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民营企业组织形式范文1
关键词：文化场;企业文化;组织公民行为
一、 问题的提出
信息时代，组织公民行为因其促进组织沟通，改善工作氛围，增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面，目前学者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证，尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义，本文选取家族企业作为研究对象，在家族企业中，“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征，而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少，因此，研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的，可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。
二、 理论与研究假设
关于组织公民行为的研究，长久以来，虽然已经确定了比较多的前因变量，例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素，但由于缺乏对这些前因变量共性的研究，使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上，未能触摸到其本质与发生机理。
领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量，Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关，“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野，本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比，不难发现，这些变量均与企业文化相关，例如在工作任务特征变量群中，“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关，即员工在受到重视，有较广泛施展的空间和成长前景时，其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关，即员工而在不需要投入太多创意，只需按部就班地工作时，其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中，“正规化”“组织僵化”“顾问―员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关，具有良好企业文化的企业，能够呈现出更加正规化、更具组织柔性，领导与员工的沟通更加和谐顺畅，具有更高凝聚力等特质。
由于我国“家文化”的深刻影响，“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中，平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在，因此，绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中，领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理，领导行为主要体现着“家文化”特征。
由于（1）企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关，（2）行为是文化的表层体现，有什么样的文化就有什么样的行为：领导和员工作为企业的一员，从理论上说，领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现，领导行为必然体现着企业文化，因此有：
假设1：企业文化对组织公民行为有显著影响。
法国社会学家布迪厄认为，“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间，场域同时也是一个争夺的空间，这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人，就像电子一样，在某种意义上说，是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化，或者培养的程度不足，使得企业文化始终处于较低的水平，无法实现或仅能有限地实现部分激励功能，因此在家族企业中，存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场，而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中，同时受这两种文化场的影响。
当家族企业文化低迷时，家族企业中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化，在员工以往的生命中已得到了长时间的强化，这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重，比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价，直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此，在现阶段研究家族企业文化问题，不可能绕过“领导行为”这个变量，必须将企业文化与领导行为进行综合研究，才能完整地描述企业的文化场，另一方面，也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比，判断企业文化所处的真实水平。
综上，本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究，来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用，及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比，有：
假设2：企业的文化场对组织公民行为有显著影响。
三、 研究方法
本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的，共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据，这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份，剔除无效问卷，最终得到样本221份。样本描述性统计表明，在被调查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理层占33.3%，基层职员占66.7%;从年龄上区分，18岁～25岁占25.2%，26岁～30岁占35.9%，31岁～35岁占29.1%，36岁～40岁占8.5%，41岁～50岁占1.3%;从文化程度上区分，初中及以下占2.1%，高中/中专占12.8%，专科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。
针对家族企业的实际情况，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表来测量企业文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为，并以李超平、时勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上，对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询，对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减，并根据专家评分，通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价，从“不同意到同意”过渡，1分～5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。
四、 统计分析
1. 变量解释。
（1）组织公民行为（Y）。企业文化（X1）：包括团队型文化（W1），创新型文化（W2），市场型文化（W3），层级型文化（W4）。
（2）领导行为（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激励（L2），个性化关怀（L3），领导魅力（L4）。
2. 散点图。从图1与图2可以看出，企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系，领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。
3. 多元回归分析。
（1）把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型：
Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ
如果把企业文化和领导行为做为分散变量，从回归结果来看，W2，W3，L1与L3与因变量呈现回归关系，统计指标都较为显著，拟合优度R2=0.682，除变量德行垂范（L1）系数的t统计量在10%水平上显著之外，其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看，市场型文化（W3）的系数是创新型文化（W2）系数的两倍，说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为，但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看，个性化关怀（L3）的系数超过德行垂范（L1）系数的两倍，说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为，且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。
（2）把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型
Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ
如果把企业文化和领导行为作为综合变量，从回归结果来看，各统计指标更为显著，拟合优度R2=0.669，说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著，且达到1%水平。从回归系数的值来看，企业文化的系数为0.436，高于领导行为的系数0.400，说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。
五、 研究结果
企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响，能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”，而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为，说明，组织公民行为是能够受到以外部为导向的，以创新为导向的企业文化的激发的，组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中，而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面，“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为，而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为，这说明，相比能够激发员工努力工作的领导行为，有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此，本研究证明，组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。
从影响系数上来看，市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍，这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状，创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的，而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际，大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态，如何打破“家文化”的壁垒，释放员工的主动性，努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍，说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病，与德行垂范相比，更迫切需要提高，这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位，家族企业中，员工作为外人，很难被领导层纳入到考虑的视野中，对员工的关怀流于形式，甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范，这不得不令人感到遗憾。
良好的企业文化，是面向全员的，无论是员工还是领导，都被统一在企业文化之下，企业文化不仅能够激励员工，也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时，领导行为将得到极大的提升，平等、尊重以及个性化关怀会成为常态，此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了，激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进，能量足够大时，完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平，并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程，就是“家文化”逐渐消解的过程，领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低，企业文化的影响力会越来越高。
六、 结语
本研究的理论贡献有以下三点：（1）揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。（2）从产生机理上扩展了组织公民行的内涵：组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。（3）提出了企业文化与领导行为关系的理论模型：企业文化越是低迷时，领导行为越表现“家文化”的特质，随着企业文化的提升，领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。
组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义，但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见，因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化，以期打破“家文化”的壁垒，将员工的主动性与创造性释放出来。
参考文献：
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基金项目：国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”（项目号：71472093）。
民营企业组织形式范文2
【关键词】民营企业产权制度创新原因
一、产权、产权制度与企业发展
1、产权概念的界定
罗纳德H·科斯于1958—1959年间完成的《联邦通讯委员会》一文和1960年发表的《社会成本问题》被公认为西方产权理论的开山之作。
科斯认为：“产权是对物品必然发生的不相容的使用施加的人为的或强制性限制而且是对这些使用进行选择时的排他性权利分配。”目前，学术界多采用菲吕博滕和配杰威齐在《产权与经济理论：近期文献的一个综述》一文中的产权定义：“产权不是指人与物之间的关系,而是指由于物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间的相互认可的行为关系。”
本文采取的产权定义以国内学者袁庆明在《新制度经济学》（2005）一书中所做的概括为准：“产权不是指人与物之间的关系，而是指由于物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。”“产权不是由个别权利构成的，而是一种权利束，可以分解为多种权利并统一呈现一种结构状态。”
2、产权制度与企业发展关系的研究述评
企业是市场经济的主体，伴随着市场经济发展形成了三种不同的企业组织形式，即个人业主制、合伙制和公司制，而每一种企业组织形式都有其特定的产权制度。产权制度是企业制度的基础，完善产权制度是企业持续稳定发展的前提条件之一。
郑兴山、唐元虎认为：合理的产权制度对提高企业的运行效率有着十分重要的作用。这主要表现在以下几个方面。首先，合理的产权制度是促进企业资源有效配置的重要因素。其次，合理的产权制度能充分考虑当事人的资本实力以及对风险的态度，有助于树立当事人对企业稳定发展的信心。再次，产权制度还具有一定的激励和约束功能，可以有效协调企业内部的利益关系。总之，合理的产权制度有助于加强对当事人的激励，实现企业资源的优化配置，还可以约束当事人的机会主义行为。
二、我国民营企业发展及其产权制度的研究综述
关于民营企业发展初期古典家族企业的产权制度，国内学者们的观点可以概括如下几类。刘晓华认为民营企业在初创期，一般采取个人业主制或合伙制的企业组织形式。这种古典家族企业的产权制度有利于降低交易成本及成本，提高企业的经营决策效率。鹿麟、王乃峰认为在法律和道德规范缺乏对经营者有效约束的前提下，传统家族制度中的家长制权威以及家族成员间的高度认同感，都会降低民营企业管理过程中的相关成本。
关于我国公司制民营企业进行产权制度创新的必要性，国内学者们的观点可归纳为以下几方面。叶晓华认为，部分民营企业改制后仍存在“穿新鞋走老路”的现象，主要原因在于民营企业对公司的根本意义和目的认识不足，改制只是为了赶潮流，企业实际运行中并没有切实按公司章程的要求去做，发挥作用的依然是那些旧的组织机构和管理制度。汤美芳认为，我国民营企业改制只是一种形式，其本身并没有按规范的法人公司运作，缺乏健全的企业法人制度，企业法人财产权仍深受出资者个人财产权的干扰和控制，企业不可能以独立的法人资格存在。
三、我国民营企业产权制度创新的原因分析
1、产权制度是民营企业拥有法人财产权的前提
民营企业初期的古典家族企业产权制度重点在于确定家族成员的各项权利和义务，至于企业与外界相关部门的产权关系则很少涉及，或者在当时并没有必要涉及。由于企业初期主要采取业主制或合伙制的组织形式，根本没有法人的存在，企业法人财产权也因此并没有引起重视。公司制改制，对民营企业而言，不应仅仅体现在企业组织形式的变化上，更应该予以关注的是民营企业内部的产权制度转变，即企业在运行中是否做到了法人财产权和出资者个人财产权的彻底分离，是否建立了完善的公司产权制度，因为公司产权制度的完善，是民营企业改制能够获得最后成功的关键。公司产权制度的主要特征就是法人制度，即法人财产权的存在及其独立发挥作用，法人财产权与出资者个人财产权的严格分离，是确保法人财产权各项权利得以实施的前提条件，只有在个人财产权不干预企业经营的情况下，作为法人的企业才能切实运用法人财产进行一切经济活动。
由于我国民营企业有着特殊的成长历程，多数企业的创业者都已经习惯把企业的财产看作自己个人的财产，在日常经营中也很少区别两者，鉴于这种经营传统的影响，即使在民营企业改制以后，企业主对公司法人财产的认识仍然没有彻底的改变，出资者个人财产仍然与法人财产混在一起，没有清晰的界定。法人财产权在民营企业中实施的意义，关键就在于减少甚至杜绝出资者个人对企业经营的干预，保证企业可以按照公司制的规范化要求进行日常活动，而不用担心企业财产被个人财产侵占，使法人财产保持其完整性和永续性。公司产权制度对法人财产权还提供一种隐形的制度保护，因为，任何出资者个人是不得以任何理由随意处置法人财产的，在公司存续期间，法人财产是不允许被割裂或者抽调的。这不仅排除了企业经营的后顾之忧，而且有利于经营者和内部员工形成稳定的工作预期，激发他们的工作热情，促进企业发展。
2、产权制度是民营企业各个产权主体参与收益分配的保障
为了激发每个员工的生产积极性，民营企业需要制定与企业发展相应的收益分配规则，能否达到这一目的，关键要看收益分配规则是否公平合理。然而，规则的合理性在一定程度上是与企业产权制度密切相关的。
在民营企业中，产权制度是增强企业经营者和劳动者创业积极性，促进一切劳动、知识、技术、管理和资本要素的活力竞相迸发的一种基本制度，它通过收益分配机制确保了每个产权主体获得相应的报酬，并为这种机制的实现提供了制度上的保证。只有各个产权主体的收益得到保障，他们才会积极地去寻求市场机会，把其所拥有的要素投资到具有更高效率的用途上，提高资源的利用效率。同时，产权制度对民营企业各个产权主体的权利还提供着一种保护，即每个要素所有者的报酬都是取决于其所提供的要素数量多少和质量高低，以刺激各个产权主体为了获取更多的报酬而在经济活动中供给更多的资源，同时不断提高资源的质量。
和谐社会是指社会中各种利益关系不断得到有效协调的社会，经济利益协调则是关系到社会稳定的重要环节，经济关系和谐的前提要求人们提供的要素要与其获得的贡献相一致。因为，在有些利益不协调的地方，或由于产权边界不清晰而引起纷争，或产权主体的权利受到侵害等。企业内部经济利益关系的协调关系到企业的生存和发展，收益分配关系直接影响着企业内部各个产权主体的积极性，而产权制度则可以通过权利的界定来明确从事某项活动当事人的预期收益，使人们获得收益的多少首先取决于他们投入要素的数量和质量，确保要素所有者获得应有的报酬，调节产权主体之间的收益分配，协调企业内部关系。
3、产权制度是民营企业健全激励机制的重要手段
激励问题是经济学的一个永恒话题，只要有生产活动就必然存在激励问题，源于产权关系而产生的激励作用，使产权成为最基本的激励手段。企业激励机制的设立实质上是出资人通过设置一个最优化的激励约束机制监控经营者行为，促使经营者把对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求。现阶段，我国民营企业采用的主要激励机制是传统的薪酬制度，这种机制重在评价事后结果进而对员工提供一种激励，而忽视了对员工的事前激励，因此不能有效地发挥员工主动性，企业难免遭受一定的效率损失。
产权制度在健全民营企业激励机制方面发挥的作用，主要是指以下几个方面。首先，产权制度为经济活动确立了竞争规则，这些明确的竞争规则明确和限制了人们的选择组合，消除了产权主体行动的不确定性，从而有效抑制了民营企业内部产权主体的机会主义行为，为各个产权主体提供了有效信息，稳定了他们对未来工作的预期，一定程度上激励员工参与经济活动的主动性。其次，产权制度可以起到对员工的激励和约束作用。在民营企业中，产权主体得到的激励刺激无非来源于经济活动成本的降低。既然产权制度明确了产权主体间的责、权、利关系，肯定与维护了产权主体的利益，降低了产权主体进行经济活动的交易费用，那么就为其行为提供了一种内在动力，增加了其获得的收益，自然实现了对产权主体的激励。
四、产权制度是民营企业优化资源配置的基础
经济活动是人类与稀缺资源之间的一种关系，资源的稀缺性和人类需求的无限性，决定了任何社会都必然出现人与人之间为分享现有资源而发生的利益冲突。为了减少由于冲突所带来的各种资源浪费，合理产权制度的建立就显得尤其重要。民营企业作为参与市场竞争的主体，在经营中难免要面临资源的选择，而在资源有限的情况下，如何才能发挥各种资源的效率，实现企业资源配置的优化，是我国民营企业完善公司产权制度的一大目标。
民营企业资源配置优化的过程是指资源从低效领域向高效领域的流动过程，实质上代表着各种资源的所有者在追求利润的驱使下，把资源配置到预期收益最大领域的过程。只有公司产权制度完善，才能发挥其在资源配置优化方面的作用。因为，公司产权制度为民营企业实现资源配置的优化奠定了基础。企业内部产权主体只有在责、权、利统一的情况下，才会积极地寻求市场机会，争取把资源运用到更高效率的用途上，从而提高企业经济效益；而且，产权主体间的责、权、利关系明确，有助于减少产权交易中的各种矛盾，降低交易成本，促进产权的高效流动，实现资源配置优化。民营企业内部资源配置优化的实现主要是通过员工完成的，因此，员工的知识和能力将直接决定资源配置的效率。完善的产权制度既可以让员工拥有一种公平感，又可以稳定他们对未来的预期，发挥他们的主动性，而民营企业也可以通过员工的这种不断创新来提升其核心竞争力。
五、产权制度是提高民营企业信用的关键
完善的现代市场经济是一种交易秩序规范的信用经济。产权是信用和秩序的基础，产权制度是企业建立信用评价体系的依据。因为市场交换的实质是市场主体之间的产权交换，企业为追求产权，就必须诚实履行信用并遵守市场秩序。有了产权，企业才有履行信用的能力；有了产权，企业不守信用或违背市场秩序就会被剥夺产权，甚至造成企业无法继续经营最终可能导致破产，这就形成了企业履行信用和遵守秩序的压力。可见，产权制度在民营企业发展中的重要作用为规范企业成员之间或者企业之间的交换行为（产权交换），树立良好的信用度，并打击失信者，力求从信用的根源处着手在企业内部和企业之间重塑信用，减少民营企业间出现的各种失信行为，降低企业在社会经济中的道德成本支付，以提高企业经营效率。
虽然，造成我国民营企业信用缺失的因素很多，如民营企业家自身素质的问题、社会经济体制的问题、企业内部信用管理机构的问题等。但是，完善的产权制度才是建立良好信用制度的基础，因为产权归属清晰可以减少经济活动中的不确定性，明确界定交易的预期收益，在权责明确的情况下，使交易双方承担相应的责任，而不会向其他经济主体推卸责任，这样就使交易双方有了守信履约的压力。只有完善公司产权制度，鼓励民营企业重塑信誉、诚信经营，才是提高经营效率的根本。
民营企业进行产权制度创新意义重大，只有认清此举的原因，从企业实际出发，才能最大程度发挥产权制度对民营企业发展的促进作用，实现民营企业的新腾飞。
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民营企业组织形式范文3
一、民营企业产权制度创新的诱因分析
一项新制度只有在创新的预期净收益大干预期成本时才会发生，因此，要使民营企业进行制度创新，必须要具备使其创新的内在动力和外部条件，我国民营企业产权制度创新主要诱因包括以下几个方面：
(一)产权结构的单一性和封闭性因素
民营企业单一而封闭的产权特征在发展初期具有较高的效率，它有助于节约管理成本，减少企业内耗，加速资本原始积累。但当企业发展到一定规模，其弊端表现得越来越明显。主要体现在四个方面：首先是单一性产权结构缺少社会化的监督机制，企业承担的风险过大；其次，限制了民营企业融资的能力，导致企业发展后劲不足；再次，不利于吸引外部优秀人才的加盟；最后，也不利于技术创新，由于融资困难，我国的民营企业普遍规模小、实力不强，在技术开发方面投入方面力度不大。
(二)产权关系模糊性因素
随着民营企业的发展，产权模糊性的弊端大量显现，引起了人们的高度关注。首先，产权主体界定不清楚，不利于企业的资本积累，因而从根本上动摇企业的竞争力；其次，只要产权界区不清楚，有关人员权、责、利不明确，民营企业就会产生“无票乘车”的道德投机，出现机会主义倾向，与产权有关的人都想多获得好处而少承担责任，多掌握些权利而少付出劳动。
(三)“人力资本”要素价格上升因素
企业的发展要依靠三种资本：物质资本、人力资本及社会资本，各种生产要素在生产的不同时期对产：出的贡献率是不同的。我国民营企业产权制度安排属于典型的“资本雇佣劳动”的范畴，业主拥有企业的全部剩余索取权，而工人只能得到固定的工资收入。剩余索取权归业主所有，可以使业主有更大的积极性监督工人合理、有效地使用物质资本。人力资本相对作用的增强、相应的相对价格的提高产生了变革原有产权制度安排的需求，以充分调动企业人力资本等生产要素的积极性。只有设置了流量产权，才能使行为人在交易中具有明确的预期，从而有助于外部利润内部化，这就要求产权制度的创新。
(四)市场规模的扩大要求制度创新
经济全球化使国际市场和国内市场紧密相连，扩大了市场规模。同国内其他企业一样，经济全球化对民营企业既是机遇又是挑战。首先，在经济全球化条件下，民营企业面对的是竞争更加公平的国内外统一的市场经济环境，民营企业从此有了一个在外贸领域跟其他企业公平竞争的平台；其次，经济全球化条件下，民营企业将面临竞争更加激烈的市场环境。经济全球化使市场竞争日益加剧，呈现出国际竞争国内化，国内竞争国际化的态势，国外跨国公司的大举进入，对国内企业和产业造成强烈的冲击。
二、民营企业产权制度创新的制约因素
从民营企业产权制度创新的诱导因素来看，我国民营企业普遍存在着制度创新的需求，而且这种需求是非常迫切的。但我国目前的制度供给却严重不足，从而阻碍了制度创新的顺利进行。
(一)制度环境的制约
我国民营企业产权制度创新的环境制约表现在如下四个方面：首先是体制环境的制约，我国目前正处于一个新旧体制转轨的特定时期，民营企业发展所受到的行政制约和政策制约可能依然较严重(虽然程度可能逐步减弱)，一些民营企业还可能因政策的所有制歧视而陷入经营困境；其次是现行的宪法秩序和法律、法规的制约；再次是社会环境的制约，包括市场准入待遇不公、项目审批环节繁多、融资渠道窄以及文化传统等非正式制度对民营企业产权制度创新的制约。
(二)制度创新主体的制约
有效组织是制度创新的关键，组织是否有效，要看组织是否具有创新能力。在组织创新能力的形成过程中，企业家的作用又至关重要。企业家在企业中有着绝对重要的地位和作用，其素质高低是企业发展最重要的前提条件。可以说，民营中小企业的企业家决定了制度创新和创新的效率和战略路径安排。然而由于民营企业产生和发展的特殊性，我国很多的民营企业主并不是成熟的企业家。与其他企业家群体相比，民营企业家的整体素质还是比较低的，其结果导致企业管理混乱、经营无序，甚至以企业的损失为代价。
(三)路径依赖的制约
民营企业先前的制度选择往往决定着后来的制度创新，也就是存在着制度创新的路径依赖。路径依赖形成的深层次原因就是利益因素。另外，一种制度形成以后，会形成某种在现存体制中有既得利益的压力集团。我国目前民营企业的所有权和经营权大多仍然是两者合一，这样的制度安排使得家族成员的利益与企业紧紧联系在一起，新的制度安排意味着利益的重新调整，对家族成员利益的损害是不可避免的。因此，民营企业现存体制中有既得利益的集团将会竭力阻碍企业产权制度创新的发生。
(四)创新成本的制约
制度创新成本包括规划设计、组织实施的费用；清除旧制度的费用；消除制度变革阻力的费用；制度变革造成的损失以及因不确定性造成的随机成本等。由于我国目前市场经济体制还不完善，企业产权制度的配套制度尚未建立，再加上传统文化的影响，导致制度创新成本的提高，增加了制度创新的难度。企业引进职业经理人的目的在于通过利用职业经理人所拥有的专业知识来增加企业利润总量和保持企业持续发展，但每一项能预期带来收益的制度安排都需耗费成本，这包括其原有的控制权受益的损失，缔约过程中搜索信息的成本、讨价还价的成本、缔约过程中的成本和道德风险损失成本等。
三、基本结论及建议
完善民营企业产权关系，形成现代产权制度，可从以下几方面努力：
(一)明晰企业内部产权，建立法人财产所有权
现代产权理论指出：任何经济权利都应当有明确的法律归属，否则很难保证权利的正确使用，造成经济资源的浪费现象，甚至还可能引起经济纠纷。因此，无论是私人企业还是公司制企业，产权都必须在自然人之间界定清楚。由于目前很多民营企业的产权在自然人之间没有清晰的界定，导致人们瓜分企业的热情高于关心企
业效率的责任心。因此，企业在向现代企业制度转换时，转换的前提首先是以自然人身份定义产权，在产权清晰的基础上再进行股份制改造，或吸纳其他社会股东，或重新组建公司治理结构，形成新的企业法人财产。
(二)优化企业产权结构，实现产权多元化
科学而合理的产权结构，将会把企业引向良性发展道路。民营企业要做大做强，要在明晰产权的基础上，进行股份制改造，实现股权多元化，建立现代企业制度。这不能仅仅停留在组织形式上的变化上，必须按产权变革的内在要求，完善公司法人治理结构。在产权多元化中，通过合理分配股权，也可积极推行股权激励，明确体现人力资本产权的地位和作用。同时采纳员工持股，以形成利益共同体，提高企业整体的凝聚力，达到产权激励的目的，使企业由独资企业或家族投资企业变成绝对控股企业，通过进一步的运作，甚至变成相对控股企业。此外，还可通过资本联合、控股等形式集合个别资本，开放企业产权，建立公众企业，这既有利于从根本上规范法人治理结构，又可以产生长久的凝聚力。
(三)开展资本运营，促进产权流动
民营企业要提高规模实力，获得超常规的发展，仅仅依靠自身积累还不行，必须充分利用资本市场，搞好资本运作。当前，我国证券市场化进程正在逐步加快，这为民营企业直接参与证券市场，进行投资和融资，开展资本运营提供了良好的机遇。企业要利用合作、合并控股等形式进行资本运营，有条件的企业可以通过资本重组方式争取上市。另外，随着民营经济的发展，随着公司制改组的增加，需要有条件地培育区域性的产权市场与之相配合，稳妥地发展柜台交易。
民营企业组织形式范文4
一、做好宣传争取支持
近年来，随着民营经济的迅速发展，企业妇女工作不适应新形势发展的弊端日益暴露出来，有的企业无暇顾及妇女工作，有些单位由于女性较少，没有成立妇女组织，加上企业负责人忽视对妇女工作的领导，使妇女工作出现“盲区”。为加强民营企业妇女工作，使妇联在党与妇女群众之间的“桥梁”更畅通，“纽带”更牢固，庆云县妇联召开专题会议，统一思想，决定把创建新型民营企妇女组织当作践行“三个代表”重要思想，为民营企业妇女群众办实事的一项重要工作内容来抓，切实深入企业，加强专题调研。通过深入企业了解情况，倾听各方面意见和建议，在一些重点企业召开座谈会、协调会，以及发放调查问卷等形式，发动妇女群众建言献策，经过两周的调查摸底，先后走访了10多个企业百名干部和女职工，掌握了大量的第一手材料。经认真研究后，提出“凡是女职工30名以上的骨干企业建立妇委会；女职工人数不足30名的，暂时成立妇女小组”，同时提出把企业妇委会主任的选拔同企业培养使用干部结合起来进行。
建立民营企业妇委会，涉及到众多企业。只有取得企业主和全体女职工的重视和支持，这项工作才能顺利进行。一方面庆云县妇联注重抓好舆论宣传，在县广播电视台设立妇女话题栏目，专门报道各级妇女组织开展活动的事迹和建立妇女组织机构的意义等，努力形成强有力的舆论氛围。另一方面，积极同各企业主沟通，争取重视和支持。针对个别企业法人在思想认识上存在某些误区，县妇联主动找上门宣传建立健全企业妇女组织的重要性，并以某企业妇女组织做出突出贡献的事实，劝说企业主正确认识妇女组织的作用，加强对妇女工作的支持和领导。经过广泛深入的宣传教育和沟通，广大企业干部群众加深了对建立民营企业妇女组织重要性的认识，进一步转变了观念，自觉配合我们做好筹备，主动推荐合适人选，目前，全县女职工30人以上的大型民营骨干企业全部建立了妇委会。
二、搞好服务推动组建
为广大妇女提供高质量的服务是妇联的一项基本职能，也是在民营企业创建妇女组织的前提和保障，庆云县妇联积极创新，大胆实践，为民营企业妇女组织建立和发展提供多种形式的服务，逐渐形成适应企业发展，有利于妇女作用发挥的组织形式、活动方式和运行机制。
庆云县妇联针对全县非公有制企业分布较广，人员复杂的实际情况，与个体私营企业妇委会一起积极探索创新，促进了全县非公有制经济领域妇女组织工作的健康开展。首先，对全区个体私营企业的女工人数、经营项目、管理状况等进行详细调查摸底，登记造册，为个体私营企业的妇女组织建设提供参考和依据。其次，按照“先建立、后完善、再提高”的工作思路，采取“建、联、挂、靠”等管理模式，增强组织设置的灵活性。依据妇联章程和妇女工作条例有关规定，区别企业规模大小，区别女职工数量和构成差别等情况，划分不同类别，确定组建重点，努力做到成熟一个，组建一个，健全一个，巩固一个。对暂时没有成立条件的企业，挂靠到其他企业，妇联组织选派联络员及时做好沟通联系工作。如：中澳集团是国家级农业产业化重点龙头企业，企业拥用员工5000多人，女职工就有3000多人，过去，由于没有一个健全的妇女组织，致使许多妇女工作无法开展，甚至一些女职工正当的权益也得不到保障。*年3月份，县妇联负责人专门与企业董事长进行了接洽，提出了健全妇委会组织的建议，企业老总非常支持，专门成立了由1名主任、1名副主任、6名委员、200多名成员组成的妇委会组织。妇委会组建以来，组织女职工开展培训，提高她们的素质，开展扶贫帮困活动，维护她们的合法权益，组织各类活动，丰富她们的业余生活。通过各项活动的开展，不仅提升了女工们的整体素质，也提高了企业的凝聚力和向心力。
三、开展活动巩固发展
庆云县妇联通过开展形式多样的活动和企业妇女组织的积极参与，使妇女工作与企业生产经营活动相结合，与服务社会相结合。真正形成妇女组织思想上有感召力，组织上有凝聚力，活动上有影响力，服务上有渗透力。
民营企业组织形式范文5
当前，我国民营经济在促进国民经济发展，活跃市场，解决劳动力就业，改善人民生活，增加地方财政收入等方面，正发挥着日益重要的作用。但是，大多数生产性民营企业，由于内外两个方面因素的影响，在市场竞争中仍处于弱势。从内部因素来看，生产性民营企业人员素质不高，管理水平较低，研发能力不足，产品竞争力较弱，资金短缺，融资困难。从外部因素来看，面对全球经济一体化，市场竞争更为激烈，而且我国现行的企业所得税实行的是内、外资企业有别的所得税政策，使得生产性民营企业的待遇低于外商投资企业，同时又由于生产性民营企业自身的局限，使得国内大型企业享受的税收优惠政策得不到充分运用，导致生产性民营企业的税收成本较高。因此，广大生产性民营企业迫切需要充分利用国家税收政策的差异性和不完善性及生产性民营企业自身的经营特点与所处的有利经济形势，有效的进行税收筹划，以降低税收成本支出，获取最大的税收收益，提高企业的竞争力。
一、生产性民营企业开展所得税筹划的一般途径
（一）选择合适的企业经营组织形式进行筹划
在现行的税收制度下，不一样的企业组织形式，享受不一样的税收待遇。因此，生产性民营企业必须选择适合自己的，能够在一定程度上减轻税收负担的组织形式。
例如，纳税人M是一家小型袜子生产企业，预计营业利润25万元。如果该厂以公司形式进行注册登记，就需要缴纳企业所得税，税率为33%。经营者所分配的税后利润还要缴纳个人所得税，其纳税情况和盈利情况如下：
应纳公司所得税=250000×33%=82500（元）
公司税后利润=250000-82500=167500（元）
应纳个人所得税=167500×35%-6750=51875（元）
税后净收益=167500-51875=115625（元）
如果该厂以合伙人的形式进行注册登记，则M的纳税情况和盈利情况如下：
应纳个人所得税=250000×35%-6750=80750（元）
税后净收益=250000-80750=169250（元）
与前者相比，以合伙人形式注册登记的明显比以公司形式登记的税后净收益多（169250-115625）53625元，与此相对应，所得税少付（82500+51875-80750）53625元。故纳税人M为实现税后利益最大化应选择合伙企业形式。
（二）充分利用税收优惠政策进行筹划
税收优惠政策是国家对某些纳税人和征税对象给予鼓励或照顾的一种特殊规定。充分、合理的利用税收优惠政策可以使纳税人将资金投向不需负担税收或负担较轻的地区、产业、行业或项目上，达到节税增收的目的。
1．地区优惠政策。国家为支持某区域的发展，一定时期内会对其实行政策倾斜。因此，生产性民营企业在选择投资区域时，须认真考虑和充分利用不同地区的税制差异及区域性税收优惠政策，选择整体税负相对较低的地点投资，以获得最大的节税利益。
2．行业优惠政策。国家为调整产业结构，对高新技术企业、利用“三废”产品生产的企业、举办知识密集型项目和基础设施及兴办第三产业的企业给予税收优惠。这些优惠政策在对企业经营行为进行正确引导的同时，也节约了企业资金。因此，生产性民营企业在选择行业时，可以考虑在可能的情况下选择上述行业，以充分享受优惠政策，有效降低企业税负。
3．人员聘用优惠政策。我国现行所得税法对企业安置城镇待业人员有减免优惠，凡企业安置城镇待业人员人数占职工总数超过60%以上的，可免征所得税3年，免税期满后当年新安置待业人员占企业原从业人员总数30%以上的，可减半缴纳所得税两年。生产性民营企业可以利用其灵活的用人政策，积极选拔下岗职工来企业工作，充分享受人员聘用上的税收优惠。例如，某纳税人新开一家服装加工企业，原有员工10人，由于其经营得当，便想进一步扩大规模，需要招收新员工，但是服装加工厂处于创业阶段，各方面负担较重，于是便向税务专家咨询，得知本厂完全符合新办城镇劳动就业服务企业，在本年度安置待业人员16人就可以使当年安置待业人员超过企业从业人员总数的60%，经主营税务机关批准，可免征所得税3年。这样大大降低了服装厂的纳税负担。
（三）合理进行技术开发与技术改造进行筹划
1．合理安排技术开发投资。所得税税法规定：企业研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的各项费用可以按实际发生额列支，而且企业上述各项费用应逐年增长，增长幅度在10%以上（含10%）的企业，可以再按实际发生额的50%抵扣应税所得额。生产性民营企业享受该优惠可从两方面来筹划：一是选择适当的投资年度，主要是考虑年度的应纳税所得额，这关系到能否抵扣、抵扣多少。二是合理分配每年技术开发费的数额。对跨年度连续性的技术开发，合理分配各年技术开发费的数额，保证各年的增长幅度都在10%以上，因为分年抵扣对年度的应纳税所得额要求抵，可充分享受优惠。
例如：2001年3月鸿达公司开始进行一项技术开发，预计2002年底完成，总投资240万元。其1999年的技术开发费支出为100万元，企业的盈利水平稳定，其2001年、2002年的应纳税所得额均为65万元。有3种技术开发费支出方案：
方案一：2001年、2002年分别投资160万元、80万元
方案二：2001年、2002年分别投资110万元、130万元
方案三：2001年、2002年分别投资100万元、140万元
不同方案效果是不一样的，方案二效果最好。计算分析见下表：
2．合理利用国产设备进行技术改造。所得税税法规定：凡在我国境内投资符合国家产业政策技术改造项目的企业，其项目所需国产设备投资的40%可从企业技术改造项目设备购置当年比前一年新增的企业所得税中抵免。企业每一年度投资抵免的企业所得税税额，不得超过该企业当年比设备购置前一年新增的企业所得税税额。如果当年新增的企业所得税税额不足抵免时，未予抵免的投资额，可用以后年度企业比设备购置前一年新增的企业所得税税额中延续抵免，但抵免的期限最长不超过5年。
生产性民营企业可从两方面筹划：一是尽量减少基期利润，将利润通过合法的手段转移到抵扣的年度。如果企业抵扣年度的企业所得税额较多，或者购买设备前一年度所得税款较少，则新增税款就会较多，这样就可以更加充分的享受税收优惠。二是不改变年度利润的前提下，选择适当的投资年度。选择不同的年度进行投资，所能实现的新增税款数额不同。因此，正确把握投资的年度对企业充分利用税收优惠政策具有很大的现实意义。
（四）正确选择会计处理方法进行筹划
生产性民营企业在生产经营活动中发生的成本费用的大小直接影响企业利润的大小，从而影响企业应纳税额的多少，会计处理方法选择对计入当期成本费用大小有直接影响。生产性民营企业应规范会计核算，根据法规，结合其是处于征税期还是免税期，考虑市场物价波动变化趋势因素的影响，选择有利的会计处理的方法，达到减轻企业税负，增大企业利润的目的。
（五）用足费用扣除标准限额进行筹划
现行所得税税法规定，企业费用扣除分为据实扣除项目和按标准限额扣除项目两种。生产性民营企业如果能合理的划分两部分扣除项目，用好限额扣除的政策，原来只能在企业所得税后列支的费用就会转化为税前扣除费用。如税法对企业为雇员支付的各种社会保障性缴费及企业支付的广告费和宣传费等等，均有扣除比例规定，而对企业研究开发费用有不受比例限制据实扣除的规定。生产性民营企业在寻求企业发展的决策上，应充分利用优惠空间，开发新产品，改变产品结构单一的状况，提高竞争力。
二、生产性民营企业开展所得税筹划的效应分析
（一）有利于减少生产性民营企业的税收支出
税收的无偿性决定了企业税款的支付是现金的净流出，且没有与之相配比的收入。在生产性民营企业中，除了正常经营性支出外，税收支付是非经营性支出中最大的一块。尽管依法纳税是企业应尽的义务，但是缴纳税款必竟是纳税人在经济利益上的一种丧失。生产性民营企业通过对筹资，投资和经营管理等活动进行税收筹划，充分利用税收优惠政策，调整企业的生产经营方式方法，就可以避免或减少企业税收支出，从而实现企业收益最大化的目的。另外，税收筹划是在税法许可的前提下进行的，这样企业就不会因为偷税、骗税而担惊受怕或被处罚，从而规避了因为违反税法而招致经济上的损失。因此，开展税收筹划的确有利于中小企业减少税收成本，防止落入税法陷阱，使企业经济利益达到最大化。
（二）有利于降低生产性民营企业的纳税风险
税收筹划是企业纳税意识提高到一定阶段的体现。合法性是税收筹划的基本前提，纳税人员只有认真学习和掌握各项税收法律法规，正确领会税收立法精神，随时关注税收政策的变化，才能成功进行纳税方案的优化选择，获取最大的税收利益。目前，进行税收筹划的企业，大多都是一些跨国公司、三资企业和大中型企业，这些企业的纳税行为一般比较规范，其中有的还是纳税先进单位，这就说明税收筹划搞得好的企业纳税意识比较强，纳税风险较小。生产性民营企业需要克服自身条件的限制，加强对税法内容的了解，充分运用税收优惠政策，以促使生产性民营企业在谋求合法税收利益的驱动下，主动地学法、守法、用法，自觉地履行纳税义务，最大限度的降低纳税风险。
民营企业组织形式范文6
关键词：民营企业 企业文化特征
我国改革开发的近30年里，民营经济取得了长足发展，真正担当起了“国民经济重要组成部分”的重任。2005年内资民营经济在GDP中的比重约为49.7％，民营工业在我国工业中的比重达到60％左右，比2000年提高了约14个百分点。从国家统计局公布的数据来看，民营企业已经成为了经济增长新的推动力、吸纳社会就业的主要渠道、国家税收的重要途径、对外贸易的生力军。随着自身的发展，民营企业越来越意识到企业文化在企业成长、生存中的重要性。但大多数的企业对企业文化的了解还处于初级阶段，许多企业只是单纯模仿国外知名公司的企业文化，这种做法的必然结果就是企业内部并没有产生一种有利于企业发展的正面文化，反而变成了阻碍企业运营的负面文化。这种情况充分说明了仅仅了解企业文化的重要性是远远不够的，还需要深入地探讨什么是适应市场竞争的民营企业的企业文化的特征，解决单纯模仿、生搬硬套的问题。而现如今对这方面的研究是十分稀缺的，以下笔者将通过对企业文化特征的探讨，提出民营企业的企业文化所应具备的特征。
企业文化及其特征
企业文化是在一定的历史条件下，企业以科学管理为基础，组织物质生产的过程中所形成的具有本企业特色的经营理念、价值观念、文化行为模式，是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。企业文化作为一种特殊形态的文化，其特征主要包括无形性与有形性、稳定性与前瞻性、系统性与多样性等几个方面。
（一）无形性与有形性
企业文化是一种信念、道德和心理的力量。它包含的价值观念、行为准则、经营哲学等都是无形的。企业文化由不同层次的文化组成的系统，有表层文化、中间层文化、深层文化，三个层次的文化相互联系，构成企业文化的有机整体。企业文化对员工的规范和约束是一种“软约束”。注重无形性的同时，不可忽视企业中有形的因素。企业文化这种无形的力量的发挥必须通过企业中有形的载体，没有这些有形载体，那么企业文化是无法存在的。
（二）稳定性与前瞻性
企业文化随着企业的诞生而产生，它一经形成就很难改变，具有强大的相对稳定性。不会因日常经营环境的变化、制造技术的改变、某些员工的流动而激烈动荡。企业文化对企业员工的行为具有指导性，一种文化会潜移默化地影响人们的行为，远比规章制度及其他公司章程对员工更具影响力。企业文化不是一朝一夕就能形成的。积极的企业文化好比清新的空气，通过点点滴滴、似有若无地渗透，于无声处浸透了企业成员的思想， 它积淀于人们的观念深处，成为一种思维定式和习惯。
（三）系统性与多样性
企业文化是由多种要素组成的系统，不是空洞的抽象。这些要素相互联系构成以价值观为核心的系统。由于企业所处的环境不同、民族和地区文化传统不同、企业产生背景乃至企业领导与员工个性、素质不同，导致了企业文化的多样性。独特的企业文化是企业区别于其他企业的显著特征，是企业走向成熟的重要标志。
民营企业的企业文化特征的内涵
我国的民营企业在近30年的发展历程中，其规模已经从最初的家庭作坊逐步地扩张，部分企业已具有一定规模。发展空间由家乡一直延伸到海外，经营内容也由单一产品扩大为多领域的产品与服务集合。在此过程中，企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长，正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键，笔者认为民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面：
（一）诚信为本的“新儒商”文化
重诺守信是儒家思想的精髓，我国是一个受儒家思想影响深远的国家，许多组织的组织文化均继承了儒家思想，民营企业也不例外。作为非正式的制度安排，文化观念是经济运行的重要约束条件，市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化，是民营企业现今急需解决的问题，公司运营的每一个环节都要以诚信为基本目标，如何能在公司内部营造出诚信为本的企业文化是公司长远发展的有力保证，因此公司应该建立诚信模式。诚信模式是一种动态的模式，它通过检查组织中要求明确沟通的具体领域以建立诚信文化，这些领域包括增长、赢利、明确反馈、承诺、迅速解决、尊重和责任。在此过程中，还要创造和持续更新适合自己企业情况的一整套关于诚信模式的战略。
（二）企业家应将其性格特征体现在企业文化当中
企业发展所需的要素是多种多样的，其中企业家无疑是最为关键的一项，企业文化的核心是企业精神，是企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用。企业家是企业精神的化身和倡导者，企业家个人的形象，往往在员工中起着模特效应，促进企业文化的转化和创新。
（三）以用人唯贤的人才策略替代任人唯亲的世袭制
家族企业是民营企业的一种主要的组织形式。“上阵父子兵，打仗亲兄弟”，这句古语深深地影响着很多的企业主。诚然在这种以血缘为纽带的组织形式中，公司的所有者和管理者之间的信任，可以增进决策和公司运营的效率。但随着企业外部条件的变化以及公司规模的扩大，逐步建立起科学的人才培养、选拔制度以取代原有的血缘体系，是民营企业文化塑造的重要内涵。
企业的发展要靠企业中每一个人的努力，因此将企业的发展与个人的成功和谐的统一起来，充分开发人力资源，是考察企业文化、企业价值观是否符合现代企业管理的科学性和先进性的重要方面。现如今很多民营企业均有了自己的员工培训体系，也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略，并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题，因此，企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力也是衡量当代企业文化优与劣、先进与落后的重要标志。同时公司的选拔制度要透明化，要以能力作为基准而不是以关系的远近作为标准，也是用人唯贤的企业文化的必然要求。
（四）确立长久发展的公司理念并与员工、社会分享企业愿景
民营企业在发展的初始阶段总是给人一种目光短浅、缺乏远大抱负的印象。通过塑造注重长期发展的企业文化，并将公司的愿景及时、准确地传达给企业内部人员以及外部社会是改变这种形象的重要手段。公司应通过一系列的发展战略的制定与实施促进这种文化在公司内部生根、发芽直到茁壮成长为公司的强势文化。这样,公司的员工会更加认可公司的发展方向，有利于加强公司的凝聚力，同时也可以加强社会对公司的了解、信任。
（五）勇于承担更多的社会责任
企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此，衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,例如：股价、市场占有率等，还应该观察其社会职责的履行程度。美国每年都要评选出最受民众尊重的十大公司，这些公司无一不是业绩良好、具备市场竞争力的大公司，同时，这些公司也都承担着很多的社会责任，例如:员工的保险、社会的环保支出等。
我国的民营企业如何改变原来那种一心只想着赚钱而不关心社会的“小”形象，是现如今民企企业文化、经营哲学的关键体现。一个成功企业最重要的推销不是产品和服务，而是其自身。一个产品会随着时代的变迁、技术的进步而过时被淘汰，但一个公司的形象或理念会被消费者一直记住。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去，承担更多的社会责任。
参考文献：
1.阿瑟•R•辛库提，托马斯•L•斯坦丁.塑造诚信型组织[M].人民邮电出版社，2003
