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法律法规培训评估范文1
实习培训请示一市财政局：
为提高我市青年劳动力素质和就业能力，加快农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，推进城镇青年创业，团市委按照服务大局和服务青年工作原则，积极推进西宁市青年人力资源培训工程，我委定于十月底在四区三县开展青年劳动力培训工作，需培训经费26800元。请按有关规定核拨经费为盼。
实习培训请示二市政府：
瓜州县现已设立4个民族乡，共有回族、东乡族、藏族、撒拉族等20个少数民族，少数民族人口达到2.5万多人，占全县总人口的18%。这些少数民族是通过“两西”、疏勒河及九甸峡移民项目的实施由我省中东部干旱贫困县市迁入我县的移民。由于他们大多数生活困难，受教育程度低、劳动技能少，不适应先进农业科技的推广应用和劳务经济发展的要求，严重影响少数民族脱贫致富。为了加快少数民族脱贫致富步伐，提高少数民族群众的科学文化素质和法律意识，我们计划对少数民族青壮年劳动力从法律法规、民族政策、农业科技、劳动技能等方面进行培训。经概算，此次培训共需资金25万元。由于我县财力有限，只能自筹10万元，恳请市上解决15万元。
妥否，请批示。
实习培训请示三人事处领导：
法律法规培训评估范文2
职业培训工作中存在的主要问题
1.对职业培训的认识存在误区。首先，整个社会在观念上重学历教育，轻职业教育和培训。对中国社会影响至深的儒家文化历来提倡“万般皆下品，唯有读书高”、“劳心者治人、劳力者治于人”的精英教育观念，深层次地影响着整个社会的收入分配体系，整体上广大企业技术工人的收入和福利待遇远低于公务员、事业单位职工，经济上的劣势客观上造成了技术工人社会地位不高，进而形成了全社会过于重视学历教育，而忽视职业教育和培训的氛围，阻碍了职业教育和培训的发展。其次，对职业培训对象的认识过于片面。大多数人只要提到职业培训，便会自觉联想到下岗失业人员和企业职工(尤其是技工)，这是极为片面的。
2.职业培训相关法规不完善。中国的职业教育已开始走向法制化，国家也一直重视职业培训工作，但是关于职业培训的法律法规还不完善，目前的法律法规主要在《劳动法》、《就业促进法》和《职业教育法》中体现。在这样的背景下，国家开展职业培训工作基本是依据国家部委的政策性文件，地方劳动行政部门组织实施职业培训工作，靠的更多是地方性法规，制度的缺失导致了用人单位对劳动者的职业培训可有可无，职业培训机构各自为政，官办性强而市场生存力极弱，劳动者职业培训机会缺失，培训效益差的局面。
3.企业、劳动者培训积极性不高。在目前“用工荒”、“招工难”的大环境下，企业不愿意培训的原因有两个：一是企业如果自己对员工进行培训，经济成本高。二是对于技能型操作员工，企业仅仅限于对他们进行简单的岗前培训，满足岗位操作要求，不愿意进行系统的职业培训。这主要是因为企业只希望培训后员工能为自己的企业服务，不希望员工考证或者具备综合技能，因为越培训，员工技能越好，越全面，越容易跳槽，进一步造成人工短缺。普通劳动者培训积极性不高的原因主要有两点：一是劳动者自身素质决定。部分农村转移劳动力和失业下岗人员本身文化素质偏低，不喜欢学习，有培训也不一定愿意参加。二是“用工荒”的大环境对劳动者培训没有压力。现在找工作很容易，不愿意培训一样可以找到工作。
4.缺乏有效的培训质量评估机制，职业培训质量不高。培训质量评估是培训的重要环节，目前职业培训质量评估存在的问题表现在以下几个方面，首先，相关部门对培训质量评估投入不足；其次，对职业培训质量评估不够全面。培训质量评估仅仅停留在对授予的知识和技能进行考核，并没有深入到劳动者工作绩效的改善和为整个社会带来的效益等层次上来；第三，职业培训评估方法单一。培训质量的督查多以取得证书率为依据。使得各培训机构为了利益，通过各种手段让培训人员取得证书，但含“金”量低、就业质量不高，这些又阻碍了培训工作的继续开展。当前对职业培训质量进行评估的主体仍然是劳动行政管理部门，由于缺乏对培训质量的有效监控，就不能很好地发挥劳动行政管理部门在培训市场的宏观管理职能。
建议和对策
1.转变观念，拓宽职业培训机会。《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》中提出重点做好六个方面的工作，其中第一条就是：加快健全面向全体劳动者的职业培训制度。职业没有贵贱，只有分工不同，职业培训是《劳动法》赋予每个劳动者应有的基本权利，每个劳动者所享有的职业培训机会应该是相对均等的。职业培训应该贯穿于劳动者的全部劳动年龄内，包括在职的持续性培训和失业后培训与初次就业培训。可以说，职业培训的过程应该是贯穿于每个劳动者全部的劳动年龄内的，这是终身教育和终身学习的基本观念，也是符合构建学习型社会基本要求的。
2.完善制度，规范职业培训管理。面对我国严峻的就业形势巨大的就业压力，急需通过法制化手段建立促进就业的长效机制。通过完善职业培训相关立法，将职业培训完全纳入法制化管理。我国目前与职业培训相关的主要法律有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等，与发达国家和地区相比，差距仍较大。美国、日本、英国等发达国家为了促进社会和经济发展，加大劳动和社保立法力度，先后颁布了多个有关职业培训的立法，其中重要的有：《人力开发与培训法》(美国)、《职业保护法》（英国）、《职业训练法》（日本）等。他们的共同点都是保护劳动就业，并就职业培训的对象、范围、内容、机构、等级、经费以及培训项目的开发、实施和管理作了具体的规定，基本上做到了有法可依，有章可循。今后我国在完善相关立法上可以借鉴西方发达国家和地区的经验，尽快完善职业培训的相关立法体系。
法律法规培训评估范文3
【关键词】服务型政府；公务员培训；机制
一、构建服务型政府对公务员的新要求
1、服务型政府要求公务员提升民本服务能力。服务型政府的核心理念是为人民服务。以人为本、执政为民是建设服务型政府的指导思想，公务员具有服务意识，是服务型政府的本质要求。在服务型政府的理念下要求公务员必须摈弃“官僚制”服务观念，牢固树立公民权利本位，官员义务本位的思想，强化为民服务意识，提高公共服务素质与能力。同时，还要从根本上树立公务员的责任心、爱民心，不断创新服务方式，改进服务方法，以更好地为人民服务。
2、服务型政府要求公务员提升应变能力。服务行政应具有及时有效的应变力，服务型政府的建立在很大程度上取决于其应变力的强弱，应变力强意味着政府是否能够及时反映并高效满足公众的需求。公务员应变力的强弱在一定程度上决定了服务型政府是否能够得以建立，为此，公务员也必须具有应变能力，对公众的需求做出积极的回应。
3、服务型政府要求公务员提升创新能力。随着市场经济的不断完善，我国政府的职能不再是无所不为的全能型管理，而是有所为，有所不为的有限型管理和以服务为主体的政府运行模式，这也带来了政府运作形态和管理方式的调整、变革和创新。为此，公务员必须充分发挥个人主观能动性和创造性，以一种开放性、创新性的思维与外界互动，研究探索新的制度政策和管理方式。
4、服务型政府要求公务员提升依法行政能力。服务型政府本身是法治型政府，要求公务员依法行政，依法行政可以从根本上保障公务员正确使用权力。公务员依法行政水平的高低直接影响行政效率的高低，影响着党和政府与人民群众的关系。因此，适应建设服务型政府的需要，公务员要树立法律至高无上的观念，认真学习和掌握法律、法规，不断增强法律意识，提高法律素养，提升依法行政能力。“各级公务员要不断学习掌握与自己工作相关的法律法规，按照法定的职责权限和程序，遵循公平、公正、公开的原则，来履行职责、执行公务。”
二、服务型政府视阈下我国公务员培训存在的问题
1、培训认识不足，机会不均衡。一方面，从领导层面来讲，一些领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，重视程度不高，总认为培训是“软任务”，把培训投入看做是消费投资，并不能提高实际能力，从而产生重使用轻培训的现象。另一方面，从受训人员来讲，学习内生动力不足，对培训的重要性也认识不足，对培训不积极、不主动，被动地接受培训，甚至甚至出现抵抗情绪。另外，由于各方面的原因，当前培训工作中还存在着领导干部培训机会多、一般干部培训机会少，闲者培训机会多、忙者培训机会少的现象，致使培训机会不均衡。
2、培训内容滞后，方式相对单一。当前公务员培训有的分为公共必修课、专业必修课和选修课，来提高学习的针对性，但选修课的开设在网络学习中比较多，实际培训中较少且一般只是小范围，公务员自主选学的选择性不大，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。
3、培训需求分析不到位，缺乏培训评估反馈体系。培训缺乏统筹规划，忽视对培训需求的分析和预测，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另外，我国还没有一整套公认的培训质量评估体系，对培训质量的具体方式、培训质量客观指标的设计等涉及衡量培训质量的一系列基础问题都还没有深入研究。有些地方虽然具有反馈制度，但由于反馈中监督机制不强，导致弄虚作假现象严重，同样无法真实准确的反应培训的效果。
4、培训机构和师资力量单一，缺乏提高服务质量的内在动力。多年来，我国公务员培训工作几乎由党校、行政学校独立承担，公务员培训工作在排除竞争外在压力的同时，也就消除了提高服务质量的内在动力。而且，培训机构的单一也决定了师资力量的单一，党校和行政学院特别是基层的党校和行政学院的师资力量又相对薄弱，尤其缺乏具有能够提高公务员服务能力的知识及方法的师资，更加缺乏大量具有专业知识技能的师资力量。
三、构建服务型公务员培训体系的路径探索
1、认清培训重要性，明确培训目标。公务员培训是公共部门人力资源开发的重点，也是一种出人才、出效益的投入。要把公务员培训当作一种战略投资行为，作为培养人才的一种重要手段，它能够增长公务员的知识，提高公务员能力和综合素质，它的回报也许短时间内不易体现，但产生的长期效益却是不可估量的。公务员培训要与服务型政府人才的需求对接，服务型政府需要具有公共管理知识和能力的人才，因此，要以培养高质量的公共管理人才为培训目标。把公务员能力提升作为培训重点，以能力建设为核心，以能力提升为重点，在培训内容设置、培训方式创新、培训效果评估等环节改进和完善公务员培训机制，强化能力效果。
2、不断更新培训内容，创新培训方法。培训内容上要注意科学性和针对性，在开展广泛调研的基础上选择并制定公务员培训的具体内容，按照建设服务型政府的要求，围绕公务员的工作实际，加强政策法规、业务知识、文化素养培训和业务培训。根据公务员岗位特点，针对公共服务工作的重点、难点和热点问题，加大专题培训力度，使更多的公务员成为管理专家和业务骨干。
注重培训方法的多样性。坚持以学员为主体、教师为主导、问题为中心，针对不同的专题教学内容，综合运用现代先进的培训方法，如案例法、情景模拟法、体验式、现场教学法等，使传授知识与培训素质、训练能力实现有机结合。
法律法规培训评估范文4
【关键词】安全教育;安全培训;培训体系
由于旅行社是一个以盈利为目的的服务性企业，在经营中多注重员工岗位技能、业务能力培训，专门的安全教育培训相对较少，且安全培训也很少做到100%覆盖率。众所周知，旅行社安全管理工作直接涉及游客的利益，为确保旅游活动的安全性，预防事故发生及积极处置救援就显得尤为重要。通过安全教育培训，旅行社工作人员可以做到事前预防、妥善处置。我国一些法律法规条文及行业标准中对安全教育和培训亦有规定。如2014年修改并施行的《中华人民共和国安全生产法》第二十五条规定“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训”，2013年10月1日起施行的《中华人民共和国旅游法》第七十九条第二款规定“旅游经营者应当对直接为旅游者提供服务的从业人员开展经常性应急救助技能培训”，2014年1月1日实施的旅游行业标准《旅行社安全规范》4．7教育培训第二款指出“应定期对员工进行安全生产教育”。鉴于旅游活动的需求和法律支持，笔者认为安全教育培训应该作为旅行社一项常规工作，深入到整个经营管理过程中，旅行社建立安全教育培训体系势在必行。
1目前山西省旅行社安全教育培训的情况
1．1旅行社工作人员接受上级组织的安全教育培训
1．1．1旅行社负责人、安全管理人员等接受旅游行
政管理部门的安全管理培训这类培训一般是政府部门牵头(以旅游局为主)，培训的对象较多，除了旅行社外，参加的还有旅游行政管理部门、旅游企事业相关人员等。方式以会议讲座为主。如2014年黎城县组织县局机关全体干部职工、景区、工作站、旅行社相关人员就消防常识，员工素质，景区常规管理等进行了培训。［1］
1．1．2旅行社导游接受旅游服务中心的安全教育培训
这类培训较常规化。如太原旅游服务中心每年都会对全市导游人员(市属旅行社导游和市旅游服务中心注册导游)组织一次安全培训。重在强化导游人员安全责任意识，提高安全事故防范和应对能力。方式以现场授课为主。具体学习内容如:2013年“电子导游、导游助手产品介绍，交通安全常识”等;2014年“国家安全法律法规，太原市旅行社安全管理规范和管理制度”，“旅游中常见疾病救治”“上年度旅游安全情况通报”;2015年“《旅游法》、《安全生产法》”“消防、地震安全知识”“导游团队安全运行方法”等。
1．2旅行社对部门员工的安全教育培训
这种培训形式较灵活。针对不同的岗位，旅行社有时会专门抽出一部分时间进行，有时会穿插到旅游业务经营过程中。如山西大自然国旅对新导游进行为期一周的岗前培训，依照《大自然国旅导游手册》第十部分“导游突发事件应急处理措施”，要特别学习在接团、购买门票、景点参观、用餐、住宿分房、交通(误机误火车、旅游大巴车出现问题)、游客(走失、丢失财物、生病、发生意外、解决矛盾)等方面发生问题时如何预防和应对，并进行口述考核。旅行社要求计调、采购、销售、接待等岗位人员在业务操作中，科学设计旅游线路，与正规的吃住行游购娱企业合作，合理定价，确保销售渠道、促销方式的合法性，出团前与游客签订旅游合同……所有的这些环节都体现了旅行社的安全管理和教育。
1．3旅行社对游客的安全教育培训
表现为行前、行中、节假日或旅游日(5．19中国旅游日，9．27世界旅游日)等对游客进行的旅游安全说明、告知、提示。2015年5月1日起实施的《旅行社行前说明服务规范》，对旅行社的出团前说明在形式、内容、时间等方面做了更加详细规范。现在旅行社的行前说明多在领队或旅行社负责人的讲解下就游客的人身安全、财产安全、证件安全、卫生防疫、旅游目的地风俗禁忌、旅游注意事项、旅游者自身消费模式问题(图便宜、不理性、炫富行为)进行细节性说明和提醒。旅游过程中的安全提示多为以上内容的进一步强调。节假日或旅游日的安全告知及提示多突出人流量大，教育游客文明安全有序出行及避高峰出行。总之，山西省旅行社安全教育培训中，第一类培训正式且常规化，而第二、三类不够完善。
2山西省旅行社安全教育培训存在的问题
2．1教育培训方式单一
山西省的旅行社不论是接受上级组织的、对内部员工的安全教育培训还是对游客的出团前说明多以现场讲座为主。讲座包括PPT演示、理论概述、案例分析、视频播放等形式。这样的方式方便、直接、内容传达明确，但一些经常性的集中授课，大家难免会产生反感，效果欠佳。现有流行的桌面演练，大家知道应该做什么，不应该做什么，但也仅仅停留在理论层面，真正的应急处置的演练少。
2．2监管机制薄弱
目前山西省旅行社的安全教育培训监管多以旅游局组织的旅游安全监督大检查为主，包括全面检查、专项检查、突查。检查项目很多，涉及安全教育培训方面的主要有:是否进行了安全教育培训;旅行社应急演练落实情况;导游人员履行安全员职责情况，包括是否注重团队的安全监管，是否对游客在游览途中用餐、住宿、交通、景区参观、购物、娱乐进行安全提示和告知工作，是否对司机在事故多发、易发路段的安全行驶进行重要提醒等。检查方式有:查阅培训记录，应急演练实施方案、记录、总结，旅游档案，台账及跟团等。这样的监管具体到某一家旅行社来说，次数少，力度弱。缺乏行业监管、企业内部、社会大众的监管。如山西省旅行社现行的游客意见单更多地反映游客对吃住行游购娱及导游讲解服务等的满意度、意见和建议，很少单独提及安全保障服务。
2．3考核内容粗略
目前旅行社安全工作考核，遵照2012年施行的《山西省旅行社安全工作考核办法》［2］，采用自评与旅游局考核相结合的方式，百分制评分，其中安全教育培训占7分，考核指标及标准有:是否制定年度安全教育、宣传、培训计划，是否按计划落实并做好相关记录，是否积极参加上级单位组织的安全教育培训活动，安全教育培训方式是否多样化，员工是否100%接受了培训等。考核后各级旅游行政管理部门对做出突出成绩的旅行社及个人进行表彰奖励。考核内容以宏观概括、是与否为主，缺乏深入地细化量化考核标准，如必须培训几次，记录必须用照片或视频体现，员工对培训内容的评价和接受程度，在工作中的应用如何等。
3山西省旅行社安全教育培训体系构建
3．1安全教育培训组织体系
为保证培训活动有效进行，应建立“培训组织者、培训对象、监管人员”三位一体的组织体系。针对不同的培训内容，培训组织者可以由上级组织、旅行社总经理、副总经理、部门经理、各营业网点经理、旅行社安全管理人员、部门安全专员、资深员工、外聘专家等担任;根据培训主题，培训对象可以是旅行社全体人员、各级别负责人、各岗位工作人员、游客等;监管人员由旅游行政部门人员、旅行社安全专员、社会大众等组成。现有的旅行社安全培训活动往往是有组织者，有参与者，却忽视监管者的重要性。
3．2安全教育培训内容体系
3．2．1法律法规培训
主要有《安全生产法》、《旅游法》、《旅游行业安全管理》、《旅行社安全管理规范》、旅游保险投保及理赔、《山西省突发事件应对条例》、《山西省旅游突发事件应急预案》、本旅行社安全应急预案等相关内容的了解和掌握。
3．2．2岗位安全操作技能培训
各部门依照工作性质和工作流程，如计调部就产品开发设计、采购安全，接待部就咨询、讲解、出团、协调各环节，财务部就旅行社账务管理、财务风险、财务纠纷等［3］，市场部就产品销售安全等方面进行相关培训。
3．2．3安全常识教育及应急救援培训
以旅游过程中的食物中毒、随身物品丢失失窃、突发疾病或身体不适、发生火灾、遭遇抢劫劫持绑架、发生交通事故、遭遇自然灾害等突发事件预防，救援流程，处置技巧的教育培训为主。
3．3安全教育培训形式体系
多样化的培训形式，不仅方便大家学习，还能增强培训效果。在传统讲座培训方式的基础上，旅行社的安全教育培训应积极利用各种载体平台。网络化的时代，应充分注重网络电子化的培训学习。通过旅行社自己的网站，或者旅游行业内部的网站，各种公众微信平台，开辟安全培训教育版块，可以做到图文并茂、视听兼备，使培训更加便利有效。张贴安全标语、相关宣传海报，用以警示员工，提高安全意识。定期组织相关主题文艺活动、竞赛、情境展示、演练，寓教于乐，达到宣传安全知识，提升旅行社员工处置突发事件能力的目的。
3．4安全教育培训评估体系
为确保培训质量，旅行社应建立监测安全培训组织者能力水平和检验培训活动参与者学习效果的评估体系。针对组织者的监测，通过培训过程现场反应、采访培训对象、发放匿名调查问卷等方式进行，综合评价培训内容、培训方式、培训流程、培训场地、设施设备等。将培训与组织者的工作绩效相关联［4］，增强组织培训者的责任感，从而达到认真安排培训、圆满完成培训任务的目的。针对培训对象，除了成绩考核，笔试、口试或操作，评分制，发放安全培训合格证书外，应注重对参与者培训后的工作变化进行评估。如通过与同事和员工本人交谈，了解其培训后的工作在安全意识、安全预防、突发事件处理等方面是否有所增效。综上所述，旅行社安全教育培训工作要取得良好的效果，应保证有完善的组织、多样化的形式、丰富的内容和严格的评估体系。
参考文献:
［1］中国旅游新闻网．山西黎城县开展旅游安全管理培训［EB/OL］．www．cntour2．com/viewnews/2014/03/28/jO7odQuIcHoxVgKdRHht0．shtml，2014－03－28/2015－05－10．
［2］盐湖旅游．山西省旅行社安全工作考核办法［EB/OL］．www．yanhuta．com/list_16/1137．aspx，2012－06－14/2015－05－10．
［3］中华人民共和国旅游局．旅行社安全管理实务［M］．北京:中国旅游出版社，2012:2－5．
法律法规培训评估范文5
一、档案行政执法效能评估及其内容
档案行政执法效能是指档案行政管理部门的具体行政执法行为对行政相对人产生的影响，这种影响包括积极影响与消极影响。评估档案行政执法效能是对档案行政管理部门和行政相对人之间行政法律关系的综合考评。一般来讲，效能好说明两者之间的关系比较协调，国家和地方各级档案行政管理部门能够低成本地实现管理职能；反之，则说明两者的关系相对紧张，行政管理成本较高。档案行政执法的效能应该是双向的，即具体档案行政执法行为所产生的效能既会对档案行政管理部门自身产生影响，也会对管理服务对象产生影响。
档案行政执法效能评估的内容：
一是评估的主体。档案行政执法效能的评估主体应当是档案行政管理部门的管理对象和服务对象，包括各级政府机关、企事业单位、社会团体和自然人。传统的考核和评估主要是上级对下级单向进行，其评估结果很大程度上带有上级机关的主观性。档案行政执法关系到管理服务对象有关档案事务的权利和义务，这些具体行政行为是否具有正面效能、效能如何，显然应当主要由行政相对人来评估。事实上，某些行政机关如监察部门也具备了对档案行政执法行为效能进行评估的制度条件。
二是评估的对象。评估对象应当都是行政主体，即能够以自己的名义实施国家档案行政管理职能并承担法律责任的各级档案行政管理部门。档案行政执法效能评估主要就是针对这些具有行政执法权和裁量权的部门进行的，而不是针对具体档案人员的评估。当然，具体档案人员由于代表档案行政管理部门行使职权，其个人行为如果给评估者造成不良印象，有可能强化、抵消、掩盖甚至扭曲对该部门的整体评估，造成评估误差。为此，评估主体必须达到一定的数量和代表性，并尽可能消除偶然的评估误差。
三是评估的标准。对档案行政执法效能的评估标准主要是规范档案行政执法行为的各项法律法规与政策，如《档案法》及其《实施办法》和各级各类档案行政法规和规章。
四是评估的重点。评估重点应当是具体的档案行政执法行为。主要考察其合法性、合理性。对档案行政执法效能的评估不仅仅是对具体档案行政执法行为是否合乎法规要求的评估，还应当包括合理性的评估，否则就不会有行政执法行为的改进。
五是评估的指标。档案行政执法效能评估指标就是一套量化档案行政行为效能的标准。评估指标选取、设置的科学与否将直接决定评估工作本身的效能，这也正是开展档案行政执法效能评估工作最难把握的内容。本文试选取管理和服务对象作为参照系来探讨档案行政执法效能评估指标体系构建。从组织行为学角度看，行政执法效能可以认为是管理服务对象对具体行政执法行为的心理反应，是反映管理服务对象对各级档案行政管理部门开展档案行政执法工作认知状况的综合考评。从心理学角度来看，行政执法效能则应当包括管理服务对象对档案法律法规的了解程度、对档案行政执法的认可程度以及对具体档案行政执法行为的满意程度三个维度。
二、档案行政执法效能评估指标体系的具体构成和框架设计
档案行政执法效能评估的内容确定之后，关键就是构建由若干个相互联系的评估指标组成的一个系统性体系。它应该全面、系统、科学和准确地反映一定时期内档案行政执法效能的变化特征和发展规律，根据其组成要素的性质、功能等可能，要进行不同的分类，每一个分类都可以组成一个结构不同的评估指标体系。笔者试以下列一组相关指标，搜集评估对象的有关信息资料，尽量反映评估主体的基本面貌、素质和水平：
1、对档案行政执法依据的了解度；
2、对档案行政执法依据的形式渊源的了解度；
3、对档案行政执法主体的了解度；
4、对档案行政执法程序和各种期限的了解度；
5、对档案行政执法过程中程序性权利的了解度；
6、对档案行政执法实体内容的了解度；
7、对档案行政执法主体是否正当的认可度；
8、档案行政执法人员是否持证上岗；
9、对档案行政执法适用依据是否恰当的认可度；
10、对档案行政执法的事实依据是否清楚的认可度；
11、档案行政处罚的证据是否确凿；
12、对档案行政执法是否依程序作出的认可度；
13、有无滥用行政执法权力；
14、对档案行政执法人员语言及态度的满意度；
15、对档案行政执法人员自由裁量的满意度；
16、档案行政执法人员执法过程中是否采纳了当事人合法、合理的意见；
17、对档案行政执法公平性的满意度；
18、对档案行政执法效率的满意度；
19、对档案行政执法依据更新及时与否的满意度；
20、档案行政执法依据公开方式渠道的多样化；
21、、复议提起率；
22、行政诉讼败诉率。
三、档案行政执法效能的评估方法
（一）评估对象的分类。由于不同级别、不同地区的评估对象在工作性质、职责范围、工作难度等方面存在差别，将全部评估对象直接统一评估显然缺乏可比性，应当对评估对象按不同级别、区域进行分类。
（二）实施评估的步骤。评估工作应贯穿于档案行政执法的始终，每年组织一次，一般要经过以下阶段：（1）动员和调查阶段，主要任务是建立评估组织，制定工作计划，选聘和培训评估监督员，进行宣传发动，采取问卷调查等多种方式征询管理服务对象对档案行政管理部门开展档案行政执法情况的意见和建议；（2）自查自纠阶段，被评估单位在广泛征求社会各界意见的基础上，结合自身实际，查摆问题，剖析原因，研究对策；（3）建章立制阶段，对收集的意见、建议进行专题研究，制定出整改方案，进一步完善各项规章制度，对违规、违纪人员进行查处；（4）总结评估阶段，实行统一测评，分类排序，确定等次；（5）结果应用阶段，将当年度档案行政执法效能的评估结果向社会公布，并将评估结果作为本系统目标管理考核的依据，给予相应的表彰奖励或批评处分。
（三）优化组合评估主体。为了体现效能评估的客观性、民主性和公正性，需要社会各方面的广泛参与。评估主体主要应分为三个部分：一是专门选聘档案行政执法效能评估人员，赋予调查权、受理举报权、建议权和评估权，通过明察暗访，深入基层，充分了解和掌握评估对象的情况；二是设置投诉受理机构，专门负责处理对被评估单位的投诉意见和建议；三是尝试通过大样本问卷调查，组织管理服务对象对接受评估的档案行政管理部门进行测评。
（四）加权处理评估分数。由于评估主体来自方方面面，而且在评估中的地位和作用不尽相同，为此需要被评估单位的测评得分进行加权处理，再按得分多少进行排序和确定等次。
（五）正确运用评估结果。评估结果应作为对被评估的档案行政管理部门目标管理责任制年终考核、领导班子业绩评定、干部奖惩、选拔任用的主要依据之一。
四、实施档案行政执法效能评估应当处理好的几方面关系
（一）主观指标与客观指标的关系。档案行政执法效能评估不应完全使用客观指标，因为管理服务服务对象的需求、愿望和满意度都是非常重要的主观指标，由于主观指标具有模糊性、不确定性和缺乏可比性，因此在指标体系设计中，应当尽量使用客观指标，加大客观指标在总分结构中的权重。
（二）投入指标、过程指标与产出指标的关系。档案行政执法是国家对社会档案事务的管理行为，其本身包含着国家的一种成本投入，有成本投入就会产出要求，同时还需要一个公正的程序。档案行政执法效能评估指标按所处的阶段不同，可以分为投入指标、过程指标和产出指标。投入指标即人力财力投入，过程指标即具体档案行政执法过程中的表现，产出指标也就是工作实绩。一般来说，投入指标状况如何，是过程指标和产出指标状况的必要条件，但不能认为有了投入，就一定有产出。档案行政执法效能评估应当对行政执法的投入指标、过程指标和产出指标三者兼顾，对产出指标的考察可有所侧重，着重考察行政执法的实际成效。
（三）肯定性指标与否定性指标的关系。档案行政执法效能评估指标体系大多数是肯定性指标，但有必要设置一定数量的否定性指标，从正反两方面综合评估行政执法效能。
法律法规培训评估范文6
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作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强政府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息平台
由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。
