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薪酬调研报告范文1
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
薪酬调研报告范文2
企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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薪酬调研报告范文3
根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。以下为某公司的薪酬总体水平与市场整体的比较。(表一)
从上图的比较可以发现，A公司职级8级以下职位的对应薪酬处于市场中上水平，而8级以上职位的对应薪酬处于市场中下水平。如果其他条件正常，则该公司很可能由于薪酬结构定位错位而导致中高级员工的流失，其薪酬结构需要总体上调整。按一般规律，8级以上职位为专业人员和管理人员，其市场定位一般在P50以上,甚至为P65-75,而8级以下的职位薪酬定位在50%即可。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
薪酬调研报告范文4
按照公司第二批“不忘初心、牢记使命”主题教育工作要求，我联系自己的工作实际，坚持问题导向，积极开展了调研工作，调研结束后，对调研情况进行了梳理汇总。现形成调研报告如下：
一、 调研总体情况
按照“不忘初心、牢记使命”主题教育工作方案的要求，针对车间党支部的调研提纲的内容，我结合自己党建联系点的实际，以访谈的方式从管理和操作两个层面开展调查研究，重点是车间管理、班子建设以及存在的官僚主义等方面的问题。通过一周时间的调研，总体上管理人员和操作人员对车间工作的整体评价较好，对班子成员的综合素质评价良好，问题集中反映在管理员工对日常的基础工作内容过于繁杂，操作员工对下一步倒班调整带来的工作量和收入的关注，在日常工作中临时、阶段性的工作要求较多，立足岗位静下心来优化、创新的精力、动力不足。需要我们上下联动，针对现场的实际，出实招、求实效。
二、调研中反映出的问题及原因分析
（一）调研中反映出的问题
1、管理人员日常阶段性工作和记录较多，深度思考生产管理的时间偏少。
2、个别管理人员的工作方式方法有待提高，工作经验应进一步丰富。
3、部分操作人员对即将实行新倒班方式的工作时间和工作薪酬有异议。
4、学习的广度和深度不够，自学和集中学习的衔接不紧密，对深层次的理论精神理解不够。
（二）产生问题的原因
1、各个主管部门要求较多，形成一对多的局面，个别管理人员对所辖工作没有合理安排，对优化管理的投入不足。
2、个别管理人员工作时间相对较短，对管理艺术的认知、学习不够，没有因地制宜的把管理和操作有机结合。
3、目前的倒班次序大家已习惯，对当前的大生产趋势认识不足，没有站在全局的高度思考问题。
4、组织学习的方式单一，个别党员对学习的重视不够，自我要求不够严格，博学深究的精神不足。
三、解决问题的思路和措施
1、上下联动合理安排，及时做好横向沟通，培养管理人员的掌控能力，引导提倡优化科学管理理念。
2、加强对管理人员的培养和培训，提高综合管理水平，合理安排业务，调动积极性、发挥能动性。
薪酬调研报告范文5
3年前，陈果成为怡安翰威特的全球合伙人，这是一家全球领先的人力资源管理咨询公司。
人力资源咨询行业从第一天起就与数据结下了不解之缘。怡安翰威特多年积累的薪酬、人才测评、敬业度等各类数据都成为公司最核心、最重要的资产。
在加入恰安翰威特之前，陈呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨询业务，他笑称自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨询顾问，对于这几年从lT行业兴起的“大数据”概念，他一直非常关注，还在主流媒体上发表自己对人力资源行业大数据应用趋势的独到见解和洞察。
而真正让陈果对人力资源咨询行业的大数据应用有了更深的感悟，则是中国知名跨国企业华为在2012年委托怡安翰威特开展的“全球人才洞察”项目。
“大数据”初体验
华为在全球化版图不断扩大的同时，也在大刀阔斧地进行业务转型。随着B2C业务占据越来越高的比重，华为的人才战略也与时俱进：每年都要制定人力资源战略规划，以应对全球化发展和业务转型带来的人才和组织方面的诸多挑战。此外，由于全球市场的不断变化以及人才竞争的愈加激烈，人力资源规划的战略性也日益受到重视。
从2012年开始，华为特别向怡安翰威特提出希望开展全球人才洞察项目，希望能够更贴近市场、更贴近区域地了解更多人才信息。
“这个洞察是什么概念呢？这意味着不仅要了解行业的趋势、地区性的变化，还包括了解竞争对手以及不同区域的人才流动动向。简单来说就是回答三个问题：要找的人在哪里？不同地区不同国家的文化怎么样才能够吸引到华为的组织？这些人才的诉求跟中国员工有什么不同点，未来怎样能够留住人才？”陈果介绍说。
随着与华为合作的深入发展，“全球人才洞察”项目也不断得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流动”成为陈果遇到的一个新课题。
传统上，怡安翰威特通过调研和不同的项目来积累行业数据，包含近乎所有公司内部员工数据，如薪酬、福利、敬业度、人才测评等。例如，它每年会组织薪酬调研邀请会，邀请不同行业企业参加。怡安翰威特会基于获得的这些数据进行整理分析，推出相关咨询报告，帮助行业企业确定付薪水平、人才选拔标准等。虽然通过这样收集和分析的数据具有很高的质量，但不易洞察一个区域或某类人才的流动趋势。
为了满足华为在全球人才洞察领域的需求，怡安翰威特便决定携手领英。领英是全球最大的职业社交平台，人们会把自己的简历放在上面，企业也会在上面驻站，招聘信息。
领英自然而然掌握了一个广泛的人才数据库。其职业社交数据库，通过“人才热图”的形式，按照地域展现了相关人才的数据。例如，某特定专业毕业生会聚集在哪个区域，某个行当有经验的研发人员又分布在哪些地区，某行业的人才正从哪家企业流向哪儿。此外，领英的数据还能揭示某家企业最近的招聘动向，一家企业的品牌形象能吸引到什么样的人才等等。
领英的职业社交数据库以“人才热图”的形式为怡安翰威特的薪酬调研数据做了有益补充，通过数据的交叉分析就能帮助华为了解全球不同地区的人力成本、人才分布和流动等信息，并能帮助其就研发中心布点和海外招聘等制定有针对性的人才策略。
陈果在此次全球人才洞察项目中第一次使用了社会化数据，这些海量的社会化数据由大众的简历和企业的中提取，是怡安翰威特薪酬数据库的很好补充。
不过，陈果也认为，在人力资源领域，数据的权威性也很重要。而一些社会化数据，诸如一些社交网站的在线晒工资等数据，其权威性、科学性无法与怡安翰威特用商业化运作方式得到的数据相比，在质量上必会有所不同。因此，陈果认为调研获取数据的方式还会持续存在。
从命题作文到自由发挥
除了“全球人才洞察”项目外，最近几年的项目让陈呆感到，由于数据源和数据量的变化，咨询行业的思维方式和工作模式可能将有很大的变化。
很多客户已习惯于一种逻辑一一已经找到现象之间的关系，数据最后只是一个佐证。“这就像我们把箭射到墙上，然后在这个落脚点周围去做文章。”他说，“数据只起到辅助作用，而不是用数据说话。”
而很多咨询顾问也习惯于一种工作方式，调研报告的类型、需要的格式化数据，每年相对都是固定的，即先写好剧本，再去演戏。
但在未来，咨询顾问将通过数据洞察帮助企业揭示他们所看不到的事实。
陈果有这样的论断，与最近几年大数据分析技术的发展息息相关，他已经看到一些大数据技术开始提供这样的支撑。“数据分析和挖掘技术在过去3年发生了很大变化。”陈呆说。传统数据挖掘工具还不太发达，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的职级体系。
如今，大数据相关分析技术如机器学习技术正在提速发展，它能在海量数据中分类、抽取并找到相应的规律。怡安翰威特也引进了很多新的数据挖掘工具，这些工具很智能，只要输入两三个条件，它会自动产生一些报表。以敬业度为例，不做任何预前定义输入薪酬水平、公司文化透明度、各年龄阶层等因素之后，系统就会自动反馈一些分析报告。
薪酬调研报告范文6
【abstract】 “talents are no. 1 source”. in current knowledge economic age, the importance of talents is more and more obvious. for an enterprise, to have fast development, to be successful in market competition, keep talents in enterprise is the key point. kocel group co., ltd. has a lot of good experiences for keeping talents. the company is equipped with a whole set of talents management method, and it is considering to set up a whole solution for absorbing talents, keeping talents.
【关键字】人才吸引人才留住人才人才激励人才培养
[key words] talents, absorb talents, keep talents, talent encouragement, talent training
中图分类号：c962文献标识码：a文章编号：
人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，越来越显示出人才资源的重要性。对于企业来讲，要兴旺发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。宁夏共享集团有限责任公司在留住人才方面有很多好的经验。公司从全面完善薪酬制度、规范人才激励机制、创造软硬环境建立员工归属感、提升人才流入环节控制、快速提升人才质量满足企业内部晋升需要等全方位的管理水平，并考虑制订契合公司实际的一整套方法，吸引人才、留住人才。
一、完善的薪酬制度
1、组织薪酬调研
为了提供具有一定竞争力的薪酬制度，公司对薪酬进行了全面调查。宁夏共享有限责任公司总部地处西北地区，在地理位置上已处于劣势，公司如不具备完善的薪酬制度，引进人才、留住人才会有一定困难。公司组织进行了大范围调研，对宁夏及周边地区的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、整个行业的薪酬水平以及未来发展趋势等进行了充分了解和科学判断，重新梳理了公司内部各岗位工资标准，在此基础上对原有薪酬体系进行适度调整，完善薪酬制度，保证薪酬体系的适度灵活性，使公司相比机械行业、铸造行业内其他企业保持一定的竞争力，以便留住并吸引公司所需的关键人才。公司形成调研报告，提出合理化建议，经得董事会批准后，将新编制的《薪酬管理制度》与公司年度经营计划一同下发执行。根据调研结果，员工人均工资得到增长，这样公司虽每月工资支出比往年多了，却减小了与同行业其他企业以及位于其他地区企业的员工工资差距，令各级人才感觉到尽管在宁夏工作，收入水平在当地已是最高的，从而踏踏实实投身在公司的经营生产中去。
2、增加补贴标准、提高福利待遇
公司在现有津贴标准基础上，增加了外语能力补贴，使同等学历的人才因外语能力达到一定级别而增加收入，为成功获得与其岗位相关专业研究生学位/学历的人才报销50%学费，增加学位/学历补贴，鼓励各级人才不断深造、增强学习能力。公司每年组织一次外语津贴考试，聘请高等院校外语老师编制考卷、组织口语测试等，对参加考试的各类人才的外语能力给出综合评价结果，将综合考评结果及津贴分4个级别，分别为综合考评结果a级津贴1500元/月、b级900元/月、c级500元/月、d级200元/月，考试不合格者无补贴。津贴有效期为1年。次年同一时间需继续参加考试。公司下发专项公文，规定为获得公司批准考取与岗位相关专业研究生并获得学位证书、毕业证书等的各级人才报销50%学费，前提是毕业后需与公司续签劳动合同，获取硕士学位/学历证书后，学位/学历津贴在原有基础上增加1000元/月。能在公司新规定的薪酬基础上额外增加几百元补贴，还能报销学习的学费，各级人才自会不断学习与本岗位工作相关的各种知识，也为增加个人收入而不断
努力。公司为各级人才提供增加工资的机会，但需要各级人才靠自己的努力去争取，从而增加各级人才继续努力下去的决心。
二、人才激励机制
公司地处西北，此处相比上海、北京、大连、哈尔滨等机械制造业企业较多的地域环境有一定差距，人才薪酬水平较低，因此，采取有效地激励措施留住人才、引进人才至关重要。
1、系统、规范、量化的考评分配制度
公司的工资体系重技能，具体分配不论资排辈。公司推行《量化评价管理办法》，每月对各级人才的量化评价实现计算机化管理，聘请专业软件开发公司将《量化评价管理办法》在计算机中实现，在计算机系统中为各级人才建立“量化卡”，“量化卡”内容含岗位职责、岗位指标、临时任务、典型事例（除岗位职责、指标、临时任务外的突出事例均称为典型事例），以工时方式体现当月工作完成情况。在计算机系统中为各级人才设立用户名、登录密码等，每一位人才或员工都能随时登录自己的“量化卡”查看自己的岗位职责、指标以及每月部门下发的临时任务，每月30日在自己的“量化卡”中填报当月岗位职责、指标、临时任务完成情况，将自己认为干得出色的填报个人典型事例，并自评工时，即为自己打分。通过个人申报，每个人都可以看出自己当月工作完成的如何。次月5日前，由部门主管、助理、班组长等组成3人以上的评价小组，对每个人的月度工作执行情况进行综合评价，评价后得出本部门每个人的当月量化评价结果，评价小组确定并在系统中后，每个人都可以登录自己的量化卡查询当月工时，如对自己的量化评价结果不满意，可在10日前与评价小组沟通，待评价小组确定后在系统中修改评价结果并将最终结果工时录入到工资系统中，自动生成当月各级人才的量化评价结果所占工资额度。公司对各级人才的各类评价均由3人以上评价小组共同进行，个人无权对任何人进行评价。通过计算机系统实现“公开、公平、公正”的考评氛围。
