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工会福利方案范文1
《安徽省职工所购公有住房上市交易管理暂行办法》已经省人民政府同意，现印发给你们，请遵照执行。
职工所购公有住房上市交易是住房制度改革的一项重要内容，是改善职工住房条件，满足职工不断增长的住房需求，推进住房商品化、社会化进程的重要举措。各地要根据《安徽省职工所购公有住房上市交易管理暂行办法》的规定，抓紧研究、制定本地区职工所购公有住房上市交易管理实施细则，保证政策统一。
职工所购公有住房上市交易政策性强、涉及面广。各地务必要加强领导，精心部署，认真组织实施。有关部门要团结协作，密切配合，保证我省住房制度改革顺利进行。
安徽省职工所购公有住房上市交易管理暂行办法第一条 为了规范职工所购公有住房上市交易行为，推进住房商品化、社会化进程，根据国家有关规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省行政区域内职工所购公有住房上市交易的管理。
职工所购公有住房上市交易的形式包括出售、交换、出租和抵押。
第三条 本办法所称职工所购公有住房，是指：
（一）职工按房改政策购买的公有住房；
（二）职工按国家优惠政策购买的经济适用房、安居房、解困房。
第四条 职工所购公有住房上市交易应当遵循自愿、公平、合法的原则，体现政府对解决中低收入家庭住房问题的优惠政策，促进住房消费，推动房地产业发展。
第五条 省人民政府建设行政主管部门主管本省行政区域内职工所购公有住房上市交易管理工作。
行署和市、县人民政府房地产管理部门主管本行政区域内职工所购公有住房上市交易管理工作。
财政、物价、地税、房改、土地等有关部门应当按照各自职责，做好职工所购公有住房上市交易管理工作。
第六条 职工所购公有住房上市交易应当具备下列条件：
（一）已领取房屋所有权证书和土地使用权证书；
（二）职工购买公有住房后，由于继承或者赠与改变产权关系的，已办理产权变更手续。
第七条 下列职工所购公有住房不得上市交易：
（一）机关办公区内、学校教学区内的公有住房；
（二）违反房改政策规定购买的公有住房；
（三）城市房屋拆迁范围内的公有住房；
（四）县级以上地方人民政府规定不宜上市交易的其他公有住房。
本条前款第（一）项规定的职工所购公有住房确需上市交易的，应当征得原产权单位的同意，在同等条件下，原产权单位或者其职工有优先购买权、交换权或者租赁权。
第八条 职工所购公有住房上市交易前，房屋产权人应当向房屋所在地市、县人民政府房地产管理部门申请办理职工所购公有住房上市交易的确认手续，并提交下列证件：
（一）房屋所有权证书和土地使用权证书；
（二）房屋产权人合法有效的身份证明；
（三）法律、法规或者规章规定的其他证明材料。
经房地产管理部门审查符合条件的，职工所购公有住房方可按照规定上市交易。
第九条 职工所购公有住房上市交易的，交易双方当事人应当签订交易合同，并按照《中华人民共和国城市房地产管理法》的规定办理价格申报、价格评估和房屋权属、土地权属过户、登记手续。
职工所购公有住房上市交易前，房屋产权人未领取土地使用权证书的，可凭房屋所有权证书先行办理交易手续，交易完成后30日内持变更后的房屋所有权证书到房屋所在地市、县人民政府土地管理部门补办土地使用权证书。
房地产管理部门应当将职工所购公有住房上市交易的情况定期抄送同级房改部门。
第十条 职工所购公有住房上市交易应当按照下列规定缴纳有关税、费：
（一）应缴税款按照国家和本省有关规定执行，在权限范围内从低征收，具体办法由省人民政府财政、地税和建设行政主管部门制定。
（二）土地使用权出让金或者土地收益，由房屋所在地市、县人民政府根据国家和本省有关规定在权限范围内从低收取。
（三）按照成交价的0.5％缴纳交易手续费，交易手续费由交易双方分摊。
除本条前款规定的税、费外，房地产管理部门和其他有关部门在对职工所购公有住房上市交易实施管理中，不得收取其他费用。
第十一条 职工出售、出租以成本价购买的公有住房，在按照本办法第十条规定缴纳有关税、费后，所得售房款或者租金收入归职工个人所有。
第十二条 职工出售、出租以标准价购买的公有住房，在按照本办法第十条规定缴纳有关税、费后，所得售房款或者租金收入由职工和原产权单位按各自的产权比例进行分配。
职工出售、出租以标准价购买的公有住房，应当出具原产权单位同意出售、出租的书面证明，并确定职工和原产权单位各自的产权比例，在同等条件下，原产权单位有优先购买权或者租赁权。
第十三条 职工以标准价购买的公有住房，在按照房改政策规定补交成本价与标准价的差额后出售、出租的，按照本办法第十一条规定执行。
第十四条 职工以成本价购买的公有住房可以相互交换或者与私房、商品房交换，并按照本办法第十条规定缴纳有关税、费。
职工以标准价购买的公有住房，在按照房改政策规定补交成本价与标准价的差额后方可按照本条前款规定进行交换；职工购买公有住房时，与原产权单位另有约定的，按照约定办理。
第十五条 职工以成本价、标准价购买的公有住房可以依法设定抵押权。
职工以标准价购买的公有住房设定抵押权时，应当出具原产权单位同意抵押的书面证明。
第十六条 职工所购公有住房上市交易后，原提取的住房维修基金转移到新房屋产权人名下，用于该房屋公用部位的维修。
第十七条 职工所购公有住房上市交易后，不得再向所在单位申请分配住房和按照房改政策或者按照国家优惠政策购买、承租公有住房。
第十八条 职工所购公有住房按照本办法规定出售或者交换以后再次进入市场交易的，按照私房交易的有关规定办理。
工会福利方案范文2
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页
[2][美]乔治•T•米尔科维奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370
工会福利方案范文3
关键词：员工福利；福利沟通；有效性
（一）导论
1、研究背景
现代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。
但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。
员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。
2、研究意义
本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。
一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。
另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。
（二）文献综述
通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：
1.员工福利的定义
西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅货币、实物或服务等分配形式。
2.员工福利的功能和管理原则
一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。
3.弹利计划
弹利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹利研究主要集中在弹利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹利的研究限于编译介绍国外的弹利和对其在国内的实用性的研究。
经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。
（三）研究思路
本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。
（四）支撑理论
1.期望理论
弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。
2.需求层次理论
马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。
3.双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。
4.公平理论
公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。
（五）核心内容
1.福利沟通的必要性
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。
第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企业为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。
第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。
第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。
第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。
员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。
2.福利沟通的重要作用
如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：
（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比
福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。
（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值
芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为0.38，健康计划为0.22，员工养老金为0.26。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。
（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的
福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。
（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施
福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。
（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用
著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。
3.福利沟通的方式
福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。
（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。
（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。
（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。
（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。
（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。
（六）结论
企业福利是企业在获得税收优惠的同时吸引、保留和激励人才的法宝。而在具体的福利计划实施中，员工对优厚的福利满意度却不高，这种投入与产出的不一致性在于优厚的福利背后缺乏有效的福利沟通。
工会福利方案范文4
关键词：激励制度 人力资源管理 薪酬制度 建筑业
科学合理的激励机制不仅能将员工的最佳潜能发挥出来，还能增强企业的竞争能力，这已经成为了人们的共识。那么，如何使薪酬的激励功效得到强化，就成为了人力资源管理部门的核心任务。
1.激励机制概述
激励对人力资源的开发有着重要的作用，它主要表现为对人的某些欲望进行适当的限制或满足，然而实质上却是人追求既定目标的愿意程度，并且在增强企业的凝聚力、提高员工的素质、鼓舞员工士气等诸多方面发挥着非常重要的效用。从不同角度看，激励有榜样激励、精神激励、培训激励、参与激励、晋升激励、物质激励等多种类型。我们在利用激励机制的过程中，必须遵循正确的激励原则，这样才能充分发挥激励的作用。这些原则主要包括精神激励与物质激励相结合，个性激励与共性激励相结合，动态激励与静态激励相结合等。
2.薪酬激励相关案例
薪酬管理主要是指企业制定的有激励性的、合理公平的工资方案、奖金计划与福利方案，为员工的付出和奉献给予一定的回报。
在此，我仅以京水建设公司为例进行研究分析。
京水建设公司是在现代企业构制的基础上于2001年7月成立的，隶属于北京城乡建设集团，它是一个中型的建筑施工企业，属于劳动密集型企业。
京水建设公司目前的工资结构是由通讯补贴、工作餐补贴、岗位工资等几方面组成。员工的福利则体现在劳保、医疗和住房公积金这三个方面，个人收入水平与员工的贡献基本上没有对应关系，与企业的业绩也没有真正的联系。虽说公司在2006年作了一次工资结构调整，增加了职称津贴一项，但是，公司的福利分配和整体工资模式仍然比较刚性，偏重于级别、职务、岗位间的差异性，对于员工工作业绩与工作报酬间直接的利益联系却较少关注，所以产生的激励效用有限。
2012年6月，公司再次对企业的薪酬制度进行了适当的调整，以期增强员工工作业绩的体现及与公司利益相关，主要调整内容如下：
（1）激励项目部员工提高工作效率取代了结果均等，并努力营造一个公平的报酬体系；
（2）把握最佳激励时间，需要在目标下达前进行激励的，就要提前激励，如号召员工大干期间，会提前制订大干工期计划，奖惩措施，并公示；在员工碰到困难时，工会给予温情关怀，如工会及时给予需要帮助的员工精神及物质帮助；
（3）激励力度要足够，对于有突出贡献的要予以重奖，如在劳动竞赛中涌现出来的先进、标兵，给予物质与精神双激励；反之，对于给公司带来巨大损失的要予以重罚，并以此达到以小博大的效果；
（4）激励要准确公平，赏罚分明。首先，公司完善、健全了绩效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人员要克服有疏有亲的人情风，在评优、评奖等涉及员工利益的问题上要做到公正客观；
（5）精神奖励与物质奖励相结合，惩罚和奖励相结合，借鉴“胡萝卜加大棒”的做法。
通过以上做法，京水建设公司的薪酬激励制度得以完善，并不间断的对员工进行激励，实现了员工与企业间的共同目标，并使企业在竞争如此激烈的市场中稳步前进。
3.分析
建筑施工企业中的薪酬激励措施是通过相关政策，激发员工的工作潜能和调动工作热情，提高工作所需的能力和效率，鼓励他们争先创优。
3.1薪酬是激发员工动力的源泉
美国哈弗大学一名管理学家研究表明，一个人平时工作能力的水平和激励后的工作能力的水平存在着60%左右的差距。所以，薪酬激励对员工来说极其重要，这不仅是他们谋生的手段，满足物质需求的方式，还能体现他们的自身价值，并在一定程度上影响着一个人能力的发挥、积极性和情绪。因此，激励性薪酬可以激发员工的工作热情和提升企业的竞争力。
3.2薪酬可以提高绩效
或许管理人员都有过这样的体会，一个很有能力的下属如果没有办事的积极性，那么也一定不会办好事情。由此可见，要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高，就必须先将个人的绩效提高。然而，不管条件多么的优越，如果没有一定的积极性，就不能得到好的结果，但激励性薪酬却能够发挥其激励作用，让员工的积极性得到充分调动及发挥，进而有利于企业目标的实现。
3.3薪酬激励能够激发员工的开发能力，使人才素质得到提高
很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标，有些薪酬中涉及的技术等级，其实就是对相关技能开发的奖励，可见薪资激励能激发员工的开发能力，使人才素质得到提升。
4.结语
目前，建筑行业的竞争十分激烈，因此，公司必须打破旧的体制与传统，以全新的方法来改进企业的管理模式。如今，市场竞争的本质是人才的相互竞争，企业的发展和改制都离不开员工的积极性和创造力，然而，要想取得内部人员的支持，就必须对其进行有效的激励。只有结合企业自身与时代的特点，建立合适的激励机制，充分的调动员工的工作热情，从而使他们的工作潜能得到最大的发挥，这样才能让企业在如此激烈的市场竞争中屹立不倒，实现企业的长期发展目标。
参考文献：
[1]李海湘.浅谈以人为本，加强人力资源管理能力[J].入力资源管理，2009(9)．
[2]李莉.简析如何发挥薪酬的激励作用[J].中国科技财富，2011(10).
工会福利方案范文5
[关键词] 薪酬 治理 股东大会 业绩
2007年度，中国上市公司高管年薪的前三甲均为中国平安保险股份有限公司的高管：董事长兼首席执行官马明哲以6616万元人民币排名榜首，常务副总经理梁家驹以4813万元紧随其后，执行董事兼总经理和首席财务官张子欣以4770万元排名第三。上市公司高管动辄几千万元的年薪备受争议，遭到各方质疑。在平安的天价薪酬刺激下，2008年度必将成为高管薪酬井喷的一年。分析“天价薪酬”产生的原因，理性对待之，有利于保护投资者的利益，有利于上市公司的持续发展，亦有助于维护资本市场的稳定发展及和谐社会的创建。
一、高管薪酬的构成
从上市公司公布的年度报告看，高管的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金、福利及保险构成。薪酬与考核委员会在确定基本工资、津贴、福利及保险时，为保持应有的竞争力，往往首先确定主要竞争对手，再找出竞争对手最高和最低水平之间的中间点，把它视为确定本公司高管薪酬水平的参照标准。这种确定模式，使得上市公司之间在高管的基本工资、津贴、福利和保险方面的区别不是很大。在高管的天价薪酬中，用来激励高管去创造更好业绩的奖金一项占了绝大部分的比例，比如马明哲先生的6616万薪酬中，有6132万元是奖金，约占了总报酬的93%。
高管的薪酬还有一项特殊的构成在上市公司定期报告中是看不出来的，那就是职位特权所带来的消费。
二、高管天价薪酬形成原因分析
一般情况下公司总裁等高管人员的薪酬由董事会审议通过，若董事会成员和高管人员是不同的人，则董事会的审议对高管的薪酬会起到一种限制作用。如果公司的董事会成员和高管人员是兼任的话，就会为董事会审议通过高管的天价薪酬大开方便之门。比如，天价薪酬桂冠获得者马明哲先生任公司董事长兼首席执行官，而天价薪酬的季军张子欣先生则是该公司的执行董事兼总经理和首席财务官。这样看来，他们的薪酬由董事会审议实则是由自己审议。
高管具有自我保护倾向，决策时考虑的是如何使自己的地位更加稳固，如何使自己的回报最大化。所以即便是董事会成员和高管的权利严格区分开来，高管也总是会并且能够想尽办法令董事会审议通过提高其薪酬的决议。有的上市公司，如新湖中宝，在2007年净资产收益率下降的情况下，高管薪酬却成倍增加，即说明了这一点。
虽然有少数上市公司在业绩下滑的情况下高管薪酬却大幅度提高，但大多数公司的高管薪酬是和业绩联系在一起的，否则就有违激励的初衷了。表明上看高管薪酬增长与业绩增长水平相当这似乎是合理的，但不应忽视业绩的增长并非一定是由高管的高水平管理所带来的。比如反映业绩的利润这一根本指标，它就受到众多因素的影响。在2007年度对其影响比较大的因素包括一些公司适用新准则所带来的巨额利润，牛市造就的该年度股权投资收益的大幅度增长等。显然，这些因素带来的利润增长是与高管的管理能力无关的。另外，从公布的高管薪酬排行来看，排行居前的基本上属于金融、保险等受管制的行业，市场准入的门槛极高，带有一定的垄断经营性质，在这种情况下获取高业绩是正常的，不一定就是高管能力和水平的体现。
三、高管天价薪酬的负面影响
高管与一般员工之间的薪酬差别会激励员工留在企业进一步深造，并努力获取晋升职位所需要的经验，去承担更大的责任。但高管薪酬若过高的话，则有损于员工对薪酬公平性的评价，会导致离职、抱怨、降低工作积极性等不良后果。
企业员工往往通过比较来判断薪酬结构是否公平。员工会拿自己所处职位的薪酬相对该职位的任职要求、工作业绩和创造的价值，与别的员工进行比较，如果相对值比较一致的话则会认为薪酬结构是比较合理的，薪酬差距将被接受。一个高管的薪酬是普通员工的1千倍，那么这位高管的任职资格上的要求、工作业绩和创造的价值等方面的汇总评估是否是普通员工的1千倍呢？普通员工的这种怀疑会影响其态度和工作行为，进而影响组织的成功。
薪酬结构可以偏向平等，也可以偏向等级分明。平等型薪酬结构等级较少，相邻等级之间的薪酬差距较小，等级型薪酬结构则相反。选择哪一种薪酬结构，要看哪种薪酬结构能使员工的行为与组织目标相一致。已有的研究结果表明，等级型的薪酬结构会减少合作行为，这种薪酬结构适用于个人行为与组织产出密切相关的企业。例如好莱坞支付给周润发或者火箭队支付给姚明的巨额薪酬，并不会引起别人的怨恨，反而会激励别人努力工作成为胜者。在一个需要合作的环境中，如果不同等级之间的差距较大，则会形成矛盾造成个人和组织的绩效低下，因此需要合作环境的企业应偏向于采用平等型薪酬结构。在天价薪酬泛滥的金融企业，除了拉保险或是拉存款等业绩与个人行为密切相关的业务之外，绝大部分的工作需要有一个良好的合作环境，部门与成员之间的合作远比个人英雄主义来得重要，对从事这些工作的员工，创建平等型薪酬结构显得更加合适。高管的天价薪酬对这些员工的积极性造成了一定程度的打击，由此造成的对企业长远发展的不利影响是不可估量的。
薪酬结构还和文化、风俗习惯、政治经济环境有关。在缩小贫富差距、追求和谐社会的背景下推出天价薪酬显得不合时宜，企业形象由此遭到一定程度的破坏。此外，高管薪酬是股东利益的让渡，天价薪酬明显地损害了股东的利益，并不利于上市公司的长远发展。
四、限制高管天价薪酬的措施
在限制天价薪酬的措施上，首先可以考虑在公司内部治理结构上予以完善。在董事会成员组成上，应考虑外部成员与内部成员的比例，要求外部成员（如主要股东或其代表、社会知名人士等）多于内部成员（如本企业的首席执行官、企业主管），以形成对高管人员的牵制。将董事会和经理层人员区分开来有利于董事会对高管薪酬作出限制，从这个角度看，董事长最好不要兼任高管职位。
其次，证监会应介入对高管薪酬的管理，制定政策允许股东对限制高管薪酬提出动议。因为总裁薪酬是涉及股东利益的问题，而证监会称“保护投资者的利益是我们工作的重中之重”。根据《中华人民共和国公司法》和《上市公司章程指引》的有关规定，股东大会可决定有关董事的报酬事项，高管的薪酬则不在其决定的范围。但笔者认为，在高管薪酬的限制上，我们更应该倚重股东大会。股东大会是股份有限公司的最高决策机构，对公司的重大事项做出决定。高管的薪酬问题就其金额来看，有时会重大到需要通过股东大会来决议。比如平安总裁的薪酬均摊到每股为0.02元左右，许多上市公司全年的每股收益也不过如此，这难道不够重大吗？对于这种金额重大的事项，就应当允许股东在股东大会上提出动议并进行投票。或者，笔者认为从股东大会可“审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案”的角度理解，股东可以将高管薪酬包含在年度财务预算中在股东大会上进行审议，以维护自身的利益。
再者，要完善业绩考核指标体系。高管薪酬与业绩考核紧密相联，科学合理的业绩考核指标体系有助于正确确定高管薪酬。目前，净资产收益率(ROE)是大部分上市公司业绩评价指标中最重要的一项指标，令高管薪酬对于净资产收益率的变动有一个合理的反映程度，往往成为确定高管薪酬的核心问题，很多企业的激励方案将净资产收益率的变动方向作为调整高管薪酬的一项重要依据，比如很多企业将年度净资产收益率达到12%作为执行激励计划的一项必要条件。但需要注意的是，我们不能仅仅关注ROE的纵向变动，还应该横向比较。如果大家都能获得12%的净资产收益率，说明无论谁当高管都一样，就不存在奖励的理由。比较合理的绩效考核应该要求高管能“战胜市场”，比如要求以本企业的净资产收益率高出行业平均收益率作为实现激励方案的必要条件。
此外，在定期报告中更加明细地披露高管的薪酬构成项目，包括工资、津贴、其他福利、年度奖金、长期奖励、保险等，亦有利于加强股东特别是中小投资者对高管薪酬的监督。
最后，完善相关法规在限制高管天价薪酬方面也是必要的。比如美国在有关的收入保障法中明确限制总裁的福利远远超出普通雇员的福利，规定企业的福利方案应该满足非歧视性要求，低收入员工的福利至少应达到高收入员工福利的75%。在有关的税法中，要求对高管所获得的种种额外待遇定价，计入其个人应纳税所得额，通过税收手段调节高管私人额外回报。这些法规对我们国家都很有借鉴意义。
参考文献：
工会福利方案范文6
发言稿是参加会议者为了在会议或重要活动上表达自己意见，看法或汇报思想工作情况而事先准备好的文稿。以下是小编为大家整理的以下是小编为大家整理的简短的就职发言，供大家参考学习。
简短的就职发言1绩效考核制度运行了一年，新方案已经制定出来，我却离开了这个岗位。之前部长找我谈过，让我接管人事主管岗位，主要负责招聘、内部调动、退休、技能等级评定，对我来说这是一个锻炼的好机会，当时就答应了。
x月x日，我正式离开了绩效考核员岗位，在新岗位就职。由于是假期，我早上11点才从梦中醒来，心里有一股紧张的感受，这是一年来工作压力形成的惯性。现在我在心里告诉自己，不用紧张了，没有要修改的方案，没有每个月都按期提交的分数了，我可以放松了。
元旦的下午我约了同学去逛商场，我心情复杂，一方面自己很释然，终于不用每月面对那么多纷争，也不用每月过总经理审查这一关;另一方面，我心里有点失落，绩效考核制度是我从零开始建立起来的，现在开始规范了，我放弃这个工作就像放弃自己的孩子一样有点伤感。但总的来说，我是轻松的，无官一身清的感觉这时才有深刻体会。
下午3点，手机响了一声，我打开一看是部长的短信，我下意识的认为他想安慰我一下，毕竟是一起在绩效考核方面奋斗了近两年时间。看到短信内容我一下惊讶起来，他让我准备一下，参加副部长竞聘。
我马上打过去问他，他告诉我是组织部要求每个后备干部必须参加副职竞聘。我在心里把整件事想了想，我刚来不久，还没有信心干好部门领导，而且公司等级制度分明，除了个别强硬关系，没有人这么快被提拔。我的结论是，公司想培养新人，这次只是一个锻炼机会，我需要参加，但没有希望竞聘到副部长岗位。如果是锻炼机会，我就要全力以赴，让自己真正得到锻炼。
我找了一个咖啡馆，约来几个在其他公司做人力资源工作的同学，向大家说明情况，大家为我提供了很多思路，我们谈到晚上10点结束了这个“竞聘准备沙龙”。
按照同学提供的思路，我开始写我的竞聘报告。从人力资源部在公司的作用谈起，人力资源部作为职能部门，它要把公司上层的各种思路贯彻下去，同时，人力资源部要让各部门负责人能更有效的工作，所以人力资源部是一个纽带，它通过建立各种制度完成这种纽带作用，也就是说，人力资源部的工作结果要让公司上层满意，也要让公司的中层领导便于工作，更要激发员工的工作积极性。
随后我又针对目前公司面临的重要问题，制定了一些工作思路，特别提到了员工援助计划2017就职演讲稿范文精选2017就职演讲稿范文精选。目前公司员工整体情绪不稳定，在网络上已经出现了谩骂、人身攻击等现象，对公司造成了很严重的负面影响。造成员工负面情绪的原因很多，有生活压力、工作压力、公司文化压力等，要消除这些压力，需要员工之间的互相帮助、需要领导的间接指导、更需要专业心理辅导。
竞聘时间到了，我走进竞聘现场，现场有公司上层、工会代表、监察部门派来的专人等，足有20多人。我的竞聘讲演稿已经很熟悉，所以从容的开始演讲，我用了近15分钟完成，刚好在我预定的时间。工会主席又提出了怎么建立和谐工厂的问题，我回答的并不好，我对这个问题没有一点准备，而且并不理解他的真实用意，觉得自己表现得不好。
竞聘结果大部分没有出乎我的预料，还是原来的两个副部长当选。出乎我意料的是，我的分数和他们只有一分之差，而且后来有两个评委给我来电，告诉我在竞聘会上只有我一个人被提了问题，说我的表现非常突出，希望我努力。不管结果怎样，我心里充满喜悦，我展示了自己的能力，我也让大家看到了我的表现。
简短的就职发言2各位领导、全体职工：
非常感谢院领导及全体职工对我的信任，选举我做河北省微生物所所长。我深知这个选举的分量，因为在它的身后，是微生物所6x职工的重托。
微生物研究所，有过辉煌的昨天。可是，由于各种原因，我们的优势慢慢失去，在地区和同行中，我们已经落伍的事实一天天地暴露。
可以说，我们所处在一个十分关键的发展时期。当前，我们的面前，挑战和机遇并在，积极迎接挑战，就能赢得机遇。以实际行动，而不是口头语言，迎接挑战，现在比任何时候都重要。我们要在这个“关键的发展时期”大有作为，就必须在务实上下工夫。所谓务实，说到底就是要尊重历史、尊重实际、尊重群众。如果说每一代人都有各自的使命的话，那么历史所赋予我们这一代的任务就是迎接挑战，在挑战中争取我们的发展机遇。
我今年已满37岁，已近“不惑”之年，我理解，我的使命就是和全体职工、和在座的各位一道，共同奋斗，把我所的事情办好。让我们大家在院党委的领导下，以问心无愧的工作来最终代表全体职工的根本利益。
感谢我的前任们的努力，他们过去的艰苦创业精神将鼓励我前进;他们如今把担子放在了我的肩上，我将带领我们这个班子，团结广大职工，在现有条件基础上，把我们所的工作迈上一个新台阶。
当前我所面临挑战的情势下，必须抓住三个方面：
1、今后研究所的生存问题，需要有一到两个主导产品，克服目前我所没有产品收入的现状，在巩固我所原有的优势产业的同时，寻找新的产业，集中全所力量培养一至二项能够形成产业、有市场前景的新项目，使我所尽快摆脱目前的困难局面，在市场上求生存，求发展，使职工有一个稳定的收入来源，我将尽我所能，在一年中完成好主导产业的建设。
2、解决好诸如酒楼等历史遣留问题。
3.我将带领全所职工，在增加职工收入及福利方面积极努力，增加研究所的收入，和领导班子一起充分考虑职工的利益，共同为增加职工收入及福利做出努力，按时足额交纳三险一金，使我所的保险与社会接轨，解决职工的后顾之忧。
逐步恢复包括暖气补贴等一系列福利。
二十年来，我所在历任院领导下，勤奋工作，不懈追求，在我省的建设留下了浓重的笔墨。今天，我当选为微生物所所长，感到无上光荣，并愿在今后的工作中尽职尽责，不辱使命，以回报大家的信任。在感到光荣的同时，说心里话，我更感到巨大的压力，而且大家越是默默注视着我，我的压力就越大2017就职演讲稿范文精选演讲稿。我现在听到的是同志们的鼓励，想到的却是一年以后怎么向院领导和全体职工交账。我所长期积累的众多困难，决定了振兴我所的大事必将是持久战，不会是速决战。在这个过程中，既需要有大刀阔斧，只争朝夕的锐气，更需要卧薪尝胆，长期坚持的韧性。对我来说，今天是一个新的起点，我会扎扎实实、尽职尽责地去做，做好每一天的工作，直到卸任的那一天我的能力有限，水平不高，但我相信勤能补拙，愿意“笨鸟先飞”。我想，只要像愚公移山那样，每天挖山不止，就一定会有成效。更重要的是，我们所人才济济，只要能够把大家组织好，调动起大家的积极性，我所的事业就一定大有希望。
在此，我也诚恳地希望各位领导和全体职工的支持、监督、帮助，没有大家的支持，我将一事无成，为了我所的发展，请全所职工献计献策，团结友爱，互帮互助，尽职尽力。我将团结和带领全体职工，与时俱进，克难制胜，以崭新的风貌、高昂的斗志、求实的作风，共同开创我所美好的明天。
简短的就职发言3尊敬的各位代表，承蒙各位代表的厚爱，选举我为副镇长，这既是对我的认可和接受，更是对我的信任和支持，在此，我表示衷心的感谢!
作为政府班子的一员，我感到既有压力，更有动力，我有信心、有决心在党委的领导下，在x的监督下，迅速转变角色，端正态度，摆正位置，踏实工作，切实履行好工作职责：
首先是加强学习，不仅学习法律法规知识，更要学习涉农惠农政策;不仅向身边的领导、同事、朋友学习，更要积极主动向在坐的各位代表，向我们的村组干部学习好的农村工作经验，不断丰富完善自己，才能更好地为广大老百姓服好务。
其次，当好副职，发挥好副职的参谋助手作用，工作中做到“到位不越位”，与班子其他成员搞好协调配合，积极为主要领导献言献策，尽自己的努力为我们镇的发展作出自己的贡献。希望在今后的工作中，也能得到各位代表一如既往的支持。我想，说得太多，不管用，关键还是看行动，我将用自己的实际行动接受各位代表，接受广大老百姓的监督、检验。
谢谢大家!
简短的就职发言4尊敬的各位领导，同志们：
从今天开始，我就是x镇的公民，是我们在座诸位中的一员，我们今后就是朝夕相处的同事、兄弟、朋友，为此我感到非常荣幸。我一定会珍惜好这次机会，虚心向在座各位学习、取经，在徐国洪书记的带领下，认真履职，做好本职工作，我将做好以下几点：
一、求真务实干实事。在党委的领导下，不折不扣地贯彻落实市委、市政府交办的各项任务，做到重实际、说实话、办实事、求实效，坚定做到看不准的不动手，没干成的不放手。
二、坚持不懈促发展。把推进x镇发展作为第一要务，做大旅游产业，做强项目经济，抓好传统产业和已落户企业：破难点，完善集镇规划，做大小城镇;抓稳定，优化发展环境，推动全民创业。
三、想方设法谋利益。维护和发展好x镇群众的根本利益，做到权为民所用，情为民所系，国土资源利为民所谋，关注弱势群体，为老百姓办实事，解难题，谋福利。
四、清正廉洁树形象。坚持做到：守得住时令，耐得住孤单;不为功名缠身，不为利禄x;以诚待人，坦荡处世，淡泊名利，干净干事。
各位代表，x的发展面临着新的机遇，同时也存在着不少困难和挑战，我相信有全镇广大党员干部的齐心协力，有全镇人民的真诚拥护，我们一定能再创新的业绩，再谱新的篇章。让我们携起手来，共同创造x更加美好的明天!
