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民营企业的管理范文1
[中图分类号] F275.1 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)12-0040-03
[作者简介] 胡 敏，江西科技师范学院管理系副教授，研究方向为财务管理。(江西 南昌 330038)
一、民营企业的特点
1.经营机制的“四权”。民营企业之所以近年来能取得长足的发展，主要是因为经营机制适应了社会主义市场经济的发展需要。其经营机制的主要特征可概括为“四权”：高度的自主决策权；独立自主的经营权；择优录取的用人权；与效益挂钩的分配权。这“四权”的有机结合，实现了政企分开，确立了企业作为市场竞争主体的独立法人地位，这是民营企业经营机制的核心，也是民营企业活力的根本所在。 企业小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不像大企业那样转型困难。
2.家族经营模式呈主流现象。目前民营企业大多仍是家长式管理，财务是由老板单线控制，但是往往又控制不住，于是出现了财务整体管理混乱、会计基础工作薄弱、缺乏风险控制系统等情况，由于受到家族式管理的影响及财务人员整体素质水平不高，导致财务部门没有真正发挥其在企业发展中的不可代替的作用，从而导致企业的发展滞后和管理失控，甚至造成企业如昙花一现的后果。这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。
3.融资困难。改革开放20多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能像西方民营企业一样，得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。
4.管理水平较低。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱的困境，实现脱胎换骨的转变。在会计机构的设置上存在分工不明确，兼职多，有些小企业根本不设置会计记账，只是在必须向上报表和纳税时才突击编报予以应付。财务会计制度形同虚设，内控管理乏力。目前民企的投资者和经营者缺乏基本的会计知识，企业自己设计规章制度的很少，会计凭经验和直觉做事较多，往往会给企业带来不良影响，甚至造成无法挽回的损失。
二、民营企业现金管理存在的问题
现金管理是国家实施宏观经济政策、抑制通胀、减少金融犯罪和违规行为、防范和化解金融风险的一项重要工作。随着人民银行不断加大对现金管理的力度，各金融机构管理意识正在逐步增强，现金管理工作也日趋规范。但是相当一部分民营企业的管理者，在思想上还没有认识到现金管理是企业财务管理的核心，致使现金管理职能得不到发挥，企业现金管理长期停滞于生产经营型的管理格局中。当前，民营企业现金管理工作中存在以下突出问题：
(一)现金管理意识薄弱。一些民营企业的领导者文化水平不高，特别是“小作坊”、“夫妻店”起家的民营企业，其经营者缺乏基本的财务知识，对财务会计管理的要求和作用不重视。而且，不少民营企业的领导者痴迷于自己的经验，错误地认为企业效益是靠营业额做出来的，而不是由财务管理管出来的。这种认识上的偏差，使得民营企业的领导者认为现金管理可有可无。财务人员对现金管理缺乏主动性，没有履行应负的职责，对领导的违规行为，没有及时提出意见及阻止，一味地以领导意志办事。现金的随意使用，造成企业现金闲置，或因管理不善，需要资金时却因缺乏周转资金而陷入困境，更严重的是使会计信息失真。现金管理意识的淡漠，造成了现金管理制度的缺位。较典型的是一些民营企业由老板娘任出纳，掌握财政大权，只聘一个记账员记记账。
(二)开户银行现金管理弱化。商业银行作为现金管理的中心环节，其作用没有得到充分发挥，未能把好现金管理的“一线关”。各开户银行为争取客户、稳定存款，不使开户单位同其“断交”，往往对开户单位现金管理网开一面，迁就纵容。
1.库存现金限额流于形式。《现金管理暂行条例》规定，开户银行应当根据实际需要，核定开户单位3-5的日常零星开支所需的库存现金限额。但从核定的实际情况来看，核定流于形式，甚至只是为了应付人民银行的检查。一方面开户银行的业务多，精力有限；另一方面开户单位对银行核定库存限额不理解、不配合，认为银行不应干涉企业单位的工作，留存多少现金，开户单位自己说了算。在这种情况下，核定库存现金限额工作存在较大难度。
2.账户管理薄弱。少数银行基层网点往往怂恿开户单位多头开户，经常给开户单位违规使用账户取现“绿灯”放行，甚至对部分小民营企业未要求其开立银行存款账户，而任其在储蓄账户办理现金结算。对大额现金支取因开户单位提出不合理的要求，开户银行为了留住客户，只好违反规定先提现后补办审批手续，而这补办的手续，已失去了审批的意义。
3.监督不到位。根据规定，银行对开户单位现金用款负有直接的监督职责，是现金管理的主要关口，应定期对单位进行现金检查，核定单位库存，对超限额支付现金要不予办理等。现实中，随着商业银行竞争的激烈，商业银行对开户单位的违规提现行为往往视而不见，甚至主动迎合，提供方便。而且由于工商税务等部门执法力度不够，个别单位为了逃税对现金结算给予销售折扣等现象时有发生，这诱使部分企业为了自身的经济利益，巧立名目使用现金。
(三)民营企业现金管理混乱
1.超限额、超范围支取现金较为普遍。从开户单位现金支取情况看，超过《现金管理暂行条例》规定的限额支取现金的现象非常普遍。另外一些开户单位，为了能支取现金，在现金支票用途栏中，连续以备用金、工资等名义取现，并且金额较大，有的甚至以营业款作为支取现金的用途。
2.开户单位逃避银行监管。开户单位使用账户秩序混乱，多头开户；部分开户单位经常通过非基本存款账户大额提取现金，并编造用现名目套取资金；一般较小企业干脆不开设银行结算账户，而是只开设储蓄账户，想方设法同开户银行不发生联系，逃避监督管理，最终导致大量现金交易和现金体外循环。大量的现金交易增加了商业银行和人民银行现金管理的难度，对大量体外循环的现金难以有效监督，潜在风险较大。
3. 民营企业财会从业人员的素质普遍较低。我国很多民营企业自身的固有缺陷如一人说了算，人事政策上重忠诚、轻才能，经营管理不规范，在财会人员的任用上任人唯亲，致使财务人员素质不高，财会人员对《会计基础工作规范》、《现金管理暂行条例》、《企业会计制度》、修订后的《会计法》及其他有关法律规定知之甚少，财经纪律性很差，许多人无视法律后果。这既导致企业会计行为随意化，财务工作极不规范，也使企业无法运用会计信息用以指导和发展生产。
(四)现金管理法律法规滞后。目前，我国现金管理的基本规章制度是国务院颁布的《现金管理暂行条例》及人民银行相应制定的《实施细则》。随着市场经济的发展，原有的现金管理的目的和方式有些已经不能适应目前经济发展的要求。《条例》中规定的库存限额、现金使用范围、结算起点等一些条款适应性不强，商业银行履行起来已经变得矛盾重重和力不从心。特别是对当前的新情况、新问题，《条例》没有作出原则规定，如通过信用卡异地提取大额现金问题，以及开户单位通过存款转账进入储蓄账户提现问题等。
三、加强现金管理的建议
现金管理的混乱，扰乱了国家的现金流通秩序。开户单位的随意大额提现，使得社会现金流通量增大，削弱了国家对现金流通调控的效果。同时，现金支付的随意性又使财经纪律得不到执行，容易滋生违法犯罪行为，为腐败分子提供了可乘之机。因此，不断加强现金管理，提高资金使用质量，应从以下几个方面入手：
(一)强化银行现金管理，促进银企合作
1.转变观念，正确认识现金管理工作。人民银行和各开户银行要充分认识当前加强现金管理工作的重要意义，并列入各单位重要工作日程，制定切合实际的管理考核办法，配备专门人员，做到有布置、有检查、有落实。要从大局出发，对大额支现、频繁支现，超范围、超结算起点支取现金，坚决杜绝。在管理方式上，变过去被动的、机构的“卡”和“堵”为主动的、灵活的“引”和“疏”，并摸索出一套以管理带动服务，以服务促进管理的有效做法。
2.加强账户管理，实施重点监督。清理和加强账户监管，是加强现金管理的源头工程和基础工作。把账户管理与现金管理有机结合起来，以人民银行牵头，组织辖内金融机构每年至少开展一次账户使用情况大检查，核销一部分不合理使用的账户，特别是对那些有意逃避银行监督，逃废银行债务的企业更应引起关注，规范其账户使用，对公款私存现金予以清退，从源头上堵住漏洞，为现金管理创造良好的账户环境。
3.提高储蓄账户大额取现的使用成本。对储蓄账户大额现金支取实行收费制度，提高我国大额现金使用成本。规定大额取现收费标准，取现量越大收费越高，从而积极引导企业开立银行结算账户进行转账结算，减少大额现金的需求量，降低金融机构一线人员的工作量，使金融机构人员的精力转移到规范现金支付上来。
4. 调整结算起点现金限额，限制以备用金用途取现。《现金管理暂行条例》规定的结算起点现金限额为1000元，随着经济的发展，1000元的取现金额已无法满足实际的需要，为此，应根据实际情况，适当进行调整。目前民营企业之间、民营企业与个体户之间的贸易交易，多采用现金支付。而开户单位以备用金名义取现，掩盖了现金的真正用途，在一定程度上影响到金融机构现金收支月统计表的真实性，从而影响到宏观经济金融分析。
(二)企业要多方面多渠道地加强现金管理
1.建立内部控制制度，完善现金管理。民营企业一般受业主一个人支配或几人支配，从对管理的重视程度等方面讲，都不愿意建立严格的控制或不遵守业主自己建立的控制，目前我国民营企业自身的固有缺陷如一人说了算，人事政策上重忠诚、轻才能，现金管理不规范。企业应按照责权利相结合的原则，在合理分工的基础上，授予各层次管理人员相应的批准权限，赋予相应的责任。不经合法授权，任何人不能审批；有批准权的人，只能在规定的权限范围内行事，不得越权批准。保证内部会计控制的有效性和可靠性。
2.保持合理的现金储备流量。很多民营企业都有一个比较片面的资金成本观念，就是认为钱放在账户上不生钱。为了降低资金占用成本，提高资金使用的效益水平，企业一旦账户上有点多余的钱，就想到处投资，实现钱生钱的目标。实际上，对于有一定规模的企业来讲，保持一定比例的现金储备(包括合理比例的股票、短期债券等类现金资产)，对于维护企业总体效益目标及财务安全性目标的实现有重要的战略性意义。因此保持一定比例的现金储备是非常必要的。此外，还要注意处理好经营活动的现金流量和投资活动的现金流量、筹资活动的现金流量三者之间的关系，以经营活动的现金流量来源作为企业经营的主要追求目标(指生产经营类企业)。一个在生产经营活动中不能产生正常的现金流量，而是依靠投资和筹资活动的现金流量来支持成长和发展的企业，其最终将会受到投资者和债权人的抛弃。
3.加强对存货和应收账款的管理，保持良性现金流量。近年来，很多民营企业陷入经营流动资金紧缺的困境，加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。现在有些企业对流通资金和营运资金(包括存货、应收账款或者现金流量)的管理很弱，企业所设定的目标多是资产总额、营业额、没有关注到良性现金流量问题，没有强调现金流量的重要性。很多时候企业比较强调财务方面的指标，所追求的是资产总额(总资产)，或者是销售额，没有从企业管理方面设立一些目标，比如应收账款的回收期，存货、应收账款总体的回收期到底要多久，在应收账款和应付账款现金流量的管理方面有一个缺口，没有很好地管理好现金流量，最终导致了不良现金流量。
4.加强对会计从业人员的管理。民营企业会计人员专业技术水平低，是现金管理薄弱的重要原因，因此必须加强对会计从业人员的管理，提高他们的专业技能。对企业新聘的会计人员可以采取以下措施：(1)严格执行《会计法》，要求企业新聘的会计工作者必须持有会计人员从业资格证书，严禁无证上岗。(2)根据规模，规定民营企业必须聘请的持有会计从业资格证书的会计人员的下限。(3)企业新聘的会计人员应报市财政局进行资格审查，不合格者严禁上岗，合格者的资料存档管理。另外可依托会计师事务所、高校或继续教育培训机构，面向民营企业会计人员定期举办会计培训班，提高其业务能力。
(三)尽快完善现金管理法规，增强可操作性
现行的会计法律规范，没有专门考虑民营企业的特点，很多财务法规本身已不适应市场经济。对民营企业会计行为而言，缺少针对性强的、统一的法律依据，导致民营企业会计行为随意性大。立法机关应该在新《会计法》的基础上，通过修订《统计法》、《审计法》、《企业财务通则》、《企业会计准则》等财务法规，借鉴欧美等发达国家的经验，尽快制定出台专门适用于我国民营企业的、统一会计行为的法律法规，严格落实民营企业法人会计资料不实、不合法所对应的法律责任，从而减少会计行为的随意性。财政部、人民银行等相关主管部门应对我国社会现金流转的模式进行重新设计，并在此基础上清理和完善相关制度，其中核心是制定切实可行的财经制度、现金管理制度，使企业在实际工作中有法可依。
参考文献：
[1]刘金星.民营企业管理锦囊68[M].北京：西苑出版社，1999.
民营企业的管理范文2
关键词：民营上市公司；高层管理人员；薪酬；公司业绩
中图分类号：F276.51 文献标识码：A 文章编号：1003―4161(2009)03―0149―04
目前在国内，对上市公司管理层薪酬的研究文献不在少数，但是多数把民营上市公司和国有上市公司结合起来分析，而很少有把民营上市公司单独作为一个群体来对其管理层的薪酬做研究。但事实上，由于产权结构、内外部治理结构的不一样，国有上市公司管理层薪酬问题同民营上市公司的管理层薪酬问题具有很大的不同。因此，单独对民营企业的管理层薪酬问题进行考察，就具备了一定的必要性。本文将对民营上市公司激励机制中管理层的薪酬激励与企业业绩的相关性进行实证检验，希望能借此丰富和完善我国民营企业内部管理的理论和方法。
1.国内外对此方面的研究
合理的薪酬制度是确保管理层能够以股东利益最大化为目标的公司治理机制之一，一直受到学术界和社会的高度重视。根据理论，大多数的研究者都把研究重点集中在管理层薪酬与企业业绩之间的关系上，并认为企业业绩和企业规模是决定管理层薪酬最重要的因素。比如Lewellen和Huntsman采用了1942～1963年财富100强中的50家公司的数据，认为在决定管理者薪酬上，会计利润至少和企业销售收入一样重要。Mur-phy基于1964～1981年美国73个大公司高层管理者的样本分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变。Jensen和Mur-phy发现股东财富每变化1 000美元，则CEO的财富变化3.25美元，由此推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。
国内对于高管薪酬与企业业绩相关性研究开始于近几年，比较有代表性的研究有：魏刚采用了1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司样本，研究了高管激励与上市公司经营绩效的关系，认为中国上市公司的高级管理人员年度货币收入低，薪酬结构不合理。薪酬形式单一，零薪酬持股现象严重，高级管理人员的薪酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。林浚清等基于锦标赛理论与行为理论，研究了高管团队内的薪酬差距、公司绩效关系问题。谌新民等以公布2001年年报的1036家上市公司为样本采用截面回归的统计方法研究了影响经营者薪酬的因素，并对管理者报酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了研究。从研究结果来看，中国上市公司的管理层报酬与企业业绩之间的相关性比较弱。
2.概念的界定和样本的选择
首先，本文的“民营上市公司”是指由民营企业控股或者实际由民营企业经营的上市公司。
其次，由于上市公司信息披露的限制，本文“管理层薪酬”是指上市公司年报中披露的管理层人员的年度薪酬平均数，管理层是指董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理和财务总监等高层管理职位。
根据需要，本文数据来源于我国沪市所有上市公司2005年披露的年报，并相应选取其中的民营企业作为研究样本，样本选取的原则如下：
(1)考虑到极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示、否定意见等审计意见的上市公司。同时有些上市公司的利润率过低，或者薪酬水平过低，影响整体趋势的判断，也应予排除。
(2)根据本文对民营的定义，排除该年刚刚由国有控股公司改制成为民营控股公司的样本。原因是：在非民营时期，管理层的薪酬可能已经发放一部分，即薪酬总额并非由民营企业本身所决定，也不能体现现有管理层的经营业绩，故排除相应样本。
(3)排除集体性质企业中，由政府控制的样本。根据本文对民营的定义，部分民营企业实质上为政府所控制，因此并非民营，故排除。
根据上述定义和原则，共选出2005年沪市A股民营上市公司样本数为160家。由于在具体检验时，是不是符合检验的假设条件还要根据具体情况而定，所以可能在检验某些假设时样本数量是不同的，这一点在后文中会做说明。
3.总体薪酬水平和薪酬差距
从数据上看，2005年，民营上市公司管理层所获得年度薪酬总体较低，且并未显示出明显的上升趋势；个体差异大，最高薪酬和最低薪酬之间的差距有扩大的趋势。
从总体的年度薪酬均值来看，2005年得到的样本数据为19.78万元，相比于2004年的20.184万元，反而略有下降趋势，说明管理层薪酬并无明显提高。偏度为2.557，即样本公司中，管理层年度薪酬值多分布在均值的左边(低于均值)，这也从另一个方面，解释了为何薪酬的最大值如此高，但均值相比却如此低。
但是从个人来看，2005年，民营上市公司管理层获得的年度薪酬最高值为119.26万元，比2004年的最高值64.611万元整整提高了近83％；而最低值为2.265万元，也比2004年的最低值4.534万元低了近一半。可见，与2004年相比，管理层薪酬的个体差异化更加明显。
再来看公司内部的管理层薪酬差距。本文衡量薪酬差距的指标为报酬最高的管理层对管理层平均报酬的比值。2005年，此数据的最大值为3.862，最小值为1，均值为1.611，偏度为1.788，即低于均值的样本数比较多，总体上看，管理层的薪酬差距并不大。2004年此数据为：平均年度薪酬差距为1.6083倍，最高为3.25倍，最低的为1.05倍。较之2004年，也没有明显大的变化。可见，从总体上看，我国民营上市公司管理层年度薪酬在公司内部并没有拉开差距。
4.实证检验
根据理论(Agency Theory)，由于信息不对称，股东需要薪酬一绩效契约来减少管理层由于道德风险和逆向选择所导致的成本，进而使得股东的利益最大化。对于中国的民营上市公司来说，一方面，不存在有很大一部分管理人员由上级主管部门行政任命，不从公司领取薪酬；另一方面，从整体上讲，民营企业最终追求的还是经济目标，否则，必将被淘汰。因此，合理的结果是企业管理层的薪酬将根据公司的经营业绩来决定，由此可以提出研究假设：
假设1：公司的经营业绩与管理层薪酬存在着显著的正相关关系。
在现实生活中，企业管理层中薪酬差距较大的现象普遍存在，传统的经济学理论很难在边际分析的框架内对这种现象做
出解释。但是，如果将人看做是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论(Sequential Eliminination Tournament Theory)则认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据人的边际产出确定其薪酬。但是，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定真实可信，这样就会导致人有偷懒行为，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不大可行。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励，即薪酬基于管理人员边际产出的排序，而不是具体的边际产出。这是因为排序要比边际产出的准确度量来得简单，而且可以降低监控成本。同时，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。因此根据锦标赛理论，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和人的利益一致提供强激励，加大薪酬差距可以提高公司绩效。由此提出研究假设：
假设2：管理层薪酬差距越大，企业业绩就越好。
由于薪酬构成不仅包括基本工资，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分为货币工资带来的激励和股票期权带来的激励。特别是股票期权的激励力度越来越大。根据理论，当企业管理层拥有公司股份的时候，就把公司所有者的利益与管理层的利益紧紧的联系在一起，由此可以提出研究假设：
假设3：企业的经营业绩与管理层持股存在着显著的正相关关系。
4.1 模型和变量
下文中，AP表示管理层的平均薪酬；PD表示管理层的薪酬差距，这里衡量高管人员薪酬差距水平的指标是年报公布的前三名薪酬均值与高管平均薪酬的比值；MSR表示高管人员的持股比例，也就是管理层持股数量占公司总股份的比例。
衡量企业业绩指标有很多种，有财务指标，市场指标和非财务的主观指标。根据中国实践，本文选择以下财务指标作为企业业绩变量：净资产收益率(ROE)和主营业务收入(CBR)，为了消除绝对变量的趋势影响，在实证分析中，对企业管理层平均薪酬、公司主营业务收入进行了自然对数变换。
4.2 模型设计
对于假设1，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×Log AP+ε (1)
Log CBR=a+b×Log AP+ε (2)
对于假设2，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×PD+ε (3)
Log CBR=a+b×PD+ε (4)
对于假设3，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×MSR+ε (5)
Log CBR=a+b×MSR+ε (6)
以上模型的线性回归估计采用最小二乘法，运用SAS8.2统计软件进行运算。得到结果如表2。
5.检验结果和结论
5.1 管理层年度薪酬对企业经营绩效产生良好的激励作用
从模型(1)和(2)的回归结果来看，管理层年度平均薪酬对企业净资产收益率相关系数为正，但是t统计量并非十分显著，说明高管的年均薪酬对企业净资产收益率有一定的激励作用，但并不是相当明显；而管理层年度平均薪酬对主营业务收入的相关系数为正，并且t统计量也在1％水平上显著，显示了年度薪酬对企业主营业务收入额可以产生明显的激励作用，支持了假设1。原因如下：
作为企业的管理层，从他们自身来讲，可能并不关心能否为股东带来多少利润，而更关心如何把企业规模做大做强，因为做大了企业，可以为他们自己带来更好的市场评价和荣誉，有利于自身的市场价值的提高；从企业的股东方面来讲，他们也可能并不十分看重企业净资产收益率而更看重主营业务收入，因为ROE易于被管理层操纵，易于作假，而CBR则可以相对比较真实的反映企业竞争力。这一点对于民营企业来讲，尤其重要，因为他们都是从竞争市场中拼杀出来的，本身的规模并不如国有企业那么大，迅速扩大规模，占领市场当中的领先位置，加大企业对市场波动的抗击力，将会是他们企业持续壮大的基础。
这个研究结果从整体上与其他学者的研究有明显的差别。比如魏刚以1999年A股上市公司年报数据为分析对象，结果表明上市公司高级管理人员年度货币薪酬与经营业绩不存在显著的正相关关系，其主要原因是货币薪酬过低，起不到应有的激励作用(魏刚，2000)。在他的样本公司中，公司高级管理人员的年度平均薪酬仅仅为3.75万元，与本文的样本公司管理层年度平均薪酬为19.68万元存在较大差距。这说明提高了上市公司管理层年度薪酬，是可以起到较好的经营激励作用的。另一个原因是魏刚的样本公司即包括了所有的上市公司(民营和非民营的)，这也一个侧面说明了民营上市公司相对于非民营上市公司，高管的年均薪酬同企业业绩的相关性更强。
5.2 管理层内年度薪酬差距对企业业绩的影响
对于假设2，先来看模型(4)的结果，结果显示，公司高级管理层间的薪酬差距同主营业务收入之间呈现微弱的正相关关系，支持了假设和锦标赛理论，但是t统计量相当小，不具有统计学上的意义。
而模型(3)的结果，则表明公司高级管理层间的薪酬差距同公司的净资产收益率之间呈现负相关关系，且t统计量比较大，在5％的水平上显著，具有统计学上的显著意义。
从该检验结果来看的话，目前，中国的民营上市公司的高管薪酬的差距越大，公司的业绩反而比较差。这同锦标赛理论的结论是不符合的，而用行为理论可以更好的解释。行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。
但这一结果同国内学者林浚清、黄祖辉等人的研究结论不一致。他们的研究结果显示，“那些强调锦标赛激励的公司要比那些强调平均主义的公司具有更好的盈利前景。在我国上市公司中，锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用超过了‘被剥削’感觉造成的负面行为和‘不团结’现象对合作破坏所带来的负面作用，因此我们的结论支持锦标赛理论，不支持行为理论”。笔者对此的解释有如下两个原因：
5.2.1 本文中，得到的数据是当年的经营绩效和高管薪酬差距的数据，属于同一期。那么从逻辑关系上来讲，是先有业绩，后给薪酬。所以，经营绩效比较差的公司，首先对此负责的当然是高层的管理者，老板自然给予的薪酬就比较低，自然也就降低了管理层之间的薪酬差距。
5.2.2 行为理论比较看重管理层的团队合作，即当团队合作对管理层来说相当重要时，行为理论的结论更为适用。而当前一些民营企业当中，企业的控制权实际还是处于所有者的手中，在这个时候，高级管理层的决策权相对薄弱，更多的是执行者的角色；或者，总经理或者副总经理都是所有者家族当中的
人，事情的实际操作更多地由下面的管理层来进行。在这两种情况下，加大管理层之间的薪酬差距，无疑会带来管理层的极大心理不平衡，从而影响公司的经营业绩。
5.3 管理层持股没有显著的激励作用
从模型(5)和(6)的回归结果来看，管理层持股与企业业绩的相关系数虽然均为正，但是t统计量相当小，不显著，这个结果否定了假设3。那么为什么管理层持股没有达到应有的激励效果呢?原因是多方面的，第一，“零持股”现象相当严重。从样本公司的持股情况来看，平均持股仅仅占公司总股份的4.08％，持股比例相差比较大，而且有高管人员持股的公司仅有83家，仅占到全部样本的一半左右。这样的持股比例与发达国家管理层平均持股达到10.6％的水平相比，差距太大，难以把股东的利益同管理层的利益紧密联系起来。其次，管理层持股一开始就是作为企业员工持股的一个组成部分，也就是说只要具有企业员工资格就可以获得相应的股份，并不需要特别的努力，这样的持股更多的是具有福利性质，而不是激励性质，管理层就不会产生拥有企业剩余索取权的激励效果。
那么，会不会是由于有管理层人员持股的公司比例太少，降低了管理层持股比例跟业绩的关系?笔者深入一步，把零持股的样本公司排除在外，针对有管理层持股的样本公司进行如方程(3)、(4)的实证分析，结果表3：
从上表可以看出，即使排除掉“零持股”的样本，剩下的样本公司的公司业绩同管理层持股也并无显著相关性。原因是多方面的，其一，我国的资本市场发展不完善，上市公司的股价并不能完全反映公司的业绩和竞争力，管理人员的努力所得到的回报具有相当大的不确定性，导致管理人员持股并没有对其起到激励的作用；其二，即使管理人员有持股，但是其持股所得的收入在其收入结构中并不起决定性因素，而更多的是取决于固定工资、奖金等其他影响因素。
注释：
①Lewellen &Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J]American Economical Review.1970:710～720
②Murphy K.Corporate performamce and managerial renumeration:an empirical analysis[J].Journal of Accounting and Economics,1985,7(1/3):11～42.
③Jensen M & Murphy K.Performance pay and top-management in-centives[J].Joumal of Political Economy，1990:225～264.
④魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究.2000(3).
⑤林浚清等.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[Jj经济研究，2003，(4).
⑥谌新民上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究.2003，(8)
⑦本小节的对比数据来源：常进雄.《企业绩效、公司治理与管理层薪酬――对上海市上市公司的一个经验分析》.上海财经大学.
⑧本文的检验结果表中，括弧内均为t统计量。*表示10％水平上显著；**表示5％水平上显著；***表示1％水平上显著。且检验均为双尾检验。
⑨林浚清等高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]经济研究，2003.(4):31～40。
参考文献：
[1]白重恩等.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究，2005，(2).
民营企业的管理范文3
[关键词] 民营企业 管理 信任机制
一、问题的提出
中国的民营企业近些年得到了快速的发展，以单指个体、私营经济的狭义民营经济来看，2006年，全国共有2576万家个体工商户，户均资金近2.53万元；年底时登记注册的全国私营企业达到494.7万户，比上年增长15%，注册资金总额为7.5万亿元，增长22%。
民营企业自身的管理机制有许多长处，比如许多民营企业都是家族企业，家族企业在决策上大都采用中央集权式，凝聚力强，管理成本低。但以家族企业为代表的民营企业往往也难以获取企业进一步发展所需的各种资源，容易出现产权封闭且边界混沌、权力集中化、任人惟亲、人才结构低层化、优秀人才流失等问题，这些缺陷会阻碍民营企业的进一步发展。在这些阻碍民营企业进一步发展的缺陷中，一个很关键但又容易被人忽视的管理瓶颈就是信任机制的缺失。
比如在陕西省渭南市的许多民营企业，往往会存在员工士气低落、工作积极性不高、忠诚度不高，同时老板整天忙于企业大小事务的决策，非常忙碌、辛苦，但决策效果却不一定特别好的情况。员工对老板的决策不是特别赞赏，却又不愿意提出自己的看法；老板看到员工只是机械式地履行职责，没有创造性和积极性，但却并不鼓励员工有自己的想法，也不信任员工能做出比自己更高明的决策。于是员工和老板互不赞赏，老板抱怨员工工作不努力、不勤奋，员工抱怨工作待遇差、管理机制不合理、缺乏完成任务所需要的条件。老板觉得员工工作能力差，不勤奋努力，给企业创造不出足够多的利润，所以难以改善员工的待遇状况，而员工则认为老板刚愎自用，制定的企业目标和管理制度不合适，体现不出公正合理，工作积极性不能被激发起来。这样的企业，就很容易出现销售量下降、人才流失、损耗增多、成本加大、人际摩擦增多、执行力下降、企业目标难以实现等问题。表面看起来可以归结为企业外部环境不利、缺少人才、薪酬水平太低、绩效考核体制不合理或者激励机制不健全等问题，实际上这些全都与企业信任机制的缺失有关。
二、信任机制体现、实现着管理的多个职能
大多数管理学的学者都认为管理是与多个人的活动相关的，管理是许多人共同完成组织目标的活动。例如，玛丽・帕克・福莱特认为，管理是通过其他人来完成工作的艺术；斯蒂芬・P・罗宾斯和玛丽?库尔塔认为，管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效地完成活动的过程；孔茨和韦里克认为，管理就是设计和保持一种良好的环境，使人们在群体里高效率地完成既定的目标。有的学者认为管理与对资源的利用有关，如帕梅拉・S・路易斯等认为，管理应定义为切实有效地支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程6。而人力资源又是现代企业最重要的资源。所以，通过管理活动来实现企业的目标，是需要多个人的共同努力的。多个人共同活动，就牵扯到授权、执行、沟通的问题。授权、执行、沟通与信任机制有关，同时又是管理职能的体现。管理受到广泛公认的职能包括计划、组织、领导、控制16。信任机制是否健全、合理、明确、有效，会对企业的授权情况、决策机制、执行力、沟通效果、企业凝聚力等产生明显不同的影响。
三、信任机制与企业文化有关
信任通常被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，信心的来源主要由两部分组成，其一是社会信用和道德规范，其二是在具体交易中建立于个人特征之上的信心。每个人会按照他人与自己的关系而进行信任度分类，并在长期关系或交易中动态地记录和进行信任管理。信任机制不但是制度，而且会形成企业文化。老板对管理者是否信任，管理者对基层员工是否信任，员工们是否相互信任，老板、管理者、基层员工是否认为相互的信任很重要，这些都会在企业中形成长期、稳定的氛围和行为习惯、价值判断，从而影响到员工绩效的发挥和企业目标的实现。
四、建立信任机制的关键是能确认企业所有者和员工双方的根本利益一致
从对渭南市一些民营企业实例的考查来看，企业信任机制缺失的原因主要是以下几点：第一，缺乏共同的利益基础。由于产权制度或者报酬机制方面的原因，员工的工作绩效、报酬与企业所有人的联系不是特别紧密，双方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某种程度的有限的契合。第二，相关的制约、监督机制不健全。相关的制度不全面，体制不完善，使老板觉得不能完全监控到员工的所有行为，而且员工做出损害企业利益的事情后，企业也难以采取有效措施减少损害、弥补损失，老板就会感到不能对员工完全放心。第三，企业文化没有员工忠诚、老板信任的氛围。受社会大环境的影响，企业外部或者本企业历史上曾经发生过一些老板信任过度、员工不忠诚的事件，就会进一步强化老板不信任员工的意识，渐渐形成老板不信任员工、员工不期望老板信任自己的群体意识、企业文化，并不断恶性循环，双方的信任度不断降低。
所以，如果要建立企业所有者和管理者、员工之间的信任机制，发挥团队合作的力量，提高组织绩效，就需要建立从经济利益上使老板和员工密切联系的机制，比如在产权制度、激励制度方面进行改革，使员工绩效与企业利益的联系更加紧密；塑造员工忠诚、老板信任的企业文化，提倡、鼓励相互信任和团队合作精神；健全人员考察、识别、测试的机制，建立更加全面的绩效考核和监督约束机制。
参考文献：
民营企业的管理范文4
关键词：民营企业薪酬管理问题解决对策
前言：随着我国民营企业的迅猛发展，民营企业所面临的市场竞争压力日益加大。特别是近些年来，随着知识经济时代的到来，民营企业经济竞争早已逐渐转变为民营企业人才的竞争。如何有效的提高企业薪酬管理制度，也受到越来越多企业管理者得高度关注。以下笔者就目前我国民营企业薪酬管理进行粗浅的探讨。
我国民营企业薪酬管理过程中存在的主要问题
民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念
目前我国民营企业数量繁多，但是民营企业的管理者素质却参差不齐在现代薪酬管理理念、管理技术、管理方法等等方面上都相对滞后。部分民营企业的经营者认为，只要给员工相对较高的工资、福利就可以留住员工，招收到想要的员工。虽然这中薪酬管理理念在管时间内的效果显著，但是由于存在很大的随意性、在企业战略管理上缺乏长远性，有悖于薪酬决策的科学性和公平性原则。因此，从企业的长期发展来看，严重遏制了企业的健康、稳定发展。
民营企业缺乏科学的薪酬调整体系
目前我国民营企业普遍缺乏科学的薪酬调整体系，主要表现在以下两点：一、目前我国大多数民营企业在薪酬体系制定无法及时跟随企业经营战略发展的合理动态变化，致使企业薪酬体系无法适应企业经济的快速发展与变化，无法起到支撑企业内部战屡管理的基本目的；二、近些年来随着我国经济水平的大幅度提高，特别是物价上涨幅度偏大，很多民营企业连续几年未对员工的薪资待遇做出相应的调整，或者是调整的幅度较小，无法适应社会经济生活水平的相对发展需求。
1.3 民营企业经营者缺乏对人力资本管理作用的正确认识
目前我国部分民营企业经营者在企业薪酬管理缺乏对人力资本管理的重要作用的正确认识。往往在人力资本管理中忽视了对企业一线员工的有效管理，认为在供多于求的社会劳动力市场中，只要出的起钱就能找到称心如意的工人。所以，对企业一线员工的福利、待遇、生活工作情况不重视、不关心，以至于企业的一线员工更替频繁发生，而企业基础员工队伍不稳，其发展的后劲自然略显不足。同时，目前民营企业狠心员工的离职率也仍居高不下，归根结底最主要的原因仍是民营企业对人力资本管理的缺乏正确的认识，高新就一定可以留住核心人才的错误思想既是民营企业在经济发展中遇到了最大难题。
1.4 民营企业缺乏对薪酬和福利内在作用的充分认识
随着我国市场经济的快速发展，民营企业对优秀人才的争夺战也日益突出。目前我国民营企业经营者对薪酬、福利的理解仅仅是在对外薪酬的发放，往往忽视了薪酬和福利的内在作用。特别是部分民营企业由于其经营行业的特殊性，经常处于高危环境作业中，其薪酬和福利待遇的内在作用就尤为重要。在对员工发放薪酬和福利使不仅仅应该体现出员工的实际工作价值工作，更应该在实际价值工资的基础上，充分体现出企业对员工薪酬、福利的内在作用，体现员工报酬的多元化发展，以此弥补员工在高危换环境下对身体健康造成的潜在伤害的同时，吸引、留住企业优秀人才，满足其内心对企业报酬的真实需求。
2.加强我国民营企业薪酬管理的解决对策
2.1 加强民营企业经营者对薪酬管理的重视度
目前随着我国知识经济时代的到来，企业员工早已成为民营企业的重要生产力，生产要素。如何吸引员工、留住员工也早已成为民营企业管理的核心内容，市场竞争的优势所在。而薪酬管理正是民营企业吸引、留住员工的重要手段。因此，民营企业经营者因该与时俱进，学习和掌握企业薪酬管理的相关知识，充分认识到薪酬管理的重要性，树立正确的现代薪酬管理理念。从而将企业薪酬管理树立到企业战略发展的目标上，真实激发企业薪酬管理发挥其最大作用。
2.2 建立合理科学的民营企业薪酬管理体系
民营企业在发展的不同时期，不同阶段，其应该实行的薪酬管理策略也应该是不同的。薪酬管理制度因该是随着企业的不断发展，社会的不断发展进行不断的调整，以为企业的发展提供导向性作用。特别目前我国市场经济发展迅猛，社会生活环境变化频繁，民营企业对员工的薪酬管理不应该一层不便，应该随着社会物价的上涨而进行相应幅度的上调，确保企业员工的实际生活水平不低于社会需求水平，使员工的生活水平不断提高的同时，增强了员工对企业的忠诚度。
2.3 优化民营企业核心员工的薪酬管理设计
民营企业核心员工的稳定性、积极性直接影响到企业的发展。因此，优化核心员工的薪酬管理制度尤其重要。民营企业应该针对核心人才的实际需求，在满足其货币性报酬的前提下，建立一种充分信任、弹性工作时间等内在激励因素。同时，充分关注对核心员工的长期激励机制，可以采用分配一定的股票弃权等手段建立核心员工与企业的长期内在联系，提供核心员工工作积极性的同时，加强他们的企业忠诚度。
2.4 加强关注民营企业内在薪酬的重要作用
对大多数民营企业员工而言，货币性的薪酬奖励显的更现实，其激励效果也更明显。但是从企业长远发展的角度看，其薪酬的内在作用也不容忽视。因为，员工在得到货币满足的同时会更加重视其个人职业生涯的规划、工作环境、发展空间等等方面的需求。因此，在民营企业薪酬管理中，应该大力采用货币与非货币性薪酬管理相结合的模式，满足员工对企业薪酬更高层次的需求，以此达到激励员工的本质目的。
结束语：
随着我国市场经济的不断发展，薪酬管理早已成为民营企业激励和留住员工的最有效也是最直接的管理手段。特别是近些年来，我国民营企业发展迅猛数量不断增多，其面临的市场竞争压力日益增大。因此，民营企业经营者应该不断的转变新观念，与时俱进，尽快建立符合企业发展的薪酬管理，以此进一步促进我国民营企业健康、稳定发展。
参考文献：
民营企业的管理范文5
【关键词】民营企业；员工流失；管理途径
由于中国加入了WTO，大量驻入中国的外资企业在最初多将公司设置在东部沿海地带，由此形成了外资企业与当地的民营企业在人才方面的激烈竞争。当前众民营企业所面临的一大问题是员工流失量过大，如果不能很好的解决这一问题，民营企业将会面临很大的风险，这对我国的经济发展都会带来不利的影响。要想从根本上解决这一问题，就必须清醒的认识民营企业员工流失的现状、流失的原因、带来的严重后果，然后提出切实可行的措施来减轻这一现象带来的不良影响。
一、民营企业员工流失的原因
（一）缺乏科学的决策机制
在急于获得盈利这个动机的驱使下，民营企业的老板们大多不会设立长远的企业战略目标。通常在市场经济的发展中找到一个易发展的市场机会，快速的投入生产经营中，在获得预计的利润后便不再做长远的市场发展，立即转入下一个市场目标的生产中。这种形式的企业经营使企业的员工对企业未来的发展产生担忧，对企业产生不信任，对工作的环境由此而缺乏安全感。在很多的企业中还存在着企业老板说的话就一定要执行的现象，员工介于各方面的原因，也并不指出老板提出的要求的不足之处，企业家便一直以经验作为指导企业发展的基础。整个企业缺乏一种具有集体性、科学性的决策机制，给企业的不良发展埋下了隐患。
（二）任人唯亲
由于企业的家族式管理方式，企业老板多数会选择自己的家人或亲戚来担任企业的要职，却不重视人员的专业和工作能力如何，因而会造成企业的生产或运行效率低下。在某种程度上，企业聘用的员工与为自己家族服务的员工之间会缺乏一定的“认同感”。另外，据调查，许多的民营企业会在企业急需某方面专业人才时，不惜花高薪聘请，但是一旦企业渡过难关，企业会毫不吝惜的辞退这些员工，不会考虑到今后企业的发展，因此，在这种情况下，员工多数不会产生对企业的“归属感”。
（三）缺乏完善的奖惩制度
民营企业的企业老板很多仍是当初打下江山的老一辈在执掌企业大权，利益在他们眼中是最重要的，但是由于他们的经营理念的欠缺，导致企业产品的知名度不够，效益不高，因此企业的竞争压力非常大，而企业的领导会将这些压力转嫁到员工身上。尽管企业会有自己的奖罚制度，但是多数企业出现的是罚大于奖，这并不利于员工工作质量和效率的提高。有资料显示，的民营企业员工的工资很低，即使是公司的中层管理人员的工资也不能和其他正规企业的中层管理层相比。一带的民营企业多是中小规模的手工劳动产业，并没有达到专门的制定的公司员工职责、奖罚制度的程度，所以，很多时候，民营企业并没有严格的遵守劳动法，即使会给职工发放加班费获奖金等奖励，但是，员工一直处在高度紧张的情况下，这并不利于工作效率的提高。
二、民营企业员工流失的管理途径
（一）构建现代化的企业制度
要打破民营企业一直以来的家族式管理模式，建立起适应社会发展要求的现代企业制度。现今已有职业经理人可以来帮助管理企业，做到企业的所有权和经营权的清晰划分，这有利于实现企业的社会化、民主化管理，不但留住了人才，长远来说更有利于企业的发展。可以请专业人员对当今市场经济的发展进行深入研究，结合企业自身的特点和能力，找到一个可以深入发展的切入点，制定长远的企业发展战略目标和分阶段的阶段目标，并且要让员工充分理解企业的发展目标，让员工知道企业的系统发展计划和对员工的培养计划，不再缺乏未来迷茫的安全感，也就可以全身心的投入到工作中去，不会为自己的未来担心了，找到了对企业的“认同感”。
（二）实施科学的管理模式
在造成人员流失的原因中，对员工的不尊重是造成人员流失的主要因素。尊重员工，就要采取科学的的管理模式，使员工受到公平、平等的对待，真正做到“以人为本”。民营企业为中小企业是不需辩驳的事实，但是，企业的老板并不能因为需要社交等活动而忽视对员工的关心，也不可将企业完全交给职业经理人，要想留住企业人才，就要切实的替员工考虑问题。
（三）为员工提供福利待遇
福利制度是留住员工的重要手段。的民营企业多为中小企业，利润较少，所以在企业福利方面和社会保障方面基本是空白的，有些企业规模稍大的企业的福利制度也并不完善，除了追求高薪，优越的福利也是员工衡量企业的一个标准。所以，民营企业要想留住优秀的员工，必须建立和完善企业的福利制度，比如说养老保险、年终奖等，制定一些满足员工自身需求的福利制度。
结束语：
民营企业的员工流失现象出现的原因是多方面的，有内部的也有外部的，外部环境仅靠一个民营企业的力量很难改变，但是我们完全可以改善企业内部环境，制定一系列的满足员工合理需求的制度，来留住企业的中坚力量并吸引更多的优秀人才前来竞聘，这也无形中打出了企业的品牌，在社会上形成一定的知名度。这样民营企业自然就会不断的发展壮大。
参考文献：
[1]傅烈，袁志杰.民营企业员工流失问题研究[J].价格月刊，2010，（02）
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[3]王淑红，付晶，刘佛翔.民营企业人才流失危机及其预警管理研究[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2013，（10）
民营企业的管理范文6
【关键词】中小型民营 财务管理 现状和问题 措施
经过二十多年的发展，我国民营经济已呈现出快速、蓬勃发展的态势，民营经济在国民经济中的比重已明显提高。据有关部门统计：到2005年，民营经济在国民经济中的比重已由2000年的55％增长到65％左右，六年中，民营投资总量以每年近三成的速度增长，成为我国经济增长的主要推动力。然而，我国民营企业特别是中小型民营企业，财务管理尚不规范，存在许多问题，严重阻碍了企业的健康发展。众所周知，财务管理是企业管理的核心，财务管理渗透和贯穿于企业一切经济活动之中，企业资金的筹集、使用和分配，都与财务管理有关；企业的生产、经营、进、销、存每一环节都离不开财务的反映和调控。一个企业如果财务管理混乱，导致资金周转困难，丧失盈利能力，不管规模多大都会破产。何况中小型民营企业本来先天不足，资金缺乏，融资较难，更应重视和加强财务管理。以下就加强中小型民营企业财务管理谈点个人见解。
一、中小型民营企业财务管理现状和主要问题
1、单位负责人会计责任意识淡薄，对财务管理不够重视。虽然我国《会计法》明确规定：单位负责人是本单位会计工作的第一责任人，对会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。但从实际情况看，大多数中小型民营企业单位负责人对《会计法》等财经法律法规以及会计专业知识缺乏学习和了解，更谈不上对会计工作和会计资料的真实性、完整性负责；由于民营企业的老板大多是以营销或技术起家的，是营销或技术上的行家，财务管理上则是外行，许多老板认为：“只要产品购销两旺，就有效益”；“只要把好钱袋子，肉烂在锅里，一时算不清没关系”。
2、会计人员素质不高，会计基础工作薄弱。部分中小型民营企业在创办之初是由自己的亲属担任会计、出纳的。这些人多数是“半路出家”，素质不高，没有经过正规的专业知识培训。有的民企虽招聘过水平高、经验丰富的会计，但是，中小型民营企业多是家族性企业，任人唯亲现象十分突出，家族成员认为与企业有特殊关系，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，有一种排外心理，外来会计人员则没有归属感，上下沟通受阻，导致许多优秀人才难于融入家族圈内，抱负得不到施展，只好走为上策。这样，出现了优秀会计人才在家族性企业留不住的“怪”现象。会计人员素质不高，导致会计基础工作薄弱，账目不清。
3、会计核算不规范，会计信息普遍失真。许多企业存在随意简化会计手续、滥用会计科目；账外设账，会计结算体外循环的问题；产品成本核算不规范，有的甚至以估算的利润倒轧计算产品成本，企业账面存货与实际存货不符，存货成本无法正确核算；有的设立两本账，有的则是一本糊涂账。许多中小型民营企业存在违反财经法规，偷税漏税，隐瞒收入、利润等情况，受现行管理体制的影响，政府部门对民营企业会计信息的监督检查力度不够，导致会计信息失真，财务管理混乱。
4、内部财务控制制度不健全，管理漏洞多。大多数民营企业对建立企业内部财务控制制度的重要性认识不足，或没有建立行之有效的内部财务控制制度，或虽然建立了内部财务控制制度，只是将制度“印在纸上，挂在墙上”，有章不循，形同虚设。大多数企业没有设立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。不相容职务未分离，为了减少人员开支，许多民营企业不按内部牵制制度的要求执行，出纳人员兼管收入费用、债权债务的登记工作的情况普遍存在，采购人员兼仓库保管员，仓库保管人员兼材料会计的情况时有发生。各部门权责划分不清，有的甚至没有明确的岗位职责和岗位分工，对经济活动缺乏适当的监控，漏洞很多，管理失控。
5、资金管理和成本控制水平落后。中小型民营企业在资金使用和管理上一般由老板说了算，资金管理高度集中。很多民企缺乏现金流量管理观念，缺少资金使用计划。特别是在经济效益好的时候，不作市场调查和项目可行性研究，盲目投资新项目，扩大生产规模。一旦环境发生变化，如：新项目见效慢，财务风险加大等情况出现时，财务管理问题充分暴露出来，造成资金周转困难，导致企业无法正常经营。很多民营企业管理粗放，成本控制水平落后，多数民企只注重用减少浪费、压缩费用等措施减少成本，而忽视采用现代科学技术和先进成本控制方法控制成本；只注重在过程损耗中进行成本控制，而忽视产品的设计成本、采购成本控制；另一方面，大部分民企会计人员在成本控制方面缺乏经验，成本核算不细，给经营决策带来困难。
6、政府部门监管不到位。我国法律法规对民营企业财务管理的监督缺乏明确规定，政府部门中除了税务部门对民营企业实行了税收征管外，财政、审计、工商、统计等部门对民营企业财务管理缺乏监管或监管不到位，政府监督的缺位和政府有关部门相互不通信息，导致民营企业会计造假行为愈演愈烈。
从以上分析可以看出，中小型民营企业财务管理尚不规范，管理水平低，并存在许多问题，如何加强其财务管理水平成为当务之急。
二、加强中小型民营企业财务管理的措施
1、加强单位负责人会计责任意识，真正重视财务管理工作。单位负责人不能认为在财务会计报告上签章仅是一种手续，对其内容不负责任，而是要真正认识到《会计法》赋予自己的会计责任，高度重视会计工作，切实履行法定职责。因此，单位负责人应做到：（1）学点财务会计知识，不能以“自己不懂会计业务”或“不知情”为借口来推卸发生的违规、虚假等会计行为的法律责任；（2）支持和保证会计机构、会计人员依法履行职责，不得授意、指使、强令会计机构或会计人员违法办理会计事项；（3）依法任用有会计从业资格的会计人员，并依法保障本单位会计人员参加继续教育和培训的权利，促进会计队伍业务素质的不断提高；（4）真正重视财务管理工作，建立健全财务管理制度，规范会计行为、保证会计资料真实性、完整性；（5）在财务管理的重要岗位上，应改变“放心的人”的陈旧观念，让专业知识过硬、专业技能熟练的人担任会计工作。
2、加强对会计从业人员的管理，提高会计人员的专业水平。民营企业会计工作基础薄弱的重要原因是会计人员专业技术水平低。改善民营企业财务管理现状必须加强对会计从业人员的管理，可采取以下措施：（1）严格执行《会计法》要求，企业新聘会计人员必须持有会计人员从业资格证书，严禁不合格者上岗；（2）对于已聘的会计人员要定期进行培训、考核，考核不合格者不得从事企业会计工作；（3）开展会计职业道德教育，提高会计人员的工作责任心。
3、推广使用财务管理软件，实现会计信息化，规范会计核算。加强中小型民营企业财务管理水平，财务管理信息化是必然要求。加快会计电算化和网络建设，实现会计信息化，不仅提高了财会工作的效率，而且有效规范了会计核算，有效克服了手工操作失误而导致会计信息失真情况。
4、建立健全财务管理制度，加强内部审计工作。中小型民营企业建立健全合理的财务管理制度：如财务收支审批制度、内部牵制制度、稽核制度、预算管理制度、财产清查制度、成本控制制度等基本财务管理制度，并真正按制度执行；设立独立的内部审计部门，独立开展内部审计工作。
5、加强资金管理和成本控制。政府应积极扶持中小型民营企业，制定和完善有利于中小型民营企业发展的金融政策，进一步拓宽中小型民营企业的融资渠道，让效益好的中小型民营企业融资不再困难。中小型民营企业应努力提高资金使用效率，特别应加强对存货和应收账款的管理，应定期进行存货盘点，保证账实相符；对赊销客户的信用进行评级，完善销售责任制，定期核对应收账款，定期进行账龄分析，严格控制呆死账。应加强成本控制，建立科学的成本管理机制，系统分析成本发生的全过程，通过预算和考核，落实企业成本目标和责任；拓展成本考核范围，不仅要考核产品制造成本核算，而且要考核产品的责任成本、质量成本。
6、政府部门应加大对中小型民营企业的监管。政府和社会应建立民营企业咨询机构，为民营企业提供财务管理、投资评价、制度建设等咨询服务。为了提高民营企业外部监督的质量，执法部门必须建立责任人追究制，加大对民营企业不法会计行为责任人的追究力度，让责任人为自己的不法行为付出高昂成本，才能制止会计造假行为的泛滥，让中小型民营企业的财务管理逐渐规范起来。
【参考文献】
