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【关键词】建构；课程资源；培训形式；成效
随着经济快速的发展，大多数家长对孩子的教育越来越重视选取优势资源的学校。优势资源的产生除了客观因素外，师资资源仍是重中之重，农村师资严重地成了教育均衡发展道路上的“拦路虎”。教育的改革创新和科学发展，关键在于学校教师，只有努力提升农村学校教师的基本素质，培养一支专业扎实、经验丰富、吃苦耐劳的创新教师队伍，才能又快又稳地推进新课改全面发展。因为农村教师是农村教育的推动者和执行者，从这个角度来看，提升农村学校教师基本素质，其意义是十分必要的，但是现在农村教师已进入老年化阶段，观念严重滞后，课堂教学技能陈旧，导致生源严重流失。如何加强对农村小学、尤其是村小教学点教师的培训成了一大问题，培训哪些内容，如何培训等将是一项任重而道远的任务。
近三年来我校根据全县农村小学办学条件与小学教师的实际情况，打破墨守成规、死搬硬套的培训，创造性地举办了第一轮（三年）“祁门县小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训”。经过培训实践检验，已显培训效果，促进了教师专业发展，提高了基础教育的质量，深受广大教师的青睐，在省市里产生了较大的反响。现就如何有效开展农村小学教师培训谈点粗浅的看法。
1 充分调研农村小学中老年教师培训需求，准确定位培训目标
没有调查就没有发言权。2010年春季开学，我们重点调研了村小教学点办学条件和农村小学中老年教师培训需求，调研采取座谈会与问卷形式进行，设计了《祁门县小学中老年基础知识和新课程能力提升培训调研提纲暨构建有效参与式培训问题征求单》、《祁门县中小学教师培训现状调查问卷》。认真分析调研数据，梳理出有效的建议和要求。
1.1 客观因素制约着村小教师难以实现“终身学习”。现在培训种类虽然很多，如远程培训、短期集中培训、校本培训、观摩学习等，但对村小教师而言仍是“春风难度玉门关”。因为村小教学点大多是一人一校或几人一校，由于经费问题，95%以上村小教学点没有开通网络，85%中心校也仅有几台办公电脑，远程培训形同虚设，上网学多数教师都是找同事或自己的子女上网挂，只为完成24学时任务；教师不能走出去培训学习，一走学校就关门；校本研修也仅停留表面上，如同萝卜炖萝卜的味道。
1.2 小学中老年教师的素质与观念制约着自身发展。这批教师大多数是民师转正的，接受正规师范教育的凤毛麟角，基础知识的底子相对薄弱；几十年一直在农村教学，教学技能偏低；又加上知识老化，年龄偏大，很难接受新观念，也很少主动有意识地去提升自己。
根据农村小学中老年教师这些实际情况，我校经过反复研究决定，利用暑期把这批教师进行集中培训，着重在基础知识与课堂技能两方面培训——小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训。
2 根据教师需求，精心谋划培训课程资源
以往培训的课程通常是由培训者预设好的，培训者决定培训的内容、形式、进度等，出现曲高和寡现象，教师抵触情绪重，培训效果差，如何有效设计培训课程资源呢？
2.1 采取由下到上的形式，集思广益设计课程资源。
我们从调研座谈会与问题单中梳理出教师想要培训的内容和亟待解决的问题，从教师的需求出发，设计培训课程资源，采取了由下到上的课程设计思路。并要求我校每位教师都参与课程资源设计，然后召开专题会议讨论，筛选出最有价值的培训课程资源。
2.2 广泛征求教师意见，完善培训课程资源。
邀请部分校长、教导任与骨干教师等不同层面的教师对培训课程资源提出整改意见或提出见解，要求他们本着农村小学教师培训需求出发，力求做到培训课程切合农村小学中老教师的需要。
2.3 召开授课教师备课会，让授课教师明白每一个课程设计的意图与所达到的培训效果。
三年培训中遴选了县内一线骨干教师31位担任授课教师，他们不仅拥有丰富的教学经验而且具备一定的理论基础，都是学员身边的优秀骨干教师，缩短了授课教师与参训者的距离感，提高了培训的针对性和实效性。
课程资源设计是否科学、实用直接影响培训效果的成功与否。培训课程资源还要考虑可持续性延伸，我们采取动态方式设计，在知识建构上力求达到系统性、完整性，科学性。2010年设计了《汉语拼音有效教学与技巧》、《小学语文识字阅读教学与经典案例分析》、《小学低年级运算教学与经典案例》、《低年级数学动手操作能力培训养》等15门课，共计58课时；2011年设计了《观课议课的内涵与有效操作》、《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源报务课堂教学》等12门课，40个学时；2012年设计了《教育的坚持与守望——为了山区的孩子同在蓝天下成长》《小学低年级数学课堂思维训练与方法指导》《复式班教师如何有效备课》《小学低年级语文有效学习内容与方法》等16门课程，40课时。
课程设计紧扣住小学低年级课程（1—3年级）、基础知识的讲解与分析、课堂教学技能的改变与提升，贴近小学中老年教师的实际需求。
3 建构有效培训模式：小班化、参与式：案例引领+知识讲座或“知识讲座+案例引领+研讨”等模式
每年参加小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训的人数300左右，传统的培训模式是授课教师在上面夸夸其谈，下面是二三百教师座在一起，出现“说起来头头是道，听起来纷纷叫好，干起来没有门道，回头看有些胡闹”的培训现象。我们采取的是“小班化（50人一个班）、参与式”的模式。每年举行两期，每期同时开三个班，人手一册学习《参与录》，记录每天学习的内容与自己的反思心得。在培训过程我们不断吸取参训学员提出的建议，逐步完善培训模式，提高培训的实效性与针对性。2010年安排了每期8 天集中培训，每天3—4个专题培训，每天下午安排一节示范课，建构“案例引领+知识讲座”的模式；2011、2012年安排了每期6天集中培训，建构了“知识讲座+案例引领+研讨”的模式，积极倡导多元、交流、分享、包容、合作的培训、让独特视角与新颖观点的火花相碰，让教师在“学中做”“做中学”、“在分享与交流中提升”。
另外，我们还借助《师训简报》、《祁门师训网》把培训者一些有价值的培训反思、培训感悟、培训收获一一刊登出来，让参训教师拥有成就感，分享收获的喜悦，从另一种形式上也提高了参训教师的积极性。三年培训中出了6期小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训专刊。
4 管理促效果，培训显成效
面对农村小学中老年教师这个群体的培训，我们提高了服务态度，加强人文管理，抓实培训过程中的每一个细节。每班有专门的班主任负责，关心参训教师的身体、茶水供应、清理教室卫生，上下午实名签到，学员参与录的审阅等工作；班主任还要跟班听课，及时总结，搜集学员的反馈信息，及时整理出学员优秀的培训心得或体会，按时出刊《师训简报》。真诚服务态度打动学员，学员们更加自觉学习。同时班主任还要组织学员围绕培训主题展开讨论、交流，就授课教师所讲的理论或所举的案例与自己在教学实践中似曾相似的感觉谈出了自己的感悟，心灵上产生了共鸣，搞高了培训效度。
通过三年的参训教师的心得体会、培训反思、培训总结、交流发言、《参与录》和后期的“送课到校”的培训等这些，见证了农村小学教师成长的足迹：
①树立新课改意识，转变教学理念。
只有正确的思想才能决定正确的行动。2010、2012年两次小学语文、数学《课标》解读，参训教师知道了小学低年级的各学段的教学内容、教学要求和教学方法，理解和把握了《课标》中关键词，如语文《课标》中“诵读”与“阅读”、“读读写写”与“读读背背”的区别，教与学要达到什么程度，教师心中有数，才能有的放矢。
②提高了基础知识的运用能力，解决了教师课堂上的困惑和疑难问题。
如程静芬老师的《汉语拼音有效教学与技巧》，首先纠正了老教师的错误发音，讲解了发音技巧，教会了难以读准的拼音，其次讲解了拼音教学要根据学生认知心理，要有教学方法，要创设情境教学，激发学生的学兴趣，深受广大教师欢迎。胡育林老师的《小学低年级数学认识图形教学与经典案例分析》，运用独特的理论框架，构建讲座内容，用自己的经典案例讲解认图教学的重要意义以及如何掌握好图形教学的基本策略，给教师们指出了一条有效教学方法等等。
③注重教学方法和教学技能的提升，培养学生自主合作探究的学习过程。
授课教师一个共同的心声，就是新课改下的教学，不在仅仅是传授知识，而是培养学生自主学习的能力，注重教法，注重学法，教学是一种有效的师生参与过程。如曾勤老师的《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源服务教学》和谢彩云老师的《教师如何挖掘小学低年级数学教材资源服务教学》，即要让学生走近文本又要让学生走出文本，方法的指导尤其重要，让学生自己思考和认识等等，着重培养学生的学习能力。
④教学案例典型，生动，能起到举一反三、抛砖引玉的作用。案例都是来自授课教师自己亲身经历的，具有典型性、代表性、示范性，教师能看得到、摸得到、用得到，教师能活学活用到日常教学之中去。如汪国女老师的《小学低年级语文有效学习内容与方法》、康琰琰老师的《如何有效运用农远资源服务小学低年级语文课堂教学》等讲座，生动的教学案例引起教师的反思与感悟。
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一、绩效培训体系简介
绩效培训是指基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状况和期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。绩效培训体系则是由一个个绩效培训课程的相互串联与并联，在企业总体战略与人力资源战略指导下形成的全面的、体系化的与各个员工个体绩效紧密相连的培训体系。它的目的是在弥补员工当前绩效与目标绩效差距的基础上，实现整个部门绩效以达到整个企业的战略目标，最终实现企业愿景。
二、六西格玛DMADV方法简介
六西格玛（6 Sigma）是一种以提高客户满意度为前提改善企业流程及管理质量的技术，以几近“零缺陷”的完美追求，带动质量成本的大幅度降低、运转周期的缩短、服务质量的提高，最终实现财务成效提升与企业竞争力突破的科学工具和管理方法体系，指运用DMAIC（改进）或DFSS（设计）的过程进行流程的设计和改善。简言之，六西格玛是一个代名词，其含义是客户驱动下的持续改进。其方法体系的运用不仅局限于解决质量问题，而且包括业务改进的各个方面：包括时间、成本、服务等各个方面。
DMADV方法是六西格玛设计中的其中一种，是指对现有过程进行过程定义、测量、分析、设计、验证，通过系统地、集成地采用质量改进流程，实现无缺陷的过程设计。
三、具体设计与实施过程
1.定义（Define）
此阶段要在确定项目发起人、项目团队、项目干系人的同时，与发起人及干系人一同确立建立绩效培训体系的具体目标及项目预算。发起人在该企业中的权力越大，越有利于培训体系的建立。这就需要企业的高层领导具有人力资源的战略眼光，真正认识到企业人才的能力与技术才是一个企业所拥有的核心实力。他们往往会主动发起许多改进项目并希望项目取得良好成果，在整个项目的进行过程中，他们会尽力给予项目负责人人力、财力等方面的全力支持。项目团队不仅应包含人力资源部的相关人员，为保证后续的需求分析及推动执行实施完全完整，应包含所有核心部门的相关决策或执行人员。项目干系人则应该是培训体系所要涉及范围内的所有部门或其他组织的负责人，获得他们的支持，尽可能满足他们的需求才可以建立一个好的培训体系。当然，也会有一些不支持的项目干系人，项目负责人需要根据不同干系人的不同出发点给予充分的沟通直至说服为止。
同时，更为重要的是，利用立项表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客户声音（VOC）和关键客户要求（CTC）等工具，与发起人及干系人一同确立企业绩效培训体系的具体目标。最终的目标应符合SMART原则，即明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。比如此培训体系要在多长时间内建成，涵盖多少职级或部门，一年内可培训多少员工，培训满意度要达到多少，培训评估结果要达到多少等。
2.测量（Measure）
此阶段应利用关键质量要求（CTQ）、数据收集计划表（Data Collection Plan）等工具全面了解企业的现状：
第一，基于企业总体战略的人力资源战略目标，尤其要注意是否有近期转型或者变革的需要，如果有的话，下面几点内容均需要随之更新。
第二，现有的绩效评估方法。现有的绩效考核体系、绩效反馈面谈的情况，是否有准确的绩效考核量表，每个部门是否都坚持按照规定要求进行绩效反馈面谈，领导阶层对现有绩效评估方法的使用体验及改进意见等。
第三，基于最新评估方法下的现有员工绩效水平（也可称为现有员工的胜任力水平）。收集计划培训员工的全部绩效水平数据，以备后续寻找目标差距及因果分析。
第四，现有的胜任力模型、职级系统、职业描述（JD）体系等。胜任力是指某个人深层次的特征，能够在工作中将表现优异者与普通者区分开来，这些特征可以是价值观、动机、某些领域的知识和技能。胜任力模型是指针对组织或企业的某一特定任务角色，为完成其职责所需要具备的胜任力总和。同上，在做后续分析之前必须保证胜任力模型是最全最新的，并保证现有的胜任力模型是与现有的职级体系相对应的。
第五，已有的培训课程。一般在建立培训体系之前，企业已经有了初步的培训课程，如新员工入职培训、领导力培训等，测量已有的培训课程及其反馈，有利于后续将其更好地融入整个培训体系之中。
第六，现有的培训评估方法。了解现有的进行各类培训考核与评估方法，有利于在后续设计培训体系时，根据不同的培训内容性质，设置相应不同的培训评估方法来进行改进，以便更高效、合理地评估改进后培训体系的效果。
3.分析（Analyze）
当测量阶段结束后，便能清晰地看到现有水平与目标的差距。在分析阶段就应该尽可能地利用各种分析工具来分析造成这些差距的原因，并从众多原因中分析出根本原因或者几个占比较大的原因。常用方法如下：
第一，利用头脑风暴（Brainstorming）与团队成员尽可能地分析出所有原因，例如：培训讲师少、培训预算不够、培训设施不够、无在线培训平台、培训学员参与不积极、培训内容枯燥、培训方法单一、培训难以得到支持等等。
第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉图法则（Pareto Rule）找到影响培训体系建立80%效果的那20%个关键因素，以便后续更有针对性的进行改进。
4.设计（Design）
此阶段应针对分析阶段得出的关键因素或主要原因，设计具体的培训体系与实施计划。常用方法如下：
第一，具体步骤。一是利用失效模式分析（FMEA）、决策矩阵（Pugh Matrix）等工具来建立简单有效的解决问题根本或主要原因的手段。设计过程中可参考定义阶段获得的客户声音（VOC）中的具体目标与要求，再利用SCAMPER分析法等工具将设计方案优化，力求最终总结出的方案有所创新并简洁、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、调整（Modify or Magnify）、改变意图（Put to another use）、去除（Eliminate）、重组（Reverse）等思维过程整合、设计和改进的方法。二是将得出的改进方案整合，并用流程设计图（Process Design）、实施计划表（Implementation Plan）等进行梳理，最终展现给项目发起人、项目干系人等。
第二，关于培训内容的设计。虽然从理论上讲，从招聘环节进入企业的员工就是能够满足胜任力模型的达到预期工作绩效的员工，而培训环节只需要在态度及理念上加以培训，使其尽快与企业文化相融合则可。但在实际情况中，尤其是大中型企业，员工保有率高，大部分员工都是通过内部晋升等通道担任新的岗位职务，他们的许多能力素质还无法满足胜任力模型的要求；或者由于战略转型等原因导致胜任力模型全面更新，人力资源部需组织不同培训来填补员工实际工作知识、技能及态度与新要求的知识、技能与态度之间的差距。因此在培训内容的设计上，应综合考虑周边财力、人力、物力等资源，以上述目标为出发点，针对每个岗位分析出能力素质差距来，力求做到设计的每个培训课程都有针对性、实效性、前瞻性。
大体的培训课程可分为通用培训与专业培训，或短期培训与长期培训。
通用培训是指需组织全体员工进行的大规模培训，例如，为了增加员工认同感的企业文化培训，整个企业的新战略目标及策略转变等；专业培训是指需针对不同部门、层级、岗位或资历的员工组织的不同专业、不同水平、不同对象的培训，例如，初级项目管理培训、高阶财务培训等；短期培训是指针对具体问题的解决及处理的知识与技能培训，例如，新劳动派遣法培训、消防安全培训等；长期培训是指基于企业未来发展战略与目标而定的需长期进行的系列培训，例如，企业新战略新理念培训、管理培训生阶段培养培训等。
第三，关于培训方式的设计。应根据企业总体分配及各级部门分配的相关培训预算，并依据培训内容，结合学习金字塔（艾德加?戴尔，1946）设计最适合的培训方式。学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室研究成果，该理论用金字塔模型和数字表示了不同学习方式的学员在两周以后还能记住内容的比例。塔尖的“听”效率最低，只能学到5%的授课内容；第二层的“阅读”，能记住10%的阅读内容；第三层的“视听”，学员可以记住20%的学习内容；第四层的“演示”，可以达到30%的学习效率；第五层的“参与讨论”，学员能学到50%的内容；第六层的“实际演练/做中学”，可以达到75%的学习效率；最后一层的“向别人讲授/快速使用”，学习效果则高达90%。因此，应综合组织相关目标及要求，尽量选择效率更高的培训方式进行设计。增长员工知识方面的培训，可以采用（在线）自学相关文章、讲义、录像或专题讲座的方式进行；提高员工技能方面的培训，可以采用互动较多的案例分析法、小组研讨法、演示法、角色扮演法、现场练习等方式进行；改变员工态度方面的培训，可以采用自我分析、辩论、游戏、行为示范、角色互换等方式进行。但是，企业文化方面的培训略不同于其他知识、技能、态度类培训，若刻意进行大量的机械化灌输培训反而会引起员工反感，因此应偏向拓展或员工活动的方式，从员工心理层面融合的角度进行。在员工活动中，潜移默化地增加员工参与主动性；在员工的彼此互动中，感受企业文化及企业关怀；在团队合作的拓展项目中，加强企业文化，使其真正做到深入人心。
第四，关于培训资源的利用。在设计培训内容与方式的同时，应尽可能与相关项目干系人敲定培训实施计划并明确培训时间，培训场地与培训讲师则可根据已定的培训内容与方式来明确。若有充足的培训预算，可与专业咨询公司合作进行某一系列培训的设计。然而，培训预算较低的情况更加普遍，这种情况下则可选择企业内部会议室作为培训场地，如果是大规模的系列培训，则应考虑采用建立内部讲师制以培养讲师、激励讲师从而提高学员甚至内部讲师的学习效率，降低培训成本。
第五，关于培训评估的设计。培训评估方法的设计对于最后项目验证阶段的结果计量有决定性作用，因此应根据企业提供的人力、物力、财力支持多少，并结合培训内容与形式进行综合的设计与考量。柯氏四层次评估模型（Kirkpatrick，1959）指出，评估分为反应层面（受训者在多大程度上喜欢培训）、学习层面（受训者在多大程度上掌握了培训课程中既定的知识、技能和态度）、行为层面（受训者在培训过后的工作中多大程度上应用了他们学到的东西）、效益层面（培训在多大程度上帮助组织实现了目标效益）。在设计培训内容与方法时，就应采用上述四层面的倒序方式预设想要达到的培训效果。而在进行评估时，则应采用顺序方式进行。即反应层面（一级评估），通过研究受训者的情绪、注意力、兴趣等，得出受训者对培训的看法和态度，通常采用调查问卷的形式。学习层面（二级评估），主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等形式了解受训者通过培训学到了什么。行为层面（三级评估），主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。效益层面（四级评估），判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。一级评估在培训中进行；二级评估在培训中和培训结束时进行；三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行；四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。每一个评估层次都是环环相扣、相互连接的，为保证培训效果的说服力，应尽可能按顺序完成这四个层次的评估链。
5.验证（Verify）
实施培训计划时，应根据实施计划表（Implementation Plan）按顺序依次进行。每次培训都应做好考勤及培训记录，实时收集反馈意见，并在每次培训结束时做好培训满意度调查及必要的培训考核。同时，还应做好相应的沟通服务工作，准备好应急方案，确保培训工作顺利进行。如果有充足的时间及精力，为企业长远发展考虑，应建立相应的培训讲师资源库、培训课程资源库等，以不断修正和完善培训体系。
在项目定义的时间范围内，应尽量做完所有较长期的培训评估，如年终的工作绩效考核等。应结合在定义阶段与项目发起人及干系人一同确立的建立此培训体系的具体目标、关键质量要求（CTQ）等项的前后对比来进行设计结果验证（Design Result Verify）。基于企业绩效进行培训体系设计时，通常需要验证的目标之一是在逐一实施培训体系各项培训后，企业的各部门绩效、总体绩效、员工个人的绩效是否达到某目标值、或是否达到某目标增长值。如果未达标，则应回到该项数据的定义阶段，确认目标定义无误，再回到数据的分析及设计阶段，判断是否分析或者设计环节出现了某些差错，最后再重新实施该部分培训并重新验证。
在达到项目目标后，还要实施最后的控制计划（Control Plan），即对于未来需实施培训体系人员的指导，包括项目报告等相关文件的存档与共享、对于相关人员的培训与交接等。
最后，邀请项目发起人及干系人、项目团队成员等一起参加结项报告会，简要说明每一阶段的过程及结论，明示项目每一项开支及最终获得的成果。
三、结语
快速阅读培训课程范文3
“思维导图”的发明人是英国的心理学家东尼・博赞，他是“发散性思维”和“脑力认知”的创造者，是“记忆联合会”、“世界记忆力锦标赛”、“世界快速阅读锦标赛”的创始人，被称为“大脑先生”。
思维导图以模拟大脑链接及加工、贮存信息的方式建成，并以图文并茂的形式展现在我们的视野中，它利用人对图画、色彩、弯曲的线条等这些敏感度来启动人的超强记忆，可以让学生围绕着关键词展开无限的遐想，使所学的内容生动、深刻、迅速的印入大脑，让枯燥、泛味的课堂更加生动起来。
思维导图目前在教育教学上应用的领域多为数学、物理、化学，而语文教学应用是微乎其微。
一、思维导图与阅读教学
长久以来我们语文教学一直处于填鸭式的教学模式，在通读文本之后，将文章划分段落然后找出“段落大意”、再概括“中心思想”。这种模式在一定的时期是有它的价值体现的，但与我们现在的教育理念是背道而驰的，它将课文分割的支离破碎。而今我们要求的是文章整体美，思维导图呈现出的就是这样一个整体的轮廓，让学生迅速的捕捉作者的意图。
在阅读学习中教师经常会遇到这样的学生？阅读时注意力不集中、速度较慢、兴趣乏味，阅读量少。这时候，我们可以尝试将思维导图这种方法教授给学生，从而改变这部分学生对阅读的抵触和印象。
如在教授《坚定的锡兵》一课时，笔者尝试运用思维导图模式授课。首先向学生介绍思维导图，及怎样绘制思维导图然后让学生准备白纸，彩笔。开始快速阅读文本，找出文中的核心内容，关键词。
学生展开联想开始绘制图画。经调查显示，使用思维导图教学的班级要比没有使用思维导图教学的班级流畅性、兴趣性以及恒久记忆性均要高很多，运用思维导图的学生创造性想法明显多于没有使用思维导图教学的班级。这表明使用思维导图的语文课堂可以高效地启发学生的创新性思维，使思维更加流畅。
二、提高阅读的质量，实现高效阅读
我们在阅读时是否会出现注意力难以集中、疲劳、理解难、速度慢、看后忘前等问题，为什么会出现这些问题我们从来就没有研究过。其实这些都与我们的阅读息息相关，我们要看清静止的词语时我们的眼球也将会是静止的，眼球必须在词语上做暂短的停顿后才将移动到下一个词上。通常在阅读时眼球是以停顿和跳跃式移动的，跳跃的速度我们是可以忽略不记得，而凝视需要1.5秒左右。所以每次只读一个词的人和跳跃式阅读的人相比每分钟少度近100个词语，我们可以看出低速阅读的人不仅读不懂所看的文章也阅读不到更多的东西。
与慢速阅读者相比，快速阅读者比慢速阅读者付出的体力和时间要少很多，慢速阅读者需要紧张、聚精会神的凝视每页达到五百多次，而快速阅读每页只需100余次。
快速阅读还有个不容忽视的优点是，读者能够轻松、愉快、流畅的理解文章的内涵。而慢速阅读者要不断的停顿、开始，这样注意力无法集中，无法很好的理解文章的内容，很快就会对阅读产生烦躁心理，更不会体会文章的美。
调查发现好的阅读者，在阅读过程中是随时记着笔记来减少记忆的遗失，虽然效果差强人意，但也有一部分作用。在快速阅读中我们该如何记录笔记呢？这里就需要我们结合思维导图达到记忆的最佳效果。在快速阅读之后，我们需要绘制一张思维导图用来加深我们的记忆同时也是检验我们快速阅读的效率的。当我们再度回忆时只需拿出快速阅读之后所做的思维导图，由中央图看起，到每条分支、层级的关系，色彩鲜明的映入眼帘，使我们很快的回忆出所读文章的内容梗概。
而今我国中小学学生的阅读量远远达不到我们的语文课程标准中的要求，繁重的课业压力、各种培训班，使我们学生课外阅读的时间非常的少，思维导图和快速阅读的出现让学生用最少的时间阅读大量的书籍。在许久之后，我们只需拿出思维导图笔记所读内容在大脑中立刻重现。
三、运用思维导图进行写作训练
人与动物最本质的区别就是语言文字的使用，二十一世纪要求的是全能性人才，语文是学好一切学科的基础学科。从写作中我们不仅能看出Z文基础知识扎实程度，更能从写作中看出一个人的逻辑思维，写作是一个人综合能力的体现。思维导图利用人的左右脑协同作用的原理，全面提升学生的发散性思维和创新性的思维，而且思维导图的使用可以提升写作的效率节省大量的时间。
蒙太奇原本是在建筑学上的应用，后来被引进电影的镜头组接中。蒙太奇理论依据故事情节的发展，把镜头一个个有逻辑地衔接起来让人们看到的是一个栩栩如生画面，这样可以使人们看到故事发展的整个过程。
作文的写作要求布局谋篇，而蒙太奇理论将所写的文章的材料进行组织分类，依据电影镜头组接在人的脑中形成一幅幅生动的画面，使所要表达的情节栩栩如生。电影拍摄文本都是依据剧本，把剧本中的文字转换成一幅幅图画，而我们的写作也同样需要达到这样的效果。思维导图与蒙太奇理论的结合应用在写作上会使作品逻辑思维更加顺畅，在写作上得心应手。
在用思维导图写作时，首先要选取你所要写的论题的核心内容并用多色的彩笔把核心内容绘制成图片至于纸中央。然后开始选取关键词并按层级的一级一级的绘制在各支干上，在组织各级关系时学生可以尽可能的发挥联想及想象，把所有可能得情况全部写出来，可能会出现思维混乱的情况，等全部关联罗列出来后，可以让学生再拿出一张纸重新绘制主次分明的思维图进行最后的定稿。思维导图绘制出来后我们要应用蒙太奇理论，我们知道蒙太奇理论在电影中是将语言文字转换成画面，那么我们将利用思维导图的图片及关键字在大脑中创造出一个个栩栩如生的动画境界。在写作教学中由老师引导学生运用思维导图技术和蒙太奇理论进行布局谋篇，会使文章生动形象，使论述的论点和论据很好的用镜头衔接起来。在运用思维导图技术和蒙太奇理论进行行文构思时一定要无限地激发思维能力，利用思维导图展开形象思维，使所表达出来的作品更加附有意蕴、内涵。
思维导图是将你内在的复杂的思维相互关系的外在写照，使我们的大脑能够清晰、明确的了解自己，从而达到全面的提高大脑的思维技能，使你在工作学习中提升个人的内在潜力。
快速阅读培训课程范文4
关键词：商务英语；问题；商务思维；对策
中图分类号：H319.3 文献标识码：A 收稿日期：2016-01-13
1.我国高校商务英语教学现状分析
商务英语（Business English），也称商业英语和商贸英语，是随着国际交流的增多而逐渐产生的，指人们在商务环境中从事商务活动时应用的英语。
目前，我国高校商务英语专业教学情况不容乐观，在教学过程中还存在各种问题和不足，严重制约着商务英语专业的深度发展和商务英语专业人才的培养。这些问题和不足集中体现在以下几个方面。
（1）注重语言教学而忽视商务知识。商务英语终究是英语，是从传统英语专业发展而来的，因此，很多教师都将其作为一门外语，还保留着浓厚的英语专业气息。在日常教学过程中，教师注重对英语音标、语法、口语、写作等基本功的培养和训练，学生自然也注重这些基础知识的习得。教师往往把商务英语专业教材当作英语阅读材料，将商务英语专业课作为英语听力课，在商务英语教学过程中忽视对商务知识的传授和讲解。
（2）方向定位模糊。商务是一个大范畴，它涵盖贸易、管理、法律、营销、金融等领域，对大学生的培养框架是英语加上相关专业知识。但是大多数高校在培养学生过程中忽视专业知识的培养，在进行专业课程设置时相对随意，有的是参照别的院校的专业课程进行课程设置，有的甚至依据本校师资情况进行课程设置，根本没能将英语与专业知识相结合，导致毕业生走向工作岗位后，不但英语水平低于英语专业学生，对商务相关知识也一知半解，难以胜任当前工作。
（3）商务英语教学采用单一的教学形式。目前，尽管大多数商务英语专业教师采取了多媒体教学方式进行授课，但是他们仍然采取填鸭式的教学方法，将自己作为课堂教学的主角，教师讲，学生听、记笔记，灌输式地进行课堂教学，课堂上缺乏师生之间的良性互动，造成大多数学生课堂学习积极性不高，有的甚至睡觉、玩手机，学习效果大打折扣。这样单一的教学形式导致大学生商务英语专业课程学习效果降低，专业特色不明显。
（4）实践机会缺乏。一些高校不能较好地为学生创造实践锻炼的机会，实践课程和实习机会不足，致使大多数学生理论与实践脱节，工作后面对复杂的商务环境时难以快速进入工作角色。
2.培养商务英语专业学生商务思维的有效途径
上述问题的出现归因于学生未建立专业的商务导向，他们形成了一种学习语言的思维定式，习惯以英语学习的思维去学习商务专业知识。笔者针对上述问题，提出如下对策。
（1）提高专业课程设置水平，使课程与岗位高度对接。严格依据《高等院校商务英语专业本科教学要求》设置四大模块的课程：一是英语语言技能培训课程，二是商务知识及其技能，三是文化交际能力培训，四是人文素养培训。在这四大模块基础上，高校还应该根据学生拟定的就业方向对课程进行细化，使学生学有所专，而非多而浅。
（2）努力营造良好的商务学习环境。首先，高校商务英语专业教师需要准确把握该专业的重点，将课堂教学的重心转移到商务知识和技能的培训上，尽可能以实例、情境模拟等方式为学生讲解相关知识，让学生成为课堂的主角，实现良好的课堂互动。其次，还应该加强与企事业单位的联系沟通，为学生搭建实践平台。如让学生当国际贸易博览会的翻译、志愿者，使其亲身体验商务环境，了解该专业的学习重点。
总之，商务英语专业学生一定要具备较强的商务思维能力，提前进行职业规划，根据岗位需求有针对性地弥补缺失的商务知识，力争将自己打造成复合型专业商务人才。
参考文献：
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两大实施动因
微软公司的人力资源观是三个字母“A，D，K”：A（attract），表示吸引最好的人；D（development）意指发展最好的人；K（keep）表示保留最好的人。“A，D，K”实际上就是我们常说的选人、育人、留人。
企业在吸引、稳定、激励员工的同时，更应从战略高度来思考人才的培养、知识的积累与企业文化的传承。服务于企业培训的E-Learning（在线学习），作为企业信息化的重要手段，也是一套完整的专业知识管理系统，通过分析每个学习者的差异和方向得出学习者的学习需求，然后调取相关材料，以一定的方式激励、监控学习者，以保证学习效果。可以说，E-Learning平台突破了面对面的传统教学方式，为企业培训提供了一种更为行之有效的培训渠道。笔者通过XS公司“网络商学院（E-Learning平台）”项目建设，对企业采用E-Learning的学习方式进行培训有了更深入的了解。
XS公司是一家高科技研发型企业，其实施“E-Learning平台”项目的动因包括内、外两方面。从内部因素看，XS公司在内部培训上与国内同类企业面临着同样的问题，即培训即时性不够、资源利用不足、覆盖面有限、重培训轻学习等；从外部因素看，企业身处信息技术飞速发展的知识经济时代，新的学习方式层出不穷，特别是作为国内高科技产业发展的引领者，如何利用自身优势，在企业内部培训中更好地发挥“科技”的价值，已经成为摆在XS公司培训部门面前的新课题。
四个明显优势
现代知识经济要求企业必须不断更新员工的技能，及时把握新的机遇、应对新的问题、掌握新的技术。为此，员工培养的范围应该更广泛，内容更精湛，并且要求员工具有更熟练的操作技能。而网络学习方式的快速性与一致性、随意性与即时性等特点，则极大地满足了企业对内部培训的需要。
首先，企业作为一个系统，需将个人的经验积累起来，形成规范，提高决策和解决问题的能力。因此，企业员工的培训就由简单的内部培训升级为知识管理，再到学习型组织的构建。而E-Learning这种学习方式能为企业提高生产力，节约开支，并提高员工忠诚度。
其次，企业要将关键技能从个别人“专有”，转化为组织的核心技能进行传播，网络学习使这一过程事半功倍，而且降低了学习成本。
再次，基于网络的培训方式，可以将员工学习与岗位实践更紧密地结合。在线培训是以员工岗位职责为基础，对提升员工岗位工作能力、降低人员离岗培训成本成效显著。
最后，在线学习是一种自主学习方式，也是一种学习成果的分享，员工自主选择学习方式和学习内容，时间上宽裕，空间上自由，随需而动的学习内容和学习方式有效地降低面授学习的时间成本。
七个关键要素
通过XS公司“网络商学院（E-Learning平台）”项目建设，笔者发现，企业有效构建适合自己的“E-Learning平台”应当注意七个关键要素，它们是成功进行E-Learning培训的有力保证。
1.明确企业对E-Learning的需求
E-Learning本质上是一种管理机制，从课件的制作设定、管理机制的建立等，都需要针对企业的实际情况进行大量调研分析，以保证取得更好的培训效果。企业在决定引入E-Learning培训方式后，关键要确定是否能将E-Learning的价值放在企业的核心价值链中，这种培训方式是否适合企业需求和目标。
2.保证基础设施的正常运行
作为一项在线培训项目，如果没有信息化的支持，或者无法保证计算机和网络这两个重要工具的稳定性，将会给学习者造成直接的困难，降低学习者的积极性，尤其是在刚开始实施的阶段，往往会增加学习者的抵触情绪。XS公司本身具有较好的企业信息化基础，同时，企业员工的信息化能力较强，这为成功实施在线培训项目提供了便利。
3.课程内容呈现方式多样化、操作界面友好化
根据心理学的研究结果，学员阅读一份内容复杂的书面培训资料时，可理解其中70%的内容，但当员工从计算机屏幕阅读同样一份资料时，却仅能理解全部内容的25%。这就要求在线培训课程的设计者要结合网络授课的特点，展开丰富的想象，创造性地设计课程，使授课内容引人入胜。同时，根据阅读者的习惯，将课程文字设计得简洁有力，具有强烈的冲击力和视觉效果，使学员便于记忆。为此，联合项目组对课件界面进行调整，使其更加尊重企业现有文化以及员工的心理习惯。
4.学习方式的推广和新学习工具的推介
在推广和实施E-Learning之前，企业一定要兼顾学习者使用计算机和网络的初始技能，如果条件适当，最好先编写一个关于学习工具教学的手册，以便减少学习者在接触新的学习工具时带来的阻力。在XS公司E-Learning项目创建之初，联合项目组就在公司内部组织召开“XS网络商学院学习动员会”，在员工中大力宣传、讲解网络商学院的培训管理制度、课程特色、优势等，还向员工现场演示使用方法。在经过大量的内部“营销”工作后，员工的积极性被充分调动起来，也提高了他们对E-Learning这种网络学习方式的重视程度。
5.课堂培训与在线培训相互结合
无论是传统的面对面教学，还是E-Learning在线教学方式，都有其优势和缺陷。因此，企业在实施培训时，最好将E-Learning教学与传统教学交叉运用。这样，既可以充分发挥计算机和网络的优势，又可以减少员工初次使用在线学习时的不适应感。
6.重视培训过程中的人际交流和协作
据相关调研发现，当企业要求员工独立完成在线培训的课程时，仅有25%的学员能按照要求完成学习任务；但如果通过E-mail、电话或小组讨论等方式辅之以教师指导，则完成学习任务的员工会增加50%。可见，学员在向其他同事介绍自己、提问或分享学习经验时，学习兴趣和主观能动性都有较大提高。因此，在线培训一定要努力为学员创造一种“社区气氛”，使“社区”发挥出强大的“黏合剂”作用。在XS公司的项目中，联合项目组制定出“学习沙龙”方案，每季度由企业各部门根据指定的必修课程，组织员工进行学习交流，员工可以在“沙龙”中交流学习经验，增进学习氛围。
7.培训效果的测评和跟踪反馈
E-Learning学习方式的一个重要特点就是，可以对学员的学习情况进行跟踪和形成性评价。XS网络商学院建立每季度的“学习效果评估”机制，根据情况反馈，以及后台管理技术的“学员行为”统计分析功能，综合评估每位学员的学习效果；通过选拔“学习标兵”、企业内部“学习认证”、“积分游戏”等措施，进一步激励员工的学习热情，保证学习效果。
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关键词：机辅测试；普通话；教学改革；措施
一、计算机辅助普通话水平测试开展的背景
2009年国家语委提出：加大力度推进普通话水平测试智能化工作，实现普通话水平测试工作的信息化管理，力争2010年在全国实现计算机辅助普通话水平测试的目标。在2009年河北省语言文字工作会议上，河北省语委提出要将计算机辅助普通话水平测试试点扩大到43个，并要求未列入试点范围的测试站积极创造条件，力争全部使用新系统和新测试方法。我院积极响应并配合国家语委和河北省语委的工作，于2009年下半年对普通话水平测试进行了改革，开始实行计算机辅助测试。计算机辅助普通话水平测试与以往的人工普通话水平测试在测试方面有着很大的不同，因此将给我们普通话水平培训工作带来多方面的影响，这就迫切要求我们普通话培训教学工作进行相应的改革和变化。
二、计算机辅助普通话水平测试相对于人工测试的变化
（一）测试方式和测试环境上的变化
人工普通话水平测试是由两名普通话水平测试员对应试者进行的口试测试，应试者在整个测试过程中面对的是两名测试老师，测试的环境主要是在教室等安静场所，每组测试在独立的教室进行，互相之间不受影响。计算机辅助测试是通过科大讯飞的测试应用软件，在测试机上按照测试程序进行测试，应试者在机辅测试时面对的是计算机，在整个过程中都是通过自己的操作进行测试，没有测试员的提醒，这就要求测试者在测试前对机辅测试软件和测试流程有一定的了解，机辅测试测试的环境一般是在机房，由一组人同时进行，由于机房电脑间距有限，测试者在测试时可能会受到周边人员的影响。
（二）学生测试心理上的变化
在人工普通话测试中测试者面对的是两名测试老师，这就使得一些发音不太好、语音水平较差的考生羞于开口，过度紧张，从而影响测试成绩，而计算机辅助测试中测试者面对的只是台电脑，只要参加过培训，了解了测试程序即可，测试者一般在心理上比较放松，减轻了焦虑心理，在测试时比较容易反映出其真实的水平。但是由于电脑对应试者的监管力度不如测试员，因此有些考生也会出现一些作弊行为，如：从网上下载第四题的说话内容，夹带纸条进入机房，或下载到手机上，在考试过程中念稿子，这样就会出现不同程度的背稿子、重复等问题，从而影响了测试成绩。
（三）计算机辅助普通话水平测试评分标准的变化
人工普通话水平测试的整个评分过程都是由两名测试员在测试结束后当场出分，一方面出分比较及时，另一方面，两名测试员可以对测试者的语音面貌进行沟通和交流，在打分上更加统一和一致；而机辅测试的评分前三道题是由测试系统直接给出分数，第四道题是在测试结束后由测试员在电脑上单独评分，这样减少了测试员之间的沟通和交流，分值差距较大。另外，机辅测试对于第四题的评分又增加了一些新的内容，如：离题、内容雷同以及无效话语的扣分等。
三、高校在机辅测试背景下的普通话教学改革措施
（一）高校普通话水平测试员的课前培训
我院普通话水平培训课程主要是由学院已经取得省级测试员资格的教师来担任，测试第四题评分以及后期的复审工作也是由测试员来完成，测试员的教学水平和评分水平直接影响应试者的测试水平以及整个学院的普通话测试水平，而这些测试员在学历、专业、年龄、职称等方面都是不同的，且大部分为行政兼职教师。因此，在学生普通话培训课程教学之前先要对所有测试员进行培训才能更好地完成教学和评分任务。首先，对测试员的专业基础，要不断进行培训、练习，纠正错误发音，不断加强其专业水平；其次，商讨并制定教学计划，根据国家语委、省语委当年的政策、工作计划以及当年参加测试的学生特点来制定教学计划，要与时俱进，紧跟形势，特别是机辅测试后要将机辅这一新内容增加到教学内容中去；再次，加强测试员的评分训练、听辨能力训练，以进一步提高其测试能力。
（二）普通话培训教学改革措施
测试员作为普通话培训教学工作的实施者，在教学工作中要不断地学习。伴随着机辅测试的实施，要不断地改进教学方法，增加相应的教学内容，改变原来以讲课为主的教学方法，要将教、学、练结合在一起，让学生多多练习，在教学中多增加一些绕口令、讲故事等练习，以增加学生的学习兴趣，提高教学质量。在教学内容上，要将机辅测试的内容、程序、注意事项作为一个重点来讲，将其贯穿到整个教学内容中去，特别是评分标准的变化以及测试过程中的注意事项要重点、多次讲解，避免测试时出现多次、多人测试失败的现象。在教学过程中，让学生听一些机辅测试中典型的扣分音频，并穿插到评分标准扣分细节中进行分析解释，避免学生在测试时再犯同样的错误。
（三）加强学生计算机辅助测试应试技巧的指导
学生在测试中一共需要完成四道题的测试，前两道题主要是考查测试者的语音发音基础，轻声、儿化等词的发音，在测试过程中要注意读音技巧，注意横向朗读、语速控制以及第二题根据会出现的轻声、儿化音的次数在不确定发音的情况下猜测词汇的发音，根据评分标准清楚如何扣分，才能在阅读时有所取舍，特别是第三道题朗读短文回读和读错的扣分点是不同的，朗读时在脑海中快速计算一下再决定是回读还是直接跳过。
（四）引导学生说话练习，避免作弊行为的发生
