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人力资源部内部管理制度范文1
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90％的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。
当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；
3.各部门的分工还不够明确，有待跟进；
人力资源部内部管理制度范文2
为规范我集团新入职管理员工的引导工作，帮助新入职管理员工尽快熟悉集团的组织架构、规章制度，融入企业文化，特制定本办法。
一、入职前准备工作
(一)人力资源部门准备工作
1、与待入职员工确定报到日期，向待入职员工发放《录取通知书》;
2、通知新入职管理员工报到时应提交的资料，包括毕业证书、学位证书、职称证书、职业资格证书、身份证、各类个人获奖证书复印件、两张一寸彩色照片、离职证明原件、正规医疗部门出具的健康证明、社保转移单及银行卡号;
3、准备好新入职管理员工入职手续办理所需表单;
4、人力资源部门及与用人部门分别确定引导人一名。
(二)用人部门准备工作
1、待入职员工直接上级(或部门负责人)确认待入职员工办公场所;
2、在待入职员工报到日期前，完成办公设备、办公用品的领取。
二、入职引导
(一)人力资源部门办理入职手续
原则上，人力资源部门引导人应于新入职管理员工报到当日内完成以下工作：
1、安排新入职管理员工填写《员工履历表》，将其个人信息采集至EHR员工信息模块。
2、核实新入职管理员工提交的毕业证书、学位证书、职称证书、职业资格证书、身份证、个人获奖证书复印件和原单位离职证明，同《员工履历表》一起存档。
3、确认该员工的社保关系转入时间;
4、按照相关内部管理制度的规定签订《劳动合同书》;
5、向新入职管理员工简要介绍其所在公司的组织结构;
6、发放派遣通知单和《员工手册》;
7、明确新入职管理员工的电话号码、电子邮箱、POPO号码，加入通讯录。
8、办理指纹考勤录入，讲解考勤制度;
9、向其介绍所属单位适用的人力资源相关管理制度;
10、引导新入职管理员工到所属部门，介绍给其直接领导;
10、经理级(含)以上管理员工的聘任通知在集团执行网上，并在泡泡上公开其泡泡号;其他管理员工的情况通过POPO向公司公告。
(二)用人部门工作程序
原则上，新入职管理员工由人力资源部门引导至所属部门后，用人部门应于入职日起三个工作日内完成以下工作(关键管理员工的本部分工作可由人力资源部门配合完成)：
1、直接上级带领新入职管理员工参观部门，介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、根据职位说明书，直接上级向新入职管理员工明确其岗位职责权限;
3、用人部门引导人引导新入职员工办理胸卡、门禁卡、饭卡;
4、用人部门引导人向新入职员工介绍部门制度、业务及与其他部门对接工作的办理流程。
本办法由集团人力资源中心负责解释，自下发之日起执行。
附件：《XX集团管理员工入职申报表》
附件： XX集团管理员工入职申报表
申报时间： 年 月 日
姓名 所属
公司 部门 职位
入职
时间 转正
日期 汇报
上级 直属
下级
招聘
考官人资部门： 面试官 面试官 面试官
业务部门： 面试官 面试官 面试官
申 报 资 料
基本资料其他资料
材料名称是否归档材料名称是否归档
《职位申请表》复印件(附照片)是 否 是 否
《面试评价报告》复印件是 否 是 否
个人详细简历是 否 是 否
《心理素质测评报告》复印件是 否 是 否
身份证复印件是 否 是 否
学历学位证书复印件是 否 是 否
其他职称、资格证书复印件是 否 是 否
《背景调查报告》复印件是 否 是 否
备注：
人力资源部内部管理制度范文3
【关键词】高速公路;服务区;人力资源管理;分析
人力资源管理的提出:人力资源这一概念的提出是在1919年制度经学家康芒斯(John•R•Commons)在《产业政府》一书中第一次使用的，而我们目前所用的人力资源的概念是来源于德鲁克，他的观点是“和其他所有资源相比较而言，唯一区别就是它是人拥有协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。近年，随着经济发展步伐的加快，我国高速公路建设事业发展迅速，建设规模在不断的扩大，改变了人们出行的方式，大大的提高了交通的便利性。高速公路服务区人力资源管理是是高速公路所有管理工作重要的组成部分，高速公路服务区人力资源管理的好坏直接关系到高速公路整体服务区质量。为此，正视高速公路服务区人力资源管理不足，构建合理的人力资源管理体系，这对于提升高速公路服务区服务质量有着重大的现实意义。
1、当前高速公路服务区人力资源管理不足
1．1缺乏完善的管理制度
当前，高速公路人力资源管理制度不完善，很多管理人员依然沿用传统的管理制度，采用落后的管理方式，给单位的发展造成了不同程度的制约。管理制度没有结合实际情况来制定，存在很多弊端和漏洞，导致员工的日常行为无章可循，无据可依，以至于一部分人因此钻漏洞达到自己的不法利益。同时，相应的考核、评价、反馈等制度缺乏，就算有也仅仅是停留在形式，并没有得到真正的落实，员工的行为未能经过考核评价及时的显现出来，很多管理不足也没有经过反馈信息及时的反映出来，以至于不能即使采取措施应多，形成恶性循环，大大的降低了管理的效率和质量。
1．2人事制度落后，人力资源未能得到优化配置
从当前情况来看，高速公路服务区人力资源管理工作中所采用的人事制度还依然比较落后，在用人方面，没有根据个人的能力和特点，而是论资排辈，导致人力资源没有得到真正的优化配置。在用人过程中，没有经过科学的规划和安排，缺乏市场主导性。即使引入了人才，也只是重使用，轻管理、轻服务，仅仅注重员工的工作表现，对于员工日常精神甚少关注，缺乏对员工的关心和鼓励，难以激发员工工作的积极性创造性。
1．3认识不足，思想观念落后
当前，在高速公路服务区人力资源管理工作中，部分管理人员对于人力资源的认识不够深刻，思想观念落后，主要体现在以下两个方面:(1)认为所谓的人力资源管理就是维持现状的稳定即可。正是基于这样的思想之下，把精力和注意力都放在事业和业务方面，不重视组织内部的人文建设，导致组织内部不够团结、和气，缺少创新精神，这些都非常不利于企业的发展和壮大。(2)人力资源管理只是人力资源部门的事情:认识片面，对人力资源的看法是认为这些都是人力资源部门的事情和责任，认为人力资源管理属于内部管理，不能创造经济效益，仅仅是成本的支出。为此，在各种管理活动当中，未能得到其它部门配合以及高层领导的大力支持，导致很多工作(培训、考核等)都是停留在表面阶段，没有得到真正执行。
2、提高高速公路服务区人力资源管理水平建议
2．1建立科学合理管理体系并不断完善
任何一项管理工作都离不开制度依据。只有有了严格的管理制度，才能让管理工作有章可循，有据可依。为此，对于高速公路服务区人力资源管理工作来说，必须要对该问题引起高度的重视，结合实际需求，严格制定并不断完善管理制度。首先，明确列出每一个岗位的职责权限、任职资格以及重要的程度，并给出合理针对性的薪酬。确保各项工作流程得到科学合理的安排，并紧密衔接，重视细节管理。分工明确，要求每一位员工严格履行好岗位职责，做好责任划分。其次，设立考核制度，对每一位员工进行评价，以此来掌握员工行为能力，确保员工具备专业的技术能力，符合岗位的对于人才的要求。最后，设立激励制度，以此来更好的激发员工工作的积极性，增强责任心，在日常管理工作中，不仅仅是为了工作而工作，而是把工作当作一份责任，严格去执行和维护。
2．2采用先进的人事管理制度，确保人力资源得到合理配置
发展人才才能发展事业，企业才能永昌基业、长盛不衰;传统落后的人事管理制度死板、存在很多弊端，显然已经不符合现代的发展需求。为此，必须要人事管理制度进行改革，使用符合单位的人事管理制度，提高人力资源管理的针对性。首先，需要对本单位的人力资源情况(人数、质量、结构、特点)等进行了解和掌握，并确保内部供给的需求之上，建立人才信息资料库，促使人力资源管理朝着自动化信息方向发展，增加管理的方便性和灵活性，提高管理的效率。同时，应用“公平竞争”，“优胜略汰”、“双向选择”等机制选拔人才，从招聘到录用人才，都以公开透明，保证公平公正，确保每一个人都可以拥有平等的机会。其次，根据每个人能力特点的不同，合理安排岗位，确保人力资源得到合理的，促使人才应用价值充分发挥出来。最后，根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训和开发制度，对于那些有能力，有积极上进心的人才要给予更多自我展示、深造以及晋升的机会，持续激发他们工作的积极性，看到自我的人生价值，从而为岗位继续做出贡献，对于那些缺乏责任心，停滞不前，态度恶劣员工应给予淘汰，确保单单位能够拥有一批高素质的综合型人才。
2．3提高管理意识和管理水平
时代在不断的发展和进步，人的思想也不能永远停滞不前，而应该要跟随变化，才不会被淘汰，只有不断的进行创新，才能满足现展需求。管理层只有具备了良好的管理意识，才能在实际管理工作中更好执行管理任务。例如:高层管理者，根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。总之，对于管理人员来说，必须要与时俱进，摒弃传统落后的管理思想，树立其先进的管理理念，摒弃传统落后的管理方式，不断的自我增值，提高对人力资源管理的认识，积极在内部进行改革，加强和其它部门的沟通和交流，争取获得更多的支持与配合。此外，不断优化管理方式，向先进企业、单位学习，吸收借鉴管理经验，逐渐的形成样一套适合内部的管理方案，并在实践中不断的修正和完善。
3、结束语
近年，我国高速公路一直都处在蓬勃发展的状态，高速公路服务区人力资源管理工作也因此取得了较大的发展成效，不管是在开发人才、还是在培养以及管理等方面成绩都较为客观。但由于收到各种因素的影响，高速公路服务区人力资源管理工作依然存在不足，很多管理还依然流于形式，未能得到真正的贯彻和落实。新的时期，新的挑战，对于高速公路服务的质量也有了更高的要求。为此，对于高速公路服务区管理人员来说，必须要转变观念，提高认识，正视不足，遵守“以人为本”的原则，积极构建并完善人力资源管理体系，努力提高员工的综合素质，从根本提升高速公路人力资源管理质量，为人们持续提供出更优质的服务。
【参考文献】
［1］刘玻．高速公路“以人为本”人事管理理念的实现［J］．科技与创新，2016(09)
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［3］王芳．公路系统人力资源管理问题研究［J］．企业研究，2015(14)
人力资源部内部管理制度范文4
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
参考文献：
[1]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17).
[2]聂海荣,聂海滨,赵晓青.国有企业薪酬管理的浅析与对策[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2013(02).
人力资源部内部管理制度范文5
（一）A公司的困扰
A公司于99年在纺织服装行业初具规模，短短几年中，依靠核心成员的不懈努力，主营业务大幅提升，从而积累了较为坚实雄厚的经济实力和技术力量。目前其公司总部人数约50人，全年出口创汇额已全面超过2000万美元，应属于高速成长期的中小型企业，并已酝酿明确产权制度。虽然业务量蒸蒸日上，公司人员与规模也日渐增加和扩大，但近期，经营者们愈发受到“人”的不良现象困扰，内部管理日显吃力。
1．高层管理者深感人才梯队建设不足，缺乏人才规划；
2．公司的职能部门与其他部门之间缺乏沟通，多数员工尤其对于人力资源部的管理（如考勤）存在较大意见。并认为人事工作者的素质不佳；
3．该行业人员流定性大，鉴于公司内外部环境的变化，公司领导不主张淘汰人员，工作环境比较宽松，工作懈怠情况时有发生；
4．公司目前的考核流于形式，没有与薪资、晋升等挂钩，员工产生不满情绪，也有很多员工不满公司目前的薪酬水平，薪资与考核的激励性不强。同时存在的人员不良表现有：心思不齐，遇到责任经常互相推诿，解决问题总要依赖创业核心成员；员工的危机感缺乏，奉献与拼搏精神减退。并且，公司的管理制度已不适合公司当前的各方面运作，业务流程和环节的总体控制与协调欠佳，产品的质量开始波动。如果不能及时解决，以上问题就会成为阻碍公司壮大的病态问题。
（二）我国中小企业的人力资源管理制度执行现状
以上现象代表了中小型成长企业在我国转轨环境中遇到的共同难题，即如何让人力资源管理有效发挥作用。我国中小企业多为劳动密集型，人员素质急需提升。面对现代人力资源管理理论的快速发展以及实践需要，许多中小企业的领导者都在尝试制订各样人力资源管理守则并努力贯彻。但效果普遍不如人意。
1．这些规定不是一种科学制度化的系统管理体制。据调查，现阶段中小企业对于人力资源管理的理解做法仅是以强制执行制度来对员工加以限制，没有从如何充分调动员工的积极性和创造性出发，通过实践完整的人力资源管理流程来规范企业和员工的行为；而强制性的制度又大大削弱了员工的主人翁意识与工作的责任感，陷入管理“人”的怪圈。
2．人力资源管理模式存在缺陷，不贴切企业的经营。离员工最近的一线主管缺乏人力资源管理的职能和权力，而高层领导总认为HR部需要承担一切相关职责，忽视企业人力资源管理的过渡期。比如A公司的人力资源管理部刚成立不久，前身是行政办公室，虽然名称很现代化，但目前仍主要从事琐碎行政事务，还兼任许多与人力资源管理关系不大的管理职能。
在股权制度尚不明确的企业中，要及时解决上述问题并不实质性地涉及公司治理，而应主要着眼公司内部的组织制度完善与管理，即内部管理机构的设置、职权的划分，属于公司管理科学的范畴。企业的成长期是实现产权制度和治理结构转型的关键时期，也是企业迅速发展与管理规范化冲突最为激烈的时期。面临不容乐观的人力资源竞争环境，成长期的中小企业必须在人力资源管理领域加强规范公司管理，为产权制度的实现打下坚实基础，实现企业的更大发展。
二、借鉴现代人力资源管理的核心技术，合理分工协作
人力资源管理是一个由各功能模块整合发挥效用的框架体系；人力资源战略、工作分析、人员规划、招聘、培训、考核和薪酬管理等有机地结合，激励和约束着员工的行为，并促使员工不断与环境交流，保持学习状态。我国中小企业经营者并不缺乏引入现代人力资源管理的意识，但是在有效处理矛盾的技术方法和操作工具的掌握上明显不足，也没有系统地进行流程实践。每个企业解决问题的轻重缓急不同，各层次人员的素质也不同，但是有一个规范管理的思路：通过明晰职位管理，以绩效考核为结果，以奖惩兑现来保障员工的利益。因此，中小企业可以重点掌握3P技术（position、performance、payment），抓住核心流程，并通过三维模式合理分工协作，循序渐进地在内容和形式上规范人力资源管理。
（一）导入现代HRM核心技术3P模式，实现激励闭环
1．根据企业的生产经营特点，明确所有员工各自的岗位（position）职责。工作分析的内容有：工作内容、责任者、工作岗位及其工作环境条件、工作时间规定、操作工具、操作人员岗位职责与任职资格、与相关岗位工作人员的关系等。依据此分析技术可以解决的其他主要技术问题有：服务于组织战略方向的明确人力资源规划、科学设置灵活的组织结构、岗位和编制、准确及时的人员配置、员工能力开发与职业规划、管理职务与关键技术岗位继任计划。
2．根据工作分析，设计分类实施工作绩效考核（performance）。传统的考核方案和工具多来自西方，常见的有比较法、特性法、行为法、结果法和质量法等。各种方法各有优缺点及实施基础，选择合适的方法主要取决于企业所要讨论的工作是什么，希望达成什么目的并考虑企业自身的管理基础；绩效考核工作的有效性还与一个组织中人的因素有关，管理者必须确保明确的目标导向，有针对性地选择考核形式与角度，并重视考核反馈的形式与实施。
3．完善分享成功的薪酬激励方案。对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（payment）福利，乃至奖金发放方案和工具。主要内容包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊薪酬分配实施系统的勾践与操作管理等方面的决策、建设执行和控制活动。企业需要运用合适的薪酬管理技术解决薪酬的内部和外部公平、员工公平，充分激励。
（二）利用三维模式明确过渡性HRM工作的角色定位和各方职责
明确了重点工作内容和技术之后，需要根据企业特点在内部合理分配任务，划分职权以保证实践成功，郑海航提出的三维立体模式很值得借鉴。同时，企业的决策层应该树立与现代人力资源管理相符的人性假设，在管理模式中贯彻“以人为本”理念。成长期的企业在规范化之路中仍然需要领导者的绝对权威，一线经理亦处于关键位置。虽然人力资源管理分工不如大企业细致，但这反而成为其人力资源管理模式的特点，即建立起一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维模式；相关战略性的内容由高层决策，一线经理与员工接触较多，具体负责把关各核心业务的关键环节，人力资源部主要负责工作分析等基础性的人力资源管理工作；任何一方的主要工作都需要其他两方人员的密切配合。在三方的共同协作的合理管理方式和重点工作内容之下，员工的行为和心理的变化会向有利于企业发展的方向改进，影响企业命运，形成良性循环。
三、规范运作人力资源管理的实践操作
（一）做好人力资源的工作分析和战略规划，为成长期企业科学储备人才
成长期中小企业在市场竞争中灵活机动，其组织设计和岗位安排时常随环境调整。如果没有进行过工作分析，就必须重视此项工作的实施，它的实施好坏关系到其他职能可否被规范执行。对于职位变动的部分，也需要重新进行工作分析。以在事实的基础上正确合理地选择、安排和使用人才。工作分析结果的体现就是岗位说明书，为今后的员工招聘、培训、考核和岗位评估提供了依据。人力资源部门在得到高层同意后，具体负责这一基础性业务。其次，要动员全体员工参与，并得到一线经理的大力配合，由人力资源部讲解编制的意义、注意事项及范例。然后进行信息收集，根据日志法、观察法、问卷法、访谈法等方式收集必要信息，期间涉及的访谈提纲、各类问卷等由人力资源部提供。最后的岗位说明书亦由人力资源部编写，并与一线经理、高层沟通审核，达成共识，修改后上报、编辑成册发送。工作分析完成时，企业就要立即决定人力资源规划的方案。这时，企业高层即决策层在人力资源部门和一线经理所提供源供求预测中，确定人力资源战略和规划，再由人力资源部门制定具体方案，三方通过沟通完成对规划的评价。三方人员通过掌握所辖范围内的后备人选，时时关注他们，能够系统地建立人才梯队，相应拉动培训计划的实施。
（二）重视绩效考核的难点，加强绩效沟通与改进的执行力度
不可否认，绩效考核的实施是个难点。绩效考核体系的科学与否直接影响到员工的奖酬，进而影响人才的吸引和保留。而成长期的企业业务发展速度极快，人们的思维总是围绕如何做更多的业务，赚更多的钱展开，若考核方案在实施的前期不能深入人心，长期以往，考核就成了人力资源管理工作的“鸡肋”。事实上绩效考核本身是一个动态过程，绩效计划和沟通是基础，绩效诊断和改进必不可少。只要一线经理与高层管理者平时认真执行了绩效计划并做好了沟通工作，就会减少员工与主管在考核方面的冲突。考核工作结束后，要针对考核结果进行分析，寻找问题，一线经理与HR部可以提供给员工参考的工作改进方案，充当导师、帮助者的角色。因此绩效诊断和改进是考核中最有价值和意义的环节，是引发员工积极性的有效手段；在绩效沟通中，还能培养员工接受现代HRM理念，塑造企业文化。另外，考核方法的成本亦须重点考虑，比如360度考核虽然被许多大型企业广泛运用，但实际并适合中小型企业的管理。在考核体系的构建中，决策层要明确考核的动机、目的以及实施它会为企业带来如何的意义；在工作分析的基础上，人力资源部门负责设计考核表格，并参照人力资源理论中绩效标准的建立知识与一线经理沟通而提炼出各岗位的绩效标准与考核内容项目和权重。
（三）将考核与薪资相应挂钩，充分激励员工
引起员工对薪酬不满的原因有薪酬内部公平性不够、外部不具竞争力，个人公平体现不够。作为一种非常有效的激励工具，一个有效的薪酬体系应该对外具有竞争力，对内具有激励性。成长期企业为求各产品业务的再成长，要进一步考虑对员工的激励措施的设计。薪酬体系建设所用到的技术方法由人力资源部提供并开发，薪酬管理的关键环节由一线经理掌握，而高层必须考虑以下几大影响激励的因素。
1．重视人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享，将企业利润的一部分用于员工的奖励，对于高级管理者、核心技术骨干可设置长期性薪酬措施（如股权），与未来的股权制度接轨。
2．区分重要程度不同的工作岗位，以保证以有限的资金对贡献大的人员支付具有市场竞争力的薪资。对于高级管理、高级技术人员、企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜；对于一般岗位的人员，由于人数众多，可将其薪资水平定位于市场平均水平或以下。另外，为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪资制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度。
3．充分利用考核结果的分析统计，设置绩效工资，发挥薪资的激励效应；并设置正常的薪资晋升机制，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个明确的预期。
四、结语
在成长期的中小企业中实现人力资源的规范管理，是一个循序渐进、不断努力的过程。完成这个过程有赖于企业各层次员工素质的提高，同时需要一个坚实的组织制度保障，即决策层、一线经理、人力资源部门之间沟通协作的管理模式。在3P重点工作内容和三维管理模式中完成人员对员工的激励循环，逐步使公司的管理走上规范化轨道，减弱“人治”、主观臆断等造成的不良后果，充分调动各位员工的积极性和创造性，促使公司和所有员工共同进步、发展。
参考文献
1邓涛、一凡.不要让绩效管理有痛感[J].人力资源开发与管理，2005，（3）.
2郑海航、吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济，2002，（2）.
3杜洋徐鹏飞，中小企业如何开展有效的人力资源管理[J].机电信息，2003，（4）.
4马新建，等.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社，2003.
人力资源部内部管理制度范文6
一、我国企业经济管理中存在的一些不足分析
（一）经济管理制度不够健全经济管理制度，是开展经济管理工作的重要依据。虽然我国有不少企业虽也划分出了不同的管理层次，设计了不同的组织机构及相应的管理部门，并为其制定了一系列的规章制度，但不能面面俱到求得职能部门齐全，也不能因陋就简使得关键职能缺失，严重存在着各部门的责任、权利及义务归属不明确，使得许多职能部门敷衍做事，在业绩考核方面也只不过是走走形式。此外，在管理制度上，由于企业决策层存在轻视经济管理的问题，导致制度出现了不健全或原有制度不合时宜的问题。特别是经济管理制度不够健全的问题，一直存在与我国企业管理体系中。而且在很长时间以来，虽然企业的经营能力和经营模式早已发生了重大变化，但经济管制制度却一直得不到有效地完善和更新，使得现用的经济管理制度已经很难发挥出理想的管理效能，也越来越不适应新的发展形势了。（二）人力资源管理问题重重人才是企业发展的关键。在当代一些著名企业，均把人才战略上升到了企业发展战略的层次上。因此，人力资源管理，也就成了企业经济管理中的重要内容。而从实际情况看，我国大多数企业的人力资源管理水平相当低下。其中，主要存在的问题有两个方面，一方面是人力资源工作不能够根据市场环境的变化而快速调整。在当今的社会主义经济市场，由于市场经济机制已经比较完善，市场变化也越来越显得不可捉摸。企业为了最大限度的规避市场风险、捕捉市场机遇，会适时地调整企业的发展战略。而且，为了能够在最短的时间内适应市场的新环境，企业进行战略调整的时间也比较短。而企业人力资源的工作调整往往不能够及时跟上整个企业的战略调整步伐。而先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应，这就会导致出现人才断层的不利局面出现，从而使得企业发展后劲不足，即便遇到了发展机遇，也很难敏锐地抓住。另一方面是人力资源工作中缺乏沟通与协作性。人力资源工作虽然非常重要，但并不能独立地进行工作，而必须与其他部门密切协作与沟通。毕竟，从实际上来看，人力资源部门就是为企业其他部门而服务的。因此，人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。特别是在这个新的发展时期，缺乏协调性的人力资源工作让企业在无形中增大了所面临的风险。而且，如果制定出的人力资源工作模式在缺乏其他部门配合的情况下，也是很难得到执行的，这样一来，人力资源工作就失去了本来的意义。
二、提高企业经济管理水平的一些措施探讨
（一）实行科学的管理政策科学的管理政策，是提高企业经济管理水平的关键。企业在制定经济管理方面政策方针和战略的时候，要不断的学习新的知识，重视人才的培养，提高企业人才的综合素质。与此同时，企业还应该积极同国内外管理水平较高的企业进行管理经验和管理手段的交流，在学习其现金管理手段的同时，逐步构建适合自身发展的管理模式。此外，科学的管理政策，还要求管理模式具有比较强的灵活性。现代市场变化的步伐远远快于以前，在短时间内，经济市场就可能发生翻天覆地地变化。这就要求企业经济管理模式能够及时顺应市场发展潮流，调整管理策略，以求得企业的稳定、健康发展。（二）优化人力资源管理在当今时代，人才已经成了影响企业生死存亡的关键。无论是增强企业的综合竞争能力，还是提高经济管理水平，都需要从优化人力资源管理入手。首先，企业要树立以人为本的人才管理观念，使得公司上下形成尊重人才的浓郁氛围。同时，在企业管理岗位的任用时，还要做到“用人唯贤”；其次，人力资源管理部门还要及时转变管理思想。传统人才管理主要是“以管为主，以用为辅”，已经不能适应当前新的发展形势了。因此，要及时调整为“以管为辅，以用为主”的新思想，为人才发挥自身的价值留下足够的自由空间再者，为了提高人才的利用效果，企业还应该建立完善的人才培训机制，积极对员工进行新知识、新技能的培训，从而提高企业人才队伍的整体素质，使其为企业的发展做出更大的贡献；最后优化中小企业的人力资源管理，还要求中小企业不断完善自身结构，建立有效地激励机制和绩效评估制度，以提高企业员工的凝聚力，进而促进企业的持续发展。（三）构建经济管理综合管理系统企业经济管理的过程是企业内部控制不断完善和内部管理不断改进的过程，这个过程具有长期性、繁杂性的特点。因此，必须在日常的管理中积累有用的经验，探索有效的管理办法，并在此基础上建立起一套完善的综合管理系统。在此系统初步完成后，还要在使用过程中根据实际情况进行必要完善和改近。并对企业经济管理的运营管理、会计管理、财务管理和人力资源管理等各个方面进行全面分析对比，通过分析找出存在的差距及产生的原因，堵塞漏洞，完善管理制度，提高综合管理水平。（四）做好经济管理的基础性工作做好基础性工作，对提高企业经济管理水平具有重要作用。一方面，要制定统一的经济管理标准，并规定管理细则，使经济管理工作有序进行。管理标准是管理工作实施的基本条件，只有管理标准完善了，才能够让管理工作“有法可依”，才能为管理工作的顺利开展提供坚实的制度保障。另一方面，尽量满足管理工作所需要的人员和设备。管理人员和管理设备是成本管理最根本的基础，没有管理人员和设备，管理工作只能停留在嘴上和文件上，管理制度自然也无法落实。
作者：陈书亚 单位：江苏苏亚机电制造有限公司
