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民营企业意见范文1
为认真落实“保增长、调结构、促转型、重民生、创和谐”方针，全面开展“企业服务年”活动，市局特制订促进我市经济平稳较快发展的若干意见，请各单位认真贯彻实施：
一、放宽准入条件,推进产业转型升级
1.放宽企业组建集团条件。支持文化、旅游、农业开发机构、中介服务企业和拥有自主知识产权的科技型企业组建企业集团，其母公司最低注册资本放宽到1000万元，母公司和子公司合并注册资本放宽到3000万元。上述行业取冠省名的，注册资本放宽至200万元。
2.鼓励发展现代服务企业。鼓励发展主要面向中小企业的科技咨询、管理咨询、商务服务、检测认证、会展服务、品牌策划、人才培训等服务企业。允许服务业企业名称使用表明其服务内容和服务方式的各类新兴行业用语作为行业表述。对《国民经济行业分类》未包含的服务业一般经营项目，可根据企业申请，灵活核定能体现其行业和服务特点的经营范围。
3.继续鼓励股份有限公司发展。鼓励各类投资主体组建股份有限公司，实现优质资产重组。引导股份有限公司明晰产权，优化资本结构，建全内部治理机制。鼓励有限责任公司依法变更为股份有限公司，拟设立的股份有限公司的注册资本可以等于或小于有限责任公司净资产额。有限责任公司净资产额低于拟设立的股份有限公司的注册资本的，允许以货币或其他出资方式补足。有限责任公司净资产额高于拟设立的股份有限公司的注册资本的，允许把超过部分列入公司资本公积。
4.扶持农民专业合作社和农村经济发展。鼓励农民专业合作社通过土地流转，开展规模经营，提高竞争能力。农民专业合作社、农业企业取冠省名的，注册资本放宽至200万元。农民专业合作社、农业企业申报知名商号、著名商标、守合同重信用单位的，政策上予以倾斜。村经济合作社向工商部门申请登记，要求取得企业法人营业执照，工商部门依法予以登记。
二、盘活企业产权，促进资本有序流转
5．扩大股权出质、出资登记的范围。在银行业金融机构的基础上，允许把股权出质给注册资本1000万元以上、从事财产性权利质押业务的典当公司以获得当金。在有限责任公司和股东人数200人以下的非上市股份有限公司的基础上，允许以股东人数200人以上的非上市股份有限公司的股权出质。在以股权向改制、重组的有限公司和股份有限公司投资的基础上，允许以股权出资的形式新设有限公司和股份有限公司。
6.推进股权投资公司、股权投资管理公司登记工作。鼓励符合条件的境内外各类投资主体，参与股权投资市场的发展，拓宽企业直接投融资渠道，改善所投资企业的治理和运营，培育优质上市资源。允许股权投资公司、股权投资管理公司的行业直接表述为“股权投资”、“股权投资管理”，允许其经营范围表述为“股权投资”、“股权投资管理”。
7.放大动产抵押登记在企业融资中的功能。进一步贯彻《物权法》和国家工商总局的《动产抵押登记办法》，支持和促进民营企业融资和发展。允许各类企业、个体工商户以及从事农作物种植业、林业、畜牧业、渔业、农林牧渔服务业等农业生产经营者，在借贷、买卖以及在货物运输、加工承揽、补偿贸易等民事活动中产生的债权债务关系时，可以现有或将有的生产设备、原材料、半成品、产品为抵押，向金融机构、担保公司、小额贷款公司、典当公司、国外企业和经济组织以及符合政策要求的民间借贷等渠道融资，到工商部门办理动产抵押登记。
三、推进品牌战略，加快企业发展方式转变
8．深化“品牌强企、品牌强镇、品牌强基、品牌强市”系列活动，强化创牌基础，继续做大商标总量，提升商标质量，加快驰（著）名商标、知名商号培育，充分发挥品牌对企业发展的提升和促进作用，引导企业转变发展方式。实施“品牌富农”工程，引导农产品注册商标，推进证明商标、集体商标的应用，培育地方特色农产品品牌。稳步实施品牌国际化战略，加强商标品牌保护。2009年力争全市无商标工业企业减少10％以上，新增中国驰名商标1件，省著名商标3件。
四、推进消费体验，支持区域产业发展
9．深入组织开展“牵手消费爱国行”系列活动，积极开展兰溪企业对接学校、对接社区、对接农村“三对接”活动，让消费者走进企业，走进厂区，体验消费，见证质量，提升消费信心。大力宣传消费体验活动中消费者认可的兰溪好品牌、好企业，提升消费者对国内品牌，尤其是我市品牌产品的信任度，支持我市的民族产业。
五、加大培训力度，提升企业家人文素质
10．实施民营企业人文教育素质提升“1+3”培训工程。即：人文教育实践与高级经理特训工程、经营管理业务培训工程、职业技能培训工程。以突出民营企业家人文教育实践素养培育为主线，每年定期或不定期组织开展企业家人文教育培训、企业经营管理业务培训和企业技术人员职业技能培训活动。
六、开展学送帮促，为企业解决实际难题
11．组织开展“百名干部联百企‘学送帮促’活动”。全市工商系统的每名干部联系1—2家企业，组织企业深入学习科学发展观，送政策进民企，帮企业解难题，促企业提升。
12．推进“科学发展观进民企”活动。确定局领导及相关科室联系的试点企业，深入企业全面开展科学发展观的宣讲和教育，帮助企业查找发展中存在的问题和薄弱环节，促进企业理清发展思路，牢固树立科学发展观。
七、推进柔性监管，营造和谐宽松环境
民营企业意见范文2
Abstract: Enterprise culture is the secret of enterprise longevity, and is also one of the core competitiveness. This article sets A Accounting Office as an example to analyze enterprise culture of private enterprises, and explore how to establish their own enterprise culture.
关键词： 民营企业；企业文化；文化建设
Key words: private enterprise；enterprise culture；culture establishing
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0111-02
0 引言
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。
我国民营企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。因此，如何构建出适合企业长期发展的企业文化，以良好的文化氛围推动经济效益，正逐渐成我国民营企业所要面临的巨大挑战。本文以A会计事务所为例，探讨我国民营企业在企业文化建设方面存在的问题并提出建议。
1 我国民企企业文化建设存在的问题
A会计师事务所是一家成立于2001年的中小规模民营企业，主要从事审计、验资、资产评估、基建财务审计、管理咨询、税务筹划、培训等业务。公司内部组织机构由风险和质量控制委员会、审计一部、审计二部、审计三部、评估部、咨询部、培训部和办公室组成，由所长直辖各部门。现有员工40多人，主要专业人员均具有大学以上文化水平，其中注册会计师、注册资产评估师、注册税务师、房地产估价师和土地估价师共计30余人，具备高级职称的专业人员6人。公司的服务理念是“诚信为本，勤勉尽责”，力求不断地提升业务水平，努力为客户提供全方位和高品质的服务。并提出“专业服务，客观公正，共同发展”的口号。
考察A会计师事务所人力资源情况，那些专业执业人员凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务。因此，就会计师行业而言，留住这些核心员工并提同一流的专业服务水平成了该事务所竞争成败的关键。而目前，公司内部却存在着人才流失，管理松散，下属对上级私下颇多微词的问题。下面主要从A会计师事务所企业文化建设的实际情况分析，就我国民营企业存在的主要问题作简要说明：
1.1 民企企业文化具有鲜明的唯意志色彩 民营企业在创业初期的成功很多是依赖于企业的管理者最初对市场机会的及时捕捉，对市场的成功开拓。这些管理者的管理过程中往往充满了权威，企业的一些具体业务他们要亲力亲为，这使得公司形成不敢随意发表个人的意见，凡事等待老板决策、拿主意的风气。
A会计师事务所同业内许多事务所一样，人员的流动性极高。在影响人才流失的因素中，重要的一点就是企业员工很难融入企业，这就影响了员工积极性以及对企业的认同感和归属感。而简单唯意志的文化氛围使得老板对于企业员工的管理并不太重视，把企业和员工的关系建立在简单的雇佣和被雇佣基础上，这就使企业难以形成团队精神，同时也为企业经营增加了风险性。
1.2 民企企业文化具有浓厚的功利性 根据A会计师事务所去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。而平时由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是在繁忙的工作之余自主学习自主提高为主，这往往加重了员工压力，也同时影响了他们专业发展的效果。
在当前许多民营企业老板眼中，企业的目标就是盈利，企业存在的目的就是实现利润最大化。这种极具功利性的短视价值观使有的企业不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的员工下手，而同时员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，这就造成了民营企业人才的部分流失。另一方面，在功利的目标企业难以静下心去系统思考企业的使命、宗旨和目标，并进而形成坚定不移的看法。这也就难于产生赋予企业以灵魂的企业文化以宣示于社会和员工，用以指导经营和管理，并使企业得到社会的广泛认同和支持。
1.3 民企企业文化层次偏低，难以得到传承 世界杰出的公司对其核心准则、企业价值观能够遵循始终如一，并且不断为企业注入新的活力。因此我们可以看到，优秀企业文化的传承，有赖于群体的认同性，和文化的积淀直到成为机制的一部分，这需要较长的时间才能够完成。
从A会计师事务所可以看到，公司内部企业文化力量单薄，并且长期受到忽视。正是由于企业文化的形成和发展没有系统规范的积累，这就使企业文化的层次偏低，缺乏观念引导和境界追求，从而产生的文化力不强，对经济效益推动力较弱。
2 我国民企企业文化建设的影响因素分析
目前，虽然企业文化己成为理论界的一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”，但是我国民营企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时企业文化是一定社会历史条件下的产物，企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和企业内部因素的影响和制约。
2.1 社会文化因素 中国传统文化中某些消极的思想，特别是官本位和家本位意识，以及传统文化中的等级观念、宗法思想对民营企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。
另一方面，我国市场经济体制还没有真正完善，企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建我国民营企业的企业文化体系，形成有特色的企业文化，民营企业面临着较大的困境。
2.2 企业内部管理因素
2.2.1 企业生命周期的影响 据调查显示，我国98%以上的民营企业现在正处在成长阶段，这一阶段的企业容易进入的陷阱有：一是缺乏一种战略性思维。成长期的企业容易被眼前的机会所驱使，缺乏战略眼光，易于产生近乎疯狂的利润导向；二是缺乏系统化的制度。刚成长起来的企业，往往缺乏明确的行为方针、系统的规章制度，这就难以发挥下属的积极性，企业往往表现出不稳定性，容易受挫折。
2.2.2 管理者素质的影响 民营企业的管理者通常就是企业的创业者。在创业前，企业主受教育程度参差不齐，他们大多不是管理的专业人才，这就造成企业管理者往往对如何科学地管理企业没有认识，管理企业全凭管理者的“悟性”。缺乏有效地管理方法和组织构建，没有专业的管理队伍，自然难以有和大企业抗争的竞争力。
2.2.3 制度意识缺失的影响 目前在我国民营企业中按章办事、制度运行方面存在的最大问题是不平等性、灵活性太大，贯彻实施制度比设立管理制度困难。因为不能正确处理好企业人事方面的裙带关系，致使企业发展过程中出现人事安排的不公平性，极大地挫伤了员工的积极性和创造性；而族群员工与生俱来的优越感及企业制度约束的弱化必然使他们放松自我要求，私心膨胀，成为企业深层次发展的阻力群体。另外，企业内部缺乏有力的监督机制，决策者缺乏有效地制约，企业停留在经验管理阶段，极易导致决策失误。
3 我国民企企业文化的构建
3.1 打造核心价值观 “企业价值观是一种‘经营资源’，它能无形中提高企业的素质，成为企业在市场中竞争取胜的重要力量”。一般地说，企业选择核心价值观必须根据企业的实际情况，糅合良好的传统和时代精神形成正确的价值观,表现出行业和本企业的特殊性，使企业的每位员工都能正确认识并理解企业精神。
A会计师事务所的核心价值观建设要立足行业特性，突出“专业”和“诚信可靠”；而事务所的成长又依赖于稳定并不断扩大的客户资源，价值观就要体现出服务意识，可以将“追求卓越”作为服务的标准。总之，企业价值观念的表述应当尽量表达出企业和员工共同的愿景，激发出员工更大的工作热情。
3.2 企业家要转变经营理念,提高自身素质 企业家在企业文化中起着创造者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者的角色，所以主导民营企业文化关键问题在于企业家的问题，在于企业家能否战胜自己。
培育企业家的根本点在于培育企业家的创新精神。企业文化是企业在一定的内外部环境中和长期的生产经营过程中日积月累逐渐形成的，具有一定的惰性。所以企业家必须肩负起检测社会环境变化和保持企业文化与社会环境相适应的责任，企业文化必须适时进行变革和创新。因此，A会计师事务所的管理者应有永不满足现状的追求和独到的眼光并善于经营，发扬自己的优势并以企业的优势成就创新特色。
3.3 加强以人为本的管理理念，培育团队精神 企业员工是企业文化的创造者、接受者和维护者，忽视了人的主观能动性，企业将缺乏向心力，员工的积极性、创造性便无从谈起。而一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。
A会计师事务所的管理者应关注员工的需求，在高压力的工作环境中尊重员工，注意人才的使用和培训,创立良好的激励机制。具体的就是要建立行之有效的薪酬体系，为核心员工和普通员工都创造出适合的有挑战性的工作机会，满足个人发展的需要。在激励过程中要注意物质激励和精神激励相结合，让员工在企业文化的力量推动下，培育强有力的团队精神，从而激发出员工的积极性和归属感。
4 结束语
建立良好的企业文化是民营企业参与激烈的市场竞争不可缺少的有利武器，特别是加入WTO的今天，民营企业要想更好地与来势凶猛的国外企业竞争，就要建立适合自己企业特点的企业文化，改革以往旧的观念和体制，顺应时展，才能在未来国内和国际竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]雷亚萍.从企业文化的内涵看其在企业发展中的激励作用[J].人文杂志，2003（3）.
民营企业意见范文3
由于大多数浙江民营企业起初规模都比较小，并且大多都是由家族企业发展而来。在不断壮大，快速发展的过程中虽然掩盖了诸多问题，但是在寻求进一步发展时，一些问题就暴露出来了。如何解决好以下几个问题成为发展的关键。
一、人力资源严重短缺
民营企业在用人时，一般不会出现人浮于事的局面。但在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了“企业木桶”水平线的提高。在这种情况下，企业往往大力招募人才，同时也着力培养内部人才。但由于人才，特别是适合于特定企业使用的人才，其贡献和其投入相比较，总有一定的滞后性，其需求和其供给相比较，总有相当的稀缺性，致使企业总处于人力资源短缺的状态。人才是企业在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。当今世界管理科学权威杜拉克也认为：“企业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源。”如何解决人力资源问题，在这里给出以下几点建议：
1．企业要从百年发展需要出发，实施人才高地战略，制定长远人才发展计划，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、用事业、用待遇有计划、有步骤地吸纳各类优秀人才。
2．企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理，踏踏实实地做基础性工作，搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统。建立职业阶梯计划，通过培训等方式增强人力资本的功能，还要以优秀的企业文化，增强企业对人才的凝聚力和向心力。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
3．应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由老板个人经营向专业化经营转变。重视企业文化建设，尊重和信任员工，把企业的文化精神传递给每一个员工。培养员工的团队精神。
4．设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。打破思想束缚，尝试请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系统。
二、管理体制落后管理方式存在误区
由于民营企业大多是家族企业，并不是说家族企业就不适合企业发展了，它有其自身的形成背景与运营、发展的相对好处，况且，它也并非是中国特有的，在美、英、德、日等许多发达国家，许多名声显赫的企业都是家族企业，就是其中的最好明证。但是，他们大多经历了几十年甚至上百年的发展，整个管理体系已经相当完善。而浙江的民营企业起点比较低，况且发展时间也比较短，因此在企业管理上存在一些问题。首当其冲的，就是位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作。由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。其次、家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系。其实不然，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大，影响企业的发展。还有就是，家族成员不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。
民营企业另一个管理问题就在民企的管理者中，他们大多数没有受过正规系统的管理培训，更没有相应的管理学位。他们也许非常精通自己的专业知识，但对管理知识却知之甚少。结果是，他们虽然开发出了极具竞争力的产品，但又因为在管理与市场营销中犯了一些幼稚的错误，从而导致了企业的短命。大多数浙江民营企业，仍然处于人治化管理阶段。诸位民营企业家身陷各种具体而又繁琐的事物当中，难以脱身、有内到外事事亲力亲为。对于民营企业家本人而言，对企业可谓鞠躬尽瘁，敬业精神可歌可泣。如果单从创业初期来看，这种精神可谓感动，但要使企业在此基础上不断夸大，规模发展，还是沿用这种管理方式，则会成为制约民营经济发展的最大障碍，注定是要失败的。甚至有些老总们还在认为，他的这一套管理是非常有效，是高质量的。因为在这个企业里，他就是“皇帝”，他说的话就是“圣旨”，员工绝不能违抗。否则，不是扣你的奖金就是炒你的“鱿鱼”。他们认为这就叫管住了，管好了。这也就正是民营企业管理水平的落后所在。因为企业只重“管”，而不重“理”，造成了一种管理上的畸形。
北京致远管理研究中心的调查结果显示：中国企业管理工作的“管”与“理”遵照8：2的比例，而世界经济发达国家则遵循2：8的比例进行。这就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味着权利，规章制度，束缚了员工的手脚。理则意味着智慧，能够促进管理者和员工之间的沟通与协作。更好的发挥员工的潜力，为企业服务。管理者应该从自己高高在上的“皇帝宝座”上走下来，去接触员工，了解他们的想法。不要一味的利用自己强大的权利，去打压那些自己认为不正确的建议和想法，可以坐下来好好的研究一下，探讨一下。或许员工的意见和想法更有利于企业的发展。
三、资源匮乏限制了企业发展
众所周知，浙江省是资源小省，不仅各种矿物、能源资源缺乏，土地资源也很有限。“无油、缺煤、少电”，资源严重匮乏，能源消费的95%以上资源靠省外调入。一次能源资作为二次能源主体的电力资源，近几年瓶颈制约突出。2004年浙江省电力负荷缺口将达700万千瓦，供用电形势十分严峻，这一状况在2007年前仍维持。2003年，浙江省能源消费总量比上年增长13.7%，其中煤炭、电力、石油消费增幅达到“九五”以来新高。浙江省年人均能源消费、人均年用电分别高出全国水平4成和8成。这直观地反映了浙江省社会发展全面加速和人民生活水平的进一步提高。但是这又恰恰是企业进一步发展的一大阻力。没有电连生产都不能进行，企业规模扩大就更无从谈起了。世界原油价格不断创出新高，铁矿石进口价格飞涨。这一系列的变化直接导致产品成本增加，对产品销售施加了更大的压力。同时企业与企业之间不断竞争，规模都在扩大。然而土地资源却十分有限，土地价格不断攀升。企业如果想要扩建厂房，加大生产规模，就不得不追加使用在土地上的资金。这也就增加了产品成本，削弱了产品的竞争力。
显而易见，外部环境给予企业的压力和限制阻碍了浙江民营企业的发展。在现有的情况下只有走出去才能解决这个问题。浙江民营企业已经在西部地区进行了大量的投资。浙江民营企业经过了原始资本积累的阶段以后，已经进入了再投资再发展的阶段。西部地区有土地有资源，再加上当地政府给企业政策上的优惠和扶持。两者正好可以发挥各自的优势，强强联合必定能够取得成功。
四、增强创新能力塑造企业文化
经过权威机构调查发现，在一些创新能力较弱的企业内部，企业的纵向的沟通较少，占51.1%，而部门之间横向的沟通较少，占46.7%。而企业思创新能力强的企业，通常企业内部横向的沟通较多，上下级之间的沟通和越级沟通也较多。这是因为，各产门之间的沟通各种思想的碰撞，有利于拓宽路，有利于创新灵感的产生。许多创意的思想往往产生于一线生产工人、科研人员或营销人员的头脑中，如果按照等级制度诸级沟通的方式，他们的思想就要通过层层管理人员向上反映。在这个过程中，基层管理人员往往得照章行事，由于他们各自的素质、水平、考虑问题的角度和视野的不同。所以，他们对这些创新思想的理解和价值判断就会出现很大的差异，有些创新思想按照常规就只能被判断为异相天开，或不切实际，因此就被扼杀在摇篮之中。因此，创新能力较强的企业领导，往往比较重视来自基层的意见，那么这就需要在企业内部具有一个科学的组织沟通体系。例如，素以创意闻名的迪斯尼公司就很善于激发职工的创新精神，该公司允许职工发展自己的兴趣并且及时与他们沟通，从而获得职工的创新成果。的美国迪斯尼公司年年举办的三次“员工献宝”大赛，允许不同级别的职工向总裁推销创意成果。迪斯尼公司也从中获得丰厚的收益。因此，无论企业大小，无论何种处境，要想实现有效创新，搭建务实的、制度化的组织沟通平台绝对是行之有效的管理举措.同时塑造良好的企业文化氛围,也是决定一个企业创新能力的重要因素还有一点，那就是企业文化氛围的对员工的感召性的激励。通过调查发现，在一些创新能力较弱的企业内部，正是由于在这些企业的内部还没有真正形成鼓励创新的气氛。因为，企业文化氛围是通过对企业内部环境（包括企业制度、工作程序等）的心理感受来影响员工的工作态度和作行为的。良好的企业文化氛围能够在企业内部营造一种温暖和谐、民主、公平的氛围，鼓励创新、鼓励大胆探索，为创新者营造一种较为宽松的环境。在这样的气氛中，使员工充分感受企业对他们的关怀和温暖，感受到一种信任和尊重，使他们能够自觉意识到作为企业的一员，企业的发展与自己的利税息息相关，激发他们对工作的投入和创新积极性。在民主宽松的氛围中，使每个员工的个性有充分伸展的自由和空间，使他们的思维能够经常跳跃出创新的火花，而不被传统和常规格化一势所封闭。在他们探索的过程中，能够得到积极的支持和帮助，不用提心失败会受到惩罚或遭受到讥笑，使创新型人才有信息坚持不懈地探索下去直至成功。例如在宝洁的团队中，其董事长雷富礼永远像一块海绵，他主张所有的管理人员都应当具有开放的心胸和员工打成一片，倾听他们的真实地声音，与他们面对面的沟通交流。在辛辛那提宝洁总部办公楼，第11层从上个世纪50年代开始一直是集团最高层官员的专属之地。雷富礼上任后改变了一切，他把五大分部的经理都请出了第11层，让他们和自己部门的员工在同一层办公。为营造开放式办公环境，他拆掉了该层的橡木墙，并把墙上19世纪的油画捐赠给当地美术馆，然后将空间一分为二，一半改建成集团领导层的培训中心，另一半成为他和两位高级助手的开放式办公区。在宝洁总部每周一开例会的时候，各部门负责人可以随意坐在他们喜欢的位置上，围拢在一张大圆桌周围回顾上周的成果并讨论今后的计划。每个人都充分阐述自己的观点，而雷富礼却是一个出色的聆听者和记录员。他把自己在例会中扮演着一个教练的角色。他说：“我总是在寻求不同的组合，能使我们的团队获得更好的结果。”而在外人眼中，雷富礼就像一块海绵，他喜欢听到全部消息，因为雷富礼的别具一格的管理风格和领导艺术，因此他听到的坏消息反而越来越少。”这就是良好的企业文化氛围的威力，在这样的氛围中，你的员工的创新思维就能获得极大限度的发挥。相反，在压抑和专制的气氛中，员工只能循规蹈矩，只能按照常规思维和传统思维，不敢有半点突破，许多有创意的思想被及时地扼杀，员工的创新积极性受到挫伤。表面上，看不出对企业利益有什么损害，但长期下去则会使企业的创新能力逐渐衰退，最后退出激烈的市场竞争。所以，企业组织气氛就象花儿生长所需的阳光雨露，它可以滋润着创新不断地成长，不断地开花结果，如果缺乏它就会使创新渐渐枯死或夭折。
五、必须实施科学发展战略
企业战略之间的竞争，从根本意义上讲是企业战略思维、战略定位和战略实施的竞争。据不完全统计，世界上1000家破产倒闭的大企业中，有850家是因为企业家缺乏战略管理、决策失误造成的。因此，战略管理是企业管理的重要组成部分，对企业可持续发展、提高综合实力是至关重要的。一位优秀企业家必须站在时代的高度，在宏观上善于把握全球政治经济的发展趋势和潮流，具有敏锐的观察力和嗅觉，对国内市场的瞬息万变了如指掌，做出驾驭全局的理性判断并且给出有预见性的决策。同时在微观上科学的进行安排制订适合企业的方法来应对。民营企业要从战略思考与规划的角度着眼企业的长远发展，制定一个适合长远发展的计划，从产业、产品、市场、技术、经营管理模式等方面全面规划，并坚定不移地按计划组织实施。企业发展方向和中长期目标的定位，不仅是在理论与实践的结合点上寻求突破与创新，也是企业对未来远景的设计，是适应市场经济治理企业的举措，是企业宏伟蓝图的理性构建。
六、推动企业联合增强竞争力
现今是全球经济一体化的时代，要面对跨国公司的挑战，要面对全世界范围内的竞争，企业就必需拥有高超的联合能力；现今是一个市场经济时代，市场经济是需要广泛的交流和沟通的，这就离不开与各种类型人或企业的联合；现今又是一个竞争的时代，只有通过广泛联合，一起打天下，个人或企业才会变的更具竞争力；现今还是一个信息爆炸的时代，只有相互联合，彼此传递信息，了解更多、更全面、更具体的信息，才有利于企业的判断和决策。没有联合能力，就不可能适应这个时代。因为，没有哪一个人或哪一家企业能够独自成功，现在讲的就是团队协作。竞争与合作表面上看是相互对立的，其实两者密不可分。选择合作，不是放弃竞争，而是为了更好的竞争。个人或企业的合作能力越高，其竞争力越强，合作范围越广，合作的境界越高，生存发展的空间就越大，获得的能量就越大。作为一个合作的竞争者，只有在竞争中寻联合、在联合中求竞争，才能顺应社会发展的潮流。民营企业需要批判地继承传统文化取其精华，去其糟粕，牢固树立现代企业发展的双赢理念。外界一直称浙江民营企业是“小狗经济”，小狗经济的特点就是分工明确，这在小企业发展的前期是有很大优势的。但是随着竞争的不断增加，压力越来越大，这些小作坊、小企业可以考虑联合起来，整合为一体。这样就能规避风险，同时提高了综合实力，更具竞争力。“巧妙配合”、“强强联合”、互惠互利、共享资源，创造出"1＋1＞2"的奇迹，从而彻底避免无序竞争、恶性竞争、双（多）亡竞争，实现企业和谐、持续、健康、共赢的发展。“同与自己有往来的公司共存荣，是维持企业长久发展的惟一道路”，松下幸之助一语道破了企业联合的哲理。
入世的五年过渡期，很快就要过去了。浙江民营企业即将面对更大的挑战。这就要求企业不断的深化改革；加速健全企业的管理制度；引进和培养关键人才；提高企业员工整体素质；秉承“自强不息、坚忍不拔、勇于创新、讲求实效”的浙江精神。我相信，浙江民营企业会通过不断的努力和进步，打造更多像娃哈哈、万向集团、正泰集团这样的企业，创造出更多的神话。
【参考文献】
民营企业意见范文4
关键词：民营企业 财务管理 对策建议
财务管理是企业管理的重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。财务管理活动包括资金的筹集、投放、耗费、回收和分配五个方面。资金的筹集制约着企业的规模和发展；资金的投放决定着企业的发展方向和潜力；资金的耗费关系着企业的生产成本和竞争能力；资金的回收影响着企业的偿债信誉和资金周转；资金的分配决定企业的消费和积累，以及投资者、经营者、员工等各方利益。可见，财务管理已经渗透在企业管理的各个方面，处于企业管理的中心地位，对企业的生存和发展起着重大作用。随着资本市场的不断发展和趋于成熟，投资者对于企业的财务会计信息质量的要求越来越高，审计也越来越严，没有规范的财务管理体制，就不可能达到利益各方对企业财务会计信息的要求，也就必然导致企业无法在这样的市场环境中生存发展。
一、存在的问题
1．财务管理观念落后，模式僵化。由于我国中小民营企业大多采取家族式经营，企业经营者既是经营者又是管理者，财务人员大多选用“自家人”，使得财务管理制度过于简单，且流于形式。同时，由于民营企业对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究，重业务、技术、规模和品牌管理而轻财务管理，财务管理成了企业成长中被动的服务工具，不能自主地参与到企业决策和管理过程中，致使财务预测、财务决策、财务控制、财务计划和财务分析等财务工具无法发挥作用。
2．信用观念淡薄，信用度较低。我国中小民营企业财务信息披露不规范，信息透明度较低，逃避债务现象严重。造成这些现象的主要原因是由于有些民营企业财务管理不规范，信誉较差，信用观念淡薄，经营中存在失信行为，还在采购、销售中赖账逃债及编制报表时弄虚作假。另外，有些民营企业为了达到目的采取一些违法违规行为虚增经营成本，减少税赋，隐瞒实际利润；通过延长工作时间、降低劳保待遇、克扣工薪等降低经营成本，增加营业利润，这些现象也在一定程度上损害了民营企业的形象和信誉。
3．投资缺乏科学性，不注重日常现金的管理。大多数中小民营企业采用的所有者与经营者的高度统一的集权管理方式，其投资决策主要由所有者做出。而我国的中小民营企业家素质普遍不高，通常很少对投资项目进行可行性分析和论证，随意挪用资金，投资行为短期化，缺乏战略眼光，容易导致企业投资失败。部分民营企业在投资中经常草率决策，违背经济规律行事，这主要表现在盲目追求经营项目的多元化上。民营企业大多只看中多元化经营分散风险的作用和将企业规模做大的成就感，而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发能力、市场开拓能力等方面的矛盾。
二、对策建议
1．建立现代企业制度。现代企业制度是以规范和完善的法人财产制度为主体，以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的一种新型企业制度。要改变目前中小民营企业的经营管理模式，民营企业就必须建立现代企业制度。首先，财产委托经营是现代企业制度的基础，因此，中小民营企业应建立财产“委托一”经营关系，使所有权与经营权相分离，从而提高企业资产营运效率。其次，建立现代企业制度。通过合理的制度安排，建立人力资本激励机制，重视人才资本建设，从而健全与完善企业的治理结构。
2．提高会计人员素质，加强会计基础工作。会计核算的性质和特点决定了会计人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能。针对会计人员素质的现状，民营企业必须在强化会计队伍建设、提高会计人员素质上下功夫。要通过法制教育和思想政治教育，使会计人员熟悉和了解国家和行业各项相关的财经法规和政策，提高法律意识，自觉遵守经济法、会计法、税法等相关法律制度；通过定期的岗位培训和继续教育，树立和更新会计人员的理财观念，提高会计人员处理会计业务的专业技能；通过职业道德教育，培养会计人员爱岗敬业，脚踏实地、务实求是、尽职尽守的良好职业道德。要按照《会计基础工作规范》的要求，加强民营企业会计基础工作的规范性，做好账簿的设置、会计科目的使用、会计凭证的填制与审核、现金银行和往来账的及时核对清理及会计报表的编制等会计基础工作，做到账目齐全清楚、凭证完整无误、理账及时、计算准确。
3．树立现代财务管理观念，提高相关人员的素质。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，中小民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作。从大局把握企业经营，提升企业财务管理层次，并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识，确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时，要提高财务管理水平，中小民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。
参考文献：
民营企业意见范文5
为进一步贯彻落实省委省政府关于肺炎疫情防控工作部署，统筹抓好疫情防控，促进民营经济持续健康发展。现将疫情期间支持民营企业健康发展的建议如下：
一是疫情期间设立企业开办服务窗口，推进企业便利化登记模式，办理营业执照、企业设立、变更（备案）等通过快递服务办理。并积极探索实行企业开办全程网上办“零见面”服务模式。
二是建设并运行好“12345”政府服务热线平台，集中受理疫情期间民营企业的咨询求助、维权举报，并分类转办至各相关主管部门，限时督促回复，形成企业诉求制度化解决机制。
三是积极推行“网上办”，引导群众通过“四川政务服务网”“天府通办APP”、“掌上社保”或微信公众号“人社”、“四川e就业”、“人社”在线查询办事指南、办理相关业务，保证企业在疫情防控期间便捷办事。
三是鼓励企业使用“邮递办”，对于无法网上、掌上、自助办理的事项，鼓励企业通过电话咨询、网上申请、线下邮递的方式邮寄资料至政务大厅或各业务单位，由工作人员审核资料办结后通过邮政快递免费送达。
民营企业意见范文6
关键词：中小民营企业；人力资源；用人
一、案例
案例一：A公司成立于2000年，在公司老板和全体员工的努力下，经过8年的发展，公司的销售业绩取得了翻倍增长。然而，近来A公司老板却感觉到非常的苦恼，虽然业绩仍然在不断增长，但是员工的热情却日趋冷却，大家对于工作的投入不够，事情总是拖拖拉拉。
案例二：B公司的人力资源部最近很忙，不断地在各个招聘会上招人，到了公司最忙的季节，但每个环节却都缺人，而且对招进来的员工总是觉得不满意，员工辞职的也很多，辞入、招人，他们觉得就这件事够忙到年底了。
案例三：C公司的老板是一个很注重精神追求的人，在他的思想中充满了管理的理念与哲学，他非常推崇以人为本的管理理念，而且对于员工支付了于同行相比很有竞争力的工资水平，但是问题是公司的很多中层管理者与他的理念要求和认同总存在一定的差距，不能很好地贯彻他的观念，而且员工虽然拿了高工资但是却没有高付出。
案例四：D公司老板最近也陷入了困惑中，由于金融危机与国际市场的影响，公司的业绩受到了冲击。而且对于明年的预期也不够好，不要说进人了，公司是不是应该裁员也是一个很紧要的问题。
案例五：E公司目前的中层基本上是创业老功臣，这些入学历不高，学习力不强，从某种程度上说很难胜任现在的岗位。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的主要原因是，高端的人才对薪酬和工作环境的要求相对较高，公司一时难以满足，而一般的人要求较低。企业容易满足，企业老板经常一方面舍不得在人才引进方面花大投入，另一方面又哀叹人才难求。
以上案例中所碰到的问题，在现实的中小民营企业中比比皆是，造成这种现象，既有宏观因素，也有微观因素，既有来自企业外部的影响，也有企业自身的问题。中小民营企业本身在人力资源方面的先天不足，机制的不合理是其发展的主要瓶颈。中小民营企业合理地识人、用人、留人，对于中小民营企业的长期生存、持续发展具有重要意义。
二、误区
(一)不能很好地识人
许多中小民营企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，在我国许多中小民营企业中，对员工的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视员工才能的发挥。企业有限的资源更多地是向生产和销售倾斜：领导层人员只想“控制人”，而不会想到尊重人；企业只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
中小民营企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限，人力资源管理方面比较混乱的现象普遍存在。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的。没有安全感、归属感和凝聚力，是为公司赚得利润的工具，毫无主观能动性可言，无法产生自我实现的需求，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开企业，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
在新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变思想观念，树立以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求同时促进企业的发展，实现企业与员工个人的双赢。
(二)不能很好地用人
中小型民营企业管理较随意化、缺乏科学性的规划和规范的体系。表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，随意性很大，感情多于理智。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。在人才开发问题上短视，“只使用、不培训”；“只管理、不开发、”是普遍现象。
第一，缺少人才战略规划。大多数中小型企业战略时没有清晰的思路，没有明确的人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及人力资源体系是否能有效地支持企业的进一步发展，人力资源战略与企业发展战略不匹配。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营中小民营企业人力资源管理的一大难题。由于人才流动性大，加之企业发展较快，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应地，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略支持。
第二，缺少科学的进人机制。由于企业缺少科学的招聘方法与招聘机制，在招聘时往往出现以下情况：一是只看简历。简历反映的只是应聘者的部分信息，有的应聘者的简历非常吸引人，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是却有可能是伪装出来的。如果招聘时没有很好地进行全面深入的了解，会使招聘只是流于形式，而对后续的很多工作带来不利影响。二是光环效应。在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。三是招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出，现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象，要求应聘者具备3-5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。四是招聘只有在需要的时候才做。出现危机时匆忙进行招聘，很容易导致标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。
第三，没有科学合理的用人和开发人的机制。由于中小民营企业一般的规模较小。投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人员。大部分中小民营企业的人力资源管理对于事务性的管理缺少科学合理的制度和规范化管理，对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅仅限于岗位培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划。人才得不到发掘。
(三)不能很好地留人
当前，企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边不断招聘，另一边不断流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。不少
中小民营企业认为，这种现象的出现，是由于企业小，满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观因素，但从根本上看是企业没有重视对于人员的激励。今天的员工不再是纯粹的经济人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展。就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。
三、对策和建议
(一)转换观念
民营中小民营企业要树立现代人力资源管理理念，认识到现代竞争归根结底是人力资源的竞争。把全体员工作为生产经营活动的主体，尊重员工。关注和满足员工的合理需求，为员工提供更多的发展机遇，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量源泉。
(二)进行人力资源规划
如今，现代人力资源管理的职能已不再纯粹是命令式的直线职能和协调职能，更重要的是起到决策层参谋助手的作用，为企业决策层提供人事决策信息，为企业战略规划提供人力资源规划信息。人力资源规划是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势。制定必要的人力资源政策和措施。
人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。从而制定出人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
(三)制定合理的进人机制
不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开。为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能，推动企业发展。建立有效的招聘体系，其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。在人才的聘用中，要体现“以人为本”的理念。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求的情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才。储放在备用名单之内，健全企业的人才储备率。
(四)建立科学的绩效考核体系，进行科学的绩效管理
由于中小民营企业没有真正建立统一的评价体系、科学的绩效管理，绩效标准不一，这样会导致员工的茫然与不满的矛盾心理。使许多工作没有效果，许多人忙忙碌碌，效果却不好。报酬管理制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，使得优秀的人员在工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来影响。因此通过科学的岗位分析，运用科学合理的绩效考核指标。考核方法对于员工进行公平合理的考核，对于中小民营企业业绩的提升提供重要的保障。
(五)建立科学的薪酬体系，完善激励机制
中小民营企业应该建立灵活的薪酬体系，在薪酬福利方案的设计中，应该给员工充分的选择权力，建立一个良性的激励机制和分配制度，这是人力资源管理的核心内容。制定科学的员工绩效考核制度和收入分配制度，是激励机制和约束机制的主要内容，是建立员工职业发系统和薪酬分配系统的基本方法和手段。
(六)建设积极宽松和谐的企业文化
企业文化对企业生存与发展的重要作用是凝聚作用。把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用。尤其在企业危难之际和创业开拓之时会显示出巨大的力量。
(七)注重人力资源开发
