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管理调研报告范文1
一、目前存在的主要问题及原因
（一）一些部门和单位对有关的政策法规认识不够，客观上增加了机构编制管理工作难度。
目前，有些部门和单位不能站在大局的高度看问题，不是在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率上做文章，而是片面地强调本部门本单位的重要性，以工作任务大、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增编增人、提高机构规格等方面打主意。另一方面，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，以各种理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题批条子、打招呼。所有这一切给编制部门贯彻落实机构编制管理政策带来了困难。
（二）政事分开尚不彻底，一些行政主管部门还包揽所属事业单位的事务。
随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来调控经济，指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还存在计划管理模式。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人财物事实行统管，用相当大的人力、精力管理应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，要求增配领导、增加人员，致使机关工作政事不分、人员臃肿难消。
（三）各种因素的超编势头难挡，编制控制难度大。
目前许多行政机关事业单位人员仍然存在超编现象。如我县县直党政群机关、事业单位及中小学校教职工共超编达300多人。造成超编的主要原因有以下几个方面：一是上轮机构改革的分流任务尚未完成。二是政策性安置人员难安排。主要表现在年复一年的转业军人和城镇退伍兵的安置方面。这些人大多数企业不愿去，自主择业不敢走，一心一意就要进机关事业单位，因此，机关事业单位超编在所难免。三是工作需要与人员编制冻结难协调。近些年来，从上至下都要求编制实行“冻结式”管理，而有些事业单位随着事业的发展又确实需要进人，无奈之下只能作超编处理。四是人为因素难对付。目前，编制管理“人治”现象还较严重，上级领导强行要求增编进人，编制部门是难以顶住的。五是超职数配备领导干部难解决。县级副科以上干部调动由县委研究确定，有时领导的编制观念淡薄，任命干部根本不考虑编制和职数，有时作为工作过渡，暂作超配亦为权宜之计。
（四）机构编制管理没有行之有效的处罚机制，监控乏力。
目前，国家没有出台专门的机构编制法律，省、市两级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。
（五）在机构编制管理工作中，各相关部门协调配合不够。
组织、编制、人事、劳动、财政等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中存在脱节的问题。如组织部门调配副科以上干部，不事先与编制部门衔接编制数和领导职数；人事、劳动部门调配干部职工，有的不经编制部门审核编制和岗位就随意办理调配手续；有些事业单位被核定为差额补贴或自收自支编制，而财政部门却根据有关文件或领导批示对其全额核拨经费。
二、加强机构编制管理的对策和办法
（一）进一步加强宣传教育工作，提高各级领导对机构编制工作重要性的认识。
机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传教育工作，使各级部门和单位，特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作才会真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。
（二）继续建立和完善各项规章制度，强化机构编制的监督管理。
一是建立健全机构编制监督制度。聘请纪检监察、人大政协、两办督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、单位进行定期和不定期的监督检查，并把各部门各单位贯彻执行机构编制规定的情况列入年终工作目标考核。
二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。要统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核，而增设机构、增加编制和签批进人的行为要一律追究领导责任，同时，要采取过硬措施，坚决纠正违规行为。对擅自进人的要一律清退，并通知财政部门核减经费；对擅自增设机构的，要一律不予承认，不予登记。对超职数配备领导干部的要责令重新调整；对严重超编的，要由组织、编制、人事部门重新组织竞争上岗，限期分流超编人员。
三是建立全省统一的控编进人制度。全省统一印制《行政事业单位用编进人通知单》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括调配、分配、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《用编进人通知单》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，调配手续办理完毕，最后到机构编制部门进行上编备案登记。财政部门编制预算时，个人工资性支出及公用经费必须按编制部门审核的编制内人数核定，超编人员和未经编制部门审核进人的，不核拨任何经费。
四是建立全省统一的机构编制管理证制度。建立全省各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由省机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期、不定期组织有关部门对管理证使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。
五是进一步完善机构编制与财政工资统发相结合的管理制度。编制部门负责审核单位编制性质、人员编制、实有人数、空缺编制情况；人事部门负责审核工资标准和工资总额；财政部门严格按照机构编制部门核准的人员编制、实有人数和人事部门提供的工资标准核发工资。各机关、事业单位因在职人员身份、职务或实有人员发生变化进行人员增减时，必须持机构编制管理证及进编人员手续，先到编制部门办理统发工资人员编制审核手续，人事、财政部门凭编制部门审核的人员编制手续办理工资套改、转移、统一发放工资等手续。
（三）采取多种措施，切实解决好行政事业单位超编问题。
机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把属事业单位的人、财、物、事全部放权于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补编制。三是对随意进人，造成人为因素超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要积极推行“凡进必考”和竞争上岗办法，尽快形成考试录用等公平、公开、公正的激励竞争体制。四是实行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。
（四）正确处理编制管控与引进人才的关系。
就目前情况看，各级事业单位普遍存在人才缺乏的问题。由于人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力，缺乏竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。为此，一些地方的党委、政府对引进、培养、留住人才提出了保护性政策。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？笔者认为从以下几个方面探讨：第一，要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减。实行总量控制，动态管理。第二，实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三，实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需要引进人才的单位，可将预留的编制暂挂在这些单位，以解决引进人才的需要，待用人单位的在编人员出现自然减员空编时，及时收回暂挂编制。第四，确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上人才。
管理调研报告范文2
城市管理调研报告篇【一】
城市管理行政执法局是一支集多项执法功能于一身的执法队伍，承担城市管理行政执法的主要任务。但在城管执法实践中却时常遭受来自主观、客观、内部、外界等诸多不利因素的干扰，在执法过程带来一定的消极被动和难以作为。随着经济的发展，城市管理的要求也越来越高，执法力度也不断加大，但执法难、难执法的现象也凸现出来，再也不能等闲视之，当引起我们的高度重视。对此，本文试从几个执法难的因素、造成的不良后果、形成起因等方面进行分析并探索相应的对策。
执法难的成因及执法过程中存在的几个问题
1、城市管理各方面条件发展不完善造成难管理的局面。城市管理是随着城市经济社会发展起来的一门综合性管理工作，是城市发展到一定阶段的必然产物，由于全国各地经济发展不均衡，从而使各地区和每个人对城市管理的要求也不一样，一般大城市基础设施比较好，居民素质也比较高，大的城市管理理念也深入人心，但在中、小等发展城市，许多普通市民的城管管理观念意识还没有跟上，更不要提大城市管理理念了。而且由于我国法制还不完善，因此国家也缺乏对城市管理有关法律法规的完善，全国没有一个统一的法典，各地都是摸着石头过河，没有一个统一的标准和尺度，这就造成了城市管理者的管理困难。
2、外部执法环境存在的主观扰法情况造成执法人员难管理局面。在社会处于转型时期，一些群众对城管执法工作存在不理解，不配合的情形。例如某区城市管理行政执法大队对长期困扰城市管理工作，经常造成交通堵塞，发生买卖纠纷，周围群众反应强烈的马路市场进行取缔，当我们对违法行为实施必要的行政处罚手段时，往往就经常有一大帮的围观群众，出于同情弱者的简单心理，乱打抱不平，乱起哄，喝倒彩，甚至指责执法人员欺负老百姓，欺负外地人，或者无根据地指责城管部门把罚没款物拿回去私分处理等，在社会中造成对执法人员和城管部门的不良影响，也严重损害了政府的形象。
3、城市管理法律法规发展的滞后造成难管理的局面。目前涉及城市管理的有关法律、法规和条例太少，而且层次都比较低，大多数都是省级人民政府和副省级人民政府颁发的政府令和条例。因此，对违反城市管理的行为，从现有的法律法规的条款来处罚，根本不能对违法者起不到教育和威慑，特别是目前严重破坏城市形象，困扰城市管理的顽疾乱张贴、乱涂写、办假证等，对此种破坏市容市貌，影响社会秩序的行为，应加重处罚，但套用现有城市管理的法律法规，对乱张贴、乱涂写的违法行为，依据《浙江省城市市容和环境卫生管理实施办法》第三十七条第二款规定，只能处以十元到一百元的罚款，并且这些人员一般都是办假证老板临时雇佣的三无人员身无分文，根本起不到教育和处罚的作用。
4、无照经营困扰城市管理难管理的局面。无照经营是目前城市管理中的难点和热点，本地下岗待业人员、郊区的农民和外地来禾的无业人员成为无照经营大军的主要人员。他们大都无一技之长，为了生计，一时得不到安置，于是干起了小本生意，又不愿意或不能进入合法经营场所，他们大都没有本钱，而且可以逃避一些费用，因此便加入了无照经营大军。采取游击方式无照经营， 与城管执法人员兜圈子。在查处无照经营行为时，目前一般采用当场处罚，而二十元、五十元不等的额度对某些经营者来说触动不大;而要加大处罚力度，没收经营工具必须采用一般程序，但如果清除无照经营聚集的市场，当场填写复杂的执法文书则造成执法人员手忙脚乱，没有更多时间执法，无照经营者就逃之夭夭，招致群众围观造成交通堵塞;及时加重处罚了，但是由于这些人大都没有固定居所，事后都难以实行，所以目前城管执法人员都一般实行当场处罚收缴。
建议及相应对策
1、要进一步完善城市管理各方面宏观条件。城市管理是一门新兴的学科，其基本概念和理论体系的建立仍处于刚刚起步阶段，涉及城市管理行政执法的法律规范、执法规范、行政强制规范、执行规范等有待于进一步建立和完善。市民中只知道偷、抢等是违法犯罪行为，对城市管理违法行为的危害性认识不足，甚至产生认识的错误和偏差。政府各级机关和部门以及城市管理执法人员应当主动加大宣传力度，特别是广播电视新闻媒体要积极给予配合和支持，让老百姓产生对乱设摊、乱张贴等行为是违法行为的基本概念深入人心，从而更好地遵守有关城市管理的法律法规，同时要借鉴那些大城市甚至是国外一些比较成熟的城市管理工作先进经验。
2、要深入开展法制宣传，为城市管理创造一个良好的执法环境。 一个国家法律化程度不仅取决于依法执法的力度，更主要通过国民的法律素质及守法自觉性来体现出来，两者相辅相成。介于此，城管执法要适应社会主义法制建设的需要，切实使用和发挥好各项监督和执法职能，从外部环境努力为城市管理工作创建一个良好的执法环境。政府有关部门要加大普法力度和道德文明建设，从社会部门抓起，使行政执法有一个良好的社会基础。同时城管部门重点做好对企业、个体工商户及社会居民的城市管理法律法规宣传培训，通过广播电视、报刊宣传等媒体，多渠道、多方式、多角度地形成宣传声势。让更多的单位和居民理解和支持城管工作，从而形成人民城市人民管理的大局面。
3、要灵活运用现有的法律法规为城市管理工作服务。由于城市管理的法律法规的滞后，为了切实加大对城市管理行政执法力度，对当事人起到教育的作用，我们可以从法律的多种的角度对一些给城市管理带来难度，屡禁不止的违法行为，可以从套用其他适用的法律法规进行从重处罚。例如：城市牛皮癣的制造者，为了揽络办假证的生意，到处乱涂乱写，为了从源头上解决这个问题，我们可以对这些办假证人员，把他们的造假的窝端掉，对制造假证者以扰乱社会正常秩序的违法事实，进行刑事审判，从而从根本上解决城市牛皮癣的产生。
4、坚持堵疏结合，着力化解矛盾。 深入探求理性化执法、人性化服务的方法和途径。把人性化、理性化、柔性化贯穿于执法全过程。规范执法文明用语，严格执法程序。坚持以教育、疏导为主，坚决摒弃野蛮执法、随意执法、暗箱执法。坚持专项整治与长远效能相结合。正视进城务工农民和下岗失业人员等弱势群体维系生活的直接经济来源问题，始终以让群众满意作为工作的出发点和落脚点，致力开源疏导给出路。开辟适当临时市场和建立必要基础设施，想方设法引导市民守法护法，着力解决弱势群体之需、群众关注之切问题，尽量从源头上减少违法行为。积极发动、提倡、鼓励执法队员为社会、为市民多做好事实事，多做亲民、为民、利民的善事，建立亲民执法机制，最大限度地密切执法者与市民的关系，充分赢得群众理解和支持，把矛盾化解于执法过程、解决在萌芽状态。
城市管理行政执法局作为一个行使综合行政执法权的政府职能机关，其从组织形式到工作内容都是崭新的，没有模式及规律可以遵循，这就需要在执法实践中，敢于创新、勤于思考、善于总结。要善于发现工作中的问题，对执法中遇到的难题，要想方设法予以解决，在实践中思考，在思考中实践。
城市管理调研报告篇【二】
城市是人类文明的主要组成部分，也是伴随人类文明与进步发展起来的。加强城市管理，既是发挥城市整体功能，促进经济、社会协调有序发展和两个文明建设的重要保障，也是人民群众切身利益和现代化城市整体形象的集中体现。
一、**县市城市管理工作仍处于初级阶段
**县市现建成区30平方公里，城区人口30万。有街道500余条，垃圾中转站19座，公厕45座，垃圾处理场3座。现有城市建设管理干部职工20xx多人，担负着城市管理、施工现场管理、户外广告管理以及道路绿化、亮化、清扫保洁等任务。近年来，该市以效能提升、实施碧水蓝天工程、实现可持续发展为目标，努力改善城市环境，积极开展城市环境综合治理，集中整治三种经营(占道经营、店外经营、流动经营)，引导商户进店、归市经营，努力实现双退一还。采取多种方式规范户外广告和取缔占道广告，广泛争取广告企业和广大市民对户外广告设置规划的意见、建议，把政府的工作目标与企业利益、人民群众利益兼顾，努力使户外广告设置科学化、规范化、人性化。加大对胡喷乱画整治和督查力度，将路段分包到人，明确责任，有效遏制了城市牛皮癣的高发态势。沿街门店实行垃圾容器化，所产垃圾入篓归店，按时倾倒，达到垃圾不落地。道路清扫保洁制度健全，定人定岗，落实到人，实行两次清扫、全天保洁。加强建筑垃圾源头化管理，实行建筑垃圾准运制度，运输车辆加盖密封、无沿街抛洒，严厉查处私拉乱倒现象。垃圾中转站、公厕实行专人管理，站厕设备、设施出现故障一日内修复。
为对全市市区十几条主次干道和河道、桥梁标准性建筑进行亮化，全市180条背街小巷新增路灯1672盏，规划区内现有路灯迅速增加至14000盏，此外路灯所还对全市所有路段进行了不间断的维修，使主次干道亮化率达到98%以上，背街小巷亮化率达到96%以上。加强对城区公共绿地游园的管理，分片分路段专人管理，及时给予浇水、施肥、除草、保洁。
二、**县市城市管理中存在的主要问题
(一)部分市民素质较低，文明意识薄弱。一些市民缺乏文明意识，随地吐痰、乱扔废弃物、乱倒垃圾现象时有发生，肆意践踏绿地、毁绿，破坏绿化设施现象普遍存在。一些商户故意毁坏门店前的行道树，为城市管理工作增加了强度。有的商家为了招徕顾客，将商品摆到店外，甚至占道经营。
(二)城市基础设施投入不足，配套设施不够完善。一是主次干道排水不畅，绿化带内侧无排水设施，部分街道人行道地面砖铺设有漏土现象，造成晴天粉尘路，雨天水泥路的现象。二是个别街道交接处路面硬化不到位，影响了街道的整洁，致使街道每10平方米尘土数量难以达到精细化管理的标准。三是现有的集贸市场难以满足商户和居民的需求，市场布局不合理，城区部分街道存在各种摊点(群)乱摆、乱放问题。如滨河大道早上蔬菜批发市场，陈家坊街早上至中午菜集、晚上夜市，滨河路西段三监狱门口菜市场等，严重影响了城市精细化管理的实施。另外，市政设施落后，施工机械老化，数量有限，管理不完善，不能满足正常的施工需要。
(三)城市管理的执法保障体系尚不健全。城管执法的难点是一些弱势群体，这些人谋生心切，遵守城市管理法规的意识不强，城管人员执行公务时往往难以得到他们的谅解和配合，城市管理的强制扣押容易激化矛盾，有时阻挠、抵制，严重者甚至围攻、谩骂、殴打城管执法人员。此外，部分管理人员执法意识不强，缺乏强制措施，管理工作经常处于被动，现有城管法规存在行政许可缺失、法规强制力不足、可操作性不强等问题，市政监察缺乏必要的执法证件，城市管理应有的社会管理职能弱化，城管执法的权威性、有效性难以保证。
(四)城市的长效管理机制仍未形成。环卫管理网络还未真正覆盖到位，形成城区主次干道与背街小巷的环卫管理分离，导致城市环卫管理纵不能到底，横难以到边，一些城中村的街巷、住宅小区的市容环卫管理由于缺乏必要的人员和经费保障，环境卫生较差，群众反响较大。对于门前五包管理，目前仅仅依靠沿街单位的自律，缺少规范管理的措施，管理效果不理想。城市管理执法存在以罚代管的情况，形成治理过后又反复的现象，造成了城市管理中的一些老大难问题有禁难止，反复回潮。
三、加强和提升城市精细化管理工作的建议
城市管理要运用有限的资金，花小钱、办大事，进一步提高城市资源共享力，促进城市管理向精细化、精品化发展，提高城市发展水平。
(一)加强宣传，营造良好社会氛围。通过电台、电视、报纸和组织宣传活动等多种方式，大力宣传创建知识、文明知识、环境卫生知识等，城市管理部门要加大城市管理法规宣传力度，反映城市管理的有益成果，切实提高居民群众的整体素质，形成全社会支持城市管理的舆论导向。积极组织引导开展争创活动，提高全民参与城市管理的主动性与自觉性。建立政府督导、部门督察、舆论监督、社会投诉的立体监督机制，通过实行政务公开、居民投诉、新闻舆论曝光等方式，将执法程序、执法标准、执法要求、执法结果置于群众的监督之下，不断提高居民对综合执法的理解、支持和信任度。要有计划、有针对性地加强城管队伍的法律法规和业务技能岗位培训，规范队员的执法行为，增强执法责任意识，提高执法效能，打造一支文明、廉洁、勤政的城管执法队伍。
(二)以建促管，加快城市管理的配套设施建设。**县市一些大型基础设施项目对绿化树木的成活造成严重损失，如热力管网在铺设及使用过程中，漏气跑气现象严重，造成行道树及绿化带树木花草大量死亡。要从城市规划建设的源头渗透城市管理意识，充分考虑城市管理的需要，严格管网、环卫设施等的规划建设，保证城管配套设施与城建项目统一施工，同步投入使用，避免设施建设不到位给城管造成困难。加强农贸市场、停车场、洗车场等场(点)的规划布点与建设。完善城区交通标志标线，实行车辆归场归点停放，加强城区交通静、动态管理。要将市场建设纳入城市整体发展规划中，本着管理优先和谁投资，谁受益的原则分批实施，做到堵疏结合，有堵有疏，缓解城区管理压力。
管理调研报告范文3
一、现行总分支机构的税收政策及征管存在的问题
（一）税收政策涵盖尚不全面
《增值税暂行条例》第二十二条第一款规定，总机构和分支机构不在同一县（市）的，应当分别向各自所在地主管税务机关申报纳税；经国家税务总局或其授权的税务机关批准，可以由总机构汇总向总机构所在地主管税务机关申报纳税。固定业户的总、分支机构不在同一县（市），但在同一省、自治区、直辖市范围内的，其分支机构应纳的增值税是否可以由总机构汇总缴纳，由省、自治区、直辖市国家税务局决定。《增值税暂行条例实施细则》第四条第三款规定：设有两个以上机构并实行统一核算的纳税人，将货物从一个机构移送其他机构用于销售，属于视同销售行为。同时，根据《增值税暂行条例》第三十三条第七款及《增值税专用发票管理使用规定》第六条第五款规定，此类视同销售行为的纳税义务发生时间为货物移送的当天，增值税专用发票开具时限为货物移送的当天。即总机构如将货物移送至分支机构，须在移送的当天开具发票，确认销售收入的实现，并向所在地税务机关进行纳税申报。国家税务总局《关于企业所属机构间移送货物征收增值税问题的通知》（国税发[1998]137号）对暂行条例第四条第三款所称的“用于销售”，又作进一步解释：是指受货机构发生以下情形之一的经营行为：是否向购货方开具发票；是否向购货方收取货款。受货机构的货物移送行为有上述两项情形之一的，应向所在地税务机关缴纳增值税；未发生上述两项情形的，则应由总机构统一缴纳增值税，如果受货机构只就部分货物向购买方开具发票或收取货款，则应当区别不同情况计算并分别向总机构所在地和分支机构所在地缴纳税款。上述条例细则通知虽然对总分支机构纳税问题作出相关规定，但由于总分支机构经营的复杂性，致使这些规定无法涵盖应对各种具体情况，再加上政策本身有许多方面界定不明确，甚至相关规定相互交叉、矛盾，使得在实际操作中伸缩性很大，征管双方容易发生争议，例如，现行政策对分支机构是常设机构还是临时经营，以及对临时经营的时间期限没有加以明确。再比如，根据分支机构的行为，总分支机构的纳税问题可分为两种情况：
情形一：异地分支机构向购货方开具发票或收款。
视同销售销售
A──────B────C
总机构异地分支机构客户
AB环节属于视同销售行为，在货物移送时，总机构视同销售向所在地税务机关申报缴纳增值税，同时，向异地分支机构
开具发票。
BC环节属于销售行为。异地分支机构向客户收款或开具发票，分支机构应在货物的所有权转移后即销售实现时向分支机构所在地税务机关申报缴纳税款。同时，可根据从总机构取得的专用发票抵扣进项税额。目前沛县大苏果、苏宁电器大卖场即是这种模式。
情形二：异地分支机构对购货方不开发票、不收款。
如上图所示：由于异地分支机构B的介入，Ac的销售环节已变为ABC。此时，如果异地分支机构B不向客户c开发票和收款，那么税务机关对总机构可供征税的环节就有两个：AB即货物移送时；AC即货物售出时。在实际工作中，税务机关对总机构是在货物移送时征税，还是在销售真正实现时征税？总机构的发票应在何时开具，向谁开具？现行税法并未对此作出明确规定，造成实际操作中税务机关执行不一，使得企业无所适从。因此，很有必要对此问题进行研究，并作出统一规定。
（二）征纳双方信息不对称
现行总分支机构的征管政策是基于理想状态下的限定，在很大程度上依赖于企业自身的约束机制及自行依法纳税行为。税务机关掌握的税源信息和纳税人自身掌握的信息存在较大的不对称。多数统一核算的总分支机构纳税人对其内部经营核算发生的变化并未及时反馈给主管税务机关。例如：如果受货机构只就部分货物向购买方开具发票或收取货款，则应当区别不同情况计算并分别向总机构所在地或分支机构所在地缴纳税款。但大多企业并未严格执行该规定，致使这一规定流于形式。再比如超市商品的品种多，库存量大，规格繁杂，如某超市仅农副产品就达500多个品种。但税务机关对超市库存商品的监管机制跟不上，不能及时获得超市库存商品的准确信息，形成了税收管理的一个薄弱环节。一些超市的经营分支机构在本地，会计核算设在外地的总公司，并以庞大的计算机网络作为核算的支撑，将凭证、账簿等资料都统一存放在总公司，本地财务人员主要负责发票的认证和纳税申报工作，对分店整体的经营情况和成本、费用等核算问题没有权限查阅，这些与税收紧密相关的问题，分店的财务人员往往一问三不知。这样的分店是否应该确认为一般纳税人资格，给基层税务机关带来困惑。超市一般都采取电脑收银的结算办法，但目前还存在两个问题：一是一些超市为了达到少缴税的目的，以销售传票或信用卡凭证代替普通发票；二是一些超市电脑收银机尚未纳入税控管理，容易产生漏洞。
（三）一些企业进行转嫁税负税收筹划
目前，一些总分支机构通过成立采购配送公司的形式来规避税收。即由总公司的采购配送公司和财务部负责商品的统一采购配送、统一结算货款、统一财务核算。其税收筹划的关键点是，由供货商将商品先卖给采购配送公司，然后由采购配送公司再配送商品给各分店。如五星大卖场，总机构在南京，沛县的分支机构不独立核算，按照相关文件规定，由总机构统一核算增值税，沛县的分支机构按照自己记录的流水账收入减去总机构分解来的进项税额计算增值税进行缴纳，总机构极有可能通过转移定价或人为调节进项税额等方式，使分支机构的销售行为增值额减少，这样增值额实际上归集到总机构所在地，影响了各分支机构所在地的财政收入，加剧了地区间经济发展的不平衡。根据调查表明，目前大型分支超市的通道费收入增长比例大于商品销售毛利的增幅，其盈利结构也发生了变化，商品销售毛利向通道收入利润转移。如我县两家超市每年都有高达几百万元名目繁多的通道费等收入。但国家税务局国税函〈2000〉550号规定，向供货商收取的促销费、展示费、条码费等按“服务业”征收营业税。而对于超市而言，该部分的收入征收增值税的税负基本上为17%，而征收营业税的税负却只有5%，这样，就给超市的税种规避筹划留下了空间，即对总局正列举的促销费、展示费、条码费以外的会员费等其他收入也随意向营业税方面转移,以达到减轻税负，少缴税款的目的。
二、改革和完善总分支机构征管的思路、建议
在现实生活中，异地分支机构不向购货方收取货款，不开发票的行为相当普遍。如异地的办事处和中转仓库，他们大多是为宣传产品、方便客户所设置的，不发生直接的销售行为，不存在直接的生产经营活动，合同由总机构签订，货款由客户直接付到总机构指定的账户，发票由总机构开。因此，这类办事处、中转仓库大多未进行税务登记。可实际上，其总机构只要被税务机关查出货物移送即被认为“视同销售”进行征税，当货物销售后由于需要开发票而造成重复缴税的问题。故我们提出以下建议：
方案一：从便于税收操作与企业的实际经营活动出发，从事生产经营的分支机构（例如分公司、营销点）必须办理税务登记，具备开发票、向客户收款的权利，因此销售货物时，必须向购货方开具发票或收取货款，纳入当地税务机关的管理。从事非生产经营的分支机构（例如办事处、中转仓库）可不办理税务登记，但必须持有总机构所在地开出的“外出经营税收管理证明”。为便于征管，可要求企业在货物内部移送时必须向税务机关“挂号”，并由总机构制作统一的出库单，待销售后以销货清单与出库单定期核销，申报纳税。同时，赋予分支机构所在地税务机关一定的协查权，以便对异常情况做到调查清楚，处理及时。
方案二：在货物的内部移送环节（AB环节）视同销售征税，但不开具发票，将开具发票的时限推至销售实现后，使征税与开具发票这两项行为适度地分离，以避免重复征税。具体来说：在货物移送时视同销售纳税，总机构发生纳税义务，以移送货物的全额收入申报纳税；待货物真正实现销售后，确认销售收入的实现，根据销货清单由总机构开具发票。为了便于税务机关的征管，也可将货物内部移送这类经济行为的发票开具权收归税务机关，在货物移送时，必须申报纳税，税务机关监控企业不得开具发票，待货物销售后，由企业申请在税务机关的监督下向客户开具发票或申请税务机关代开。至于财务会计处理，可在纳税申报时做缴清税款的处理。货物内部移送，申报纳税时，借记“应交税金——应交增值税——已交税金”，贷记“银行存款”等科目；销售实现后，向客户收款和开具发票时确认销售收入的实现，借记“银行存款”等科目，贷记：“销售收入”、“应交税金——应交增值税——销项税额”。
同时建议尽快规范通道费、会员费收入的增值税管理政策，明确分支机构的会计核算要求。从通道费、会员费收入的具体内容和性质看，均与商品销售收入密切相关，是对超市商品销售的附带服务，其服务内容的实质是商品销售行为的组成部分，不属于征收营业税的范畴。为了理顺税收政策关系，确保增值税税基不受侵蚀，增加税收收入，建议尽快出台相关政策，废止总局国税函(2000)550号规定，对销售收入按固定比例向供货商收取的各种费用，一律按返利作进项税金转出处理，而向消费者收取的会员费等属于增值税条例规定的价外费用收入，无论其会计制度如何核算，均应并入销售额计算应纳税额，以规范行业税收管理。根据税收政策规定，一般纳税人的首要条件是账册必须健全。但对总、分机构而言，是一种特殊的核算形式，分支机构是否可以免设账簿？如果可以免设，如何防范总机构随意调节各分支机构的进项抵扣问题？总、分机构之间的增值税管理应如何衔接，建议总局作出明确的规定，以便基层税务机关在一般纳税人认定、管理等涉税事项中有章可循。
管理调研报告范文4
一、营业检查的概况
按照预定方案，为搞好本次检查，我们共抽调农电工作部和基层单位的10位专业技术骨干，分削h两个片，4个检查小组，检查了所属9个县(市、区)18个具有代表性的农村供电所，被查单位的确定，基本遵循了3个原则：一是供电量位列本县(市、区)前3名；二是营销管理工作较好的供电所；三是营销管理基础偏差的供电所。本次检查连同路途用时在内，2-3人利用1天时间查看1个供电所。检查着重围绕业扩报装、抄、核、收管理、电价执行、计量装置和职工用电5个方面，查对营销资料和勘察相关现场。尽管天气酷热，时间紧凑，但由于相关同志分工明确，工作认真，检查仍然取得了预期效果，主要体现在：通过检查，基本了解到面上农电营销管理的现状，尤其对管理中的存在问题与形成原因，从认识上得到了深化。
二、应予肯定的做法
通过检查，我们强烈地感受到，由于农村供电所无一例外地承担了所在乡镇各类专用变客户的供电服务、设备维护和抄表收费等工作，名副其实地支撑着我市电力营销的半壁江山。再加上近些年来，随着农电体制改革的深入和企业经营观念的转变，特别是各类创建活动在农村供电所的持续开展，农电营销工作得到了各级领导的高度重视。因此，无论从硬件投入，还是软件完善来说，所到单位可说都已尽到了努力，而且正朝着规范化和现代化的方向健康发展，形成了全省独有的由市公司农电工作部负责农电营销管理的“盐城特色”。结合检查情况，从专业管理角度来说，我们觉得应予肯定的做法主要体现在：
1、业扩报装趋向规范。我市农村用电新装、增容大多都能按照业扩流程及审批权限办理相关手续；营业工作传票在农村供电所也已普遍使用；多数单位的业务收费和临时用电的定金收取基本合理；供用电合同和维管协议绝大多数
单位都已签订；计量表计的轮换及相关业务工作多数单位也能按照传票规定项目和要求填写与执行；业扩报装时限绝大多数单位都能控制在规定工作日内完成。
2，抄、核、收管理得到加强。农村供电所全面使用抄表卡；电费票据的管理较为规范；所查单位电费都能做到上、下按期双结零；面上的线损管理都已实行分线、分台片考核；相关供电所的高、低压线损都能完成或好于县公司下达的考核指标。
3、电价执行比较严肃。在被查单位中多数供电所的电价执行情况较好，一是电价分类较为准确，可说基本执行到位；二是电量定比全面推行，多数单位所定比例比较合理，尚能签订和履行代维管协议。
4、计量装置管理普遍受到重视。除个别乡镇的少数台区，计量装置的安装都比较规范，“三封”相对齐全，封印管理也基本到位。
5、职工用电自我约束比较严格。在检查过程中，我们查看了包括村电工在内的所有农电员工的用电交费情况，并在所到乡镇至少抽查了3-4户农电员工的用电现场，认真核对家用电器的容量、用电类别、电价执行和交费记录，在农电员工自身用电方面，尚未发现“人情电”、“关系电”和“权力电”现象；与此同时，绝大多数农村供电所都能按月公示农电人员用电及交费情况。
三、有待整改的问题
当然，通过检查，我们也发现了不少存在问题，也就是说，在农电营销管理方面，确实还有较大潜力可挖，主要反映在以下几个方面：
1、供电所窗口人员业务水平较差．主要表现在：其一，业务传票的使用差错较多，有的规定项目填写不规范，经办人员对申请、勘察、装表等流程混淆不清，甚至发生传票时序前后颠倒的情况。有的被查单位杂项工作传票该用而未用；其二，供用电合同签订不规范，少数单位的部分合同没有注明日期，发现某供电所和客户签订供用电合同的时间先于客户申请时间。个别供电所相关合同上的法定授权人竟署名省公司的法人代表，可说很不严肃。部分供电所10b供用电合同没有产权分界点示意图。检查发现部分供电所对“用电申请传票”中的“现场勘察意见”一栏的填写内容过于简单，不能准确地反映客户接电位置、装表容量和电价类别等重要信息。检查发现仍有2个供电所没有配置现场校表仪，因此，影响到对故障表计的鉴定及处理，也无法使用“故障表工作传票”；2个供电所没能按规定与相关户签订代维管协议或签订协议时手续不全，客观上加大了企业的经营风险；另外，有的县供电公司在使用“江苏省电力公司农电营销系统”软件过程中，还存在一定问题，客户申请用电时打印出来的资料不能正确反映微机所显示的内容。
2、抄、核、收管理尚有漏洞。某供电所集镇营业收费发票直接由开票员交付客户，没能办理规定手续；多数供电所虽与抄、核、收员工签订了相关协议，但是只罚不奖，或奖少罚多，做法不够合理；对综合变下的动力客户，没能做到定期抽查。少数供电所抄表卡填写不认真，抄表底数涂改现象比较严重，内容不规范；尚有少数供电所装、拆计量表计过卡不及时，虽有报装单，但未能扎口管理，由村电工自行建卡，发现表卡被更改的情况；还有的供电所对农电员工领、还抄表簿没能按规定履行签字手续；个别供电所表卡保管不善，发生丢失，无法核对。该所没和低压客户和临时用电客户签订供用电合同，也未收取定金，业务收费所开票据不规范。
3、电价检查问题较多。主要表现在：一是用电定比不合理，且在一定程度上带有普遍性；二是用电定比多数供电所没有随季节变化而调整：三是电价执行不到位，部分经营小动力客户，执行了生活照明电价；四是电价分类执行错误，既有高价低算的，也有低价高算的。如：某单位对小灵通机站核定电价0．761／千瓦时，但开票执行电价0．7699／千瓦时；某小学按规定应该收取照明电价，但实际收取的其他照明电价；也有非普电价和商业电价执行范围不同的现象；少数供电所故障工作传票拆表底数与抄表卡上的抄见度不相符合。
4、计量装置管理有待强化。一是部分供电所计量装置不规范，部分台区计量表计根本无法抄表，有的电能表干脆就装在客户室内，还有少数客户表箱和电表没有封印；二是部分计量装置的二次线接线较乱。个别供电所装拆计量过卡不既及时，只有报装单，未能扎口管理，由村电工自行建卡或更改表卡；三是计量表封印管理不严肃，检查过程中，先后在共发现多起用电计量表计没有封印；四是临时用电不规范，我们在某镇就发现3处动力建筑临时用电，所内无任何手续或档案，可能是村电工私拉乱接和窃电；少数供电所的二级表封印钳由村电工管理，做法也欠妥；某客户申请用电容量1．5千瓦，而合同容量2．5千瓦；另外，还有传票上的拆表底数和抄表卡上抄见底数不符的现象，容易给企业造成损失。
5，职工用电管理也有不足．主要表现在少数单位对农电员工用电收费情况没能严格做到按月公示。
四、强化农电营销管理的建议。
综上所述，我市农村电力营销工作较前些年相比，应该说进步很大，确实为企业增收发挥了举足轻重的作用，但存在问题也不容忽视，在挖潜增效方面还有相当的潜力，为进一步规范管理，结合基层实际，特提建议如下：
1、增加专业骨干配置，强化农电营销管理。就我市而言，农电系统所承担的营销任务非常繁重，由于农村客户分散，绝大多数农村专变客户实际上也是农电人员代管的，辟开供电所不谈，目前，市、县公司农电管理部门的营销专业骨干数量严重不足，以致许多管理工作难以到位。建议增加农电管理部门相关专业技术骨干，加大管理和检查力度，其效益肯定比较可观。同时，要注重建立好农电稽查组织，保证人员素质，正常开展活动。
2、注重岗位技能培训，提高相关人员素质。本次营业检查的结果充分表明，农村供电所相关人员素质偏差，因此，开展技能培训，提高人员素质显得非常紧迫，建议抓紧开办“业务传票培训班”和“农电营销业务培训班”，对农电系统包括所长在内的窗口人员进行针对性的短期培训。
3、重视理顺部门关系，努力克服“两张皮”现象。市、县两级农电、营销部门在管理过程中“两张皮”现象比较突出，农电部门营销人员应该主动接受营销人员的专业指导，用电营销人员要树立“新农电”、“大农电”观念，重视和参与农村用电的管理，两个部门应进一步协调关系，有关会议、文件和活动，该通气的要相互通气，应转发的要及时转发，需参加的活动应通知专职人员参加。
管理调研报告范文5
一、建立办税员管理制度的现实意义
一是可规范企业纳税行为，保障国家税款征收，构建和谐征纳体系。税收是财政收入的重要来源。而税收收入的稳定增长，一方面依靠税务机关加强征管，另一方面也依赖于纳税人自觉积极地依法纳税。但是当前纳税人偷逃税现象仍然存在。税收的征收管理实质上是税务机关对纳税人的管理，而办税员又是代表纳税人从事会计核算、办理涉税业务的具体人员。加强“办税员管理”，培养纳税人主动积极的纳税自觉性和准确性，实行有效的会计监督，是当前加强税收征管、保障财政收入的客观需要。把办税人员培养成既是理财的能手又是办税的模范，有效地提高税收政策的执行力，提高纳税人依法纳税的遵从度，有利于维护税收秩序，促使纳税人正确地履行纳税义务，构建和谐征纳体系。
二是可培养造就一支高质量的办税人员队伍，提高财务管理和税收筹划水平，提高办税效率和征管质量。通过建立规范上岗培训和定期后续教育制度，搭建办税员免费学习的大课堂，可促进办税人员自觉学习涉税知识，及时、正确掌握税收政策及其调整变动情况。经过正规化训练的办税员上岗后，不仅掌握了一定的财务和涉税知识，而且熟悉了各项涉税软件的操作技能，能很快适应工作岗位，正确、快捷地办理各项涉税业务，将使征管质量和征管效率显著提高，有效降低税收成本；当好企业的参谋和助手，为企业财务核算和经营管理把脉会诊，提供加强企业管理的金点子，帮助企业用足用好各项优惠政策，为促进企业健康发展和提高税收征管质量实现双赢。
三是可疏通征纳双方信息交流的渠道。通过多种方式的信息沟通和交流，税务机关可以经常听取办税员和企业老板的建议和意见，发现问题及时改进以取得纳税人的谅解，促进税务机关不断提高征管水平和服务质量；纳税人碰到问题时，可以通过办税员及时与主管税务人员联系咨询，使遇到的问题能够得到政策上的指导和具体操作上的帮助；通过有效的交流，提高企业业主的纳税意识，使其更加客观地看待财务和办税员工作，更加理解税务机关的工作，加强与税务机关的配合；可以通过办税人员帮助税务机关积极化解征纳矛盾，做好解释宣传工作，并督促业主执行并在以后的工作中加以改进，促进构建和谐征纳关系。
四是可维护纳税人的合法权益，减少企业违反税法的风险支出。纳税人除履行法定纳税义务外，其他的合法权益都应受到保护，不容侵犯。一方面有些企业的办税员由于未能及时、准确地掌握税务部门的政策法规，该享受的未享受，而给企业造成了一些无谓的损失；另一方面又有些办税人员由于对政策把握不准、业务不精，该做收入的未做、不该列支的在税前列支了而少缴了税款，被国、地税事后检查时既要补税，又要加收滞纳金和罚款，造成不必要的损失。通过办税公开、接受咨询、纳税辅导等渠道，使办税人员能够了解纳税人所享有的权利，了解各项办税程序，了解国家的税收优惠政策，了解各种税收争议的解决渠道，避免因不了解税收政策信息或税务法律知识，而造成的纳税成本提高；可以让办税人员帮助企业负责人正确理解税法，及时“敲边鼓”不做违法事，规避企业纳税风险。这是对纳税人的合法权益的有力保护，也是对税务机关行使行政权力的有效制约。经常看到媒体披露个别企业因为做假账被国税、地税部门课以重罚而倒闭。一些企业老总深有感触地讲：“财务人员的素质就是企业的效益，财务人员不能把好关，企业就会在税收上付出高昂代价。”因此，他们也迫切要求税务机关加强对办税员的资格认证、纳税指导和工作考评，提高办税质量和效率。
二、当前办税人员队伍的现状
1、无证从业。鉴于该岗位的重要性，部分企业任人唯亲，只选用家人、亲戚、朋友担任财务工作，存在无会计从业资格证书、文化程度低下的现象。
2、素质参差不齐。部分办税人员不注重财会业务和税收知识的学习，缺乏系统的培训和专业知识的更新，得过且过，对国家税收政策法规知之甚少，纳税意识和财务核算水平较低，缺乏必要的办税技能，不能准确、规范地履行应负的义务，导致企业财务管理混乱，核算不准，申报出错，增加了企业的纳税风险，也不能维护企业的自身权益；有的不会使用电脑，对涉税软件的操作知识一窍不通，不能适应新形势下的办税工作需要，办税员队伍的素质滞后于现代税收管理的要求。
3、年龄老化。由于经济的发展，新的企业不断涌现，办税人员的需求量不断增加，出现了“供不应求”的局面，部分年龄偏大（超过60周岁）的老办税人员仍然在职，办税人员队伍的年龄结构趋于老化。年纪较大的办税员由于年龄原因，行动迟缓，听话不清，视力不好，经常发生报表填错、税务部门传达的事项听错而无法及时落实等现象，有些已无法适应新形势的需要。
4、监督不力。虽然《会计法》中对单位各方面的监督权规定得十分明确，给了办税员应有的权力，但是在实际工作中，因现有企业财会人员聘用制度不尽完善，竞争择优、任人唯贤的市场机制尚未健全，财会人员工资、福利等依附于企业，对老板只能言听计从，会计监督难以实施，内控制度也是流于形式。
5、沟通不畅。部分办税人员工作责任心不强，不能有效地配合税务机关的工作，对税务部门的通知事项不能及时向企业老板做传达和说服解释工作，对企业老板的合理要求、意见和建议不能及时向税务部门进行反馈，不能实现税、企之间的有效沟通，不能帮助税务机关化解征纳矛盾。
6、私自代账、多处兼职。部分企业因自身利益驱动，为了节省开支，违反《会计法》和《税收征管法》的规定，私自聘用其他企业的会计人员代为记账；同时部分办税人员为了取得更多的记账报酬，以较低价格吸引企业主私下代账，有的一个人甚至代六户以上企业的账务，因工作量大，应付差使，账册不全，影响了会计核算质量。代账人员对企业的具体情况不了解，月末仅凭老板提供的单据就账记账，记成流水账、糊涂账，纯属应付检查，其账务的真实性很难得到保证，在代账的纳税户中这种现象较为普遍。
7、换人不换证。有的企业虽然先后换了几次会计，但刚开始办税务登记时提供的会计的从业资格证书一直沿用，而“办税人员”的信息是税务登记的内容之一，未能按税务登记的要求进行变更。
8、一证多用。有的企业在办理增值税一般纳税人时，由于本企业没有两个具有会计从业资格证书的合格的财会人员，就借用其他企业的财务人员的会计从业资格证书，通过会计从业资格证书的“假变更”方法来达到目的（先变更服务单位，办好后再变回去）。
三、建立办税员管理制度的方法与途径
1、实行资格管理，明确岗职权利。要在纳税单位普遍建立办税员制度，以地方政府名义《加强办税人员管理的意见》，明确办税员的身份、职责、主管机关，建立办税员注册登记、持证上岗制度，明确纳税人的涉税事务必须由核准资质的办税员申办。
2、明确主管机关，管理统一规范。各地国、地税部门要充分认识加强办税员管理工作的重要性，建立健全领导工作机制，强化领导责任，联合研究制订并尽快出台统一规范的对办税员的资格、职责、培训、考核、奖惩等一系列办税员管理办法，为加强办税员管理提供制度保证和执行依据，使基层税务机关有据可依，有章可循。
3、建立培训体系，加强后续教育。建立与财政等会计主管（业务）部门的定期联系和联合培训制度，通过岗前培训和后结教育，让办税员明确自己享有的权利和应尽的义务，掌握涉税业务的办理知识和流程，提高办税员队伍整体素质。办税员上岗之前要培训，税收法律、法规及税收政策发生变化时要及时培训，日常的培训也要定期和不定期地举行，使办税员不断熟悉新的税收法律、法规和政策规定，正确履行办税职责。
4、应用信息系统，实行电脑管理。设计并应用“办税员管理信息系统”，建立办税员档案资料数据库，实现计算机化管理，尽早形成依托信息化手段的新型办税员管理体系，使其具备办税员登记管理、违章记录及奖惩记录、年审管理、信息查询等功能，并对办税员的服务单位数量自动控制，杜绝未按规定多厂兼职现象。
5、构建考评机制，建立诚信体系。扎实推进会计人才培养，深入开展诚信建设和职业道德教育，要在办税员和办税工作中确立起“诚信为本，操守为重”的文化理念，在加强日常管理的基础上，定期组织对办税员综合办税能力、结果和工作责任心的绩效考核考评，实行资格年审和“优秀办税员”和“诚信纳税先进企业”评先激励机制，通过教育与考评相结合的方式，努力提高办税员和企业的诚信素质，促进诚信纳税体系的建立。办税员的违章记录作为办税员证年审、先进评比以及会计从业资格年审的依据，同时作为纳税人纳税信用等级的评定的依据之一，对办税人员个人来说将会影响到其工资奖金及其以后的就业；对纳税企业来说，将会影响到其以后的信用等级评定和分类管理认定，形成一种“依法诚信纳税”的氛围，弘扬守法经营、诚信纳税的社会风气。
管理调研报告范文6
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有
了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企
业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
