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人力资源风险管控范文1
所谓人力资源管理的风险是指企业在进行人力资源管理过程中，遭受损失的可能性。随着我国社会经济的不断发展，人力资源在企业发展中的地位日渐突出，越来越多的企业都开始极为重视人力资源管理，希望通过高质量的人力资源管理来提升企业的管理水平，进而使企业在激烈的市场竞争中更加具有竞争力。但是由于诸多方面因素的制约，使得我国很多的企业往往只重视人力资源管理的一些具有操作工作，例如：招聘、考核、培训、薪酬等，忽视了人力资源管理过程中存在着各种各样的风险。忽视人力资源管理中的风险问题，不能将其控制在合理的范围内，不仅会严重影响企业人力资源管理水平的提升，更会为企业将来的发展埋下隐患。因此，加强对我国企业人力资源管理风险控制的研究就显得尤为重要和迫切了。
一、树立正确的人才观，合理人才消费
随着我国社会经济发展，尤其是知识经济到来，使得很多企业都认识到高素质、高学历人才对企业发展的重要性。一般而言，高素质、高学历的人才对发展是具有很大的推动作用。但是对于一个企业而言，人才学历构成应该是低中高合理搭配。但是，由于没有树立正确的人才观，很多企业的管理者往往简单的认为高学历的人才就好人才，就是企业需要的，其不仅可以提升企业的人才素质，更是企业实力与资本的象征。正是这是错误的思想，使得部分企业在人才招聘中，一味以学历来衡量人才，这不仅导致企业找不到企业真实需要的人才，而且使得企业背负了沉重的成本开支，同时也阻碍了一些没有较高学历的优秀人才进入企业，增加了企业人力资源管理的风险。为了解决好这个问题，我国企业应该从一些几个方面入手：一是要树立正确的人才观，不能一切唯学历论来衡量一个人才的综合素质，而是要全方面的考察一个人才的素质，进而使企业招聘人才的制度更加合理、更加人性化；二是合理人才管理成本开支。企业是自负盈亏的市场主体，尤其是在激烈的市场竞争中，企业更要注重企业成本控制。高学历人才意味着企业需要支付较高的薪酬，但是对一个企业来说，并不是每一个工作岗位都需要高学历的人才，例如：营销类工作岗位等，这就需要企业理性的进行人才消费，最大限度的以适当的成本，获取最适合的人才，这不仅可以做到“人尽其才，物尽其用”，更可以节约企业成本，降低企业发展中的风险。
二、满足人才发展需求，降低企业人才管理风险
为了可以进一步降低企业人力资源管理风险，留住人才我国企业应该要做好以下几个方面的工作：
1.构建一个有市场竞争力的薪酬制度
在市场经济条件下，薪酬在一定程度上已经成为人才价值的标尺。虽然吸引人才加入企业的因素很对，但是薪酬待遇仍然是其中一个极为关键的因素。因此，企业也应该要认识到这点。在构建企业薪酬待遇制度时，一定要保持薪酬制度具有相当的市场竞争力，这一方面可以吸引更多的人才，更为主要的是可以留在人才，避免人才的大量流失，以保持企业人才队伍的稳定。
2.拓宽企业员工的发展空间
每一个员工都希望自身的价值得到实现。如果企业无法帮助员工实现其价值，员工离职倾向就会大大增加。为了可以留在员工，企业应该要尽量拓宽员工的发展前景，最好是促使员工与企业形成一个共同的奋斗目标，使员工与企业一起努力，一起成长，从而激发员工的潜力，使员工在企业发展中实现自我价值，企业在员工实现自我价值中发展壮大。
3.营造优质的企业文化氛围
随着现代企业制度的不断确立，企业文化在企业发展中的作用愈发突出。对于现代企业而言，做好企业人力资源管理需要构建一种有利于企业人力资源管理的企业文化，以便可以通过文化来有效的激励员工，提升企业内部的凝聚力，使员工愿意认同企业行为，并愿意为之而努力。
4.为员工工作创造一个良好的工作环境
一方面是物质环境，保证员工可以在一个优质、安全、舒适的环境下工作；另一方面是良好的人际关系环境。在很多研究中都表明，较差的上下级与同事关系都会促成企业员工离职。这就需要企业可以为员工创造一个良好的人际关系环境，使员工可以在一个融洽、和谐、轻松的环境中安心工作。
三、做好离职人员风险控制
对于一个企业来说，员工离职是不可避免的事情。但是很多的企业往往都不重视离职员工的风险控制，只是简单的将员工离职看成是员工想另谋高处，并不是特别重视员工的离职风险控制，而只是简单的要求离职人员交代好工作就可以了。而忽视了员工离职后产生的一系列后续风险，例如：透露公司秘密等。企业要想控制好离职员工风险，就必须要完善离职员工流程，保证员工离职后不会对企业发展产生威胁。完善的离职流程构建，企业需要做好以下几个方面的工作：首先是企业准备好各项清退材料，并要求离职员工在上面签字，企业也必须对这些材料进行存储备份；其次是对每一个离职员工都需要做好离职记录，记录应该包括离职时间、离职理由等；第三是要与离职员工签署保密协议，尤其是对于掌握企业核心商业信息与技术的离职员工，企业更是要与其签署完善详细的保密协议，以防止企业商业信息与技术的泄露；最后，做好与离职员工在工资结算、保险等方面协调工资，避免日后不必要的纠纷出现。
参考文献：
人力资源风险管控范文2
关键字：人力资源 风险管理
风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
一、企业人力资源风险管理的必要性
1.可以提高人力资源管理的整体性效果
人力资源管理各模块之间具有密切联系，是一个不可分割的整体。然而，每个环节又具有各自特征，存在不同风险。将风险管理运用其中，在保证各环节顺利进行的前提下，更进一步加强彼此的联系，使它们在战略的整合下共同发挥作用，支持企业的经营管理。
2.具有支持性，使人力资源战略更好的支持企业战略
人力资源战略的出发点和落脚点，是从人的角度支持企业战略的实现。人力资源战略管理是一个与企业战略动态匹配的过程。企业面对复杂多变的环境，是存在很多风险。人力资源战略要真正支持企业战略，那么也应该具备风险管理意识。
3.提高人力资源战略的适应性
风险管理有助于人力资源战略适应环境的变化。战略的确定，以对未来变化的预见为依据；战略形成之后，也不是一成不变的，而要视宏观和微观环境的变化，及时进行战略调整。风险管理的一个重要意义在于，能够保持对环境变化的敏感，使人力资源管理主动地适应环境的变化。
由此可见，在知识经济的大背景下，人力资本不仅是现代型企业高产出的资本，更是其高风险的资本，如果现代型企业缺失了风险管理，其后果将是毁灭性的灾难。风险管理作为现代型企业人力资源管理的重要环节，直接影响企业战略发展。
二、企业人力资源管理风险的成因分析
关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。从人力资源管理过程的角度分析，人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性;一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
1.人力资源本身的风险
人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。
(1)同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体――人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。
(2)人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。
2.人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理，以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
三、人力资源管理的风险评估
风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；
3、根据程度排定优先队列。
比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。
四、人力资源管理的风险监控
风险管理是企业管理中的重要内容，风险管理机制更是企业管理体系的关键组成部分。然而，这些却是目前中国企业在项目管理方面的薄弱环节。如何切实地进行风险管理，建立风险管理机制，是企业项目管理走向成熟过程中必须要解决的问题。
1.风险识别主要是确定何种风险可能会对项目产生影响，并以明确的文档描述这些风险及其特性。一般来讲，风险识别是一个反复进行的过程，由项目主要成员、企业风险管理小组分头进行，尽可能地识别出项目可能存在的风险。对风险进行分类和归纳是风险识别中常用的方法。风险分类应该是经过综合考虑而定义的，应当反映出项目所属行业或应用领域内的常见风险来源。
2.风险分析是评估已识别出风险的影响和可能性的过程。风险分析可以选择定性分析或定量分析方法，进一步确定已识别的风险对项目目标的影响，并根据其影响对风险进行排序，确定项目的关键风险项，并指导接下来的风险应对计划的制定。项目的风险指数是一个有效的指标，代表整个项目的风险程度，同时该指标也可以用于横向比较不同项目之间的风险程度。
3.风险应对主要是针对项目的风险开发来制定一个风险应对的方案，提高实现项目目标的机会。风险应对计划包括项目主要风险，针对该风险的主要应对措施，每个措施必须有明确的人员来负责，要求完成的时间以及进行的状态。
4.风险监控主要是在项目执行的过程中，跟踪已识别的风险，监视残余风险和识别新的风险，确保项目风险应对计划的执行，评估风险应对措施对减少风险的有效性。风险监控是项目整个生命周期中的一种持续过程，随着项目逐渐的推进，风险会不断变化，可能会有新的风险出现，也可能有预期的风险消失。
参考文献：
1、徐军,任勇,王松;论企业人力资源风险防范[J];湖南广播电视大学学报;2004年01期。
人力资源风险管控范文3
关键词：国有企业；人力资源风险；管理；对策
一、企业人力资源风险管理的程序和策略
1.企业人力资源风险管理的程序
人力资源风险管理的过程必须一般有以下几个步骤：(1)风险的识别；(2)风险的衡量；(3)风险的控制与处理；(4)风险管理效果评价与预警。
人力资源风险管理的主要是为了控制与处理风险，减少和避免损失，保证企业人力资源管理活动的顺利进行，进而提升企业核心竞争力。在目标的指引下，探索出各种识别风险类型、估计风险的大小的方法和工具，然后采用各种有效的风险管理工具进控制、规避以及转嫁风险，实施风险管理，最后进行风险管理效果评价。此外，企业应该建立起一套合理、完整的人力资源风险管理的预警管理体系，把握风险的动态，以实现风险管理的目的。
2.企业人力资源风险管理的策略
(1)风险规避策略。风险规避就是将可能产生的风险扼杀于无形之中。以避免造成损失。例如某位员工存在一定的风险，可以进行辞遇人力资源招聘的时候进行合理筛选，不录用可能会有风险的应聘者，这些风险也就不会产生，这也是面对风险最有效、成本最小的处理方式。但是由于人力资源风险产生的因素包括很多方面，无法完全去避免所有风险。(2)风险控制策略。风险保控制就是尽可能控制风险发展趋势，降低其发生的可能性。例如企业通过采取合理安排车间布局、进行职工安全教育等风险保护策略，就可以减少员工发生工伤事故的可能性。科学合理地采取激励约束机制进行人力资源管理，提高员工对企业的忠诚度，就会减少人力资源非正常流失的可能性等等。(3)风险减轻策略。风险减轻策略是指减少风险造成的损失。例如对企业生产经营活动中的关键部门的关键人才，企业管理层在日常经营活动中应该逐步培养有潜力的人才，能力和忠诚度俱佳，能够随时接班。当出现关键人才流失的局面，接班人可以顶上来，能够减少损失。同时在签订工作合同时，可以规定员工在非工作时间不得参与与本企业竞争活动，人员流出后在若干时间内不得进入同行业企业等条款，也是企业用来减少风险损失的有效策略。(4)风险转移策略。风险转移是指事先以合约或者协议的形式将部分可能产生的人力资源风险转移给其它组织或个人。比如现在很多国有企业采取了人力资源外包策略，这样风险就不必自己承担。(5)保险策略。保险策略是现代企业人力资源风险管理的一个很重要的策略。从风险管理角度讲，它是以一种合同形式来进行风险的转移，从社会角度讲，这不仅是风险转移而且是风险的减轻，这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合风险和企业人力资源风险状况来选择哪些风险参与保险。
二、国有企业人力资源风险管理的对策
1.提高国有企业人力资源风险管理意识
国有领导层应该正确、客观地对待人力资源风险管理，在思想上高度重视，树立风险意识，并在企业中建立风险管理文化；成立专门的调研小组，对企业发展历史中的人力资源风险进行实地调查研究，摸清其形成原因、发展规律和未来走势；成立相关的领导班子，并建立一套完整的制度，塑造人力资源风险管理机制，进行有效监控，提高企业应变人力资源风险的综合能力。
2.健全国有企业人力资源风险管理机制
(1)建立一支高效的风险管理团队。由于人力资源风险的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企业内各部门、各单位的合力完成。因此，一个蓬勃发展的企业应该有一支高效、快速的风险管理团队，而这个团队的组成主要有两部分：高层管理人员和各方面优秀的人才。企业平时的人才资源储备情况很大程度上决定了企业在面对风险时的表现。(2制定风险管理计划。对于风险来说，最好的处理方式是预先识别并采取相关措施进行遏制。但由于人力资源风险的必然存在性，制定一套合理的风险管理计划，未雨绸缪，是必须的。这样当风险来临时，便能够从容地采取有效地措施使损失降到最低。(3)进行风险管理知识培训。员工是企业中最重要的人力资源，企业的经营活动主要由员工来完成，企业的发展也是由员工来推动。人力资源风险的一部分来源于员工。因此有必要定期开展风险管理讲座，专题报告，对员工进行风险管理培训，一方面向要强化风险意识，深刻认识风险的危害性，防微杜渐，从小事严格要求自己，另一方面要提高员工对风险的事先控制，事中处理，事后总结的能力。(4)建立风险预警管理体系。在进行人力资源风险管理过程中，风险预警管理体系是很重要的一部分，它能够及时的监控风险的动向，关注其变化，采集有用的信息，分析和判断风险的状态，为企业的经营者进行风险管理提供合理、及时的决策依据。(5)建立人力资源管理信息系统。信息不对称是导致人力资源风险的关键因素，因此应该建立人力资源信息管理系统，并不断进行完善，同时加强监督管理和考评工作。系统信息包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括：在职员工信息、在职管理人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、管理人员工作动态信息、人才储备信息等，能及时反映人力资源信息，进行风险预警。企业的外部信息包括：竞争对手人员的信息、行业人才需求信息、行业人才供应状况信息等。这样，企业可以准确了解竞争对手和同行业中的人力资源信息，做好相关准备工作。
3.全面管控人力资源各模块的风险
(1)招聘风险管控。招聘风险主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用四个方面。应对招聘风险，首先应做好详细、明确的工作分析，包括工作空缺以及适合该项工作的人才类型等。这也是最后评价招聘工作是否达到目标的标准。其次进行人员需求评估，除了生产和销售需求之外，还要考虑其他几个方面的因素：可能的雇员流动比率、雇员的质量与性质、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定、导致生产率提高的技术与管理方面的变化、本部门能获得的经济资源。员工测试是对员工个人特质进行评测。(2)培训风险管控。培训风险主要来源于员工频繁的跳槽。跳槽频率不断升一方面，应选择对企业忠诚度较高的员工进行培训，避免在有跳槽想法的员工身上投入资金和精力。另一方面，不建议在试用期内培训员工，单次培训投入人力和无力也不宜太多。还有，为防止受训员工的流失，可以采用协议或者合约的形式进行约束，比如接受培训后一定期限不得跳槽，跳槽后腰给予公司一定的金额赔偿等，并保留相关凭证，以备不时之需。(3)绩效考核风险管控。工作绩效考核主要包括三个方面：评估工作实际要求、评价工作绩效、提供工作总结。因此，国有企业应选择正确的评价工具，建立合理、完善的评价体系，指定相关评价制度，始终以公开、公正的原则进行绩效评价，这样就能很大程度上防范绩效考核风险。(4)离职风险管控。这是人力资源风险管控中一个重要的部分。在离职或者即将离职的员工中，很多存在着对公司的负面情绪，不满待遇、工作条件或者怨恨没有得到应有的重视，甚至有部分对企业产生报复的心理，比如在即将离职工作工程中有意损害企业设施、散布不当言论，或离职后跳槽至同行业竞争对手，泄密企业有用信息等都会危害企业。这种情况下，对于即将离职的员工，可以采取更加严格的监管手段，以防止其对企业造成的破坏。而对于重要部门的技术人员，管理人员离职，可以通过法律手段进行限制其违法、违纪的行为，签订离职相关限定条款。(5)激励风险管控。激励的最终目的在于留住优秀人才，并使人力资源效用最大化。从策略上进，可以分为正向激励和负向激励；正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励，而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。两者缺一不可，相辅相成。在激励过程中，最重要的原则在于合理和公正。合理是不进行无效的正向激励和过度的负向激励，公正则是激励尺度上要采用同一标准，同工同酬、同绩同赏、同错同罚，特别是薪酬待遇上尤其需要注意这一点，让员工能争取评估自己的价值。
人力资源风险管控范文4
—、海外人力资源管理风险概述
海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。
二、海外人力资源管理风险防范的意义
海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。
三、海外人力资源管理风险防范原则
1. 合法性原则
当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。
2. 以人为本原则
以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。
3.“预防为主，综合管控”原则
"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。
四、海外人力资源管理常见风险及管控建议
1.劳动合同管理风险
契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。
(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。
(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。
(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。
2.管理制度制定的风险
(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。
(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。
(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。
3.雇员退场的风险
(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。
(2)退场风险导致的滑在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。
人力资源风险管控范文5
为推动中央企业管理提升活动深入开展，近日，国务院国资委主任王勇同志在出席中央企业强化基础管理工作现场会时强调：“要加强集团管控，发挥企业规模效应、学习效应和协同效应的优势，整合资源提高效率。”
海洋石油行业是高风险行业，随着公司规模越来越大，产业领域越来越宽，海外战略深入推进，中国海油公司在加强集团管控方面进行了持续不断的探索实践。
加强管控，规避经营风险
结合海洋石油工业资本密集和高风险的行业特点，中国海油按照管理科学、权责对等、职能清晰、控制有力、运转高效的原则，以战略管理为导向，以制度管理为依据，以强化执行为基础，不断加强风险管控能力，集团的基础管理水平持续提升。
强化战略管控，实现集团协同发展。集团总部统一制定集团战略，统筹各板块发展战略，形成战略协同，促进各板块协调发展，实现集团价值最大化。公司将“二次跨越”总体战略分解、落实到各业务板块，明确各子公司的发展定位，形成完整的集团发展战略及规划，实现总公司与子公司的战略协同和各板块的良性互动。
强化制度管控，构建完善制度体系。充分发挥制度建设的基础性、长期性、稳定性优势，按照“横向到边，纵向到底”的总体思路，制定完善总公司制度体系，坚持用制度管人、管事、管权、管制度，努力做到制度的全方位、全流程覆盖。完善的管理制度安排，强化了总公司对全集团的控制力，较好避免了重大投资决策和用人失误，为企业的高速健康发展奠定了基础。
强化投资管控，做强做大核心主业。总公司按照国家产业政策和“二次跨越”战略部署确定的主业方向，对重大投资项目履行决策权，把握各业务板块投资方向，坚持重点投资主业的理念，与公司发展战略不符的不投资，不在主业产业链上的不投资，形成不了竞争力的不投资。集团总部按照各板块协调发展、集团价值最大化的原则，加强对集团人、财、物相关政策的统一制定和管理，集中配置全集团资源，形成产业协同效应；开拓、孵化新产业，优化产业布局，不断完善产业链和价值链。
强化资产管控，保障集团合法权益。公司不断加强资产管理，规范产权登记、资产评估、产权转让和资产处置工作，确保国有资产保值增值；加强股权管理，对股权代表的委派和授权表决进行严格规范；加强资本结构管理，对子公司资本结构提出明确要求；促进股权合理流动，实现集团内资产有效配置；加强收益权管理，根据所持股份行使资产收益权；按照相关法律和市场规则做好上市公司分配政策、分配方案管理。
强化财务管控，提高运营效率效益。公司实行统一的会计政策，对子公司会计政策执行情况进行督导，维护和平衡出资者利益；严格组织股东审计，对主要高管和关键岗位负责人进行任期经济责任审计，监督和指导子公司内部审计体系的建立和完善；实行资金双控管理，资金支付实行年度预算，预算支付实行授权管理；任何单位不得从事金融衍生品投资。
强化人事管控，提供组织人事保障。集团所属上市公司董事长均由总公司主要负责人兼任，保证对上市公司的控制力；对子公司高级管理人员的选拔、任免、使用、培训等环节加强管理；制定规范统一的人力资源政策，确保全系统人力资源政策协调统一；对子企业的用工总量和用工成本进行控制。
强化风险管控，努力规避经营风险。加强对金融等高风险业务的监督管理，建立统一的金融投资、金融理财、银行账户管理准则，强化总公司职能部门对融资、金融衍生工具使用的严格统一管理；建立风险识别和风险评估模型，持续推进“优化内部控制，推进全面风险管理”活动的开展；强化集团在人力资源、财务、物资等业务领域的集中管控。
转变职能，实现规范治理
截至目前，中国海油拥有5家上市公司（其中3家分别在纽约和香港上市），33家非上市公司。
中国海油管理层对核心业务板块在境外上市的战略性考虑是：拓宽融资渠道，促进公司发展；借助境外对上市公司的严格监管，促进上市公司内部改革，实现规范治理；为非上市部分提供示范效应，带动其进行规范管理。上市公司严格遵循上市所在地的法律法规；严格遵守上市公司监管规则，包括建立规范的董事会，按市场规则规范关联交易，自觉遵循国际会计准则，信息披露准确及时、公开透明，执行高标准的商业道德操守；根据企业实际尽可能遵守资本市场最佳惯例，实行规范治理。
在支持上市公司严格按照上市规则实行规范治理的基础上，集团不断加强对上市公司的管理，要求上市公司严格按上市规则进行治理，信息披露准确及时、公开透明；按照促进可持续发展、打造国际竞争力的要求，规范和引导上市公司的投资方向，促进上市公司可持续发展；通过法人治理结构维护大股东权益，保证作为国家战略性行业的上市核心主业既不形成内部人控制又防止失去控制。
人力资源风险管控范文6
一、企业风险管理视角的内部控制
当企业面临全球开发的竞争环境，外部环境的日益变化，企业经营行为中充满了很多未知的风险，科学的风险管理有助于企业能降低风险，分散风险，转移风险等。高科技企业普遍性风险很高，针对高科技企业发展风险管理的机制，尤其要重视以下基本方面：
（一）多环节的风险控制
风险管理很广，程度很深。针对创新型企业的内部控制，作为增加高科技企业的核心竞争力，提出了应该延伸高科技企业的内部控制目标，增加内部控制原则，在风资金结算、投资决策、全而预算、风险管理和激励机制等内部控制的关键环节上应予改进。
（二）风险管理的交叉
不是单一的管控，需要整合管理，把内部审计理论、内部控制理论，和企业风险管理理论，这三者交叉或综合，企业将会站在更全面的视角，运用更综合的方法来应对企业发展中面临的风险，保障企业的可持续发展。
（三）风险管理的整合
建立健全完善的风险管理体系，应包括法人治理结构，财务运营，内部监督审计，风险管理等，并涵盖风险管理全过程：识别，预测与分析，策略及措施等。因此，企业通过整合风险管理达到企业整体战略目标。
二、无形资产管理视角的内部控制
高新技术产业作为知识密集、技术密集型产业，无形资产作为高科技企业的重要资产，实证数据表明，在一些高新技术企业，无形资产在整个总资产的比例已经高到60%-70%，高新技术行业的无形资产对企业的成长性的贡献是非常显著和巨大的，其重要性和给企业带来的经济价值十分明显。目前，高科技企业对于无形资产管理的现状足以令人担忧，譬如，无形资产市场化的程度比较低、无形资产保护及防范意识较弱，企业知识产权管理缺乏战略规划、无形资产的管理制度又相对落后、无形资产计提减值准备随意性强等现状。 而这些现状会给高科技企业造成很大的风险，在内部控制环节中会形成缺陷，高科技企业需要及时的识别、有效治理，所以无形资产风险管理应该成为企业内部控制的重点。
三、人力资源建设视角的内部控制
人力资源要素作为企业经营发展的重要要素，它对企业的价值实现、组织的高效运转、战略目标的达成以及企业文化的传递等起了非常关键的作用。而人力资源对于高科技企业的发展更是必不可缺的要素，高科技企业的经营持续发展、价值创造都取决于人力资本。在当下的高科技企业的比拼中，人力资源成为重要的竞争要素，是推动企业发展的主力军。如果人力资源管理存在控制缺陷，譬如，科研人员的流动性高、关键岗位员工离职率高、掌握公司核心技术机密员工的诚信度低，道德水平弱，激励政策没有给员工指引明确的发展方向，绩效考核与员工的职业规划存在冲突、员工对科研项目职责的模糊现象。这些暴露的内部控制缺陷会对企业的经营发展造成很大的负面不良影响，会导致企业经营失败。所以，在人力资源管理中，企业需要清晰的识别内部控制缺陷，需要有针对性的，有效的实施内部控制的风险管控工作。
四、公司治理（组织架构）视角的内部控制
（一）公司治理结构形同虚设以及战略风险管理缺失，导致无法形成科学决策机制，结果可能导致企业经营失败。
（二）组织结构不能科学合理的进行职能分工，做到岗位要求明确，职责清晰，绩效目标可量化等。这违反了内部控制中职务不相容，相互分离，以及授权审批规定，引起内部控制存在缺陷。
（三）企业不能对子公司进行有效控制，无法保证关联方及关联方交易被及时识别，并履行相关的审批和披露事宜，这会出现重大缺陷。
五、内部审计监督视角的内部控制
内部审计监督作为COSO内部控制体系的重要要素之一，又是作为风险识别，风险评估，风险纠正，风险评价的重要执行机构。如果内部审计监督失效，会造成内部控制缺陷，对高科技企业的发展产生很严重的不良后果。内部审计监督中形成内部控制缺陷主要体现在：
（一）内部审计监督效力不足，审计委员会的独立性、专业能力、职责与权力保障等特征对审计委员会的有效运行将会产生影响。
（二）审计委员会成员的构成，审计委员会主任应为独立董事，企业建立一个至少由三个独立董事组成的审计委员会。
