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师资队伍建设管理制度范文1
【关键词】独立学院；高等教育；师资队伍；策略分析
独立学院的师资力量主要表现为过分依赖母体高校、师资管理制度不够完善、专职教师有缺口、师资队伍流动性大、师资队伍配比不合理、师德建设相对滞后等问题。因此加强独立学院的竞争力，独立学院必须加强专职师资队伍建设和兼职教师的管理力度，充分发挥专职和兼职教师的作用；提高人才引进、人才培养、专业培训力度，全方位地提高师资队伍素质；并在此基础上建立健全师资队伍管理制度，培育出独立学院自由的人才梯队。
一、独立学院的师资队伍发展现状
独立学院是一种新的高等教育模式，以公有普通高校的有形和无形资产作为基础，以市场经济作为运行模式，独立于母体学校自主办学的本科层次的二级学院。由于独立学院自主办学的模式决定了其师资队伍构成的复杂性。就目前独立学院的师资力量来看其师资队伍主要有校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师以及本部退休教师所组成。这种复杂的师资队伍不可避免其在教师结构和师资力量上出现问题。
二、独立学院师资队伍存在的问题
（一）师资队伍教学理念的问题。就目前独立学院的师资队伍的主力军来看，其中主要的师资力量还是来源于本部母体学校的兼职教师或者为退休返聘教师，这教师虽然具备丰富的理论教学和实践教学经验，然而这种教学模式于独立学院的办学思想是相违背的，独立学院的在人才培养上更注重以市场需求为导向，因此其教育教学必须贴近社会经济文化发展，才能培养出受社会欢迎的学生。可见如果过分的依赖母体学校的在职或退休教师，他们的教学主要面向本部母体学生都是本一、本二层面的学生，而对独立学院的学生往往不能因材施教；此外，独立学院也缺乏相应的福利政策支持更多的母体学校的教师投身到独立学院的教学中。
（二）师资队伍教学管理的问题。近几年随着国家的发展和大众对独立学院的关注，使得独立学院近几年取得了一定的发展，已经逐步解决了生存问题，但独立学院的师资队伍管理工作仅持续了几年，在师资队伍管理方面还存在很多的问题。独立学院的师资队伍来源主要依靠参加各类招聘会，但独立学院的人力资源管理工作很少通盘考虑整个学校未来发展。这造成了招聘工作的随意性，使教师队伍建设的数量、目标和重点不明确，不利于学校的可持续发展。
（三）师资队伍培养的问题。独立学院师资队伍建设相关政策的不完善，缺乏健全的人才引进、人才培养、发展人的政策体系，在人才引进方面存在盲目性、人才培养存在随机性等问题，且在薪资待遇方面缺乏相对优厚的物质待遇，导致独立学院的师资队伍一直处于流动状态。
三、发展独立学院健全的师资队伍的策略
（一）建立完善的专职教师队伍。为解决独立学院师资力量薄弱的难题，必须加强专职教师队伍的建设，使专任教师成为独立学院教师队伍的主力军，这不仅是为达到教育部对独立学院评估的标准，也是促进独立学院可持续发展的需要。独立学院必须采取切实有效的举措引进高素质的稳定性人才，并根据学院的教学和自身发展需求确定引进发展性特色人才而不能盲目地引进人才。只有加大人才引进与招聘力度才能够解决独立学院专职教师总量不足，师资队伍配比结构不合理等问题。独立学院必须充分发挥办学机制灵活的优势和民营企业人力资源管理的灵活性，努力完善人才引进与招聘的方法和途径，努力营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。
（二）完善教师管理制度。独立学院的教师管理制度应该与母体学校的管理区别对待，虽然独立学院是依托公办院校的智力、人力资源等无形资产延伸办学，但在教师管理上必须突破传统观念，摆脱传统模式的束缚，构建充满生机与活力的以师为本、以人为本的教师管理新机制。要消除雇佣思想，在独立学院人力资源管理机制上建立师资源的开发、保障、利用转变。要重视教师的主人翁意识，在事业编制之外培养教师对独立学院的产生归属感，是建立稳定的师资队伍、激励事业心的关键。学院与教师之间建立合作伙伴关系，教师与教师之间建立共事的朋友关系，让教师享有知情权、参与权和决策权，为教师提供参与的学习和深造机会，提高参与程度和参与决策的能力和水平，形成与校共荣辱、同兴衰的集体主义精神。
（三）完善教师的培养制度。独立学院不仅要具备骨干教师的培训和培养计划，还要进一步实行校外和校内培训相结合，推荐教师参加脱产和在职进修学习，鼓励和支持优秀中青年教师在职攻读更高的学位，使教师队伍具备自我更新，换血能力。此外，与其他高等院校建立合作举办各类教学研讨会，诸如名师讲课观摩活动和青年教师讲课竞赛活动等，通过各种活动，借助力量和自身的努力在独立学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历、专业结构合理、实践能力强的师资队伍。
四、结语
近年来独立学院发展迅速并在高等教育中发挥着重要的作用，独立学院其师资队伍建设是独立学院未来发展的关键环节，因此，对于目前独立学院发展而言，建设出一支健全的高素质师资队伍对于独立学院而言，特别是像北京市的一些独立学院是任重而道远的，因此，笔者希望借此文的思想可以进一步鞭策独立学院加强师资队伍的建设，以此进一步促进独立学院的可持续发展。
参考文献
[1] 熊丽克，陈国庆.民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策[J].江西教育科研，2007（12）：32-33.
师资队伍建设管理制度范文2
关键词：民办高校 师资队伍建设 问卷调查 数据分析 制度效果评价 制度改进
中图分类号：F240；G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-206-03
一、引言
课题组调查数据表明：截止到2014年9月30日，广东省民办高校共计52所，在校学生总计58.03万（其中民办高职高专21.5万人）。虽然近年广东省民办高校的数量与规模扩张较快，但是其教学质量却亟待提高。为了充分论证师资队伍建设与广东省民办高校教学质量改进的相关性，课题组成员集体讨论确定，采用问卷调查方式，收集第一手资料。在2位数理统计与应用专业的教授、1位讲师的技术指导下，制定了包括下面内容的问卷。
二、问卷调查概述
（一）问卷设计与调查
根据管理心理学有关理论设计包含四部分内容，问卷第一部分内容是教师基本情况：年龄，性别，职称。问卷第二部分部分内容是民办高校师资队伍建设五级制度效果心里测评指标测度：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意；通过被调查者对某一项制度选择给出的一项指标，评价该项制度的优劣。问卷第三部分内容是民办高校教师制度关注与制度创新突破点测度。问卷第三部分内容是主观问题补充内容。这是一种成熟的、被广泛使用的调查问卷设计范式；对问卷中制度调查内容的相容性问题进行了严格处理。因此，问卷内容设计科学。
选取广东省境内有代表性意义的若干所民办院校，采用定点对象调查方式，利用某周三下午教师教学科研例会时间，对教师发放、填写收交问卷，调查方法科学。因此统计样本采取方法可靠，统计调查结果具备可信度。具体情况如下面的表1、表2所示。
（二）样本统计数据
本次问卷调查，由选取的被调查老师所在学院的人力资源管理部门的指派专人，到每个学院的系部开会现场，负责组织收发问卷，充分保证问卷调查渠道的可靠性。共计发放问卷860份，收回问卷842份，有效问卷840份，样本有效率97.67%。
三、统计数据分析
（一）民办高校内部制度效果评价。
根据管理心理学有关理论，在“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”这五级制度效果心里测评中，满意度百分比最大值不低于“一般”这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度具备继续实施执行的基础，如果满意度百分比最大值低于“不满意”。这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度不具备继续实施执行的基础。四级制度效果改进区间平均可信度排在第一与第二位的，为制度创新应该重点实施的区间。统计结果表明这一区间位于满意―不满意三级横跨区间。从“一般”到“满意、非常满意”应该注重制度健全与改进。从“非常不满意”到“不满意、满意”应该注重清理废止现行制度中过时的制度，这是制度创新的核心区。
问卷对民办高校六大类19小项内部制度的实施效果进行了满意度调查测评，从表1中各项制度效果评价统计数据可知，关系民办高校师资队伍建设的19项内部制度中，有14项制度（用标识）继续执行的基础良好，占19项调查内容的73.68%，13项制度达到优良（满意与非常满意之和大于等于80%）满意度， 占19项调查内容的68.42%，这说明民办高校现行的师资队伍建设的制度体系整体上良好；在今后师资队伍建设制度创新工作中，应该以此为基础，开展制度健全规范工作。有1项制度达到中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识），可以继续执行，占19项调查内容的5.26%。有5项制度在中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识）以下，^续执行的基础较差，占19项调查内容的26.32%；在今后师资队伍建设制度创新工作中，有的必须尽快改进，有的必须清理废止。
（二）民办高校内部管理制度关注与制度创新突破点
此次调查活动，同时对“民办高校教师制度关注与制度创新突破点”进行了调查，共设计10个民办高校教师日常工作生活中关注的问题，通过测度教师对其选择与排序，可以统计分析归纳出民办高校师资队伍建设制度创新工作的突破点。表2的统计数据表明：民办高校师资队伍建设制度创新工作可以规划为近期、中期两个阶段来实施。近期必须做好：”（1）有更科学、合理的绩效考核评价制度；（2）有更多的个人学习、进修的机会；（3）有较高的工资水平，良好的福利、待遇；（4）能够与学院签订更长时间的合同（协议）。”这四项制度改革创新工作，因为在表1中调查统计数据中，它们都属于5项制度（用标识）继续执行的基础较差的内容（“有较高的工资水平，良好的福利”与“19.您对学院目前教师的整体收入状况”制度效果测度等价）。中期必须重点做好：“（5）希望学院建立“职业年金”，作为退休后的有益补充；（6）希望政府有关部门建立教师发展基金，保障教师的培养；（7）希望学院加大“双师型”教师培养，满足“应用型”院校发展需要；（8）引导教师建立良好的互帮互助关系，共同进步的和谐校园文化；（9）希望教师发展部门加大教师发展规划、引导的力度”等几项工作。
但是，课题组充分讨论一致认为问卷中的“（10）在学院制度框架内得到高职称、高学历教师指导”这项工作是目前提升民办高校教学质量与科研水平的关键，由于民办高校内外部制度环境原因，民办高校的绝大多数教师即被调查者没有意识到这一问题的重要性。为了尽快提高民办本科院校教师整体的教学水平和科研能力，在民办高校师资队伍建设与制度创新近期工作中，必须建立民办高校高职称、高学历教师与绩效考核挂钩的教学科研协同创新制度，以便提高年青教师教学水平和科研能力。这项制度是科学有效甄别、民办高校高职称、高学历教师真才实学的不二标准。
四、结论与建议
（一）主要结论
课题组对本次问卷调查收集的数据资料，结合部分专家座谈会归纳总结的内容，得出以下主要结论：目前广东省民办高校师资队伍建设的内部制度（内容占比73.68%）总体达到了优良等级。师资队伍总体素质的高低是由人与制度因素共同构成的软约束；资金规模是物的因素构成的硬约束。民办高校内部管理制度创新，可以有效解决民办高等教育可持续发展的两个约束条件。与公办本科院校比，广东省民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。
（二）建议
根据此次调查摸底得知，广东省52所民办院校中，其中29所为本科院校都面临共同的难题问题：与公办本科院校比，民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。根据上述分析论证，得到的主要结论，为了有规划、分步解决这一难题。提出以下制度创新的建议，供民办院校管理部门借鉴。
1.充分用好用活现有各项政府制度，巩固与夯实已有的民办高校师资队伍建设工作中的各项基础。必须建立统一、严格的民办本科院校教师执业资格进入与退出制度：在50～60周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得担任本科专业基础理论课程、专业核心理论课程的教学任务。年龄大于60周岁的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得返聘担任民办本科院校任课教师。民办高校中年龄45周岁以下的在任教师，必须在5年内获得“双师型”技能资格。没有全日制研究生学历背景，45～50周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，只能聘用为担任实训课程教学任务的主讲教师。具备全日制研究生学历背景，45～55周岁年龄段的高校系列的正副教授受聘后，必须横跨专业理论课与实训课程的教学任务。这是提升民办本科院校师资队伍总体素质的关键，也是保证民办高校教学质量的关键。
2.以创新驱动为引领，进行内部管理创新。必须借鉴现代公司治理结构的科学理论与成功经验，切实处理好办学投资人、民办高校运营管理层、民办高校适龄就业教学一线教师、民办高校退休返聘教学一线教师四类利益相关者的切身利益。大胆借鉴国际国内成功经验，以高等教育市场价格机制为核心，创新民办高校教师收入分配制度；建立科学、有效的激励机制。这是目前民办高校搞好师资队伍建设的最现实、最迫切的问题。
3.建立民办高校师资队伍职称结构、年龄结构动态调适机制。民办高校应该充分利用全社会公办与民办高校教师统一缴纳“五险一金”的制度并轨机遇，结合公办高校治理结构的契机，利用市场机制，科学选聘、引进一批适应民办高校专业发展、学科发展，能够进行教学团队建设、科研团队建设的专业带头人、学科带头人。具体讲，就是每隔5～10年更换一批，给其规定可以考量的任务：退休返聘的教授、市场选聘的未退休教授，结合其专业背景与教学科研经验，匹配1名40～45周岁以下的副教授、2名35～40周岁的讲师；退休返聘的副教授、市场选聘优秀的未退休副教授或博士，必须匹配1名30～55周岁以下的年青讲师；在1～5年聘用期内，平均每年都必须在核心学术期刊上刊发表教学与科研成果，这样就可以在未来10年内动态改善民办高校目前这种不适的师资队伍结构。
4.广泛动员全社会力量，有机组合国际国内资源，参与到民办高等教育可持续发展的校园基础设施建设中来，采用灵活、共赢的合作模式，使民办高校中长期发展资金的规模不断扩大；不断提高民办高校教师的收入水平，以便缩小其与公办高校教师收入的实际差距。
[基金项目：广东省教育厅重点课题，课题编号（YKJ-2014-3-10）。]
参考文献：
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（作者单位：广东科技学院 广东东莞 523083）
师资队伍建设管理制度范文3
关键词：民办职业教育教师队伍；师资管理
民办职业院校的教育水平在很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质，同时师资队伍管理又是促进职业教育发展的重要因素之一，教师不仅是兴校之本，也是创新之源，只有努力创建一支结构合理、高素质的师资队伍，才能保证人才培养的质量，学校声誉，社会认知度，民办职业院校的竞争力，才能更好的去解决民办职业教育师资队伍的现状、存在的问题。
一、民办职业院校教师队伍现状分析
虽然民办职业院校办学规模发展日益壮大，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。师资队伍建设不平衡、专兼职教师发展不协调，民办教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；有些教师素质偏低，教学效果比较差，管理制度不健全、民办教师生活、工资待遇、教师地位低，民办教师不能与公办教师享有真正意义上的同等待遇；师生平等意识差，民办院校生存主要靠生源，而有些民办院校只注重眼前利益，缩减开支，从而导致教师工作积极性不高，严重影响学生综合素质的提高；这些问题已经影响到了民办院校的教学质量与生存。
二、建设民办职业院校教师队伍结构
目前对民办职业院校教师的考核繁琐低效，师资队伍结构不合理，采用的依旧是一种传统管理模式，导致劳动成果分配不公，人才的流动日益频繁，降低了学校的核心竞争力。民办职业院校如要突破办学质量，关键还在于师资队伍建设，只有建设好一支高素质的专职教师队伍，改变家族式办学模式，广纳贤才，才能拥有一批高素质、充满活力的教师队伍，才能突出办学的特色。
1.加大资金投入的力度，引进人才机制
教师工资福利制度应与市场经济相适应：教师的工资待遇应与其工作岗位的职责挂钩，同时也要为教师交纳社会保险，以免去他们的后顾之忧。而且还要建立一套完善的社会保障机制，这样才能更好的留住人才。
2.加强教师队伍的人性化管理
民办院校注重效率与效益，这就需要灵活的用人制度，而且在制度上要注重体现人性化，尊重人才，也要加强对青年教师“双师型”的培养，才能提高他们的实践能力。
三、民办职业院校师资管理现状分析
1.学校的分配制度不近人意
民办职业院校它的生命线主要在于学生生源，而现在各职业学校大幅度扩大招生，学生人数增加，但学生的整体素质却在下降，这无形中就增加了教师的工作量，同时也带来了难度，但是民办职业院校对教师的激励强调的却是奉献精神和自我牺牲精神，对物质奖励方面还存在很大的空缺。
2.学校对教师的考核太繁琐，管理制度不够规范
民办职业院校在考核机制上，形式太多，把教师当作被管理者，有学生、有教学督导、教学检查、课程考核和教学评估，导致教师对工作缺乏动力和信心。民办院校在管理上随意性较大，在管理运作过程中主要采用人的使用和管理，利用多种合约的管理方式，从而产生同工不同酬，导致教师情绪不满，严重影响员工对学校的忠诚度及工作的热承，让教职工缺乏工作安全感和归属感，使队伍不稳定。
四、对民办职业院校师资管理未来发展的探索
民办职业院校无论是校企合作，还是自筹资金、自谋发展，但是教师的地位和作用依旧是教育领域的主题，教师队伍的完善与稳定决定了民办职业院校的教学质量和未来发展的成败。
1.对民办职业院校体制、分配制度的改革
加强人力资源引进，以教师为本、以教学质量为主，深化管理分配、体制改革，明确岗位职责，按劳分配，以岗定酬，转换用人机制，做到制度留人，感情留人，提供宽松的工作环境，才能激励教师自身不断完善和提高，调动教师的积极性和创造性，增强其归属感，从而提高学校整体效益和水平。
2.加强民办职业院校柔性管理，提升信息化
现代民办职业院校要适当采用柔性管理的方法来弥补管理上的不灵活性，尽量为教师留有一个相对广阔的空间，来尊重他们的人格及尊严，这样才能激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，提高他们的向心力与凝聚力，真正做到以人为本，来全面实现人力资源管理功能，来优化师资力量，激发教师的工作热情和创造力，为民办职业院校的健康教育发展打造一流的师资队伍。
从而，加强民办职业院校的师资管理建设，可解决师资队伍建设中存在的现实问题，加强学校发展与建设规划的可行性机制，才能提高民办职业院校的知名度和竞争力，只有加强民办职业院校健康发展，才能持续、稳定的创造一流的民办职业院校。
参考文献：
[1]金江熙：民办职业院校落师资管理模式与机制探析[J].教育研究，2006（5）
师资队伍建设管理制度范文4
关键词：高职院校 师资队伍 现状 建议
二十世纪初，高职院校陆续成立，满足了企业用人的需求。随着高等教育结构的进一步调整，高等职业院校也进入了快速发展的时期。在发展的过程中，招生规模的扩大，师资力量不足、毕业生素质下降等问题凸显，给高职院校带来严重的挑战。当前高职院校正处在开展岗位设置管理及绩效工资改革阶段，了解高职院校师资队伍建设现状、存在的问题，寻找解决的办法很有必要。
一、我院师资队伍现状
我院是2004年由一所中专学校升格为高等职业院校的，属于差额拨款事业单位。现有在校学生1.2万人；现有编制的专兼职教师229人，其中正高职称10人，副高职称58人，中级职称68人；硕士研究生56人，本科学历硕士学位58人，本科学历110人；年龄56岁以上的6人，51-55岁22人，46-50岁有31人，41-45岁有19人，36-40岁15人，31-35岁50人，30岁以下86人。
二、师资队伍存在的问题及原因
1.在编专兼职教师年龄结构不合理
35岁以下教师占59%，36-50岁教师占28%，50岁以上教师占3.5%。青年教师所占比例较重，而中年教师所占比例较少。原因是学院2004年以前是中专学校，1993-2003年十年间总共引进教师18人，学院升格以后至今引进教师130人。造成学院教师年轻化。
2.在编专兼职教师职称结构不合理
正高职称占4.5%，副高职称占25.5 %，中级职称占30% 初级职称占40%。职称结构不合理的原因主要是2004年以后新进的教师较多，2007-2008年职称评审工作停了两年，导致这期间新进教师无法申报职称。
3.在编专兼职理论教师多，“双师型”教师少
2004年以后，学院每年从高校毕业生中引进专业急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年开始主要以引进硕士研究生为主，但从企业或其它高校引进人才较少。尤其是工科专业的硕士研究生很难引进，更不用说到企业引进了。因此，大部分教师从学校到学校，没有专业实践经验，师资队伍知识结构单一。虽然学校重视“双师型”师资队伍的建设，但没有落到实处，在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施，只是停留在拿证上，没有真正利用实践、实习等机会提高教师的实践能力和水平。
4.教师教学任务重，很少有进修机会
这几年学院招生每年都在4000人以上，年年引进教师，年年专业教师告急。新进教师7月报到，9月就要承担教学任务，根本没有学习的机会。我们是工科学校，大部分人都没有经过教师培训，对如何做一名合格的教师还不是很清楚，缺乏完整、科学的培训体系，对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视也不够。
三、加强师资队伍建设的措施和建议
1.加大人才引进力度和奖励制度
学院应在引进人才方面加大投入，制定人才引进奖励及考核办法，拓宽引进人才途径。历年我们都是参加招聘会和在专业招聘网上刊登招聘启事，效果不是很理想。对于一些紧俏专业，一是要深入到重点高校直接和毕业生面谈，达成共识；二是要有针对性地深入到企业引进既有本科以上学历又有实践工作经历的中级以上职称人员来校任教；三是聘请有实践经验、身体健康的退休工人来校担任实训指导员；四是外聘既有理论基础又有实践经验的兼职教师；五是从企业里聘请有实践经验的高级工程师定期来校讲座。要让他们感受到学院的发展需要他们，学院能给他们提供很好的发展平台，提供很好的工作环境和生活条件以及物质条件，这就需要我们有一套完善的人才引进奖励及考核办法。这是解决年龄结构、职称结构、专业结构不合理以及双师型教师少的唯一途径。
2.建立长效的培训机制
学院虽然重视师资培训工作，每年都派有教师参加专业培训，但随意性较大，没有制定完整的教师培训和进修办法及计划，也没有设立专项培训基金。考虑到学院的可持续发展，应分层次分专业有计划地对教师进行专业培训。一是做好新进教师的岗前培训工作。省高校师资培训工作近几年抓的非常有成效，把教师的岗位培训考试与全省申报高校教师资格的教育学和心理学考试结合起来，使培训达到了预期的效果。二是建立导师制，给每个新进教师指定一名导师，负责指导他们的教学，并纳入考核机制。三是培训“双师型”教师，利用寒暑假安排教师到校企合作企业锻炼，把教师到企业锻炼列入考核项目之一。四是鼓励教师在职进修。学院应加大教师进修奖励力度，鼓励教师继续专业学习，在提高本专业学历或学位的同时提高业务水平。
3.建立和完善教师管理制度
在学院里专职教师都不愿意从事行政管理工作，原因在于行政人员既要忙于行政事务又要从事教学工作，否则就不能评职称，没有职称待遇就上不去，而专职教师就相对清闲，只要完成教学工作量就可以享受全部的津贴和奖金。造成这种现象的原因还是教师管理制度不完善，教师没有竞争意识。只有建立和完善科学、规范的管理制度，打破“吃大锅饭”、“搞平均主义”的传统心理，才能使教师既有压力又有动力。
第一，严格教师资格和准入制度。按照《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（以下简称意见）文件提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，全面实施教师资格考试和定期注册制度。
第二，严格实行岗位设置管理，实现由身份管理向岗位管理转变，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核，实现教师职称评审与岗位聘用有机结合。
第三，完善教师工作考核办法和奖惩办法。按照每级岗位职责要求制定具体的考核办法和奖惩办法，各院系应该给每一位教师建立业务考核档案，每学期按岗位职责要求的考核项目对教师进行评分，并与绩效考核工资挂钩。
第四，制定符合职业院校教师职称评审办法。职称晋升体现了教师的教科研水平，《意见》里提出要加快教师职称制度改革，完善符合各类教师职业特点的职称评价标准。因此，我们也要制定符合职业特点的教师职称评定条件，引导教师既重视学术论文数量更重视论文质量。
第五，制定合理的绩效工资考核方案。坚持“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，在绩效考核项目设置上，考虑设高学历津贴、学术带头人津贴、双师型教师和中青年骨干教师津贴、科研津贴等，合理拉开分配差距。真正做到感情留人、事业留人和待遇留人，只有这样才能建立一只稳定的高质量的师资队伍。
师资队伍建设管理制度范文5
1.学前教育师资队伍建设不足。2012年，海南省着力推进57所幼儿园项目建设，并取得了显著成效，年底，全省学前三年毛入园率62.8%。除加强硬件建设外，省政府也加大学前教育师资队伍建设力度，如采取制定《学前教育师资配备管理指导意见》等措施，解决学前教育师资问题。但当下学前教育师资队伍建设问题仍不容忽视，一是学前教育专任教师总体缺乏，教职工配备严重不足，2013年，海南省幼儿园教职工与幼儿人数的师生比约为1：11，达不到国家编制部门规定的标准1：5-7；二是学前教育专业领军人才数量不足，教师结构不够合理问题，新上岗幼儿教师中，师范类、学前教育专业类毕业生来源少，有些市县部分幼儿园小学转岗教师居多，保健医生、保育员、保安缺乏正规的培养与培训；三是幼儿园专任教师具有专业技术职称的比例低，据海南日报数字报的统计数据显示，2014年，全省幼儿园园长中具有专业技术职称的有475人，占22%；未定职级的有1700人，占78%，幼儿园专任教师中，有专业技术职称的2226人，未定职级的10855人，占83%。
2.中小学师资供求局部失衡。近年来，海南省政府通过完善师资补充机制，不断充实师资力量，目前基础教育阶段师资总量基本充足，但就师资的分布来看，师资配置在区域间、校际间仍存在数量不均衡问题，如2001年，海南省城镇小学生与专任教师数之比为17.3，而乡村生师比为11.6；2013年，海口市初中生师比为13.81，而东方市的这一数据高达18.5；屯昌县高中生师比为12.06，临高县的高中生师比为20.47等。由于师资不足，一些城区学校、乡镇中心校为了应对庞大的生源，只好不断扩大班级规模，造成班额过大，加重了教师的工作负担。
3.师资队伍再提升工作问题凸显。师资培训是加强师资队伍建设，不断提高教师队伍素质的必由之路。自2000年以来，海南省政府把加强教师队伍建设作为一项重要工作来抓，并出台《关于加强教师队伍建设的若干意见》，对教师队伍建设提出了具体要求。但随着师资培训工作的广泛开展，相应的激励、监督、评价等方面制度不尽完善，师资队伍再提升工作中也呈现诸多问题：一是参训教师内在动力不足，由于教师在校任教期间教学任务较为繁重，有些教师本身自我提高意识不强，安于现状，加之有些培训内容与教师的需求不契合、培训考核评价流于表面，导致教师们参训的积极性与主动性不高，如培训出勤率情况差，对培训任务布置不能按时按质完成，参训目的功利等；二是培训内容缺乏层次性和与针对性，一方面是对于单一学科的培训不分年级，另一方面是多学科培训时不注重学科间的差异性，采取“一刀切”的方法；三是培训的组织、管理、考核不够规范，这类问题在县域内师资培训和教师自身函授培训中表现比较突出，培训考核形式、内容以单一的纸笔考试居多。
二、师资队伍提升可行性策略思考
1.建立师范生从教激励制度。职后师资培训效果不尽理想的原因之一在于教师本身从教之前并非师范生，致使缺乏系统的教育理论知识基础，在后期培训中就无法产生经验链接。那么为吸引师范高校毕业生从事教育事业，制定与实施免费师范生教育政策，建立师范生从教激励制度具有重大的战略意义。一是省政府、省教育厅等领导部门要重视师范教育发展，制定以师范院校为重点，积极推进免费师范生的教育政策；二是省政府、教育厅、地方教育局等要职部门要积极考察地方师资需求情况，以此为基础确定每年免费师范生的招生总数、区域分布、专业及学历层次等；三是严格免费师范生要求，设置师范生面试、职业考评测试环节，完善选拔机制，积极探索并实施直接录取与补充二次录取相结合的招生方式；四是师范学校要建立符合海南师资需求的免费师范生培养机制，紧密联系全省各中小学校了解师资招聘需求，推行订单式培养；五是建立免费师范生考核与评价制度，并健全考核与淘汰、流动与退出机制；六是制定鼓励性和特殊支持政策，积极引导师范生长期从教，特别是建立农村边远贫困地区师范生从教的特殊奖励与激励制度。
2.改革农村编制管理制度。城镇区学校或乡镇中心优质学校教师超编，贫困乡镇或一些偏远农村地区的学校缺编，一直是制约教师资源合理配置的问题。海南省农村地区基础教育阶段学校教师数量占全省教师总数的比例大，改革农村编制管理制度的核心问题在于改变教师的配置方式，采用“基本编＋机动编”的方式有利于使农村地区教师数量满足正常教学工作的需要。一是设定合理的农村教师机动编，使教师能够有闲暇时间定期参加培训；二是根据合理的编制测算数据，对每所学校特别是小规模学校的教师进行编制调整，重点补齐缺少的教师编制数；三是制定农村学校教师编制保障的配套政策，对于严重缺编但资金不足的地区，建立省级和县级财政的合理分担机制。
师资队伍建设管理制度范文6
关键词：高校；人才队伍建设；结构
中图分类号：G64 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0305-02
高等学校改革和发展的核心问题是人才问题 [1]，高校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择 [2]。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。
一、高校人才队伍建设面临的困难及存在的问题
（一）面临的困难
由于历史原因，高校普遍高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例更低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，急需专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。但是，在激烈的人才竞争环境中，普通高校人才引进工作形势严峻，一方面，在人才引进上无法与名牌重点高校抗衡，综合实力明显不足，无论是学校的财力、办学条件、科研条件等，还是学校的人才环境、工作环境等与名牌、重点高校相差甚远，属于弱势群体；另一方面，学校的高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约，将关系到普通高校的生存和发展。
（二）存在的问题
在人才竞争更加激烈的今天，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。近年来，随着人力资源配置方式的改变，人才流动频率的加快，很多高校采取超常规措施，吸收优秀人才，构筑人才基地，取得了较好的成绩。但是从总体上看，许多高校仍然存在专业教师结构不合理，优秀拔尖人才严重不足的局面，其主要表现在以下几个方面：
1.人才流失严重，人才缺口很大，人才结构不平衡。随着高校招生规模的扩大，学校对各方面人才的需求也随之增加。但高校普遍存在学历和职称偏低、教师队伍数量不足、人才资源稀缺的问题，教师队伍建设跟不上形势发展的步伐。另外，优秀人才又不断流失，大多数流向了知名度较高的高校，还有的出国留学后滞流在国外。尽管许多高校在教师队伍建设、拔尖人才培养和人才引进方面做了努力，但仍然不能满足形势发展的需要。
2.办学经费不足，人才难以引进。一是政府对高校的投入相对不足。改革开放以来，国家高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，政府对高校的投入还是偏低，加上高校创收能力有限，因而无法采用高薪吸引人才。二是高校存在声誉度低、科研设施落后，对高素质人才缺乏吸引力。随着招生规模的扩大，在校生的增多，尽管高校在楼房、设备、科研设施建设等方面投入了大量办学经费，但由于高校起点低，底子薄，人才难以引进。
3.缺乏创造性的制度机制和政策环境，人才稳定性差。一是思想观念陈旧，官本位意识较浓，教师地位普遍不高，在对人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，轻岗位”、“重管理，轻开发”、“重使用，轻培养”的现象。计划经济条件下形成的条块分割、单位所有的现象还普遍存在。二是市场人才配置的作用还没有充分发挥，知识和人才的价值没能得到充分体现。三是科学化管理程度不高。怎样从根本上调动优秀人才的积极性和创造性，增强学校的凝聚力、向心力办法不多，特别是系（科）在人才工作方面怎样发挥作用，机关各部门怎样相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建设规划，要有科学的指导思想
人才是生产力中最活跃、最重要的因素。人才资源是第一资源，人才问题事关党和国家事业发展的全局，也是高等学校改革发展的核心问题。师资队伍是学校办学的主要力量，师资队伍的整体水平标志一所大学的办学水平。加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，是高校面临的一项战略任务。哈佛大学的名誉校长陆登庭教授指出：“在大学中，没有比现在聘用教师更重要。”美国德州奥斯丁大学，原来在美国大学中不很突出，但新的校长上任后，非常重视引进顶尖人才，然后带动整个学科的跨越式发展，使得奥斯丁在很短的时间内发生根本性变化。这些事例充分说明了人才是学校发展和一切事情的基础、前途、关键和保证 [4]。
要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构，积极探索科学有效的激励机制，创造良好的人才成长环境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系，真正使人才引得进、用得上、留得住。总的指导思想可概述为：以提高师资队伍整体素质为根本出发点，以建设高水平本科院校的目标为主线，以培养中青年学术骨干和学科带头人为重点，以深化师资管理制度改革为动力，坚持优化结构、强化激励、提高质量、发展内涵的方针，建设一支素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的高校师资队伍。
三、加强人才队伍建设工作，必须重视的三个问题
1.创新引进模式，引进高层次人才。高校面对学科、专业、规模的扩张，必须加大高学历、高职称人才的引进力度，在引进的过程中，一定要根据学校整体发展，学科建设的需要，搞好规划，明确引进的重点，如注意年龄层次、学历层次、专业结构、学缘结构等，以此增强学科梯队的中坚力量，改善人才队伍结构，增强师资队伍的发展潜力。看准的人才，不分肤色、不分种族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花钱，校长、书记要有“萧何月下追韩信” 、“刘备三顾茅庐请孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2.建立科学机制，稳定培养现有人才。在人才引进工作中，还应当注意对待校内人才的问题，不能因为引进了和尚而跑了住持，这方面的例子很多。面对原来校内教师学历低、职称低、教学水平不适应的状况，学校要采取各种渠道加大教师的培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二是派出骨干教师进修访学，提高科研水平；三是请进本科院校导师进行校内培训，提高青年教师的教学、科研水平；四是鼓励外语水平好的教师到国外一流高校访学，以借鉴国外先进经验。
3.树立科学的人才观，营造良好的发展环境。要全面贯彻“以人为本”的理念，管理首先是人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出 [6]。事实表明，有些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境，人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。
在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有“兼容并包”的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要在政策上给予更多的倾斜，在工作条件上给予大力支持，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才，在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，关心他们的政治成长，在政治上严格要求，给予热情帮助，使他们尽快成熟起来。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。
四、深化师资队伍管理体制改革
改革师资管理模式，实现教师管理由封闭式管理向开放式管理的转变。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的转变。要把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性和目标性，不断充实加强院、系两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。继续深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度以及奖惩制度的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。
实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份本位”向“能力本位”转变，教师队伍构成要初步形成优胜劣汰的动态平衡。岗位设置必须全校一盘棋，要政策调控，设岗引导，择优扶植，保证重点，统筹兼顾，要与师资队伍建设以及学科、专业建设紧密结合。
建立科学、合理的考核机制。科学制定有关高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具针对性、有效性和可操作性。
参考文献：
[1]周绍森.地方高等学校科学定位问题的探讨[J].中国大学教学，2004，(5)：27
[2]王伟.高校人才队伍建设研究现状述评[J].科协论坛，2009，(9).
[3]朱金凤.新建本科院校实施人才强校战略的思考[J].中国教育科学研究，2005，(1)：6.
[4]周济.以人为本，人才强校[J].国家行政学院学报，2004，(2).
