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经济学的十大理论范文1
关键词：大学生 心理环境 环境适应能力 心理调节
大学生在进入陌生的大学校园以后，所处环境与从前有了很大变化：周围人才荟萃，学习优势可能产生动摇，来自各地的原本的优等生在文体、特长、知识面、交往能力等方面的差异会明显地表现出来。这样，一些学生就会感到自己在许多方面与别人有很大差距，难免产生失落感，面对新环境无法适应，因此产生自卑和焦虑的情绪，严重者甚至转学或退学。大学生如何与外部环境和谐相处的问题，除了要求在外部因素――来自于社会、校园环境建设的改变，更需要大学生积极进行自我心理调节，建设自己的心理环境。
一、环境与心理环境理论
环境一直以来都是心理学家关注的一项研究内容。当心理学研究者在涉及人的心理行为时，总是要考虑影响人的心理行为的环境或情境因素。在心理学的发展历史中，心理学家对环境的性质、构成、作用的理解尽管有很大不同，但总体上都把环境理解为外在于人类本身的存在。对于人的心理行为而言，环境是客观的、独立的、自然的；对于客观的环境而言，人是被动的、受制的、渺小的。但是，随着心理学研究的发展和深入，这种理论逐渐发生了变化。
完形心理学（格式塔心理学）的产生对环境做出了新的解释。完形心理学家通过一个典故，说明了对环境完全不同的理解和环境对人的实际作用：在一个冬天，刚刚下过大雪，四处白茫茫一片。一个人长途跋涉，走过一片平坦的雪原，来到了一户人家。那家人非常惊讶，问他是从哪里走过来的。跋涉者说自己是从这片大草原上走过来的。那家人告诉他，这不是什么大草原，而是康斯坦丁湖。跋涉者听完极度惊恐，竟突然倒地身亡。这个典故说明了许多对心理学来说是非常重要的道理，比如，如何理解人，如何理解人的心理，如何理解人的生存发展的环境，如何理解环境与人的心理行为的关系，等。完形心理在某个层面上揭示了人的心理的基本特性：它区分了物理环境与心理环境，其中物理环境是独立于人而存在的物质环境，心理环境则是被人主观觉知、理解的环境。这种心理环境会对人的心理活动产生十分重要的影响。
心理环境是最切近人本身的环境。这种环境已经超出了物理意义和生物意义上的环境的范畴，对人产生最直接的影响。人通过主观的创造性活动，可以在心理上分离出自己所处的环境，并针对这样的环境调整或调节自己的心理行为。这个过程体现出两个特点：
第一，人的心理并不是一成不变的，而是不断发展变化的；同时，心理的变化也不是零乱纷杂的，而是系统有序的，也就是心理的成长。人的心理发展是没有止境的，不断地成长就是不断地扩展与丰满。
第二，人的环境与人的心理是一个共生的过程。一方面，环境会决定、塑造人的心理；另一方面，人通过理解认识活动，也间接地创造了他的环境。人与环境是协同发展的，有了环境，才有依附于环境的人的心理行为；同样，有了人的心理行为，才有归属于人的生活环境。
二、大学生环境适应能力不良的心理影响因素
根据心理环境理论，大学生与外部环境的相互作用中，存在一个心理环境的空间。这个空间的成长程度，决定着大学生内部心理与外部环境是否可以协调统一。对于大学生普遍的适应不良现象，我们可以着重分析大学生心理环境的建设，以总结出一条改进与加强的道路。大学生环境适应能力不良的心理影响因素如下：
1.对环境变化缺乏敏感性。很多大学不能正确掌握新旧环境之间的差异，不仅无法正确认识周围环境的变化，而且拒绝接纳现实环境，单方面地希望维持原来的生活方式与习惯，以至于严重影响了在新环境中的正常生活。
2.思维定势。很多大学生都是消极的顺应外部环境，在适应过程中以被动、消极的姿态出现，一两次适应尝试失败后，他们便会认为自己无法适应、无能为力并接受现有状态，与环境格格不入。
3.缺乏情绪管理能力。许多大学生情绪管理能力较弱，甚至意识不到情绪的可调适性，一意认为情绪无法自如控制，因而常常任由自己被负面情绪牵着鼻子走，且容易受到外部的负面思想影响，不能发挥个人在环境适应中的主动性。
4.缺乏人际交往能力。大学生大多能够意识到良好人际关系对个人发展的重要性，但同时又对于各种复杂的人际关系问题缺乏应对能力，不懂得交往技巧、不善于建立并改善自己的社会支持系统，以至于产生各种人际困扰，甚至成为人际交往障碍者。
5.缺乏独立能力。很多大学生在独立生活、独立学习、独立工作上都存在一些问题，并由此引发更多方面的不适应。相对而言，一个生活适应能力强的人，对于变化的环境能更有效的应对。
6.缺乏适应环境的信心。很多大学生并非不能真正适应环境，而是对自我缺乏正确的认识，通常表现为自我设限、自我信心不足、逃避现实。由于在个性上存在着各种各样的问题，适应能力未能得到开发。
经济学的十大理论范文2
二十一世纪是信息技术高速发展的世纪，现代通信、多媒体与网络技术的发展不仅推动了全球经济的迅猛发展，更给全球教育带来了一次革命。据IDC去年的一份调查报告表明：全球通过远程教学网络进行学习的学生数量正以每年33%的速度递增。到2002年底，这一群体将会超过220万人。于是，我们原有的知识传播途径已无法满足现在的需求。如果说过去学校传授知识的方式从本质上讲是工业时代的产物，那么21世纪的学校教育必须顺应时代的需求，转变为信息时代的学校。我国教育部也于2000年11月发文，要求“用5—10年时间，使全国90%左右的独立建制的中小学生能够上网，使中小学生都能共享网上教育资源，提高实施素质教育水平和能力的继续教育。”因此，校园网工程已成为全国中小学建设的一个热点，成为学校发展与改革的一个支点。由于校园网建设需要花大量资金，这对于处在经济较为落后的地区的学校确实是一件难事。如何在经济欠发达地区，在现有的经济条件下建设符合学校自己需求的校园网，这是迫切需要解决的一个课题。
目录
一. 问题的提出
二. 中小学建立校园网的必要性
三. 当前中小学信息化教育程度的初步估价和建网的可行性
四. 中小学校园网建设的策略研究
五. 校园网方案设计与应用投资分析
六. 网络教学环境的建设
七. 结束语
参考文献
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经济学的十大理论范文3
【关键词】薪酬管理；薪酬管理理论；前沿问题
一、薪酬管理的涵义
学者们对薪酬管理涵义的理解各有不同。美国著名薪酬专家乔治·T·米尔科维奇（George·T·Milkovich）认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。国内学者董克用定义薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。笔者认为薪酬管理就是为了实现组织的目的，由人力资源负责执行的，确定薪酬水平、设计薪酬体系与结构、进行薪酬控制等一系列符合企业战略目标的动态管理过程。
二、薪酬管理理论研究
在经济学视角中的薪酬理论中认为，早期的工资决定理论、工资决定理论和工资差别理论都与薪酬管理存在一定的关系。同时，包含了管理学相关理论内容，主要包括20世纪中期，泰勒的科学管理理论，行为科学理论中的马斯洛（Maslow）需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“XY”理论，在激励理论中，美国心理学家亚当斯于1967年提出的公平理论、美国心理学家弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》提出的期望理论都在薪酬管理中得到了很大的应用。同时，权变管理理论都对薪酬理论产生了一定的影响。基于以上经济学、管理学等理论基础，许多研究学者们都做了相关研究。程嘉诚（2004）借鉴马斯洛和赫茨伯格的需求理论，认为为了更好地激励员工，就必须设计出合理的薪酬体系，以满足不同层次的需求。杨培灵和彭尚平指出薪酬具有激励性因素和保健因素的双面性，要处理好目价值和实现概率之间的关系，极小值的设定要适度，要防止从激励性薪酬向保健性薪酬转化。杨岚认为薪酬管理与双因素理论有关，很多企业只注重保健因素的满足，而忽视对员工激励因素的满足，不能使员工对公司和工作满意而只是消除了员工的不满。赵海提出薪酬管理理论是随着人性假设理论的发展而发展的，人性假设理论经理了由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”最后到“决策人”的发展过程。随着人性假设理论的发展，薪酬管理基于此进行研究更具创新性和科学性。我国人力资源和社会保障部调查国有企业人才流失问题，结果表明：国有企业人才离职的原因不是对薪酬不满，而是缺乏和谐、公平的发展环境。除此之外，随着对薪酬管理理论研究的深入，薪酬管理的前沿问题也随着凸显。
三、薪酬管理前沿问题
（1）全面薪酬。全面薪酬的概念是从二十一世纪上半叶开始逐渐流行起来的，全面薪酬既包括穿堂的货币薪酬，基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等，也包括非货币报酬，比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活平衡等。文跃然提出全面薪酬可分为四大板块，即：薪酬、福利、工作环境和学习与发展。作为一种回报和激励员工的手段，全面薪酬越来越受企业和员工的欢迎，他认为其作用主要表现在：全面薪酬是吸纳人才的重要手段；能够更好的激励员工；对留住关键人才具有重大影响。同时他提出了实行全面薪酬战略必须理清的十大问题。洪健和林芳着眼于全面薪酬对满足员工的多方面需要、激励员工的作用，以广州市高速公路总公司为研究样本，采取实证研究，将全面薪酬因素聚成四个因子：工资、福利、工作体验和文化环境。（2）CREP假说。文跃然认为现代管理学的研究都过于片面强调所研究专题，而需要为企业经营的企业家们提供一种全面系统的思考方法。他强调企业的生命力受企业的治理结构（Corporate gover
nance）、资源（Resources）、企业家（Entrepreneur）和产品与服务（Product & Service）四个要素的影响，取这四个要素英文的第一个字母，即为“CREP”，这种为企业家们提供全面系统的思考方法被称为CREP分析方法。CREP假说的基本理论是以治理结构理论、资源理论、企业家理论和竞争理论四大理论为作基础的，此外还包括一些其他的理论。他通过一些大型企业利用CREP分析方法进行分析诊断，认为CREP可以作为一种评判企业的工具区观察企业在基本问题上的健康状态，同时，可以作为一种战略分析工具和人力资源管理思考方法，对企业的战略和人力资源提供标准和依据。也可以是作为一种文化分析工具去判断企业文化的优劣。（3）现代薪酬战略管理。李宝元在梳理了数百年的现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络的基础上，提出现代薪酬管理就是一种战略性广义薪酬整合激励管理，即薪酬战略管理。具体表现在五个方面：重视外在间接薪酬乃至内在薪酬的战略性激励意义；以长期股权激励乃至内在的精神激励方面为时代主题；加强职能模块与绩效管理的内在联动关系；工作重心转到以团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控方面；现代薪酬战略管理已不限于企业组织范围，非营利性事业单位和政府公共部门薪酬管理也成为人们关注和研究的前沿焦点问题之一。李宝元认为以上五个方面也是现代薪酬管理领域的最新实践和前沿课题。（4）薪酬与激励。目前，薪酬管理与激励关系越来越紧密，人力从作为资本转为资源后就需要利用各种方法去保留与激励人才。因此，利用固定的奖励计划，完成设定好的目标之后给予固定奖励的激励薪酬制和基于每个个体能力和技能的报酬形式的能力薪酬制较之前的业绩薪酬制有了很大的改善。同时，面向管理层的持股计划的股权激励制被运用到很多企业，这种长期激励计划无疑能够对管理层有着更大的激励作用。对于薪酬激励研究，国外学者奥普萨尔（Opsahl）和邓尼特（Dunnette）通过研究操控实验室研究，使动机的影响能与其他的管理性、组织性的变动因素相分离，其研究结果显示，尽管大量的投入工资成本，但目前来看，相对于其他有关员工激励的研究，只有很少研究证实工资与激励的正相关关系。（5）胜任力与薪酬管理。胜任力是薪酬的影响因素之一。以素质理论为基础，国外学者Ledford认为扁平化的组织使员工通过职位晋升获得薪酬上增加的机会越来越少，为了激励和保留核心员工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相应的报酬，基于胜任力的薪酬体系就是很好的解决方案。在我国，对于胜任力薪酬管理的研究是最近几年才兴起，姚凯、韩英认为与传统的薪酬管理相比，胜任力薪酬管理更具有战略性和科学性，追求对企业战略有重要作用的核心岗位、核心人才的激励效果。
四、总结
综上所述，薪酬管理理论随着经济学的与管理学的发展而发展，随着时间的推移，会出现更多更新更深入的薪酬理论研究，薪酬管理也趋于战略化、全面化与长期化。理论的发展也必将对薪酬管理的实际运用起到参照与推动作用。
参 考 文 献
[1]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，成得礼译.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008（第9版）
[2]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示[J].煤炭企业管理，2004
[3]杨培灵，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化.2009（2）
[4]杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用[J].中国商贸.2010
[5]文跃然，高琪，吕晓洁.理清十大问题实践全面薪酬[J].人力资源.2007（10）
[6]洪健、林芳.全面薪酬因素的实证探析[J].江苏商论.2007（8）
[7]文跃然.CREP一种全新的企业经营思考方法[J].企业管理.2003（9）
