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企业招聘论文范文1
关键词：企业招聘 人力资源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘体系
我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。
一、企业招聘存在的主要问题
1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性
很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求。
除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素。
2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择
目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘;中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些;中层管理者不足4%;全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成。
在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣”。
3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范
招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等。
也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑”。
4.招聘方法选用、实施过程中的问题
此方面主要表现为“用人不当”――即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象。
也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此。
5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实
招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应聘者更加“喜欢”准确、真实的招聘信息，同时也希望企业能够提供确实可靠的招聘标准――虽然不少企业都自认为在这一方面做的不错，但其在现实中却没有取得太高的认同率。为了能够尽快完成招聘任务，甚至很多企业对自身的真实情况故意加以隐瞒，或对企业的某个方面过分夸大，对工作环境、职务、薪酬之类信息语焉不详，以此来使得应聘者对企业和岗位工作产生较高期望，并最终造成应聘者在被录用后心理落差过大而离职，不应当地降低了招聘效率。
虽然企业员工招聘一直很讲究“双向选择”，但更多的主动权往往归招聘者掌控，应聘者则如同超市里的商品一般。企业在招聘过程中，多会要求应聘者提供职业资格证明、学历证书等详细信息，同时也提出各种要求和条件，而在应聘者索要企业营业执照等信息时却往往会借口“保密”而消极对待。到了签订合同的环节，员工也很难对招聘企业提供的合同内容乃至于其中的一些条款提出意见和要求更改，故而企业员工招聘实际上很难真正做到“双向选择”。
二、企业招聘问题的主要原因分析
1.外部原因
（1）法律法规和国家政策环境不完善。尽管在一段时间中，我国政府出台了一系列劳动力就业层面的各种法律法规，但在人力资源方面却没有真正形成具备操作性的法律法规和应有的配套法律和制度。
（2）经济发展、社会经济制度不成熟。目前，我国很多制度还都很不完善，尤其是人力市场供求不平衡更是造成了难以形成真正科学合理的“人才需求”模式。同时众所周知的原因造成的通货膨胀也直接影响了企业招聘的成本和招聘规模，以至于不少企业不得不简化招聘流程。
（3）教育和社会文化环境发展不均衡。在一些消极传统观念的引领下，很多家长希望孩子能够成为“劳心者”而不是“劳力者”，以至于社会上职业技工类学校难以获得应有的生源，企业也难以招聘到高级技工，甚至要么以高薪吸引高级技工，要么面对“技工荒”望洋兴叹。
（4）应聘者择就业观念的多元化。招聘过程中企业没有准确、全面了解应聘者，以至于只能在彼此间的信息沟通过程“旁敲侧击”。因为应聘者经验、个人的工作技能、受教育程度之类因素的差异造成了其有着不同的职业偏好和求职动机及强度。同时其择、就业过程中所持观念也彼此不一，这也就客观上形成了对企业选用和实施测试方法、招聘面试、招聘技术和方法的采用都逐渐“复杂化”。
2.内部原因
（1）没有明确企业发展战略。后者往往会很大程度上影响招聘的数量，并且能够借此来决定招聘人员的类型、素质等。为数不少的中小企业都没有明确的发展战略目标，也没有真正准确地理解招聘职位的性质，从而造成了科学招聘规划难以真正制定出来，更谈不上科学预测未来人力资源需求，同时也造成了招聘标准难以真正获得应有的制定。而不同的招聘决策的来源实际上就是企业的战略类型。
（2）企业高层有着不同的用人观念。这一主观倾向往往会很大程度上影响企业员工招聘活动所采取的渠道和方式。若是领导者觉得“内部人员更好”的话，内部招聘方式就会被企业所采用;若领导者觉得“员工还是别人的好”，企业则会转而采取各种外部招聘方式。故而，高层的用人偏好也会成为招聘方式缺乏灵活性、不够科学合理的主要原因。
（3）企业形象、企业文化被过分夸大。企业文化往往会对新员工的行为方式、价值观等产生很大程度影响。为数不少的企业往往会为了吸引优秀求职者而对企业形象过分夸大、美化，有意无意地掩饰企业缺点，以至于双方信息失真，主管或客观上已经违背了诚实信用、公平等方面的原则，双向选择被“消弭于无形”。
（4）企业忽视了招聘工作的细节且认识肤浅。很多企业实际上没有正确认知员工招聘这一活动，甚至有企业将筛选简历、面试录用这样的简单过程等同于招聘;也有企业的人力资源部门仅仅是高层手下的“军机处”，缺乏应有的流程设计和必要的规划，以至于岗位不能满足员工需求或者录用的员工难以真正适应岗位，降低了招聘效率和效果。
三、解决企业招聘问题的对策
1.科学制订员工招聘计划和人力资源规划
作为企业，应尽可能立足实际，将其员工招聘计划有效地详细化并将人力资源规划加以科学化，从而将二者“并轨”。所谓人力资源部门，也要尽最大可能去按照企业发展战略和目标，基于对人力资源供求状况的科学预测、准确掌握来形成人力资源规划，以之来确定需要招聘新员工的数量、职位、部门数量等，并进行相应的工作分析，一直来保证人岗匹配。同时，也要根据企业的发展状况来开展相应的人力资源分析，从而将人力资源规划加以真正的“动态化”，而在规划过程中，还要将岗位需求量、环境、时间等因素加以综合考量;要按照其预测结果，形成相应的长、中、短期人员规划并对其加以有效的落实。同时还要形成应有的人力资源预警机制，以之来掌控工作“主动权”。
2.合理选择和优化员工招聘渠道
作为企业，应按照自身招聘岗位和标准来对员工招聘的渠道加以合理选择。而后者又可以进一步分为内外部两种，但此二者又各有缺点，故而，应对管理岗位尽量采用内部招聘，以此来给员工创造平等的晋升、发展机会，在营造开放、公平的竞争环境过程中为贯彻执行企业方针决策提供方便。同时，外部招聘渠道选择这一方面也应力求“多样化”，依据不同招聘途径所表现出的特点，选取尽可能最适合的招聘渠道。
因为优化招聘渠道这一做法能够很大程度上提升招聘效率，故而人力资源管理部门有必要积极参与这方面活动，严格按照企业规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求量等方面对招聘渠道和策略加以评估和确定。
3.制定招聘标准和流程
在此方面的首要工作在于招聘标准的制定，其中第一步在于工作分析。所谓“工作分析”，主要内容在于其参与者对岗位有关信息的收集和整理过程，以此来对岗位工作内容和任务加以确定，并由此确定工作人员。在此过程中，应采取系统规范的活动过程和适当的方法进行分析，从而尽可能使得具体任职要求和制定的岗位职务说明书能够对岗位所需的专业技能、知识等要素加以客观反映，以此来提供招聘工作依据。要真正形成明确的选聘标准，首要的活偶的那个在于借助准确的职位描述来鉴别主要才能、确定关键的考核点、缩小筛选范围。实际上，人才优秀与否倒在其次，更重要的在于合适与否。
作为招聘工作基本步骤的招聘流程，应尽最大努力加以科学化和规范化。每一环节不仅要做到“无缝衔接”，更要对操作方法与说明、计划、标准等加以具体化和明确化，从而保证一系列活动能够真正有序开展。同时还要讲究其程序性和规范性。充分体现出其招聘程序严格规范且公平、公正，以此来提升企业凝聚力。
所谓“招聘流程外包”，指的是招聘企业将本属自身的招聘流程和招聘业务托福其他机构完成的一种活动形式，其一方面以项目为建制且以客户为导向，另一方面也是企业对于长期、大量招聘的一种“定制化”解决方案。其形式也很多样，往往不仅限于某个招聘流程，而是可以用于若干环节，也可以用于具体项目。采取这一办法，能够有效地减少招聘总体成本、改善招聘流程、提高招聘质量、缩短招聘的时间。
4.重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化
组织招聘团队、选用工作人员这一工作同样不可小视。招聘工作人员一方面可以从人力资源管理部门内供职的员工中挑选，另一方面也可以从普通员工和熟悉招聘职位的专家，乃至于直线管理者中加以选择。在选定了相关的招聘工作人员后，还要进一步组建相关于员工招聘的专业团队。这一团队代表着企业对外形象，同时也直接对招聘质量产生决定作用。故而，企业有必要全面培训各种招聘人员，以此来有效地减少一些招聘者因为主观判断、技能缺乏、专业知识不够等造成的影响。
作为企业招聘者，还有必要将甄选过程的策划加以细致化，尽可能在测试、面试技术方面做到科学有效，以之来提升其针对性和准确性;同时，除了考查应聘者智能和技能方面的知识经验之类，还应对其人格气质、职业态度、兴趣特点之类借助测试技术加以评价，并基于综合评价来进行相关的选拔和录用。面试活动中，企业也应该尽量选取“结构化”的一系列面试方法，尽最大可能去按照特定的工作程序、面试评价指标以及与之配套的特定的标准、问题和相关的评价方法，借助于面对面的交流来“标准化”评价应聘人员，以之来保证面试活动的公平和公正，提高面试效果。
5.加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处
开展员工招聘过程中，企业可以采取即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客之类的各种新型信息沟通工具，对自身的招聘信息宣传活动加以创新和加强，并对自身内部与招聘相互关联的各种信息加以“袒露”;同时，也可以要求应聘者提供与之相关的一系列真实可靠的信息，提升自身和应聘者沟通、交流的力度，尽最大可能对信息不对称这一问题加以纠正，尤其是要避免因为理解偏差、私有信息之类原因造成的不利影响。与此同时，还应对企业文化匹配、人才的选择等方面的问题。也只有自身的企业文化和员工的价值观保持基本一致的趋势的情况下，新员工方可真正第一时间适应企业环境和岗位工作，并产生对企业的归属感和认同感，并从而对员工的工作积极性和热情加以有效激发，从而体现出企业、岗位、人之间的“合为一体”，有效地提升员工招聘效率。
综上所述，目前我国企业在员工招聘中存在诸多问题，对招聘的效率和效果造成了很大程度的消极影响。要想更好地对这些问题加以解决，必须一方面立足于招聘工作的整体，另一方面把握好每一个招聘环节的衔接，以此形成科学规范的招聘体系，并以此来促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]王玮.当前企业招聘工作的现状及对策[J].企业改革与管理，2015（10）
企业招聘论文范文2
关键词：中小企业；招聘；供需；匹配
1 中小企业招聘问题的社会背景
目前，国企招聘人员大幅减少，行政机构也在厉行精简，于是民营企业成为毕业生就业的重要方式。[1]对于中小企业来说，企业自身能够为求职者提供的薪酬水平和福利待遇很难达到大企业的水平，发展状况不确定，内部管理可能会存在一定的混乱，知名度不高等。[2]这些状况都使得中小企业很难吸引求职者特别是优秀求职者的注意力。在这种情况下，中小企业一定要准确了解自身业务所需要的人才，熟悉求职者对工作待遇的要求，在立足企业实际状况的条件下组织招聘满足企业的生存发展需要的有一定数量和质量要求的人力资源。[3]
2 建构基本的劳资供求匹配模型
在详细分析中小企业的特殊性之前，我们应该辨明劳资关系中的基本关系，在此基础上进一步分析中小企业所具有的特性。如果连基本关系都搞不清楚，那么特殊关系也无处立足了。企业获取生产所需的各种资源，都需要使用一定的货币资金，购买劳动者的劳动力即人力资源，当然也需要支付一定的货币。但是在企业看来更重要的是，招聘到的劳动者能够高效地完成所承担的工作，为企业创造足够的价值。但是众所周知，劳动者所内含的劳动能力，即我们常说的人力资源，在员工被招聘之前，并不能以感性的方式体现出来。不仅如此，劳动者想得到特定的薪资水平和福利待遇等，如果企业不能给为其提供合适的工作条件，也依然不能够激发起劳动者的工作积极性。
笔者用“劳资供需匹配模型”来分析以上这些问题，并立足这一模型，分析中小企业招聘的特殊性。在这一模型中有四个主要范畴，分别是劳动者需求、劳动者供给、企业需求、企业供给。
劳动者需求，是指劳动者认为的企业应该提供的，用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和。这些报酬并不仅仅是以金钱（货币）的形式支付的单纯薪水，还包括福利待遇（公共福利、个人福利、有偿假期等）。劳动者供给，是指劳动者实际所拥有的基本能力、专业素养、可能影响工作效果的性格特质、健康状况等。劳动者凭借这些储存在自身内的能够为企业创造价值的人力资源，从而交换企业的各类报酬。企业需求，是指企业根据自身业务的特点、目前及未来发展所需的岗位职能等因素所预计的需要得到的劳动力的各种供给。企业供给，是指企业财务状况所允许的、同岗位素质相适应的、参考了社会平均工资水平的、愿意提供给劳动者的工作报酬。前面也提到了，劳动者自身必须拥有企业所需的人力资源，并能够把这些人力资源如专业知识、办事能力、健康的体魄有效地提供给企业，为企业创造一定的价值，才可能得到企业提供的岗位工资、福利待遇等。
企业需求在这一闭合回路中起着切入点的作用。只有企业有了人力资源需求，这个通路才能运转起来。企业需求由企业自身的业务性质、发展潜力等因素所决定，要服务于企业现实的生存发展的要求。快速扩张的企业需要大量的管理人员、一线职工，发展乏力的企业招工较少甚至不招。当“劳资供需匹配模型”里注入了强劲的企业需求的活跃因素后，该模型就要快速运转了。企业需求是该模型的动力源泉。
企业供给由企业需求所决定，必须与企业需求相匹配。企业供给的决定因素是企业所需人力资源的性质、质量、数量。企业通过工作分析等人力资源工作，计算出本企业的企业需求，从而搞清楚企业为了获取相应的人力资源所需要付出的成本，即为了吸引足够数量、合格质量的应聘者加入企业而必须提供的薪酬待遇。这些成本即是上文曾经提到的用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和，但与劳动者需求不同的是，这些成本是企业一方所预计的，还不是实际偿付给员工的实际工资，而且在这时，企业尚没有把新员工招聘到企业中来。由于这些成本是由劳资两方分别预计出来的，这两方的预计当然会有所差异，甚至差异还很大，如果差异过大以致超过某一范围，那么劳资双方就不能达成一致，双方就无法在自愿的基础上建立和谐的劳动关系。
在劳资供需匹配模型的一边，是企业需求和企业供给；在模型的另一边，是劳动者供给和劳动力需求，它们同上述的企业需求和企业供给共同构成完整的劳资供需匹配模型。
3 根据模型为中小企业提出的建议
首先，对于“企业供给”方面，中小企业要明白由于资财有限，能够用于支付劳动者工资的钱本来就不多，自身“企业供给”存在一定局限性。要设定合理的薪酬水平，既要能够吸引求职者，又不能给自己带来过大的财务压力。在招聘过程中，中小企业应该自觉以劳资供需匹配模型为指导，多多宣传自身提供的条件中较能吸引求职者的部分。
其次，既然企业方能够提供的条件不多，那么就一定不要对“劳动者供给”有过分严苛的要求，否则企业很难找到员工。人才市场上有许多求职者，或许有些求职者刚刚大学毕业，工作经验不足。但是作为中小企业一方，不妨将有一定资质的求职者先招收进来，让这些新员工在干中学，通过实践工作提高员工的工作能力。中小企业要通过岗位评价来分析本公司真正需要什么样的员工，这些员工需要有什么样的基本技能，不要只注重学历，否则会错失许多能够胜任职务的求职者。
最后，针对可能出现的新员工入职不久就跳槽的风险，中小企业可以将公司的工资增长的前景预先告知新员工，让新员工明白只要努力踏实地工作，一定会及时得到提高工资或完善其他福利，满足员工的日益增长的“劳动者需求”。依笔者的意见，工资增长等应该同样以“企业供给”为参照条件，符合企业的财务现状，不能盲目地为了留下新员工而过多地消耗企业资源。这样做很可能导致“企业供给”远远超出“劳动者供给”，为企业带来隐形损失。
参考文献：
[1]蒲建萍.对大学生就业问题的思考[J].中国大学生就业，2005（5）：51.
企业招聘论文范文3
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
产品差异化优势以及成本优势是企业实现可持续发展必须要具备的两大优势，人力资源既是使企业获得产品差异化优势以及成本优势的重要因素，又是制约企业管理发展的重要因素。企业对人力资源实行管理主要是对人和事的管理上，是协调人与人、人与事关系，从而实现企业持续发展的战略目标。
一、人力资源管理的意义
目前，我国的市场竞争日益激烈，人才已经成为企业竞争的决定性因素。在这种趋势下，人力资源管理在企业管理中也逐渐体现出重要性，主要表现在以下几个方面：首先，战略目标的制定方面。管理模式的明确在这一方面发挥着重要的作用，工作人员要对企业的人力资源有一个较为准确的认识，才可以根据实际情况制定出企业未来发展的可行性目标；其次，资源利用方面。提升企业的管理质量可以实现资源利用率的最大化，有效的提高企业的经济效益；最后，企业员工工作方面。人力资源管理的合理化可以有效的推动员工工作的积极性，激发员工的潜能，实现员工个人能力的全面发展以及进步。
二、企业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理制度不完善
在人力资源管理过程中，企业的规模也是一个重要影响因素，一些人力资源管理制度有时便会由于企业规模的限制，而难以保证完全做到系统化，导致一些企业在制定人力资源管理制度时，虽然考虑到了员工的绩效、考勤以及奖惩制度等方面，但是这些往往不能完全带动员工的积极性，以至于人才流失严重，从而对企业的长足发展造成严重的阻碍。
（二）人才招聘较为草率
我国大多数的企业并没有一个完善的员工招聘制度，也没有针对企业的实际发展情况制定有效的人才招聘计划，一般只是通过网络途径企业招聘信息，来达到对人才招聘的目的。而且，企业的开发项目若是比较多，就会无限制的对人才进行招聘，然而当企业开发项目较少时，这些人才就会显得十分多余，造成人力资源的严重浪费。而造成这一现象的主要原因便是由于企业没有制定一个合理的人才招聘计划。此外，我国大多数企业的招聘实行的是对外的招聘，而没有对内进行招聘，人才的吸收渠道较为单一，不利于人力资源的最大化利用，还会在一定程度上增加企业招聘的成本，不利于企业的持续发展。
（三）人力资源的比例构成不合理
大多数的企业在工作中存在着“一线紧、二线松、三线冗”的问题，而且技能单一的员工众多，往往只能进行本岗位的工作，而一专多能型、创新型人才严重匮乏，中高管理级别的人员以及科研人员明显不足，以至于企业内部难以实现人员的按需配置，员工的工作潜能不能得到有效的发挥，严重的制约了企业科学技术生产力的转化以及经济效益的提升。
三、加强现代企业人力资源管理的策略
（一）建立完善的人才招聘制度
在开展人才招聘之前，企业应做好相关的企业招聘规划管理工作，保证在实际招聘过程中，企业可以获得更优秀的综合性人才。对于招聘地点，应设置在人员较为密集的地区；招聘时间，应选在5-7月，在这段时期，正是高校毕业生寻找工作的重要时期，可以保证企业获得更多高素质的人才；招聘渠道一般选择对外招聘，使选择范围得以扩大，当然也可以选择对内招聘，有效的降低企业招聘的成本，满足本岗位人员的需求。此外，还应制定合理的用人规划。企I在进行人才招聘时，要根据自身的发展战略目标，进行选择性的人才招聘，并做好人才的储备工作，保证企业在发展过程中人力资源可以源源不绝的供应。
（二）完善员工的培训与绩效考核制度
在新形势下，人力资源作为企业占据市场竞争优势的一个重要因素，在企业的发展过程中发挥着重要的作用。保证企业可持续发展的一个重要措施便是提高员工的综合素质，因此，企业的人力资源管理应注意以下三点：第一，应掌握员工的实际发展情况，并了解员工的实际需求，针对此开展不同的培训工作；第二，应在培训完成之后，对员工的培训效果进行检验，保证培训的质量；第三，应完善员工的绩效考核制度以及奖惩制度，充分激发员工工作的积极性，并且吸引更多的人才。
（三）将人力资源管理与企业的发展目标进行有效的结合
积极促进企业人力资源管理和公司层战略的有机结合，把人力资源管理模块作为公司层战略的核心组成内容，以真正实现战略人力资源管理。一方面对人力资源部门予以匹配的资源配置，保证自身发展需要和有效的部门间协调能力；另一方面要在企业结构设计和业务开展过程中体现出人力资源管理的战略性思维，有效的人力资本作用发挥必须依靠企业结构的调整的业务流程的调整与配合。
四、结语
综上所述，通过对新形势下存在问题的探析，我们可以了解到企业人力转管理工作还具有完善的空间。企业应不断完善自身的人力资源管理体系以及制度，保证其达到最优化，从而有效的提升企业的核心竞争力，保证在激烈的市场竞争中占据有利的地位，实现企业的发展壮大。
参考文献：
企业招聘论文范文4
论文关键词：员工忠诚度，满意度，人力资源成本
0 引言
在现代知识经济背景下，员工的作用已越发重要，人力资源已成为企业第一大资源，对企业产生着巨大影响力。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工忠诚度。企业作为商业的载体，人力成本是一项投资，如何在有限资金投入内达到产出最大就是目前人力资源的研究重点。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
员工忠诚度指员工认同组织，愿意积极参与其中，全力为企业奉献的程度。它取决于员工满意度。依公平理论，员工满意度是绝对和相对的组合，绝对满意度是员工实现感受与期望值的比值，是一种纵向比较，而相对满意度是横向比较，将自身感受与他人所得比较。企业的人力资源成本是企业对员工的投入以及员工行为带来的经济变化，可分成两部分：显性和隐性成本。显性成本包括取得、开发和使用成本，而隐性成本指员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效，离职带来的知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用关系，员工对企业的高度忠诚能降低企业人力成本，而企业在人力上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产效率。只有当员工愿意为企业奋斗，保持高度的忠诚性，自发为企业服务，才能有效减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，推进企业进一步发展。相反，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐性成本。即上文所提到的技艺、管理知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。而员工对企业保持忠诚，愿意留在企业发展，这种员工流失产生的诸多费用就能减免下来，让企业能将更多资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
一方面是物质投入的反向正相关，即物质投入上的减少会降低员工忠诚度。由双因素理论可知企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意（如工作条件，工资）不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。另一方面是精神投入的绝对正相关，根据马斯洛的需求理论，当人的低级需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神需求。双因素理论也证明了精神激励往往比物质激励产生更大作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上的投入所决定的。且忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据新《劳动法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业发展产生更深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身实际情况也极大影响了其日后对企业的忠诚度，公司对员工招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，其对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对公司经营管理具有重大指导意义，它是企业员工共同拥有的信念和判断是非的标准，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身出发，对员工从事的职业进行的一系列管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分：岗前职业培训，岗位培训和脱产学习。岗前职业培训主要帮助新员工了解企业和岗位要求，迅速进行工作；岗位培训是对员工短期培训学习，使员工更高效的在企业工作；脱产学习是长时间有针对性培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工得到更好的职业发展。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项指标。企业应将定量与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。
3.3.2明确、透明的工资和福利制度
任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立合同以及日后的资薪福利管理时，应使各项比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能充分发挥激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度制定，增强其认同感，为制度的真正的执行打好基础。
参考文献
[1]刘秀娟.提高员工忠诚度的策略[J].管理观察，2009（8）：96
企业招聘论文范文5
在大力提倡“素质教育”的今天，“应试教育”似乎成为人们竭力批判的对象。
许多学生一听“考试”两个字便出口大骂，认为这禁锢人思维的考试应该尽早取消。
在学生中流传这样一句话：文凭不重要，能力更重要。这无疑是在逃避考试，逃避责任。可曾想过：哪家公司在招聘员工时不是先看看该人白纸黑字的学历，又有谁会先去考察这个人的能力。有这样一个故事：
有一家外资企业招聘一个业务经理，有两个人去应聘，一个工商管理专业的本科生，一个是地质专业的博士。两个人都顺利的通过了面试。也许很多人都会选择那个本科生，因为他年轻，专业又对口。但结果是那个地质学博士被聘用了。有人说这家公司想招个博士生来装点门面，但老板的回答是：在现行的教育制度下，一个人能通过层层考试读完博士至少说明他有三点过人之处
1．他有着严密的逻辑思维。任何一个成熟的学科，都有着极为严谨而庞大的逻辑体系，要想把地质学学通，通过各种考试，论文答辩，逻辑思维显然不同凡响。
2．他能够有效的安排自己的时间，要考到博士，需要读大量的书籍，背大量的材料，做大量的习题，写大量的论文。一个办事拖沓，生活没有规律的人是不可能办到的。
3．他有很好的自制力，能够排除各种干扰，办事能够持之以恒。
就这样，一张文凭看出这麽多问题，也是一张文凭决定两个人的命运。
通过上面的故事我们不难看出：学习是一种能力，考试更是一种能力，而且是一种很重要的能力。的确，考试不仅可以测出人的智商，更能测出一个人的情商。
考试中的应对能力在平时很难体现，在高度紧张的状态下，能够清晰的控制自己的头脑，这难到不是一种能力吗？
企业招聘论文范文6
关键词：应用型本科院校;校企合作;模式;
一、应用型本科院校校企合作的特殊性
经过十几年的发展，应用型本科院校开展校企合作的特殊性主要表现在如下几个方面：
1.学校的教育职能不同导致校企合作的侧重点不同。我国高等院校分为三类：一类为学术型院校，这类学校的校企合作主要是教育与科研结合的企业实践。一类为职业技术型院校，其校企合作侧重于企业培训的教学过程。还有一类为应用本科院校，这类院校的校企合作注重实践与理论相结合。
2.应用型本科院校的校企合作必须符合地方区域经济发展的要求。作为地方院校，培养的人才必然要服务于地方经济，若地方院校不能顺应地方经济建设需要，自身的发展也将受到极大的制约。如我校位于大连经济技术开发区，该地区集汽车物流城、生态物流城于一体，而且大连又是个服装城，为了适应不同产业的需要，我校经管系、服装系、艺术系分别与不同企业签订了校企合作的合同。比如，经管系与上海木谣网络科技有限公司签订了校企协议，根据教学大纲的要求，向木谣网络科技公司派遣实习生（包括认知实习、毕业实习）或者推荐毕业生。
二、应用型本科院校校企合作存在的问题
1.校企合作模式比较肤浅。应用型本科院校都非常重视实习实训这一实践教学环节，也建立了不少的企业实训基地，但是能够成规模接纳实训学生的企业并不多，很多企业在实际操作上显得力不从心，因为有些企业对学生的素质等要求比较高。应用型本院校的学生理论知识不够扎实，实训知识又逊于以科研为主的高校，从总体上看，学校的校企合作模式不能满足教学的需求。
2.实习内容不够专精。学生出去实习，很少能得到动手操作的机会。很多企业不愿意提供专门的技术人员和生产设备来安排实习生进行生产性操作。这个与某些企业的高精尖设备有关系，有些企业则让学生做一些不太重要的工作。
3.毕业论文（设计）与企业需求联系有待加强。我院的毕业论文（设计）要求与企业生产实际相结合。然而很多学生上交了实习回执单后都没有留在原单位进行实习，所以毕业论文最后脱离了企业需求。即使有些学生一直留在企业到最后论文完成，但是其论文的研究结果都没能在企业得到应用。学生的论文理论居多，真正联系企业生产实际的很少。
三、应用型本科院校创新型校企合作模式探索
1.企业兼职。应用型本科院校应该鼓励老师在教学的同时，定期到企业进行咨询活动，这样老师在企业里学到书本上没有的知识，把这些知识带入课堂，形成新实践性理论传授给学生，可为学生将来进入企业实习或者就业奠定基础。学校可以与老师签订定期协议，如利用半年的时间在企业中做咨询顾问，或者每两周一次去企业进行学习，然后返回学校进行教学授课活动。这是一种 “多赢”的合作方式。既解决了企业招聘顾问难的问题，也解决了校企合作的问题，同时还解决了在校学生只学理论而不重视实践的问题。
2.订单培养。院校与用人企业之间共同定制人才培养方案，学校和企业进行联合教学，学生毕业后直接到企业工作。学校与企业签订长期人才培养协议，企业可以在学校内设置相关的实践课程，由经过培训的学校教师进行讲授，包括实习、培训、就业等。根据协议或合同，学校每年都解决一批学生的实习和就业问题。
3.教学工厂。“学工厂”是新加坡南洋理工学院率先实行的先进办学理念。该办学方法是将企业环境引入到学校的教学中，从而形成学校、实训和企业三位一体的综合性教学模式。但是这种方式需要企业与学校有长期紧密的合作关系，双方互相信任，企业肯为双方的校企合作协议投入自己的设备、自己的资金进入学校，使学校的学生在上课就如同在工厂里进行工作，老师也针对企业所需要的内容和知识进行讲授。
4.双向评价。高等学校人才培养质量的好坏有两个评价尺度，一个是学校的评价尺度，另一个是社会的评价尺度。学校评价标准更多关注学生是否能达到规定的专业培养目标的要求，而较少关注学生能力的发展;社会评价则主要以毕业生的质量作为评价依据，而较少关注学生的全面发展。所以，两者相结合才能为校企合作培养人才提供保障。
参考文献：
[1]陈萦.应用型本科院校校企合作模式的调查研究[J].高校教育管理，2009，3（6）：42-48.
