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大学生就业法律法规范文1
【关键词】大学生；就业权益；法律保护
当前我国高等教育发展迅速，2011年全国高校毕业生人数为660万人，2012年为680多万，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，就业形势非常严峻，大学生就业压力短期内无法缓解。
然而，由于种种原因，目前大众化教育下大学生就业权益受侵害的现象比较普遍：许多用人单位滥用用人自，就业市场出现很多侵权和歧视现象[1]，其合法权益遭到侵害而得不到及时有效救济，更多的是因制度、法律法规等的缺失而不得不对遭遇不公时听之任之，无法抗争，不敢、不愿、也找不到主张自己的权利依据。
事实上，我国关于大学生就业的政策、法规、规章数量不少，但总体上还处于比较杂乱、重复甚至个别相互矛盾的情况，还远没有形成大学生就业的法律法规体系。国内对大学生就业权益法律保护的正面宣传及保护研究较多，但少有专门论述大学生就业权益法律保护的文章。
一、我国大学生就业法律制度现状探究
我国目前关于保护大学生就业权益的规定多为政策性的，法律性的散见于宪法、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》，《工会法》、《劳动合同法实施条例》、《失业保险条例》、《高等教育法》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律、行政法规、地方法规及其他规范性文件中。
这些法律制度对我国大学生就业权益的维护确实起到一定的作用，但随着我国市场经济的深入发展和法治建设的不断完善，其存在的不足是显而易见的，主要体现在以下几个方面：一是立法体系存在结构缺陷，二是对就业权等相关概念的界定不准确，三是对实施就业歧视的法律责任规定不明确，四赔偿责任单一，五是救济途径局限单一，六是实施机制薄弱，落实不力。
二、国外大学生就业权益法律保护经验
放眼国际，对如美国、德国等发达国家和地区大学生就业权益保护考察，我们发现其对大学生就业权益保护的重视主要体现在对有关法律法规的建立完善和就业市场的规范化管理上，重在提供完善的就业法律保障体系。在法规的制定上，不同国家地区通过制定一些相关的法律法规来规范和管理就业，既规范了毕业生劳动力市场，又保障了大学毕业生的就业权利，同时也维护了各用人实体的合法权益。
为了促进就业，美国先后颁布了一系列法律，如《社会保障法》(1934年)、《就业法》(1938年)、《1964 年民权法》、《全国就业与培训法案》(1973年)、《劳动力投资法》(1998年)等，为实施大学生就业服务提供了重要的法律保障。美国政府为了鼓励大学生到特定地区或从事特定职业采取了许多激励措施，其中最为常见的做法就是免除学生的贷款义务。美国政府对大学生助学贷款分为直接贷款与联邦帕金斯贷款两类，就直接贷款而言，对于连续五年在指定的小学或中学作为全职教师，从事低收入家庭学生的教学服务工作的大学生，可以享受贷款减免政策。在联邦帕金斯贷款上规定，到指定中小学、全职特教、残疾人职业、全职护士或医疗技术人员、全职法律执行官和教养官等部门或行业就业的大学生可全部免除贷款［2］。除了联邦政府的贷款减免政策之外，各州还有不同的鼓励政策规定。此外，联邦政府还积极鼓励大学生创业，在创业贷款、审批程序及审批费用等方面提供便利。
德国在就业法律法规方面有自己独特的一面，是目前西方国家中制定最详尽的解雇程序的国家，1947年德国就制定了《德意志联邦共和国基本法》，随后制定了一系列新的劳动法规，如《职业教育法》、《就业促进法》、《训练促进法》等，将大学生就业纳入了法制化轨道，在扩大就业需求、促进就业等方面发挥了重要作用。德国是世界上最早建立社会保障制度的国家，也是社会保障制度完善的世界典范，通过一系列法律，对社会成员的生、老、病、死、伤、残、孤、寡、教育、就业、住房等方面进行保障。这对大学生就业权益保障非常全面及时到位，他们使大学生就业服务主体上更多体现为政府行为。
在实施机制方面，国外以及我国港台地区早就建立了相应的机构以保障社会就业公平（包括大学生就业）。如美国的联邦平等就业机会委员会(EEOC)，它根据《联邦机构平等就业机会申诉处理规则》对关于就业歧视的投诉开展调查并进行调解。当调解不成功时，投诉人可以向法院提讼。EEOC在全美下设50个地区办事处，有效地调解了关于就业歧视的投诉。英国依据1976年《反性别歧视法》设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备书，全权代表其参加诉讼。我国台湾地区为避免对妇女的就业歧视，各县市政府成立了“就业歧视评议委员会”，到1999年4月已有20个县市成立此委员会。
三、我国大学生就业权益法律保护之建议
面对新形势，无论是稳定就业、扩大就业，还是确保社会稳定，都迫切需要法律层面的保障。大学生就业权益保护是一复杂工程，“只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正，个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利”[3]。政府应尽快建立健全完善大学生就业权益保护法律体系。现提出如下思路建议：
1.修改完善宪法关于就业的规定
在宪法中明确规定禁止就业歧视，完善关于就业平等权的规定。就业平等权从性质上来讲是一种宪法权利，对其进行宪法保护是最为根本、最为有效的救济方式。
2.出台反就业歧视法
目前有很多学者和人大代表强烈要求国家尽快出台以维护人权、追求平等为宗旨的《反就业歧视法》，从制度上消除就业歧视，建立健全对被歧视者的救济措施。如规定禁止在招聘广告中排斥性别和生源地的表示等等，减少对于大学生就业过程中遇到的就业歧视现象。
3.制定有关大学生就业公平的法律
尽快制定有关大学生就业公平的法律法规，如《普通高校毕业生权益法》、《普通高校毕业生平等就业法》、《普通高校毕业生就业促进法》，并把相关的优惠政策和保障政策用法律的形式加以明确，为大学生顺利就业扫清道路。
4.制定大学生就业的社会保障立法
制定《工资支付法》，规范和约束雇主的工资支付行为，调整争议较多的加班工资、假期工资、停工工资和延期支付工资行为等，这对引导大学生到非公有制单位就业及灵活就业有较强的现实意义。制定《大学生失业保险法》和《社会保障法》等相关法律，实现大学生社会保障相关法律的衔接配套。
5.出台大学生就业服务法
这一法律应首先要明确大学生就业技能的培训内容，完善职业供求信息制度，建立统一的数据库，实现岗位与大学生的有效匹配，开发针对大学生就业的专门服务项目，制定出全国统一具有操作性的更加明确的激励措施，对到艰苦地区和特定行业工作的大学生，增大其转正晋级、工资补贴的幅度和比例，减免其在校期间助学贷款或代偿学费，服务一定年限后，希望返回大城市就业应该给予政策便利和优惠等等。
6.加强行政立法
由于大学生就业是一个复杂的系统工程，涉及到的政府职能部门较多，部门之间由于职责不同可能出现工作相互交叉、重复或者相互推诿。因此，政府应明确各级政府以及各政府部门之间在大学生就业中的具体职责，规范自身的政府行为，防止政府责任出现缺失。
7.加强地方立法
在构建保障大学生就业权益立法体系的过程中，地方立法层面的作用也不容忽视。地方人大常委会和人民政府可以充分发挥地方立法可以结合本地区实际和立法程序相对灵活的优势，制定地方性法规和规章，以满足本地区实践的需要，建立一个由点到面、由中央到地方的立体的法体系。
8.加强大学生就业市场的法律法规建设
完善大学生就业市场制度体系，加强就业配套制度建设，建立和健全毕业生就业市场运行规则，规范市场行为，做好大学生就业市场的预测与信息。在《劳动力市场管理规定》基础上尽快建立和实施《普通高校毕业生就业市场条例》，规定毕业生就业市场开设的条件、程序、监管办法，反对不正当竞争，制止欺诈行为，完善毕业生就业市场中介组织的功能，建立良好的市场运行秩序，保证毕业生就业市场正常运行。
四、完善我国大学生就业权益保障制度
社会保障作为一项基本制度，是社会的“安全网”，也是经济的调节器。建立社会保障制度是现代国家的重要标志，也是现代政府的重要职责［4］。当然大学生就业权利的保护和促进，仅靠立法是远远不够的，还在于己有的法律是否得到了遵行和落实。因此，大学生就业权益需要切实有效的实施机制加以保障和充分合理的监督机制进行制约，需要在行政执法和司法等法律实施过程中加强对其进行保护。
1.设立保障机构
设立一些专门保障平等就业委员会的机构，为弱势群体提供就业歧视方面的咨询和服务，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。我国这一机构的名称可为平等就业机会委员会。
2.设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门
这个救济部门一方面向大学生宣传就业政策和平等理念，另一方面可直接开展查证工作。由于大学生受到就业歧视在我国具有普遍性、特殊性和严重性，一旦用人单位的行为被该机构认定为“就业歧视”，该机构可以首先通过非正式的程序，劝说用人单位放弃歧视性的雇佣措施，若调解或劝说失败，则该机构可以代表大学生向法院提出，如果法院判定就业歧视成立，监督违法者对判罚结果强制执行。
3.建立公益诉讼制度
社会团体应当是社会保障公益诉讼制度中不可或缺的角色，而赋予社会团体公益诉讼原告资格也是当今世界公益诉讼制度发展的趋势之一，平等就业机会委员会完全可以代表大学生向法院提出。
4.完善行政救济
尽快出台《劳动保障监察法》并明确各级政府在劳动监察中的作用和责任，完善行政救济将使大学生得到一个安全有利的就业环境，其就业主张也得到政府责无旁贷的支援。
5.加大劳动监督和惩罚的力度
为了有效保护大学生就业权益，有必要加大监督和惩罚的力度，对侵害大学生就业权益的，除了经济赔偿外，增加精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚[5]。
6.强化司法保
司法保护是保障大学生就业权益最为现实的途径之一，是社会正义的最后一道防线，能恢复和补偿大学生被侵犯的权益。司法保护主要体现在司法救助制度的建立和完善上，有必要为大学生这一弱势群体提供一定的帮助和扶持，扩大司法审查范围的内容、增设特别程序、推行简易程序以降低诉讼成本、合理配置举证责任，实行立案优先、审理优先、执行优先，以利于大学生的各种权益得到及时充分的救济。
建立健全促进我国大学生就业的长效机制，法律化、制度化、规范化是必由之路，有效解决当前大学生就业难问题，切切实实维护好大学生就业权益，构建和谐社会，我国大学生就业权益法律保护工作任重道远。
参考文献
[1]2011年11月20号,中国政法大学研究所《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》,报告显示:2011年国家公务员近万个岗位,全部存在健康歧视和年龄歧视,此外在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在大量歧视性要求.
[2]贾友军,綦群高.美国政府、社会与学校在解决大学生就业中的角色定位与借鉴[J].中国大学生就业,2006(6).
[3][美]史蒂芬•霍尔姆斯,凯斯•R•桑斯坦.权利的成本――为什么自由依赖于税[M].毕竞悦译.北京：北京大学出版社,2004.26.
[4].关于发展社会事业和改善民生的几个问题[J].求是.2010(4).
大学生就业法律法规范文2
大学生就业歧视问题是指毕业生在参加招聘的过程中，就业单位对条件相同或者相近的毕业生产生与工作能力无关的歧视，而损害其平等就业的机会。就业地域歧视是指用人单位在招聘的过程中只招聘某一特定区域的毕业生，而歧视其它地域学生的一种社会现象。具体表现为部分单位为了在自身管理、缴纳保险等事项上节省时间和花费，在招聘时对毕业生的户籍身份区别对待，例如区别对待欠发达地区和农村户籍的学生。我国就业地域歧视是就业歧视问题中的一个重点组成部分，也是影响毕业生就业公平与就业质量的重要因素［1］。
2大学生就业地域歧视问题分型及其原因
2．1大学生就业地域歧视问题分型
2．1．1农村大学生在城市就业受阻
我国的户籍划分采取的是城乡二元化户籍制度，受这一制度的影响，我国高校毕业生在就业的过程中易受户籍制度限制。部分用人单位认为农村毕业生对城市生活的熟悉程度以及视野开阔程度都处于劣势，因此在同等学历的情况下，用人单位更青睐于城市户口的学生。
2．1．2少数民族地区的学生易受歧视
受地理位置、历史因素、政治因素的影响，我国少数民族地区经济相对落后，在加上知识、技能、语言等素质因素的影响，我国少数民族毕业生的就业率明显低于汉族学生。例如受恐怖袭击的影响，大部分用人单位不愿聘用生于新疆自治区的维吾尔族毕业生，甚至对学习成绩好、能力强的少数民族毕业生也存在不同程度的排斥。
2．1．3地域标签现象严重
随着信息化进程的进一步推进，信息传播的速度加快，因此不少用人单位会根据互联网上对某一地区的人的大众标签选择应聘者。这些标签的广泛传播在很大程度上影响了用人单位对应聘者的印象以及评价，进而直接导致了就业地域歧视现象的产生［2］。
2．2产生就业地域歧视的原因
2．2．1我国严格的户籍身份管理制度
我国目前正在大力改善城乡二元制户籍制度，但城乡之间的差距难以打破。我国的城乡居民所享受的社会资源与公共福利上存在很大的区别，例如农村新型合疗政策与乡镇医保政策的差距使得城镇户口居民比农村居民更有地域上的优越感，因此部分农村户口的大学生因无法落户而受用人单位的歧视。
2．2．2区域经济差异上的不平衡性
受地理位置的影响，我国东部沿海地区港口众多，经济发展迅速，城市化进程较快，而内陆城市受地域影响经济发展速度较慢，整体经济较为落后，所以使得社会资源、教育水平以及人力资源储备等方面远远落后于经济发达地区。因此，用人单位在招聘中往往对西北部毕业生有着严重的地域歧视。
2．2．3用人单位受利益目标驱动
众所周知，企业开展的一切经济活动的目的都是盈利，受利益最大化目标的影响，用人单位在选择职员时往往会更偏向拥有社会人脉关系、生活稳定、地理环境熟悉以及语言熟练的本地人［3］。例如，北上广的大部分用人单位都会录用本地人，而只有在供小于求的时候才会选择外地毕业生。
2．2．4缺乏法律约束
我国目前有宪法、劳动法等法律保护劳动者的合法权益，即保证劳动者的公平就业与平等劳动权，但目前尚未将地域歧视纳入相关的法律法规中，因此即使大众对就业地域歧视有诸多重视与探讨，但这一问题仍缺乏法律效力，使得很多用人单位不会因存在地域歧视现象而受到相关法律制裁，而使其在招聘过程中依旧存在地域歧视和对不同求职者的区别对待的现象。
3解决大学生就业地域歧视问题的措施
3．1改革户籍制度，消除城乡二元化现象
户籍制度是造成就业地域歧视的首要原因，因此要从根本上改善这一问题，就必须深入改革我国现有的户籍制度，改善、消除城乡之间根深蒂固的二元对立现象，进而使得城乡大学毕业生在就业过程中可享有同等的身份和待遇。同时，政府相关部门应提供便捷的公民乔迁和登记管理渠道，促进城乡间人才的流动速率。最后，政府应极力缩小城乡居民在社会保障、受教育机会以及就业机会等方面的差距，保障社会资源的合理分配，从而为毕业生就业创造良好的客观条件。
3．2完善法律法规，有效推进反就业地域歧视法
法律法规具有一定的权威性和规范性，因此建立完善的法律法规能有效降低毕业生在就业过程中的制约作用，对用人单位的招聘行为产生一定的规范作用。具体的措施为:在现有劳动法法律条文的基础上扩大劳动法中关于企业就业歧视的范围，并且具体指出就业地域歧视的定义、范围以及行为归属，并且加大处罚力度，进而建立一个公平、平等、规范的就业体系，使大学生在就业过程中享有公平的竞争机会［4］。
3．3加强企业社会责任感
目前我国的人才市场管理不够规范，大学生在就业过程中受到地域歧视的现象时有发生。为了改善这一现状，相关部门应该增强用人单位的社会责任感，并且让企业重视自身在开发社会人力资源方面所承担的责任。帮助企业树立正确的用人观念，使其能尽量消除自身的歧视观念，尽可能的吸收多样化的合格人才，根据不同的人才设置不同的岗位，在选拔人才的过程中能本着“公平、公正、公开”的原则。良好的就业环境离不开企业的支持，同时正确的人才使用观能帮助企业选拔有能力的人才，促进企业可持续发展。
4结语
我国就业地域歧视现象愈演愈烈，且对大学生的公平、平等就业带来严重的制约性，同时也对树立良好的社会风气带来一定的影响。鉴于此，笔者提出了改革户籍制度，完善法律法规，加强企业责任感等措施，为实现新一轮大学生就业公平问题奠定良好基础。
作者:王婷婷 单位:吉林工商学院
参考文献:
［1］徐帅．当代大学生就业地域歧视问题的理性分析［J］．开封教育学院学报，2015(11):278～279．
［2］何仕．当代中国大学生就业的经济学研究［D］．福州:福建师范大学，2014．
大学生就业法律法规范文3
关键词 大学生就业 就业维权 维权意识
中图分类号：G647 文献标识码：A
目前，高校毕业生的就业问题得到了社会各界的广泛关注，就业形势的日益严峻使得用人单位牢牢的占据着主导地位，大学生就业中受到的侵权现象不断凸显，如何提高毕业生就业维权意识，保障他们的合法权益，稳定就业市场，维护社会秩序，使毕业生顺利完成从校园到社会的过渡，不仅是保障毕业生就业权利与提高高校就业指导工作水平的客观需要，也是维护社会和谐稳定的重要内容。
1 当前大学生就业权益遭受侵犯的现状
近年来，全国大学生就业形势每况愈下，对于经验欠缺、就业维权意识不强、刚刚走出校门的毕业生来说，人才市场供需的不平衡、用人单位的挑剔苛刻、社会舆论的质疑压迫，都使他们的求职之路危机重重，举步维艰。
1.1 以“试用期”为名的智力掠夺
一些用人单位在面向高校毕业生招聘时，为了降低用人成本，使用廉价劳动力，模糊“试用期”这个概念，签约时不对试用期进行明确说明，往往试用期一结束，就以各种理由辞退求职者。应聘的大学生在试用期阶段付出很多辛苦努力工作却只能获得很微薄的报酬，期待转为正式员工后大幅加薪的愿望也变成了镜花水月。
1.2 “李代桃僵”的招聘岗位
在招聘过程中，部分用人单位企图用夸大招聘岗位的方式达到粉饰实际工作职责的目的，应聘者在招聘时看到的明明是“销售经理”、“商务代表”等，结果入职之后，才发现其实际上只是普通的“推销员”、“业务员”等。
1.3 “唯我独尊”的签约作风
与高校毕业生就业日益艰难的境况不同，用人单位的强势地位不断凸显，签订“三方协议”时，往往是按照用人单位的要求来拟订约束条款，部分单位约定的违约金甚至高出市场平均水平三倍五倍之多。个别单位承诺给毕业生了许多待遇，但当其正式上岗后，这些待遇不兑现或大打折扣，面对这些损害自身利益的种种，大多数毕业生选择隐忍。
2 当前大学毕业生就业遭受侵权的原因
2.1 法律因素
（1）相关法律欠缺衍生就业歧视。目前，有关大学生就业方面的法律法规在我国还比较欠缺，主要依靠《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》来约束雇佣关系。由于缺乏针对性，用人单位钻法律漏洞的现象发生频繁，就业歧视现象比比皆是。（2）地方性法规限制就业环境的良性发展。在高校毕业生求职的过程中，常常会出现各地方政府为了保证本地人口的就业，采用一系列的政策和制度来限制外省市籍贯或高校的大学生来当地就业，用人单位限制应聘学生的地域，甚至限制学生的学校，这些地方性法规缺少全国性法律法规的限制，从自身利益出发，剥夺了非本地生源大学生的就业权益。
2.2 社会因素
（1）劳动力市场供求矛盾日益尖锐。近年来，我国劳动力市场一直处于供大于求的现状，随着各大高校的连年扩招，就业人数也逐年上升，就业岗位增加的速度远远低于就业人口增加的速度，而社会需求和毕业生的择业需求之间也差距甚远，这种结构性矛盾构成了极大的就业压力。（2）劳动力市场监管不力，用人单位责任缺失。当今，劳动市场滋生了很多不和谐的因素，加之对市场秩序监管力度不够，很多不法用人单位为了牟取更大的利益，随意侵害应聘毕业生的合法权益，如克扣工资，随意差遣、无故辞退等，造成了很不好的影响。
2.3 高校因素
（1）高校就业维权教育不深入。高校的就业指导工作中，着重体现对学生职业技能的培训，往往忽视对学生维权意识的教育。就业维权意识应教育投入力度不深，仅仅浮于表面，法制教育投入力度不深，高校内部少有维权组织，就业维权体系亟待完善。（2）高校人才培养与社会需求不合。高校的专业设置相对稳定，不能根据瞬息万变的市场需求转变自己的育才方向，专业设置与市场需求的错位导致高校毕业生就业困难，侵权事件屡有发生。
2.4 毕业生自身因素
（1）维权意识淡薄。高校毕业生维权意识淡薄，多年的校园生活使得他们缺乏对自身权利和义务的认识，不能从法律的角度来思考问题，契约意识不强，遇到侵权事件往往束手无策，不能很好的保护自己。（2）法律意识缺失。我国大学生在就业压力的作用下，受传统思想的影响，在权利受到侵害时，“人微言轻”和“多一事不如少一事”的观念往往就会发生作用，多数毕业生会选择消极应对的策略。
3 提高大学毕业生就业维权意识的途径
3.1 明确政府的主体责任，加强大学生就业市场的法制建设
我国适用于高校毕业生的相关就业法寥寥无几，而目前毕业生的就业体制与形势迫切要求相关部门出台一些法律法规，一方面要确立毕业生就业市场的运行规范，明确毕业生就业市场主体的权利和义务，规定纠纷的解决机制。另一方面要明确各大高校和就业主管部门的工作职责，以及发生侵权事件时对就业主体的救援途径。只有加强对非法行为的治理，才能从源头上减少大学生就业侵权事件的发生。
3.2 加强高校维权教育，构建校内维权服务体系
根据教育部办公厅印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中规定，高校职业发展与就业指导课程，应着力体现就业权益保护内容，而实际教学中，劳动合同法的介绍较多，维权内容的介绍较少。因此，高校就业维权体系的搭建，应做到以下两点：（1）加强法制教育，提高维权实践能力。毕业生法律素质的提高是维护其自身合法权利的前提。高校在就业指导课程中，可将法律救济、就业观念，契约意识、维权教育等贯穿始终，并对求职过程中常见的侵权、违法、违约、劳动争议以及社会保险等内容进行重点讲授。（2）疏通维权渠道，搭建校内维权体系。高校在建立健全毕业生就业维权体系的同时，也应发挥其对毕业生的协助力，如设立专业的法律咨询室，为毕业生提供就业维权咨询和协助；在毕业生中成立就业维权组织，让他们在实践中增长就业维权的能力。
3.3 增强用人单位法律意识，规范用人单位录用管理
用人单位应当认真学习《劳动法》等相关法律法规的内容，在和谐的劳动关系中，实现招就双方的真正平等。其中包括：双方签订就业协议后，不得随意毁约；用人单位不得将毕业生的个人信息外泄，保护毕业生的个人隐私；用人单位需严格按照程序办事，不得对新入职毕业生随意压榨等，将毕业生就业中遭受侵权可能性降至最低。
3.4 提高毕业生就业维权法律意识，树立正确的维权观
高校毕业生要想从根本上做到维护自己的合法权益，只有不断提高自身的专业能力和综合素质，树立弹性就业的就业观，努力体现自身的价值，使用法律武器同侵权行为做斗争，为社会的和谐发展贡献自己的力量。
（1）端正就业态度，明确自身劳动权利和义务。就业是一个双向选择，面对纷繁复杂的招聘信息，高校毕业生应端正求职态度，学会辨别真伪，同时学习了解《劳动法》、《劳动合同法》等就业相关的法律法规。只有对自己的权利和义务有足够的认识，才能更好地应用法律武器保护自身的合法利益；（2）谨慎签订劳动合同，注意留存就业过程中的相关证据。劳动合同是以书面形式存在的经双方同意后签订的契约，正规的劳动合同包含以下七个方面：合同期限、工作内容、工作报酬、劳动纪律、劳动保护和条件、合同终止条件和违反合同应受的责任。高校毕业生在签订合同时，应明确合同双方的权利和义务，谨慎对待，避免自身利益受到侵害。同时，一定要细心搜集、整理就业过程中的相关证据，以防自己遇到就业侵权事件时，能够及时有效的应对。
参考文献
[1] 卢灿丽.关于高校就业法律指导课设置的若干思考[J].出国与就业（就业版），2010（11）.
[2] 汤梅芳，姚瑶.法治社会语境下大学生就业维权体系的构建[J]，法制与社会，2011（7）.
大学生就业法律法规范文4
［关键词］农业院校 应届毕业生 劳动合同意识 现状 问题 途径
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2010）11－0025－02
随着我国社会主义市场经济的发展，市场经济对大学生的法律意识，尤其是劳动合同意识要求越来越高，这一方面反映了我国依法治国的基本理念，另一方面也体现了建设社会主义和谐社会的基本要求。
一、应届毕业生劳动合同意识的基本内涵
合同意识即契约意识，是指合同双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其合同必须得到遵守，此时合同即是当事人之间的“法律”，这也是“诚实信用原则”和“公平原则”的基本要求。当然对于合同意识的研究，有的学者认为合同意识和契约意识是两个不同的概念，例如宫艳锋在《大学生择业的法律意识及培养》一文中，分析大学生择业法律意识的现状时，就分别阐述了大学生择业中缺乏契约意识以及缺乏合同意识[1]；戴伶俐、章毓林在《分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养》一文中，就毕业生求职过程中法律意识淡薄的表现，分别分析了契约意识盲点和合同意识盲点等[2]，把契约意识与合同意识作为两个不同的概念，但是又没有对这两个概念进行具体界定，作具体分析。因为契约本身具有法律约束力，它被国际惯例和本国法律所确认。所以笔者认为，契约意识即合同意识。
应届毕业生的劳动合同意识，就是即将毕业的大学生在对劳动合同法及其相关的法律了解的基础上，在自己与用人单位之间依法设立、变更、终止民事权利义务时，对于劳动合同得到遵守的理性、情感、意志和信念等各种心理要素的有机综合体。
二、农业院校应届毕业生劳动合同意识现状
对吉林农业大学的500名大四学生进行问卷调查，实际有效问卷492份，回收比例98.4%。收回的有效问卷中包括男生256人，女生236人，女生的对劳动合同的了解占21.14%，男生的了解情况占29.42%。总体上来看，男生对劳动合同的了解略高于女生。调查问卷也从文理科对学生进行了调查，文科生对劳动合同的了解为27.95%，略高于理科生对劳动合同的了解。
以下是调查问卷涉及到的具体内容：
另外，问卷还就大四学生了解劳动合同及相关法律法规的途径进行了调查，调查显示，在对劳动合同了解的学生中，其中121人通过电视、网络等媒介了解，59人的了解途径为报纸、杂志，35人的了解途径为家庭的影响，25人的了解途径为学校教育。
从问卷调查表中可以看出，农业院校的大四学生对于劳动合同法律法规有一定的感性理解，如都认为应该签订劳动合同，但是对于劳动合同的具体内容所知不多。例如，关于试用期，关于劳动合同的七项条款，关于就业协议与劳动合同的区别等等。通过对农业院校应届毕业生对劳动合同法及相关法律法规的了解途径的调查知道，学校教育在对大四学生的劳动合同意识的影响方面所占比例最小。从以上分析可以看出：虽然农业院校应届毕业生的劳动合同意识有一定程度的感性提高，但是农业院校应届毕业生对劳动合同的理性认识有待于进一步提高，这也需要农业院校进一步加大其对大学生的劳动合同法律法规的教育。
三、农业院校应届毕业生劳动合同意识淡薄的原因
（一）传统观念的影响
我国存在两千多年的封建专制的影响，从古代人们就奉行“多一事不如少一事”的思想，因此很多毕业生的合法权益受到损害，宁愿选择忍气吞声。而许多用人单位也抓住了大学毕业生的这一心理，不断侵害大学毕业生的合法权益。另一方面我国劳动合同法是一个新发展的法，发展时间不长，因此还没有深入人心。这也导致了我国大学毕业生的劳动合同意识淡薄。
（二）用人单位的因素
随着我国高校的扩招，大学毕业生越来越多，“毕业就等于失业”已经成为大学生的口头语，大学毕业生工作难已经成为全国普遍的问题，国家也正在积极解决大学生的就业难问题。个别用人单位在招聘大学生的时候，利用大学生找工作难的现状以及大学生急于找到工作的心理，不签劳动合同或者在签订劳动合同时制定不利于大学生的格式合同或霸王条款，大学毕业生在无奈之际为了工作只能接受。这也使得大四学生从师兄师姐的找工作经验中感觉到学习劳动合同法律法规也没有用，所以懒得积极主动学习。
（三）学校因素
首先，农业院校的学生生源主要来自农村，在农村教师资源以及信息资源较贫乏，所以在以前的初高中接受的法律知识教育相对较少。其次，学校在大一、大二讲授法律知识，学生普遍存在着片面的看法，即法律与己无关，至于将来那是四年以后的事情[3]。同学们到了大四毕业的时候早就忘记以前所讲的知识，而且大部分教师重视的是理论知识的讲授，根本无法让学生形象地接受，学生也只是为了考试而学习。再次，学校的就业指导也不会主动讲授法律知识，在大学生的就业中起的作用不是太大，这也是应届毕业生劳动合同意识低的重要原因。通过调查发现，对于劳动合同法及相关法律法规有一定了解的大四学生中，50.4%的学生的关于劳动合同法律相关的知识来源于电视、网络等媒介，另外24.6%的学生的劳动合同意识来源于报纸、杂志等，14.6%的学生的劳动合同意识来源于家庭的影响，10.4%的学生的劳动合同意识来源于学校教育。
（四）学生自身因素
大学毕业生由于其心理尚不成熟，对社会容易产生消极的看法。对于劳动合同意识，很多面临毕业的大学生没有意识到其重要性，而且即将毕业的大学生社会经验不足，认为企业不会为了这么点小事而故意设置陷阱。殊不知，很多违法组织伪装成合法企业的形式欺骗大学生，有的大学生刚迈入社会就进入了传销组织。
四、提高农业院校应届毕业生劳动合同意识的途径
提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识，对于维护农业院校和社会的安全稳定具有十分重要的作用。这需要从以下四个方面着手：
（一）学校方面
首先，农业院校应该加强对大学生的心理健康教育。面对心理不太成熟的大学生，学校应该定期开设专门的心理健康教育辅导讲座，让大学生知道个别司法腐败并不代表我们就可以怀疑整个法治社会的建设，当自己的合法权益受到侵犯时，不要选择私了、忍气吞声等方式，要勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。吉林农业大学对此就做得很好，学校设有专门的心理辅导机构和专业教师，每周固定时间来解决大学生的心理咨询或心理问题。
其次，农业院校应该专门针对即将毕业的大学生进行劳动合同法律法规教育。通过对大四学生进行此种教育，可以更好地引起大四学生的兴趣，而且记忆更加深刻。此阶段的教育形式可以多样化，例如，运用案例教学法，通过联系实际生活，使大四学生更深刻地意识到劳动合同的重要性，从而提高自身学习的主动性和积极性。
最后，农业院校要充分发挥就业指导中心对大学生就业的指导作用。就业指导中心的教师要加强对劳动合同法律法规的学习，提高自身的法律素养，帮助大学毕业生解决就业中的疑难问题。对于签订劳动合同中有疑问的地方，可以帮忙解答一下，帮助大学生认清正规企业和非法组织的区别，从而让大学毕业生找到满意、称心的工作。
（二）家庭方面
家庭教育对于大学生的思想观念有着极其重要的作用，家长的一言一行都应该注意，要给自己的孩子树立良好的榜样。当孩子遇到心理问题时，及时与孩子进行沟通，多听听孩子的意见。对于孩子在签订劳动合同中遇到的问题，通过多种渠道尽量对孩子进行指导，帮助孩子分辨劳动合同中的就业陷阱、用人单位的违约等，积极支持他们运用法律手段维护自己的合法权益。
（三）社会方面
针对社会的个别司法腐败现象，要坚决地打击，树立良好的司法、执法形象，净化社会风气，让大学生树立对法律的信仰，增强大学毕业生的维权意识。对于违规招聘大学生的企业坚决予以查处，对于制定不合理条款的企业也要公正地运用法律给予处罚。严厉打击违规企业，为大学生的择业创造良好的、安全的社会氛围。
（四）学生自身方面
大学毕业生已经是具有完全民事行为能力的人，其行为具有法律效力，因此对其作出的行为也应该承担相应的法律后果。要提高大学生的劳动合同意识，最重要的就是大学生自身。大学生应该主动学习劳动合同法律法规知识，提高自身的劳动合同法律素质。在签订劳动合同时，遇见霸王条款应该主动运用法律手段维护自己的合法权益，从而真正提高大学毕业生的劳动合同意识，树立对法律的信仰。思想家卢梭说过：“一切法律之中最重要的法律，既不是铭刻在大理石上的，也不是刻在铜表上，而是铭刻在公民的内心里，它形成了国家真正的宪法，它每天都在获得新的力量，当其他法律衰老或消亡的时候，它可以复活那些法律或代替那些法律，它可以保持一个民族的精神。”[4]所以提高农业院校毕业生的劳动合同意识关键要看大学生自身对法律的信仰，对劳动合同法律法规的接受和认识。
提高农业院校应届毕业生的劳动合同意识是一项综合系统的工程，这需要社会教育、学校教育、家庭教育紧密结合起来，还需要大学毕业生自身的不断努力，最终树立对劳动合同乃至整个法律的信仰。
【参考文献】
[1]宫艳锋.大学生择业的法律意识及培养[J].吉林工程技术师范学院学报(社会科学版),2006(10).
[2]戴伶俐,章毓林.分析大学生就业法律盲点加强就业指导中法律意识的培养[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2004(3).
[3]关新.大学生就业法律意识的缺失及培养[J].教育探索,2010(1).
[4]卢梭(著),何兆武(译).社会契约论[M].北京:商务印书馆,2003(70).
The Study for the Labor Contract Consciousness of Seniors Students In Agricultural University
――Take JiLin Agricultural University For Example
大学生就业法律法规范文5
关键词：女大学生；就业歧视；传统观念；供求关系
中图分类号：D669.2 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2014）01-0000-02
引 言
女性在中国是最为重要的人力资源，在经济和社会发展中起着举足轻重的作用，曾说过“中国的妇女是一种伟大的人力资源”。当前接受过系统的高等教育的诸多女性，作为人力资源的重要性应该更为突出，为什么会遭遇就业歧视呢？在求职中，一些已司空见惯的歧视性条款是女大学生在就业过程中经常遭遇的情形。所以，对这个问题的研究非常具有紧迫性和现实意义。
一、女大学生就业歧视的表现
（一）生育歧视
市场经济下，企业作为独立的法人实体，都会从成本与效益的角度进行考虑。用人单位招聘时，性别成为非常重要的考评因素。一般来说，女性毕业后要面临结婚、生育、哺乳等一系列偏重家庭事务的事情，会使所从事的工作受到影响，也会增大用人单位的人力成本。虽然我国多部法律都对女性劳动权利保障作出了明确规定，如《妇女权益保障法》，但效果甚微。有些用人单位虽然会录用女大学生，为规避法律法规约束，强制她们签订几年内不得结婚或生育的“附加条款”的情况在当前企业中也屡有发生。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，对于被迫签订“禁婚”、“禁孕”条款的情况进行调查发现，有4.1%和3.4%的被调查者表示被迫签订过此类劳动合同。[1]
（二）性别歧视
所谓性别歧视，是指用人单位在录用大学毕业生阶段，除了针对女性所不适合的特殊工作或岗位之外，仍强行追加性别限制，并以此为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失以及损害。[2]有的单位在招聘公告中仍明确标明性别，“限招男生”“男生优先”的字眼屡见不鲜。在市场招聘中，有的用人单位采用一种比较隐蔽的岗位性别歧视。招聘时不写明招收人员的性别，但招聘过程中会以种种理由拒招女生或是在接受简历后直接不予录取。有的女生即使获取了工作机会，但在岗位、工资待遇等方面会做出让步或牺牲，出现“同工不同酬”现象。
（三）学历歧视
近年来，统计显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，学历越高的女性求职被拒率呈升高的态势。调查发现，女性成绩明显优于男性而被拒绝录用的现象，在合资、外资企业和行政机关尤为严重。[3]对于学历歧视现象，还包含原始学历歧视的涵义。所谓原始学历歧视，也就是指原始学历（高考毕业后首次就读的大学）不是“211”、“985”等名校，即使最高学历是博士，也一样会被歧视，出现“同等学历不同等待遇”的社会怪象。2013年在就业大浪潮中，武大女博士遭遇第一学历歧视，使大学生学历出身引发关注。
（四）外貌歧视
在求职过程中，相对于男生，相貌问题在女生求职中表现得更明显。一般来说，用人单位对女生的相貌相对要求更高一些。因为长相不好导致求职失败的案例不少，近几年表现得尤为明显。对于市场中多数用人单位来说，在进行普通岗位招聘的时候，往往很在意女性的身高、容貌，将求职者的能力、品德等关键因素放于其次。如果碰到外貌不好的女性求职，用人单位一般不会告诉对方落选的真实原因，他们会找个其它正当的理由进行拒绝。对女大学生的外貌歧视，贬损了女性的独立人格和社会价值。
二、女大学生就业歧视问题的成因分析
（一）男女性别差异的影响
市场经济条件下，用人单位将利益最大化作为首要目标，把创造价值的多少作为衡量就业者能力的基本标准。客观而言，男女两性生理差异的影响，女性受生理条件的制约比较大。女大学生毕业踏上工作岗位，要经历结婚、怀孕、分娩、哺乳等一系列事务，用人单位成本增加。从劳动时间的连续性来说，女性有男性所没有的断裂带，劳动成本明显高于男性，男性“性价比”明显优于女性。
（二）、劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化
自高校扩招之后，市场对大学生的需求与大学生规模的迅速扩大产生了积累的矛盾，劳动力市场供求关系矛盾尖锐化。我国的高等教育已经进入大众化阶段，高校在校生、毕业生总量庞大，每年的毕业生规模呈现只增不减的刚性，在供大于求的形势下，用人单位面对资源充足的大学生，有着非常大的选择余地，可以按照自己的喜好与偏见进行招聘。有些用人单位甚至不顾岗位属性和实际需要，互相攀比，争相抬高学历门槛，盲目追求高学历和重点大学，造成人才的严重浪费。另一方面，在大学生人数骤增的情况下.女生比例也呈现递增趋势，很多专业甚至院校出现“阴盛阳衰”局面。
（三）、相关法律法规不健全
当前，关于女性生育社会保险和补偿机制是不健全的。女性生育保险费用和女工劳动保护费用等一般是由用人单位和个人承担。虽然我国1980年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，在执行上缺乏刚性。作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业遭遇歧视“瓶颈”。
在大学生就业制度方面看，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，无法切实保障女生的就业平等权。如《促进就业法》明确规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这种规定既不全面也缺乏可操作性，对就业歧视现象难以遏制。类似《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律文件虽然也都有男女平等就业的规定，没有明确相应的责任主体，没有落实监管主体，法律条文流于形式，平等就业成为虚设。
（四）女大学生就业过程中的误区与困境
很多女大学生定位不准，就业期望值普遍偏高，对未来的职业充满着一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女生把公务员、教师、医生等作为自己理想的职业，进入国家机关、高等院校作为自己理想的工作单位，留在城市中作为理想的工作地域。面对就业过程中遭遇的歧视，女大学生的思想道德观以及人生价值观有待调整。
当前的社会与用工市场，都将大学生的能力作为招聘的重要衡量标准。当前大学群体中，很多女大学生所学专业偏文科，大学期间专业性不强。即使有些女大学生成绩很高，但实践能力欠缺。在就业过程中，所聘岗位多是行政文员、文秘、销售、管理等职位，与女大学生的要求和期望相差甚远。当然在男多女少的理工科中，如建筑学院中的建筑工程、建筑工程机械维修与运用、测绘等，偏重的是动手操作的实践能力，而女生在体力与耐力等方面有其生理劣势，对于野外考察与探测等工作，就业时用人单位更偏重男生。
三、解决对策
（一）认识人性，建构女性教育，提供女性教育素质
《中庸》说：“天命谓之性，率性谓之道，修道谓之教。”潘光旦对于人性结构的认识指出，“人性是潜能，是共性、个性以及性别的三位一体”。[5]只有清楚了认识人性，才可以实施合理的教育。如今，女性不是没有接受教育的机会，而在于没有机会接受“女性的”教育。此外，女大学生需要进一步完善自我，不断提高自身的综合素质，尽快完成从自我认知到社会认同的转变。同时要适应社会与市场的需求，不断丰富自己，向复合型人才方向发展。同时，调整价值观与人生观，拓宽自己的就业视角，转变传统的“一种职业定终身”的观念。
（二）营造关怀女性的人文氛围，完善法律法规方面的制度保障
政府应该进一步建立健全相关法律法规的指定与执行，并监督用人单位对法律法规的执行情况，为女大学生的就业与工作营造良好的人文关怀氛围，提供稳定的法律保障。推进生育保险制度的改革，健全社会保障体系，均衡企业负担，有利于解除用人单位担心女性因为生育问题增加经济成本的担忧。政府在制定财政、金融、工商、劳动等相关政策时应融入社会性别意识，在反对性别歧视上进行适当的政策倾斜。建立相应的法律救济途径，为受歧视群体提供司法保障等也能推动消除职场性别歧视。形成公正平等的竞争环境，使男女享有同等的就业机会。招聘表格不设“性别”栏，并不能从根本上解决女大学生就业歧视的问题。
（三）高校应加大对女大学生的就业指导
市场经济下的高校，应积极主动地根据就业市场的需要，密切关注就业市场的变化与发展态势，实现高校需要与市场经济接轨。高校要按照市场的需要安排教学课程，设置和调整专业结构及人才培养方向。对于女大学生的学习，尽可能地提供参与实践或实训的机会，增强实践操作能力。同时，高校就业指导处应该积极发挥作用，一方面与用人单位保持密切沟通、联系，加大对女大学生就业工作的推荐力度。另一方面也要强化用人单位对女大学生需求意识，认识到女大学生也可以取得优秀的工作成绩。
（四）用人单位转变用人观念
用人单位也需要对女性的观念进行更新。随着社会发展与时代进步，女性接收教育的程度与层次较之于以往都有了质的飞越，应该以“时代不同，男女一样”的新观念取代“男尊女卑”“男比女强”的旧观念。当今时代，女性已成为撑起社会脊梁的“半边天”。所以，用人单位要坚持“因才选人、因才用人”“人尽其才，才尽其用”等的选人用人的原则，杜绝“用相马代替赛马”的不科学机制。应当尽可能地选聘多样化人才，实现人才互补，发挥人力资源优势。
结 论
一个真正进步发达的社会，应该是一个两性都能平等参与竞争的社会，而不是存在各种就业歧视的社会。所以，解决女大学生就业歧视问题，不仅需要各方转变观念、更新思想、采取实际行动，还需要相应的制度保障与政策引导。更需要在全社会树立起人才是第一资源的理念，为女大学生创造一个平等和谐的就业平台。
参考文献
[1] [3]北京大学法学院妇女法律研究与服务中心.中国职场性别歧视状况研究报告[N].中国妇女报，2009-06-15（5）.
[2] 王丽.我国女大学生就业歧视问题分析与解决对策[J].内蒙古农业大学学报，2012（2）.
大学生就业法律法规范文6
【关键词】大学生就业联动机制实现
大学生就业难是目前高校就业工作面临的一个普遍问题。究其根本原因，主要是高校人才培养与社会需求的脱节，表现为社会对人才的有效需求与高校无效供给、社会有限需求与高校过多供给的矛盾。实践证明，靠高校、政府或者企业等单方面的努力来解决这一矛盾，几乎是不可能的。必须建立高校、政府、企业联动的大学生就业机制，实现高校人才供给与社会需求的对接，促进大学生的顺利就业。
一、普通高校大学生就业联动机制的内涵
普通高校大学生就业联动机制，是指高校、政府、企业等主体以共同利益与制度约束为基础，以提升大学生就业竞争力、实现大学生供需平衡为导向，共同承担责任，加强优势整合，实现互利共赢的一种合作过程和方式。其内涵包涵以下几个方面：一是利益共同体的重构。在此构架下，高校、政府、企业在大学生就业中目标一致、责任共担、利益共享。二是就业工作实现高校、政府、企业一体化整合，充分加强和发挥政府的桥梁、激励与导向功能，促使各方利益与责任的有效联接。三是通过联动实现大学生就业平衡。高校根据社会的需求，主动调整学科专业结构，不断提高大学生就业竞争力，促进社会积极吸纳大学生。
二、普通高校大学生就业联动机制的实现
（一）加强三大主体整合
1．形成校企联盟
企业通过设立大学生奖助学金、创新基金，以及开展与高校合作办学，加大对人才培养的介入力度，增强大学生培养与社会需求的匹配性；通过建立大学生联合培养基地，接收大学生到企业实习，激活企业学习创新的氛围，为选拔所需的人才提供机会。高校充分利用企业资源改善办学条件，调整培养模式，增强人才培养的针对性。
2．加强高校与政府合作
政府应加大对高等教育的投入，强化对大学生创业、就业的职能，完善以创业带动就业的扶持政策。高校应善于将政府的优惠、扶持政策转化为自身的办学资源，充分利用自身的智力优势为政府排忧解难，保障政府重点工程、基础工程、创新工程对高层次创新人才的有效需求。
3．积极推进高校、政府、企业三方联动
高校要根据外部环境的变化以及自身条件，确定办学定位与人才培养目标与模式；企业应及时向高校反馈人才需求与要求，积极参与专业人才培养方案制定、专业课程体系建设，并在产学研合作等方面发挥更加积极、有效的作用；政府应根据区域特点和发展规划，对高校和企业进行人才的联合培养与使用提供科学化的建议与制度化的扶持。
（二）优化资源配置，创造大学生就业联动机制实现的条件
1．拓宽办学主体来源
普通高校应立足当地经济结构调整与产业升级，扎根区域经济与地域文化，以培养具有国际视野的、能够引领社会发展的高层次精英人才推动高等教育发展。要拓宽办学途径，以地方为主，社会与企业参与，争取海内外各界支持，鼓励有资质的个人或民间团体兴办各级各类学校。
2．整合优质教育资源
应开放高校、科研院所的实验和研究中心，引导和鼓励具备相应规模和条件的企业兴建实习基地和就业基地，或者与高校共建产学研人才联合培养基地，积极吸纳大学生参与就业前培训和实践锻炼。要充分利用高校、政府、企业以及其他方面的专家、领导、企业家、知名人士参与大学生就业指导与创业课程建设，加强创业教育，创建创新创业基地，提供创新创业条件，建立健全完善的大学生创新创业服务体系。
3．调动各方面的社会力量
应建立社会化的高效就业人才市场和人才测评机构，完善就业预警机制，发挥市场机制在就业资源配置中的基础性作用。要加强信息共享、政策、网上招聘、远程面试、指导咨询五位一体的网络信息平台建设。在全社会树立“人才为本”、“科技是第一生产力”的思想，创造人尽其才的环境和机制，推进就业观念的转变，营造激励大学生创新、创业的良好氛围。
（三）改善制度环境，强化大学生就业联动机制实现的保障体系
1．完善法律保障体系
一是建立完善促进大学生就业联动长效机制的法律制度体系。要在《就业促进法》的基础上，出台针对大学生人力资源开发的法律法规，明确高校、政府、企业在高校人才培养和大学生就业中的权利和义务，并根据财力状况确定各自的资源投入强度与方式。二是加强对大学生就业联动实施情况的执法力度。要完善大学生就业联动的执法依据，明确执法目标，强化执法程序，充分发挥司法机关在执法中的重要职能作用，切实推动高校、政府、企业各自责任与功能的依法发挥。建立由高校、政府、企业代表组成的大学生就业联动争议仲裁机构，主动协调三方责、权、利的不平衡、不对等现象，积极处理各种利益纠纷与矛盾。三是增强法律意识。大学生就业联动机制作为一种新的责任、利益协调机制，有关方面应加紧相关法律法规的研究与制定。高校、政府、企业应该统一思想，转变观念，自觉增强大学生就业联动的法制意识。
