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管理经济学的内涵范文1
关键词 基本分析框架 驱动式教学 案例教学 管理经济学
中图分类号：G424 文献标识码：A
管理经济学是以微观经济理论为基础，运用决策分析工具指导管理者进行经营管理决策的一门应用经济学。管理经济学在教学上强调要为管理决策提供理论指导和经济分析框架，帮助学生提高经营管理决策能力。管理经济学在教学体系上主要由管理决策目标、决策因素、决策过程、决策方法和各类具体的管理决策等构成。管理决策因素主要包括内部与外部因素，内部因素主要涉及到生产、成本、利润、供给等理论，外部因素主要涉及到市场、需求、政府管理等理论；决策过程主要涉及到市场均衡、产业组织、委托、交易成本、信息经济学、公司治理等理论；管理决策方法主要涉及到最优化方法、估计与预测方法和计算机辅助决策软件操作技术；各类具体的管理决策主要涉及到定价决策、投资决策、风险决策、技术决策、质量决策、财务决策、营销决策等。管理经济学的教学体系决定了在教学过程中必须首先厘清其基本分析框架，并在基础上选择科学的驱动式教学方法，运用驱动式教学方法对有效引导学生把握管理经济学的基本原理、分析方法和提升实践应用能力是非常必要的。
1 管理经济学的基本分析框架
管理经济学的教学体系决定了其基本分析框架主要由以下五个部分组成：一是管理决策的目标界定。由于信息有限性的存在，企业追求在资源约束条件下的利润最大化，即合理利润。企业的合理利润是指在资源约束条件下，基于长期发展要求应该获取的最大化利润水平。要求企业在产品与技术研发、设备更新、人才培育、服务等领域积极进行资源投入；积极帮助上下游企业，形成高效率的产业价值链；不断给客户创造价值， 使企业得到顾客满意、政府支持、上下游产业链伙伴配合与合作，股东满意和社会认可。企业的合理利润目标就是各期利润合理、长期利润最大、市场价值最高，从而实现利益相关各方满意的决策目标。
二是进行经济环境界定与主体行为假设；管理经济学在教学中需要进行经济环境界定和行为主体的假设。经济环境主要是由作为理性的行为主体、信息结构、社会经济制度环境等构成。在给定现实社会经济环境和运行规则下，包括企业、政府和消费者的理性经济主体做出权衡取舍的选择。因此，在决定经济运行规则、政策体制等制度安排过程中，要综合考虑到各类参与者的利益追求和行为方式，做出合理的行为主体假设。
三是确定相应的制度安排。管理经济学是基于市场经济的制度安排研究人们对经济活动和资源的权衡取舍选择问题，研究特定制度安排下的市场均衡存在问题，并对各种对应的市场制度下的资源配置效果进行是否最优、公平等的价值判断。在管理经济学的问题分析过程中，通常假定市场制度安排属于外生给定的，以便更好地研究经济主体的经济行为，对资源配置和特定经济活动做出权衡取舍选择。
四是均衡结果的选择与评估比较。在面临多种可行方案的情况下，决策主体需要进行选择，而这个选择确定了经济行为的均衡结果。对于不同的经济行为主体选择的标准和方法存在区别，需要对管理决策的方法、效果进行评估比较。基于特定的经济机制或制度安排看这个管理决策是否达到了用最少的成本，产生最佳效果的经营效率，达到了企业决策目标。
五是管理决策方案的实施。与微观经济学相比，管理经济学是一门应用性、操作性强的学科，除了重在分析管理决策的因素、技术与制度安排之外，管理决策的实施也是一项重要内容（包括定价实践、投资、风险防范、政府宏观调控等）。
管理经济学是一门逻辑体系清楚、结构层次分明的经济学课程。无论是管理经济学教学还是相应的论文写作，实际上就是对这五部分内容进行特定内在逻辑结构的范式分析。
2 管理经济学的驱动式教学方法
在教学过程中如何把管理经济学基本分析框架的五个部分有机地结合起来，逐步深入地对管理决策问题进行透彻分析，要求运用和把握驱动式教学方法。驱动式教学方法是一种基于建构主义理论的教学方法，强调问题导向和实践教学，将教学目标和内容镶嵌到一个或几个典型问题和案例中，学生在完成任务目标的动机驱动下，通过对问题或案例进行讨论和分析，明确课程主要涉及到的知识点和需要解决的问题，通过自主分析、互动讨论寻找实现课程学习的建构。我们从问题类任务和案例分析两个方面来阐述驱动式教学方法的基本思路。
问题是课程教学情境中需要解决的实际问题，是需要注意和解决的情境或事物，如案例或专题。通过问题设计进行驱动式教学有助于唤醒学生记忆中的表象、经验与知识，诱发学生的探索兴趣与动机，促进学生能够运用已掌握的知识理论去深化学习新知识。驱动式教学的过程就是通过以问题为导向通过解决复杂、实际的问题来深入掌握和学习新知识，提高学生解决实际问题的综合能力。例如， 在企业定价实践的教学中，首先提供一段关于供给和需求变化的资料，让学生以此为基础分组讨论企业进行产品定价所要考虑到的因素，包括亲身经历和从资料中搜索到的产品定价因素的信息。经过学生讨论分析之后，再对其思路进行引导，让学生在此基础上进行总结。学生通过进行资料分析和自由讨论，在教师的引导下总结出企业定价的因素与方法，使其学习的主观能动性得到提升，提升教学效果。
管理经济学作为一门致力于解决实际问题应用经济学科，采用案例教学方法是其中必须的教学环节，是驱动式教学方法的具体运用之一。在案例教学过程中可以采取个人准备、小组协商、班级讨论的灵活方式，学生之间通过案例分析与讨论达到相互启发、相互学习，实现知识掌握的目标。与市场营销、企业战略等课程相比，管理经济学的案例具有微观案例多、综合案例少，国外案例多、国内案例少，定量案例多、定性案例少的特点。在教学实践中我们发现，中国汽车工业与规模经济、海尔内部管理、世界石油卡特尔、中国移动电信资费等热点微观经济问题进行讨论分析，非常受学生的欢迎。在驱动式案例教学过程中，要求学生根据自己所学的理论知识、讨论体会，提出解决问题的思路，加深了学生对管理经济学理论知识的理解，锻炼了学生灵活运用理论知识解决实际经济问题的能力。
3 驱动式教学方法在教学实践中的运用
管理经济学教学过程中采用驱动式教学方法的根本目的在于通过问题任务或案例来引导学生通过主动学习的过程获取新知识、发现新问题，培养分析和解决问题的能力。在实践中要通过以下步骤实施：
首先，认真备课，明确教学目标。在驱动式教学方法运用过程中，教师要把课程教学的目标、内容通过特定的具体问题、任务或案例的分析和讨论表现出来。好的问题、任务或案例是顺利完成教学目标的关键，教师要在认真分析教学内容的基础上设置问题、任务或者选择案例，在考虑学生兴趣爱好和心理特征的基础上帮助学生理解和掌握课程的知识重点、难点。
其次，设计问题情境或选择典型案例。创设问题情境、选择典型案例是驱动式教学方法的核心要素和基础，需要教师通过设置具有启发性和感染力的问题情境或典型案例，使学生在问题情境和案例分析中思维活跃起来，并随之引出教学任务。从培养学生兴趣、提升思维活跃程度着手，激发学生在课堂教学中的知识探索热情。
第三，明确教学任务，厘清教学思路。在问题情境或者案例设置出来以后，教师在课堂上要首先要知道学生对问题或者案例进行分析和讨论，而不是急于讲解其内容和思路，引导学生在讨论和分析的基础上理清问题或案例的思路，明确所要学习的目标与任务，在讨论与分析的基础上提出解决问题的思路和途径。
第四，提供必要的指导与支持。经过驱动式的学习过程，在学生对所要探讨的问题或案例的教学目标明确之后，任课教师可根据分析问题或案例的难易程度，引导学生通过分组讨论加强对问题的认识程度。在学生进行讨论分析的过程中，教师应该积极监控所有学生的讨论情况，发现学习中的问题，并给予引导和帮助，提升学生的学习效率。
第五，做好评价、归纳和总结。在学生对课程设计的问题、案例进行分析讨论之后，任课教师要做适当的点评，对课堂讨论的情况总结和评价，帮助学生反思问题解决的过程。学生通过对问题或案例的分析，在教师引导下构建自己对教学任务的思维框架，提出有效解决问题的对策方案，达到完善认知结构的教学目标。
参考文献
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管理经济学的内涵范文2
关键词:核心竞争力;动机相容性;企业文化
一、核心竞争力内涵及其特征
核心竞争力的概念首次亮相是在1990年6月,由美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心竞争力》,于是核心竞争力一词风靡全球。国内许多刊物上也出现了对核心竞争力的不同解释,但总体是“形不同而质同”。核心竞争力其实质就是企业发展到一定阶段、具备一定规模、拥有一定实力后才具备的综合素质和能力,它是研发系统、营销系统、组织管理系统的有机融合。核心竞争力是指企业在运营过程中所具有的明显优势并且不易被竞争对手所模仿的能够满足消费者价值取向需要的独特的能力、将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力。企业文化力、学习力、创新力等三个层面上的能力是企业核心竞争力主要内涵,企业应从这三个层面加大提升企业竞争优势,核心竞争力正是这三个能力有机结合构成的企业竞争优势的能量源,文化力是核心竞争力的核心;学习力是核心竞争力的保障;创新力是核心竞争力的动力。经过企业领导层的长期倡导和全体员工的积极认同与实践所形成的价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和构成企业文化。企业通过对信息和知识的及时认知、全面把握、迅速传递、达成共识,并做出正确、快速的调整,以利组织更好地发展的能力,是企业的学习力。企业将知识再组合、再创造、再输出,以不断改变或重新设计自身来适应持续变化的环境的创新能力。核心竞争力是企业所特有的、在长期的竞争过程中形成的特有的特征体系,这种特征体系已经转化为企业发展的模式,它促使企业不断地学习、不断地创新,使得核心竞争力越来越强。企业核心竞争力具有五个根本特征:差异性、价值性、独特性、整体性和不可模仿性。企业核心竞争力还有五个连带特征:知识性、不可交易性、动态性、辐射性、难以替代性。
二、对核心竞争力管理经济学的思考
从管理经济学角度看,核心竞争力的最终目标是创造更多的消费者剩余,为企业所有者带来更多的收益,实现企业社会价值的最大化。消费者剩余是由马歇尔在《经济学原理》一书首先提出的,消费者剩余衡量的是消费者从某一物品的购买中所得到的超过他们所为之支付的那部分额外效用。传统的消费者行为理论认为,消费者剩余根源于递减的边际效用,现代管理经济学理论从企业的角度来分析,消费者剩余根源在于企业的核心竞争力。无论从成本的角度还是从收益的角度看影响消费者剩余的消费时间价值,消费时间对消费者都能产生质的收益。作为自由时间的消费时间,是能使个人得到充分发展的时间,随着消费时间的积累,消费者能不断提高自己的素质,提高科学文化水平,随着消费者素质的提高,对消费者的消费和生产都能产生积极的影响。从消费来看,能提高消费者的消费能力,能使商品的使用价值得到更充分的更合理的利用,在相同条件下使消费者获得更多的效用。从生产上看,个人的充分发展能提高个体的劳动生产率,使个体生产力得以提高,这种个体本身生产力的提高又必然反作用企业,促使企业不断提升核心竞争力,企业产品才能得到消费者的认可。因此,从企业的角度看影响消费者剩余的主要因素是企业核心竞争力。另外,从管理经济学角度看,企业的动机相容性不一致也会造成其核心竞争力不强,保持动机相容性是企业提升核心竞争力的前提保障。动机相容性是要求企业所有者与广大员工要保持一致的理念,由于存在二者之间的文化的差异、世界观的不同,各异的价值取向等因素,形成一个经济利益的变量问题,各自追求利益最大化的时候,加之信息不对称性就会产生动机不相容性。从经济学的角度看动机不相容性对企业造成的影响就是企业内部低效率运行、都试图转嫁各自的“成本”,无法达到企业追求的最佳利润水平;动机不相容性会产生企业所有者和员工之间不诚实的诱因,产生二者博弈,其结果就是不诚实是一种优势策略,对企业提升核心竞争力形成一个非常难以逾越的障碍。
三、对核心竞争力理解的几种误区
对核心竞争力的理解,有不同的形式,不是所有的企业都有核心竞争力,也不是规模越大,核心竞争力就越强。在竞争领域出现,且具备一定规模的企业中。有些企业属于自然垄断状态,虽然规模很大,但决不能说其核心竞争力就大。主要有几下几种误区:
第一,不能给顾客带来“消费者剩余”或者忽视顾客价值的能力的企业,没有考虑消费者的利益,也没有根据消费者的需求进行研究和开发,即使世界上最先进的技术,其产品也不会被消费者所接受,是不具备较强的核心竞争力。
第二,低成本不是核心竞争力,低成本并不能为顾客创造新的价值,人们的消费偏好是动态的,很多时候越是降价越是持币观望,关键的是在降低成本的同时要增加产品的价值,只有依靠企业内在能力找到价值增长点,才能建立自己的核心竞争力。
第三,由于各种原因,企业暂时拥有一定数量的稀缺资源,获得了比别的企业多得多的超额利润,但所有的稀缺资源并非都是核心竞争力,只有当这些资源转化为人的技能并以特定的方式组织起来发挥作用时,才会对企业的成功起到关键作用,因此,拥有稀缺资源不一定拥有核心竞争力。
第四,投机是近年来我国企业界出现比较多,投机行为的最大特点是企业在短期内经营绩效大幅度提升,但是企业没有内在文化力、学习力、创新力等三个层面上的能力,不能长期持久下去,成功得快、消失得也快,投机不是核心竞争力。
第五,企业具有在生产、经营、管理等方面表现出来的单纯的竞争优势,这种竞争优势是在某一特定方面相对于竞争对手来说的,所以企业很难保证可以长期拥有这一优势,它不是核心竞争力。
四、企业提升核心竞争力的措施
第一,改善企业的动机相容性。改善企业的动机相容性是提升核心竞争力的前提条件。企业要不断改善全体成员的动机相容性,只有动机相容性一致化,企业才能意识到核心竞争力对企业生存和发展的重要性,才能在人力、物力、财力上达到一致的投入,才能在认准市场需求和产品技术变化趋势的基础上,准确定位核心竞争力,也才能培育和提升核心竞争力,否则,它会成为核心竞争力培育和提升的阻挠因素。
第二,打造自己的企业文化。企业文化对于培育企业核心竞争力是非常重要的,许多企业也都在努力塑造适合自身发展的企业文化。企业文化最基本的两个方面是价值理念和行为规范的总和。价值理念包括:企业愿景、企业宗旨、企业价值观、企业哲学、企业精神、企业道德、经营理念、管理理念、服务理念、人才理念、学习理念等;行为规范则包括:企业整体行为规范、企业组织行为规范和部门行为规范、员工个体行为规范等。打造自己的企业文化过程中,使企业文化建设与企业战略目标实施相融合,企业文化建设与企业经营管理相融合;注重企业文化自有性、原创性、独特性的特点;注重企业文化好识、好记、好用、好传播;切记企业文化不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚,如成功的CIS设计、品牌定位、注重产品质量、取得国际标准认证、保持独特的名牌个性魅力、成功的品牌宣传等。这样的企业文化会使企业在激烈的市场竞争中始终保持着竞争优势。
第三,企业不断创新。创新是现代企业获得持续核心竞争力的源泉之一,是企业发展战略的核心。企业要想在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地,必须从知识经济的要求出发,从市场环境的变化出发,不断进行技术、管理、制度、市场、战略等诸多方面的创新,其中又以技术创新为核心。掌握了核心技术、开发了核心产品的企业,就会驰骋市场、无往而不胜。那么企业要想掌握核心技术,就要在建立企业产品、技术矩阵的基础上,系统分析,源源不断的技术创新,企业才能提高顾客价值,提高产品的市场竞争力和市场占有率,通过各种创新活动的相互作用、相互影响,来共同提升企业的核心竞争力。
培育和提升企业核心竞争力是一项长期而复杂的系统工程,不仅需要企业大量资源的长期投入,更需要企业强大的学习力、创新力、文化力的支撑。企业只有从自己的实际情况出发,客观地分析和评价自己,才能拥有自己的核心竞争力。同时,企业核心竞争力也不是一成不变、一劳永逸的,它会随着技术、需求和市场的变化而衰减,要保持核心竞争力的优势地位和生机活力,密切关注市场变化,准确把握顾客需求,动态看待竞争对手,才能不断提升企业核心竞争力。
参考文献:
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管理经济学的内涵范文3
关键词：人力资源管理 经济学 资源配置 帕累托效率
企业是以人力资源管理为重要手段，达到不断提高企业经济效益，促使企业健康发展的目标。人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。人力资源管理在社会各个领域及企业越来越受到人们的重视。人力资源管理属于交叉学术领域，其研究方法来自管理学、经济学、社会学、教育学、心理学、哲学甚至国学等学科领域。其中，在企业的运行中，经济学因素占据着重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问，而人力资源作为一项十分重要的资源，在进行人力资源配置与管理的过程中，借用传统经济的分析方法进行分析，能够更深入地理解现代人力资源配置与管理的各项制度和方法的本质内涵。
一、企业人力资源管理中的矛盾
在人力资源管理活动中，人才管理至关重要。人才管理是人资源管理中的重中之重。根据国家统计局关于人才流动的一项调查显示，人才在流动中所关注的有：行业及薪酬福利待遇；个人兴趣特长专长的发挥和收入的稳定增长；工作的自由度和自主性；职务或职称的提升等未来的发展空间；单位稳定的生活保障（住房、交通等）；对家庭子女有益（子女入托入学，配偶的工作便利）；单位所在区域（城市和地区）的吸引；“五险一金”的及时到位以及精神需求是否能够得到满足等等。人员辞职的原因包括：收入低，解决不了住房，解决不了户口，工作不稳定，提职提薪缓慢，不能发挥个人专长，自己不感兴趣，工作压力大发展空间小，解决不了职称、职务，人际关系紧张，家庭变故，工作地域不理想，希望尝试新的工作等等。
用人企业的人力资源管理部门希望人员负担越小越好，要求越低越好。他们关心的是人员的学历、专业技能、毕业院校、工作经验、职称等等。配偶就业，子女入托入学，落实户口，福利待遇，工作环境和条件有国家政策或者地方政策的支撑，但仍然显得畏难。从顶层设计的难度到人员流动的途径的多样性，如智联招聘网、中华英才网及51job等互联网资源的应用等，加大了人力资源管理的复杂性。人力资源管理矛盾对企业的发展是个很大的挑战，从经济学的角度分析可以对这一个突出的需求矛盾的解决起到指导作用。换言之，企业的招聘选拔、薪酬福利、资源配置、绩效考核、约束机制等企业人力资源管理的实践，在很大程度上都由人力资源与企业的匹配度以及产出的薪金等可计量资金所决定。以经济学的基本理论研究人力资源管理，通过研究分析以二者不同维度的组合情况，分析人力资源管理，能够对人力资源管理起到重要指导作用。
二、经济学视角人力资源管理的理论依据
1.劳动经济学与人力资源管理经济学
经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。由经济学衍生出的劳动经济学，秉承了古典经济学的传统，主要研究企业内部资源配置及外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品等。劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格——即工资等，当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。但是资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，给解决企业的劳动雇佣中的矛盾带来困难。
人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。
2.人力资源与人力资本
在人力资源管理活动中，不能单单把人当作一个能动的个体，也要从资本的角度进行考量。人力资源是指劳动者的体力和智力的总和。人力资本是指在与之相关的社会形态及经济结构中投入生产的人力资源。资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。
经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素。资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合。它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。
3.人力资源配置
在经济学中，资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在任何社会，人的需求作为一种欲望都是无止境的，而用来满足人们需求的资源却是有限的，因此，资源具有稀缺性。资源配置是指资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去，以实现资源的最佳利用，即用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。一般来说，资源如果能够得到相对合理的配置，经济效益就显著提高，经济就能充满活力；否则，经济效益就明显低下，经济发展就会受到阻碍。
人力资源是社会各项资源中关键的资源之一，是对企业产生重大影响的资源。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。在信息完全的条件下，合理调整其结构，配备人力资源就是用人单位可以通过能力的区别给予高、低能力的人不同的待遇。实际工作中由于用人单位和求职人员之间的信息不对称性，在任职时，可能给予两者同样的待遇；甚至由于某些干扰因素的存在，雇佣了低能力的员工。根据文凭信号的理论，用人单位在招聘时，借助于一些确定、可信的信号来识别个人的能力，一般来讲，高学历就表示可能是高能力的几率较大，其学习机会成本较低，公司培训时将付出的培训成本也会较低，在人力资源中应该优先配置。
三、人力资源管理创新，实现企业经济效率的最大化
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。实现人力资源管理效率最大化的途径，主要有以下几点。
1.谋划先行，做好顶层设计。以企业发展战略为蓝图，制定长期的人力资源发展规划
人力资源管理要有良好的组织保证和政策保障，根据企业发展规划和发展战略，做好顶层设计，制定出人力资源长期开发与发展的战略规划，以提高人力资源的成本收益。
在选拔招聘、构建结构合理的人才队伍时，要充分利用成本相对较低的人力资源，重点关注高级人才。初级团队的雇佣一般为短期行为，与团队相互融台是企业招聘新员工的一个重要考核指标。对企业管理人员等高级人才的选拔主要是引进领军人才和稀缺人才及企业内部骨干的培养。员工招聘和团队组建都要预先制定一个完备和系统的计划，做好顶层设计。职称、资质、年龄等维持在一个合理的状态，保持结构的合理性和相对完整性。充分利用劳动力市场和互联网招聘信息，把招聘到的员工看作是一种宝贵的资源，和一种可开发、可交流甚至可再生的重要资本，而不是狭义上被管理的对象。把经济及价值规律运用到人力资源管理的活动中，降低用工成本。
2.完善薪酬分配制度，稳步提高员工工资待遇和福利待遇，体现人才价值，激发人才活力
企业主要是由技术研究及开发人员、业务人员、管理人员等组成。从社会学角度上讲，人具有经济性，具有强烈的趋利倾向。虽说报酬不能对吸引人才和稳定队伍产生根本性的作用，但也是一个关键性的因素。打破收入分配中的平均主义的做法，对于有限的工资总额，在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度，拉大骨干人才与企业普通员工的收入差距。建立起向骨干人才倾斜、真正反映出人才市场价值的薪酬机制。薪酬制度要推行岗位加绩效的基本工资体系，同时制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度，做到既要公平理性又要有激励性。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报，真正体现出不同员工所具有的不同的价值，并且能起到激励所有员工积极开拓进取的作用。通过科学的绩效评估体系，稳步提高员工的工资待遇和福利待遇，给员工以经济待遇上的期望感和现实感，激发员工活力，稳定员工队伍。
3.加大人力资源开发成本投入，完善人才培训开发机制，塑造学习型企业
虽然人力资源投资收益大而持久，但它也有很强的时效性。一个受过良好教育、原本专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的过时和遗忘而跟不上形势，在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的浪费。加大对员工的学习和培训力度，不断提高员工的专业技能和持续学习力，以维持和提高其较长期的收益，是符合人力资源投资的边际成本递减和边际收益递增原则的。一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，进行培训。塑造学习型企业，为提高企业竞争优势进行人力资本的战略投资。
4.建立和完善员工绩效激励机制，提高员工的工作效率
依据社会经济学理论，人具有各种各样的需要：包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。建立完善的激励机制可有效地吸引人才，并防止人才流失。在人员的流动中要切实控制优秀人才的流失，大量优秀人才的流失将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，在实践中，对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策，并重点解决好其住房问题，使他们有一个稳定的家园，全身心地投入到工作当中去，有条件的可以用赠予股份的方法来激励人才多做贡献。注重合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构，逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。对各级管理者普及现代激励理论的应用技能，让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解员工的主观职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。
5.加大人力资源间接成本投入，营造良好的企业文化和工作环境
目前社会人才竞争激烈，企业人才流动频繁，“跳槽”现象时有发生。人力资源管理复杂，难度增加，不确定性增强，管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业要加大间接成本的投入力度，如营造良好的文化氛围、构筑和谐的人际关系、改善员工的工作环境等。要在最大程度上唤醒员工的工作热情，保持人力资源的稳定性。营造充满活力的企业文化，提高企业对员工的凝聚力。只有建立和完善具有自己特色的企业文化，并将其作为企业成员工作的导向，企业才能实现在生存中发展，在发展中求创新。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂，它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。企业人力资源管理部门在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图未来。将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。
6.人力资源管理机制创新，加强人力资源成本核算，提高企业人力资源管理效率
创新是人力资源管理的灵魂，建立科学客观的考核评价机制。为人才的合理使用及有效管理提供依据。目前，企业大多已经建立了一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但如何健全完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是企业人力资源管理工作要研究的重点内容之一。掌握好考核的全面性和实用性的尺度，提升考核的价值是工作的重点。创新就会有成本，这就要作好人力资源成本与收益的度量，加强人力资源成本核算。人力资源开发经济核算的综合指标是由人力资源的利用效率、物质资源的使用效率以及人力资源与物质资源的不同组合的影响所综合形成的。在人力资源开发的过程中，在财力有限的情况下，实行重点投入，重点开发，并制定有关监督制约机制和奖惩的措施以提高人力资源开发的综合指标，要以最少的人力投入和合理的人才结构来完成人力资源管理的任务。
综上所述，人力资源是最宝贵的第一资源，它对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，因此人力资源就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是企业发展的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，人才问题最为关键，人才是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争。把企业所需人力资源吸引到企业中，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能来为企业服务。以经济学视角做好人力资源的管理与配置，企业才能提高其效益，才能在竞争激烈的市场经济中发展。
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管理经济学的内涵范文4
关键词：艺术文化 戏曲新编 艺术品位
文化创意产业译丛《艺术文化经济学》（第二版），由詹姆斯・海尔布伦（James Heilbrun）和查尔斯・M・格雷（Charles M. Gray）著、詹正茂等译，2007年10月中国人民出版社出版。从全书内容结构上看，可分为五大部分。首先，笔者简要概述《艺术文化经济学》中每一部分的主要内容。
第一部分，介绍本书将要涉及到的艺术和文化产业的领域范围，着重阐述有关美国艺术部门的规模概况。第二部分，解释经济学中消费者需求的初级理论，论述供给与需求同艺术的关系以及他们在市场上的相互作用。第三部分，介绍艺术市场，包括艺术节、画廊、拍卖行、艺术博物馆等。重点探讨艺术品的供给与需求的决定因素。第四部分，结合艺术的公共政策探讨艺术补贴与收入分配问题。分别介绍了美国、加拿大、澳大利亚和西欧的艺术支持的实际情况。第五部分，深入分析艺术劳动力市场的运作以及有关教育、培训、就业的艺术专业化问题。最后一章是对美国的艺术教育和对未知未来的一些推断和期待。
总的来说，《艺术文化经济学》不仅涵盖了美术和表演艺术的经济学，还包括美国艺术文化相关的公共政策，本书既适合正在寻找艺术管理经济学核心教材的学术性读者，也适合想系统了解文化艺术的普通读者。
人民群众对文化产品的需求随着经济的发展逐渐提高，理论和实践告诉我们，决定商品需求的因素包括：消费者收入、消费者偏好和相关商品的价格。改革开放30多年来，社会成员人均GDP逐步提升，文化消费逐渐成为人们日常消费生活中举足轻重的一部分。通过文化消费预测居民对文化消费的潜在需求，可以进一步提升文化产业的发展空间。
中国传统戏曲的生命在于受众，作为珍贵的非物质文化遗产要走向未来，必须在当代青年中寻找新知。近年来，中国传统戏曲缺乏年轻的忠实观众，年轻人更倾向于能够直接表达他们内心需求和经历的流行乐，戏曲事业作为文化艺术市场的重要组成部分，在市场经济的背景下，其发展受到市场需求的影响。当下，戏剧团体希求独具创新的艺术形式能吸引更多的年轻观众，这里以众所周知的由白先勇先生改编演绎的青春版《牡丹亭》为例。青春版《牡丹亭》在忠实诠释原著精粹的基础上，将原著隐藏较深的意蕴一并呈献给观众。深化对“人间情”的表现，区别于汤显祖花大量笔墨渲染人世的冷暖；加强对柳梦梅的刻画，突出他对爱的坚定，设计与杜丽娘的亲昵举动，区别于原著将注意力集中在杜丽娘的形象塑造上并一改传统昆曲中柳梦梅柔弱无力的形象；青春版《牡丹亭》全由年轻演员担纲，在充分尊重原著的前提下又让观众赏心悦目。另外，音乐处理上的最大特色就是全剧采用了西方歌剧主题音乐的形式，在继承传统的基础上创作了大量的幕间音乐和舞蹈音乐，渲染舞台气氛的同时也强化了戏剧情节与配乐之间的逻辑关系。“正如导演王世瑜先生在《青春版牡丹亭舞台总体构想》中指出，这个戏的舞台设计，增加了水墨画的内容和背景，风格淡雅；而服装设计，也是雅淡、柔嫩，按照白先勇先生提出的“要淡、要娇”的原则施行。因此，我们看到舞台上出现的色彩，多是藕白、嫩黄、淡蓝和浅绿，这既符合戏曲的传统，也洋溢着青春的气息，并且，与我国传统的雅文化的气质相一致。”①可以看出青春版《牡丹亭》的编创努力与时展的脚步相吻合，充分契合现代人的审美需求。
进入二十一世纪，中国戏曲发展正试图摆脱传统戏剧的束缚，无论从演唱技艺、剧本创作、舞台道具，还是演员的整体装束上都在积极探寻以何种创意营销手段来迎合现代人的审美要求，一系列的新编戏曲层出不穷。除了上文提及过的《牡丹亭》，再如《红楼梦》《西厢记》都是观众喜闻乐见且常被拿来进行二度创作的热门剧目。然而，在戏曲新编不断涌现的同时，我们也不得不感叹有一些现代戏曲已逐步脱离了传统戏曲文化的传承，其唱腔和台词设计也逐步失去了原貌，甚至越来越贴近于歌剧或是流行音乐，对于此类颇有争议的话题，受众的态度褒贬不一。例如传唱度较广的王力宏的《盖世英雄》、陶吹摹端杖说》等，R&B与京剧的旋律、唱腔创新融合，不少人认为东西方音乐元素的碰撞实则很巧妙，反倒让更多不为传统戏曲所动的年轻人开始逐渐熟悉传统戏曲文化，也不失为将传统戏曲发扬光大的有效途径之一。笔者认为，戏曲文化是中国文化的瑰宝，在我国文化发展史上有着重要地位。对传统戏曲的重新编创，虽然全面优化了现有的艺术形式，但更需要强调的是，戏曲新编绝不能是艺术形式和内涵的改变，必须在尊重戏剧传统的原则基础上合理创新发展，扭曲了传统韵味还何谓传承？迎合得有度，如何平衡市场与艺术间的利弊关系，探究彼此间的平衡点是我国艺术文化发展亟需解决的问题。
作者在《艺术文化经济学》中辩论关乎平等主义的问题时，强调这不仅是高价格和低收入限制了对艺术的享受，还存在区域差异，笔者认为可通过大众传媒对其进行弥补，而这就意味着商业化的大众传媒在大多数群众的通俗文化品位驱动下，通俗文化和高雅艺术间该何去何从。归根结底，现在还没有一个足以支撑起高雅艺术大放异彩的艺术文化市场。通过供需理论以及对当下艺术文化市场的视察，大众传媒将重心放在高质量的高雅艺术文化节目上的成本是相当高的，而又在并不顺应大众艺术品位的前提下，传媒无法从中弥补其投入支出。依靠政府的补助手段只是一方面，更重要的，人们必须熟悉某种艺术形式后才能逐步获得对它的品位。
试想若消费者了解中国传统戏曲就能很好的去欣赏它，而了解又要通过教育和熏陶获得。究其原因，“所有研究都表明，拥有较高的收入水平，较高的职业地位，以及较高教育程度的人，对艺术的参与率比其他人更高。”②上述研究结果指导我们，教育是艺术参与的一项重要的决定因素，而当下的情况是相对贫困的人无法按市价负担大量我们所定义的文化艺术活动，如果国家对艺术的分配进行资助比如能最直接的体现在传统戏曲展演活动的票价上，用补贴来克服高价格和低收入的障碍，就能在一定程度上刺激传统艺术文化产业的发展。又如中国国内众多高校陆续开设的大学美育课程以及策划诸如高雅艺术进校园的文艺活动、教师学生自发举办音乐会等都是切实可行的辅助手段。相当数量可观的经济学家都认为，有必要刺激对艺术的消费，帮助更多渴望品位艺术的低收入群体直接接触艺术。艺术与经济相互促进，传统文化艺术的发展将有利于地方经济的发展，而经济的繁荣亦将是传统艺术文化产业发展的重要保障。作者在对艺术教育的评估性研究中还发现童年在艺术方面的社会化与成年人的参与情况成正相关，参与情况受到艺术教育密度的强烈影响。所以说，艺术教育从根本上助于培养人们适当的艺术品位，能直接刺激公众对高雅艺术形式的需求。在中国应试教育和社会主义市场经济竞争力的背景下，这必然是一个漫长的过程，但艺术教育和教育改革必须成为一个势在必行的发展方向，如此才有机会在多元文化主义下看到高雅艺术光明的未来。
在《艺术文化经济学》的编著中，作者运用了案例分析法、数据分析法、图表法、比较法等研究方法，提供了大量引证作为原始资料的补充，有理有据，让阐述更为生动，为读者提供了关于美国的艺术经济学和艺术政治经济学的系统分析，并启发笔者联想思考中国艺术文化的发展与市场需求之间的关系。《艺术文化经济学》是一本在西方刚刚出版就产生很大影响的著作，其中的数据、信息、专业分析、评论对学术同仁、艺术家和从事艺术管理工作的管理者来说都是具有指导性意义的。
注释：
①黄天骥：《戏曲审美观的传承与超越――青春版演出的启示》，《文化遗产》，2007年第1期第11页。
②[美]詹姆斯・海尔布伦（James Heilbrun）、查尔斯・M・格雷（Charles M. Gray）：《艺术文化经济学》，詹正茂等译，北京：中国人民出版社出版，2007年，第46页。
参考文献：
[1]李静修.全媒体视野下的受众审美心理研究[D].长春：吉林大学，2013年.
管理经济学的内涵范文5
关键词:高等学校;职业指导;职业指导工作
引言
我国国家当前处于一种火力全开的态势，是世界上增速最为迅猛的发展中国家，这种举世瞩目的经济增长成就，也就在客观上对于一些较为综合的，且知识面较为广泛的人才有着大量的需求。但是我国高校毕业生实际的就业情况和当前的社会需要不相吻合，一方面，由于劳动市场的供需关系所致，另一方面，高校人才培养的弊端在不断地暴露出来。相关的业内人士认为，我国当前的大学毕业生就业困难，究其原因，主要就是社会岗位结构性矛盾和我国当前大学生的就业观出现了一定的错位问题。因此，我国当前的高校中，关于如何开展就业指导工作显得尤为关键。
1高校职业就业指导工作现状分析
1．1专业化的就业指导存在一定的漏洞性问题
职业指导在我国高校存在的历史不是很长，在当前还处于探索的阶段。当前，我国高校一般都设有专门的就业指导部门，主要就是对高校的毕业生提供就业的指导以及相关的服务。其机构的设置，人员数量有限且很多都是辅导员兼任职业教师，结合自身对学生的事务性的工作，为学生针对就业政策以及就业信息等方面，提供一些相关的服务，并结合相关的就业指导中心，进行市场的开拓以及和用人单位之间的沟通。因此，在高校的就业指导中，具有着较为重要的作用。但是一般情况下，由于高校毕业生的各项杂事较多，例如高校毕业生的户口问题、毕业生的档案问题、毕业生的协议书的问题等各项事务，使得他们疲于事务性工作的展开。从而导致他们在开展工作时，认为职业指导工作仅仅是一项不是十分重要的事情，在重视程度上就会减轻。因此，就导致专业化的指导出现了严重的欠缺，在对学生的就业指导中，由于相关专业知识不深入，对于职场经验以及系统培训没能真正地落实到位，甚至在某些时候，容易对学生的指导产生误区［1］。因此，总结来说，与学生接触最多、对学生的学习助益最多的教师，反而在求职中的作用较为微弱，主要原因就是教师提供的指导知识源于自身的经历，职业指导说服力较为薄弱，与当前企业的实际需求不相吻合，不能真正地实现就业质量的提升。
1．2高校就业指导内容以及指导形式，与提升就业质量的作用不相吻合
1．2．1职业指导内容和当前高校学生的实际需求出现了偏差通过相关的研究，我们得出，当前高校就业指导，其内容无外乎于“职业指导课的开设”“就业信息的”“就业指导专题报告讲座的召开”“校园招聘会的召开”等，但是通过实际的调查可知，当前大学生对于职业指导内容期望值最高的是“实习实践的针对性”“求职技巧相关培训”“获取最新职业信息的有效方法”“个性化的职业指导以及职业咨询”“就业心理调适能力的培养”等。这些都对大学生的职业指导需求，以及当前大学生的职业指导服务，有相当大的偏差。这些偏差的主要原因就是，就业率对于学校教育的质量的评价，以及对于办学效益的评价，作为重要的指标具有关键的指挥作用，很多高校单纯地将就业率作为中心，将其作为重要标准甚至是唯一标准，对其进行就业质量的衡量，这种做法，忽视了就业质量的真正内涵，以及当前的背景下对于职业指导的真正需求。此外，很多就业指导人员，自身都没有指导资质以及不断提升就业质量的内在动力。因此，就会在指导中拘泥于传统观念，以及自身较为狭隘的指导工作，对当前社会的变化熟视无睹，对学生的个性化以及阶段化的指导，欠缺一种针对性，从而影响了就业质量的提升。1．2．2高校学生职业指导的形式欠缺灵活性和实践性当前，我国高校就业指导中，其主要方法就是授课形式、讲座形式、报告会形式以及校园招聘的形式，整体而言，就是单纯的灌输、间接的教育、大量的思想教育、平庸的一般化教育，而欠缺与学生的互动、缺少自身的体验、欠缺一些心理测量以及欠缺一些个性化的咨询等方式［2］。同时，职业指导，本身就是一项具有很强的实践性的项目，其指导理论一般都是通过实践得出的，由于实践的欠缺，导致出现了很大程度的实践环节的不足，影响了学生职业生涯的整体发展以及职业能力的有效提升，威胁就业质量的提升。
2高校毕业生职业指导策略探析
2．1进行学科化的职业指导，不断提升高校毕业生的就业质量
就业指导需要进行学科化的开展，就是需要对职业指导的学科归属进行明确的规定，从而制定专业化的标准以及精准的职业目标，这种方式就会有一个较为先进的职业指导观念，从而会更好地树立科学的职业指导观念。2．1．1充分利用相关学科背景职业指导，作为一个复合的综合性的学科，在进行应用中，要保证其指导的专业性，除了一些必备的学科化要求，同时还要充分地利用相关的学科以及利用相关的专业化知识。例如心理学的应用、教育学的应用、社会学的应用以及管理经济学的应用等多种学科，例如，在进行就业形势的分析中，需要综合经济学、社会学的相关知识，以及对劳动力市场进行分析，然后才能对学生进行综合的指导，在进行学生的自我认知的过程中，需要借助心理学的相关知识，对职业以及对人才进行测评，提供相关的专业化的服务。在提供就业服务以及对毕业生进行指导中，需要利用管理学的知识，对职业指导工作做好相应的管理。2．1．2认清职业指导理念长久以来，就业率是高校的一个脸面，是对于高校教学效果考评的重要指标，家长以及学生根据就业率来对高校以及专业进行考评。在这种被曲解的背景之下，就业指导就单纯地停留在就业信息的提供上，对将要毕业的学生讲解一些求职技巧，临时性地引导学生产生就业职业规划的意识和规划等，这种观念对于学生的长远发展是不利的［3］。应当以长远的眼光，将这种就业指导工作作为一项和实践相结合的专业化工作来抓。
2．2对就业提供更为专业化的方向，提升整体就业质量
专业化的就业指导，对于整个高校学生的就业质量是一个坚实的保证。专业化的高校就业指导，就是让学生对自己的职业规划，首先要有一个自身的定位，这样才能在指导中提升学生接收的效率，进而提升高校就业的质量。我国当前在就业指导上存在一个大的瓶颈，就是专业化程度明显欠缺，很多高校对于这个问题，明显意识不清。结合相关的经验，可以从以下几个方面加以完善。(1)提高就业指导人员整体素质，提升就业指导人员的技能水平。在一些西方发达国家，从事就业指导咨询工作需要有一定的资质，在从事工作过程中需要从业人员有相关的证书。并且还要具有一定的教育学以及心理学的相关学科的背景，同时，对一些诸如市场领域以及财务领域有一定的了解。我国可以借鉴这种形式，结合我国当前的就业指导人员的现状，不断地提升就业指导人员的素养，进行就业指导人员队伍的建设，严格持证上岗的制度，来对就业指导的队伍进行专业化的规划。对于就业指导人员，其素质的提升，要兼具学历层次的提升、人员选拔的提升、相关实践经验的提升等的层层把关。对于就业指导人力资源的整合提升，从两个方面入手:第一，对于校级职业指导中心和各个院系的职业指导中心，要加强沟通协调，加强各部门之间的连通。各个院系的就业指导中心，可以与行业内部的部门之间，进行各项关系的整合，以此提升整个行业以及人员素质，进行更为有针对性的就业指导服务。第二，需要充分地发挥辅导员在整个就业指导中的优势。对于辅导员而言，应当提升专业的知识的培养，提高相关专业知识的普及度。尤其是对于一些专业性较强的职业指导人员的培养，要着重对此部分加以培训，更好地与学生的实际需求相吻合，从而在针对性和细致度上提升就业指导的质量。(2)采用专业化的手段，进行职业指导，将团体辅导和个体辅导相结合。职业指导，其具有教育活动的属性，但是和一些较为常见的理论教学或者一些常见的实务课程的教学，都是不同的，这种教育更多地倾向于一种体验式的活动。团体辅导，是学生职业培训的一种形式，其在体验式活动上，优势较为明显，使得大学生在职业生涯的发展中，遇到一些问题或者困惑具有一定的共性，在这种情况下，进行团体辅导可以大大地提升工作效率。此外，学生在团体辅导中，在其中有一种共鸣，可以就相同的话题以及相同的问题，进行话题的展开，可以采用头脑风暴的形式，定会有一些意想不到的收获。例如，在进行价值观拍卖这一主题的团体辅导中，学生通过自身的体验，对于价值观有了相应的明确，自身也对职场中的价值观有了一定的理解。同时，由于团体现场气氛的烘托，学生才有一定的积极的正面的体验，职业指导效果也就有了更深层次的效果。在团体辅导的基础上，尽管有一定的共性的存在，但是也存在一定的个体差异。因此，在团体辅导之外，个体发展也应相应地结合，这样整体的就业质量才能得到真正的提升。
2．3不断丰富社会实践，提升整个就业指导的质量
用人单位以及高校毕业生，对于就业的质量愈加关注，很多高校毕业生，在学习期间就参加一些社会实践，与一些校企合作企业进行了一定程度的尝试，例如，全球知名企业同某高校采取合作方式，将一些先进的技术加入到实际的课程教学中，采用订单式人才培养模式，但在实际的操作中，也会出现一定的现实问题。(1)当前高校推进社会实践过程中的问题。各高校采用各种形式为学生尽可能地提供更多的实践机会，以此来提升学生的职业素养。但是在具体的实施中，需要注意的要点为:第一，实践基地不稳定，由于实践工作中，其会牵涉到学校、企业以及学生等多方的关系，因此，在管理中就会出现一系列的问题，导致合作的长期稳定性受到一定的制约。第二，实践岗位的数量有限。僧多粥少，对于一些学生的实践岗位不能全部满足。第三，实践岗位和学生的主观意愿存在一定的偏差［4］。(2)推进学生社会实践的改进措施。结合上述存在的具体问题，可以从以下几个方面予以解决:第一，需要各个院系在专业领域的优势以及毕业生的校友资源，以此进行社会渠道的打开，也可以利用一些院校的专业技术优势，满足学生的真实需求。第二，鼓励学生积极地走出校园，学生可以更多地根据自己的需求，进行一些数据资源的挖掘，自己寻求实践机会。第三，对校企合作和实践工作，进行及时的跟进以及沟通管理，更好地实现校企合作的实践基地的长效机制的运行。
2．4进行具有针对性的就业指导
就业指导对象不同，其对于职业的需求也就会存在不同。因此，也就会拥有不同的特征，应采取具有针对性的职业指导，这对于就业指导的效果具有重要的作用。(1)针对直接就业群体采取就业指导。直接就业的群体，是就业指导的重点工作对象，工作重点就是要积极地引导大学毕业生，对于自己的职业发展目标，要全方位地认识并加以目标的明确，以此来进行社会实践活动的展开，同时提供一些细致化的就业服务，使得大学毕业生在毕业之后，职业竞争力能够占据优势地位。在这个基础上，要积极地引导学生，对自我有客观的认识和了解，这些认识包括职业兴趣、性格特征、能力特征以及价值观等要素，不断地引导学生对客观环境进行分析，在必要时提供一些资源，帮助学生更好地实现自身职业的行动路径。(2)针对创业意向群体进行职业指导。我党在会议中，多次对大学生创业的问题进行深入的讨论，从党和国家的战略高度上，指出了创业对于就业的重要影响。在内部环境以及外部环境的影响之下，广大学生对于创业的需求，其积极性呈现了高涨的趋势，但是，高校对于大学生的创业教育实施，却层次不一，就业指导的缺失，对于就业质量的提升，有着重要的作用。创业教育，其目的就是对有着创业梦想或者是进入创新企业的学生，提供必要的知识结构以及知识技能提升的教育。创业不但为社会提供了一些新的就业岗位，同时对于一些新产品的创新等，都有一定的促进作用［5］。并且，创业教育对于受教育者的个性培养，具有一定的作用，可以说，创业教育的培养，是一种提高生存能力的培养。高校应当在创业教育的课程设置上、创业实践的指导上，以及政策的宣传上，都要进行一定程度的规划。例如，很多高校成立创业学院或者成立创业中心，这些组织的成立，提供了坚实的组织保证。在具体的实践上，可以采取诸如创业比赛、创业者协会、创业咨询、励志讲堂、建立创业校友QQ群等措施，进行创业教育和社会创业机构之间的沟通交流，促进就业工作的全面发展。结束语当前社会，我国的各项事业，在经过了迅猛发展阶段之后，趋势逐渐趋于平缓，此时，很多项目、产品的发展也就逐渐地趋于理性，对于知识的需求以及高素质的人才要求，更为精准。在现实中，一些高校的人才培养战略出现了结构性过剩，造成了人才的浪费。强化大学生就业指导工作，对于大学生找寻适合自己的职业，更好地实现自己的人生价值具有重要的作用。
参考文献:
［1］王瑛．基于大学生就业能力提升的高校就业指导课程创新探索［J］．现代营销(下旬刊)，2016(3):84—85．
［2］杨建洲．大学生就业心理问题及对策研究［D］．南京:东南大学，2016．
［3］郭丽萍．社会学硕士研究生就业中的问题及对策研究［D］．大连:东北财经大学，2016．
［4］唐菡悄．云南普通高校大学生返乡就业状况研究［D］．昆明:云南师范大学，2016．
