加强基层工会的劳动法律监督，是工会做好劳动法律监督工作最基础最重要的环节。
目前基层工会劳动法律监督存在的
问题
近几年，各省、市的工会劳动法律监督组织的建设和监督员队伍都有很大发展。以浙江省为例，全省工会劳动法律监督组织到2016年底已发展到7万多个，工会劳动法律监督员15万多名。据统计，2010年至2014年，浙江省工会劳动法律监督组织受理的案件数量每年都在1万件以上，受理的案件大多以协商的方式得到解决。2016年12月，《浙江省工会劳动法律监督条例》的生效实施，对工会劳动法律监督工作的开展起到很大的推动促进作用，工会劳动法律监督工作取得了较大成效。
但是，基层工会（主要是企业工会）劳动法律监督工作还存在许多问题。笔者所在课题组近期通过听取参加劳动法律监督培训的企业工会干部的工作介绍，查阅相关资料，又重点选择宁波、衢州、金华等不同经济发达程度地区的企业进行实地查看，发现基层工会的劳动法律监督还有很多需要加强和改进的地方。
企业行政管理方还存在认识不足、支持不够的情况
劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织，一般都设在工会组织下面，委员会的主任大多也由工会主席或副主席兼任。所以，很多企业行政管理方认为，只要成立工会组织就行了，没必要再成立劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织。再者，认为成立劳动法律监督组织，目的是来监督企业行政，最后是给自己找“麻烦”。很多企业管理方并没有意识到劳动法律监督组织可以起到检查、督促和保障企业依法用工，促进劳动关系和谐运行、加强企业内部管理的作用，对基层工会劳动法律监督工作明显支持不够。
基层工会劳动法律监督组织建设不够健全、发展不平衡
一方面，基层工会劳动法律监督组织的建设还没有达到全覆盖。从调查情况看，有的企业工会会员人数远超25人，却没有设立工会劳动法律监督组织，更不用说一些会员人数少于25人的小微企业，基本没设劳动法律监督员。职工访谈结果也基本证实这点。当被问到单位是否有人负责担任劳动法律监督员时，很多职工都表示不知情。另一方面，基层工会劳动法律监督组织的发展不平衡。在设立监督组织的企业里，有的配备的是专职监督员，有的配备的是兼职工作人员，还有的企业，尽管监督组织的机构、人员、牌子都到位，但却没有真正开展工作，履行监督职能不够，监督作用没有得到有效发挥。
基层工会劳动法律监督员的素质有待加强
从调查情况看，基层工会劳动法律监督员是法学专业的或曾经从事过与法律有关工作的几乎没有，多数监督员没有接受过任何专业教育，对于目前相关劳动法律法规的了解和一个普通劳动者相差无几，更不用说关注法律的变化和司法新动态。同时，多数监督员都是兼职担任，接受法律业务培训的机会非常少，严重影响了履职能力，导致出现“不会监督”“不敢监督”的现象。
基层工会劳动法律监督工作力度不够，缺乏权威性
工会组织作为群众性组织的社会团体，其性质决定了工会的监督只是社会监督中的一种形式，并不具有执法的资格。因此，在监督过程中，若发现企业有违反劳动法律法规的情况，也只是提出意见和建议，缺乏要求整改落实的刚性约束手段，监督结果缺乏权威性，因而在职工群众中的信任度不高，影响了监督的效果和工作开展。
加强基层工会劳动法律监督的
对策建议
加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度，提高监督员的业务素质
加强基层工会劳动法律监督组织的组建工作，是做好基层工会劳动法律监督工作的前提条件，只有组织保证、人员力量配备齐全，才有可能做好监督工作。政府和地方各级工会应当加大宣传力度，消除企业管理方顾虑，引导企业全面认识劳动法律监督，在推动基层工会组建工作的同时，加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度。
基层工会劳动法律监督员是监督工作的具体执行者，对劳动法律监督工作的开展具有至关重要的作用。监督员工作态度的好坏、业务素质的高低、工作能力的强弱，关系着国家劳动法律法规能否在企业里得到贯彻落实，关系着职工合法权益的维护能否实现。因此，工会应当把富有责任心、熟悉法律法规和政策、工作能力强、办事公道又热心的同志充实到基层工会劳动法律监督委员会中，也可以同时聘请专业的法律工作者加入，组建专兼职监督员队伍。加强对监督员的培训工作，重视上岗培训和继续教育。通过集中授课和课后讨论自学、定期和不定期相结合等培训方式，不断提高工会劳动法律监督员的业务素质水平，鼓励监督员积极报考劳动关系协调员，提高监督能力。
创新基层工会劳动法律监督方式，健全监督运行机制
加强基层工会劳动法律监督，应当在巩固和完善接受职工反映的被动式的监督方式外，加快建立符合企业劳动关系现状的主动式监督机制，每年有计划有重点地开展监督检查，形成常态化监督制度。
一是建立完善宣传教育机制。应当在保留传统宣传模式优势的基础上，利用新媒体和网络技术，不断创新宣传教育模式和手段，以喜闻乐见、通俗便捷的方式宣传劳动法律法规，一方面引导企业管理方正确认识工会劳动法律监督，另一方面不断提高劳动者的法律意识和维权能力。
二是加强源头参与机制。基层工会应当建立完善职代会（或职工大会）制度，参与制定和审查企业的规章制度，审议企业重大经营决策；通过平等协商和集体合同制度，就涉及职工切身利益的问题与企业及时沟通商讨，协调劳动关系；参与审查劳动合同，确保劳动合同合法合规、公平合理；做好职工董事和监事的提名，将懂法律会监督的优秀职工选举进入董事会和监事会。
三是健全日常监督机制。基层工会日常监督工作的加强，首先包括协助企业行政建立职工名册、信息管理和工Y支付记录，加强劳动合同变更、履行的管理，做好劳动法律监督的基础性工作；其次是做好劳动法律监督的规划工作，就开展监督检查的时间、形式、重点内容等事项在每年的计划中进行统筹安排；再者，受理并及时处理职工的举报申诉。应当畅通职工反映问题、表达诉求的渠道，接到职工举报申诉或发现企业有违法用工、损害职工利益的情况，应当及时与企业管理方交涉，调查了解情况，提出解决方案并做好案件处理反馈工作，用好《工会劳动法律监督意见书》。
四是建立重大事项报告机制。基层工会在做好日常监督检查工作时，应当建立制度，在发现企业存在严重违反劳动法律法规、侵害职工权益的行为，或者劳动关系存在重大隐患、容易引发时，及时向上级工会和地方政府部门报告，当好第一知情人和第一报告人。
结合用人单位劳动关系现状，把握好劳动法律监督的重点
基层工会在开展劳动法律监督时，应当结合本单位的生产经营特点和劳动关系存在的问题，在全方位日常监督的同时，坚持问题导向原则，有针对性地进行重点内容的监督，着重解决职工特别关注的问题。据浙江省劳动人事争议仲裁院的信息，近几年浙江全省劳动人事争议案件量始终位居全国前三位，并保持在高位运行。2011～2015年，全省各级调解仲裁机构共处理争议案件57万件。截至2016年9月底，全省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件已达35 925件。劳动争议的内容主要集中在劳动合同、劳动报酬、经济补偿，社会保险和工伤事故等方面。因此，浙江省各级地方工会学习广东、江苏等兄弟省份的经验，针对引发劳资纠纷比较突出的四大问题，集中开展“春查劳动合同签订、夏查劳动安全保障、秋查社会保险缴纳、冬查工资报酬支付”的工会劳动法律监督“四季行”活动，非常值得基层工会借鉴。
积极借力，形成联动协作监督机制
基层工会在加强自身建设、健全日常监督机制的同时，要善于借力，尤其是要积极争取上级工会、地方工会的帮助和支持。我国目前民营企业已经占很大比例，中小规模民营企业的工会，由于在人身和财产等方面跟企业存在一定的依附性，这些企业的工会尚难做到具有真正的与行政对等的制衡地位，因此，履行劳动法律监督职责时，在经过多方沟通、事先协商依然难以解决困难时，要及时向上级工会通报信息，积极争取上级工会的帮助，甚至可以请求上级工会通过“上代下”的方式发出《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，代行监督协调职责。
地方各级工会应当探索维护基层工会劳动法律监督组织和监督员的办法，加强与政府劳动行政部门的工作沟通，完善协调劳动关系三方机制。地方工会要加强与人大、政协、劳动行政、安监等部门检查的配合，实现工会的社会监督与行政执法监督的优势互补，争取工会发出的《建议书》得以落实，增强工会劳动法律监督的权威性。
建立推动基层工会劳动法律监督的激励机制
工会涉及的法律法规范文2
根据市民委“关于组织参加民族法律法规有奖知识竞赛的通知”精神，在短时间里迅速完成任务。对此，我们正确处理年终工作繁重与开展此项活动的关系，把活动的开展，作为当前紧急的一件大事，作为一次学习宣传民族法律法规、提高广大干部群众，特别是各级领导干部的民族法律意识和民族理论政策水平的大好机会。我们迅速召开局班子会进行研究，召开全局干部职工会进行部署，局班子成员分头负责落实。通过精心策划、大力宣传、认真组织，共组织了全县县直机关和乡镇社区等700多人参加了竞赛活动，收回答题卡441份，圆满完成了市民委分配的任务。通过对活动的切实开展，我县广大干部职工对党的法律法规有了进一步的了解，民族法律法规水平得到进一步的提高。具体抓了以下四个方面。
一、突出重点性。我们把民族工作联席会议成员单位作为此次活动开展的重点，成员单位是贯彻执行党的民族政策法规，支持配合民族工作部门形成民族工作合力，共同抓好民族工作的主要单位和部门，为此，我们通过积极联系，争取重视支持，先后组织了发改局、水务局、交通局、教育局、农业局等22个民族工作联席会议成员单位，共150多名干部职工参加试题答写，收到答题卡130份。活动的开展，进一步增强了遵守民族法律法规的自觉性，增强了民族工作的合力和向心力，同时，也提高了依法行政的水平。
二、突出广泛性。活动中，我们坚持从不同级别、不同层次、不同阶层、不同行业出发，并把它作为工作的切入点，通过大力宣传发动，利用电话联系、集中培训、上门讲解等方式，上至在家的四大家领导及县直机关干部，下至各乡镇干部群众及在校学生踊跃参与答题，发放试卷和答题卡共300余份，收到县直机关答题卡84份、乡镇答题卡90份。活动的开展让民族法律法规知识进一步深入人心，普及力度得到进一步推广。
三、突出代表性。在晃市人大代表、县人大代表和县政协委员是我县来至各行各业的精英，他们在工作、生活中具有突出的代表性和影响力，为此，我们充分抓住我县于12月24日至31日召开“两会”这一难得的机会，派一名副局长和一名工作人员蹲守在人大代表、政协委员报到的地方——夜郎迎宾馆，宣传发动他们参与答题，共发放试卷和答题卡120余份，得到代表们热情响应，收回答题卡96份。我县的民族法律法规竞赛活动，因人大代表与政协委员的参与，变得特别引人注目。
四、突出行业性。民族经济社会的发展，涉及到各行各业，只有各行各业的发展，才有我县经济社会的腾飞。因此，我们把增强各行各业具备基本的民族法律法规知识作为切入点，有意识地分行业、分系统地宣传组织参赛。派人送试卷和答题卡到工业战线、卫生战线、第三产业涉及工业局、劳动局、人民医院、林业局、工贸中心等20多个有关部门和社会团体，得到了他们的支持和响应，有的部门还不要我们送试卷和答题卡，他们直接在网上下载答题，共收到答题卡111份。此次活动的开展，在新晃几乎家喻户晓，对民族政策法规的宣传起到了很好的效果。
工会涉及的法律法规范文3
此次竞赛中，有来自深圳、汕头、湛江以及广东海事局各分支局的21支队伍、共63名选手参加了本次角逐，参赛人数之多，规格之高，在全国海事系统尚属首次。全国海员工会、广东省海员工会、广东海事局、湛江海事局、湛江市工会等单位有关领导现场观摩了比赛。
据了解，本次海事调查处理竞赛内容丰富，包括理论考试、实操竞赛、知识竞答等三个环节，竞赛内容涵盖海事调查业务相关的国际公约，国内法律、法规、规章和技术规范，同时涉及航海知识、调查技术等专业知识。
张性平在颁奖仪式上表示，本次竞赛达到了很好的锻炼队伍的效果，也在广东海事系统营造了学习海事调查知识的良好氛围，希望参赛选手们在今后的工作里不断学习，总结提高，争取早日成长为一名优秀的海事调查官，在大家的共同努力下，使我国的海事调查工作提升到一个新台阶。
大赛负责人介绍，本次赛事旨在通过岗位练兵、技能比武的形式，形成海事职工广泛学习业务的良好氛围，不断增强海事调查官队伍的学习能力和实操能力，为打造革命化、现代化、正规化的海事队伍奠定人才基础，不断提高服务广东三个定位、两个率先的能力和水平。
工会涉及的法律法规范文4
工会组织在创建企业和谐劳动关系中发挥着重要的作用，作为科研单位的工会组织，要坚持以人为本，充分发挥维护职能，重视保护和发挥广大科研人员的工作积极性和创造性，积极营造广大科研人员干事创业、宽松和谐的工作环境，在以文化教育孕育和谐，以公正关爱保证和谐，以科技发展促进和谐方面进行了一些积极的实践，实现了维护职工权益和推动研究院有效和谐发展的双赢目标。
一、以文化教育孕育和谐，着力提升全体员工创建和谐劳动关系的意识
创建劳动关系和谐企业活动，是发展和谐劳动关系，构建和谐社会、促进企业持续有效发展的一项有力举措，我们把以文化孕育和谐作为创建和谐劳动关系的重要内容，通过强化职工法律法规、职业道德教育、培育和谐文化、多种形式宣传等措施，建造了干部职工创建和谐劳动关系意识的强力磁场。一是强化职工法律法规、职业道德教育。结合科研工作实际，在全体员工中开展劳动法律法规、职工职业道德教育宣传活动，组织职工认真学习《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规的学习，组织开展了多场次不同层面人员参加的劳动法律法规学习、咨询及专题讲座，普及率达100%。同时教育职工诚实守信、敬业爱岗，提高了职工队伍的思想道德和职业道德素质。二是培育和谐文化。在全院开展了企业文化标志性语言征集活动，共征集到院企业文化标志性语言86条。提交院职代会专门委员会会议审议，确定了具有“勘探开发”、“科研”和“以人为本”等特色的研究院企业文化理念体系，为创建劳动关系和谐企业营造了良好的内外部舆论环境。三是宣传形式多样化，增强教育吸引力。为营造全员共建的和谐劳动关系氛围，先后邀请劳资专家、法律顾问来院讲课；定期组织职工学习收看劳动法规宣传教育专题讲座，并结合案例进行分析；利用宣传图片，橱窗，电子屏、《院报》、宣传标语等形式广泛宣传有关和谐劳动关系创建知识；在院主页开辟“和谐劳动关系创建”专栏。各基层工会利用黑板报、座谈会等形式，宣传座谈开展“创建活动”的重要意义，交流心得体会，提高了干部职工依法办事、自觉维权的意识。四是积极配合实施人才培养工程，提高职工业务技能及综合素质。会同有关部门采取多种形式，加强拔尖人才培养，为科研人员提供知识和技能提升的机会。一方面加强内部培训，举办院学术技术交流讲座。另一方面选派科研骨干参加外部培训和在职研究生的学习。目前全院有集团公司学术技术带头人、后备专家、油田优秀人才等120人。广泛开展群众性文体活动，活跃职工文化体育生活。坚持月月有活动，先后举办了全院职工排球、篮球、乒乓球等体育比赛活动，为所有科研项目室配备了多种小型体育健身器材。组织开展各种职工文艺演出活动，大力推进了职工文化建设。
二、以公正关爱保证和谐，健全完善和谐劳动关系机制
实现维护职工权益和推进企业发展的和谐目标，必须依靠科学有效的工作机制和制度。把制度建设贯穿于科研生产全过程，用制度来规范和协调各种关系，力求达到“共振共鸣”。一是建立协调联动机制。注意协调各职能部门发挥职能作用，共同创建和谐劳动关系。院工会在和谐研究院创建中，注重调查掌握职工对研究院的满意度，并抓好集体合同等一系列涉及职工切身利益问题的落实。同时教育职工以主人翁的姿态，爱岗敬业，投身科研攻关，为和谐研究院建设谏言献策，发挥各级干部率先垂范作用，形成通力协作，共同促进劳动关系和谐研究院建设的工作局面。二是坚持集体合同制度。认真履行和完善集体合同，先后对集体合同部分条款进行修改完善，使合同双方的权利义务更加明确。按照《工会劳动法律监督试行办法》等有关规定要求，制定了监督检查履行集体合同实施办法和工作制度，成立了院劳动法律监督委员会，明确了工作职责。采取问卷调查等多种形式，了解职工对落实劳动法律法规和集体合同中的建议和意见，及时协调解决，预防劳动争议现象的发生。三是进一步完善职工民主管理制度。坚持和完善院职代会制度，充分行使职工代表的民利。认真征集落实职工代表提案，讨论通过院科研生产、内部经营承包、分配制度等重大事项。坚持对院领导干部进行民主评议。深化院务公开工作，认真落实《院务公开工作责任制》等制度，利用院网、《院报》、公开栏等形式对规定公开的内容及时进行公开，求真求实求是，增强了各项敏感事项和重大问题的透明度。四是坚持“送温暖”机制。积极做好困难职工群体的帮扶慰问工作。开展“扶危济困献爱心”捐款帮扶救助活动，制定院扶危济困救助金使用办法。组织院劳模先进等到外地进行疗养，全面落实职工职业卫生健康各项规定，每年对从事有毒有害岗位的职工进行健康查体，按规定发放劳动防护用品，坚持每年为女工发放劳动卫生保健用品，我院先后投资40多万元对部分从事有毒有害科研项目室室内环境不达标及存在安全隐患的工作场所进行了整改。
三、以科技发展推动和谐，引导科研人员为油田增储上产多做贡献
工会涉及的法律法规范文5
秘鲁相关法律规定的矿业特许权包括：采矿特许权、选矿特许权、辅助工程特许权和矿业运输特许权。秘鲁政府颁布的新法律能保证申请者较快的获得矿权。只要矿权持有人每年按规定缴纳相关使用费，这种权利就是永久性的，不得撤销，而且矿权是一种可转让的财产。矿权人可自行决定投资的金额和时间，同时，生产出的矿产品买卖都不受限制，外汇汇兑自由。采矿特许权（矿业租让权）采矿特许权授予持证人勘探和开采无限深度矿产资源的权利，所涉及到的区域是指地面以下的部分，而不包括所在地表土地。申请采矿特许权的面积在陆地为100～1000hm2，在海域为100～10000hm2。从矿区登记备案当年开始，特许权存续期间矿权所有人需要支付每年每公顷3．00美元的年采矿权使用费，小型矿业生产者和非金属租让权持有人每公顷每年1美元，手工矿业开采者每公顷每年0．5美元。选矿特许权持证人有权使用各种物理、化学和物理化学的方法开展矿产品加工处理，提取、浓缩和提纯有用矿物。概括而言，选矿特许权持有者有权进行选矿、冶炼和精炼等活动。辅助工程特许权辅助工程特许权赋予权利人使用采矿辅助的权利，一般都与矿井或巷道的工作有关，如通风和污水处理等。辅助工程特许权按照设计工程，每米支付0．003％个缴税单位（UIT）的使用费。矿业运输特许权矿业运输特许权持证人有权在一个或多个不同的采矿中心和港口、选矿厂或精炼厂之间修建相关设施并实施大宗、持续的矿产品运输。申请特许权时，申请者应支付矿业运输特许权使用费，按照设计工程，每米支付0．003％个缴税单位（UIT）金额。
矿业投资环境
秘鲁的法律法规比较健全，投资政策比较连贯，社会政局相对稳定，除工会经常组织一些罢工外，暴力冲突少，地区之间没有冲突。秘鲁与中国关系较融洽，对中国人比较友好。据Fraser2011～2012年评价报告，秘鲁的资源和政策综合潜力指数为65．55分，在参与排名的93个国家和地区中位列第32位（图1）。在拉丁美洲参与排名的14个国家和地区中，仅次于智利和墨西哥，排名第三位，总体而言，秘鲁矿业投资环境良好。矿业在秘鲁的国民经济中占有非常重要的地位，在全球矿产品的生产中秘鲁也占据重要位置。秘鲁的银、铜、锌、铅、锡、铋、钼、铼、金等的产量长期居于世界前列。2011年，秘鲁的银产量达到4000t，仅次于墨西哥，位列全球第二；铜产量122万t，位居全球第二位；锌产量140万t，位居中国之后，与澳大利亚并列全球第二；铋产量1100t，位列中国之后，居全球第二位；锡产量34600t，位居中国和印度尼西亚之后，位列全球第三位；铅产量24万t，比2010年略有下降，位列全球第四位；钼产量18000t，继中国、美国和智利之后，位居第四位；三氧化二砷产量4500t，位列中国、智利和摩洛哥之后，居全球第四位；铼产量5000kg，位居智利、美国之后，位列第四位；金产量150t，位列中国、澳大利亚、美国、俄罗斯、南非五国之后，居全球第六位。
矿产勘查开发建议
工会涉及的法律法规范文6
一、女工劳动保护权益成效方面
95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。
二、存在的问题
1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。
(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。
(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。
(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。
2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。
(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。
(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。
3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。
4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。
5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。
三、原因分析
1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。
2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。
3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。
四、建议和措施
女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。
1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。
2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。
3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、法律文书等。
4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必须加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。
