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关键词：高职院校；项目课程；管理机制
当前，各高职院校已从规模扩张转向质量提升，特别是校企合作、工学结合的人才培养模式正在不断成熟，基于工作过程和职业目标培养的项目课程开发体系不断完善，逐步实现了“教学做”合一，使学生在仿真职场氛围中将学习与工作紧密结合，提高了学生的实践能力。2007年，我院顺应时代要求，启动了项目课程改革，并在改革实施过程中不断摸索管理方法，取得了初步成效。
传统学科教育体系下的教学管理
课程内容设置偏重知识 由于历史原因，大多数高职院校是从中职升格或从大学分离、合并而成，课程内容设置只是简单地压缩本科内容，限于对概念、原理等系统知识的传授，注重知识的条理性、系统性，学生动手实践的机会少；加之教师对课程的认识缺乏源头性的研究和探讨，对所教课程在专业人才培养方案中的地位、作用，课程的教学目标、教学内容、教学方法及手段等方面很少有深入的研究，很难对课程进行系统设计。课堂教学以“填鸭式”为主，学生只能被动地接受，教师不能充分了解学生对知识吸收理解的情况，更谈不上师生互动。
课程实施两点式教学 传统学科体系下的课堂教学基本上重理论、轻实践，排课采用理论与实践分开的方式，在不同地点、不同时间进行，理论课程大多安排在普通教室或多媒体教室里，学生先学习理论，然后在实验室对教师的推理进行验证，所以排课管理也相对简单，习惯性地以两节为时间单位完成一个学习单元，课程内容安排以章节区分，或以某一个概念的学习为单元。
学生学习效果评价单一 多年来，高等教育对学生的评价基本上采用期末一卷定成绩的方式，或者平时成绩占有一定比例，但平时成绩只是根据考勤情况和课后作业完成情况而定，而且所占比例相对较低。在这样的教育模式下，学生虽然掌握了高深的理论，却毕业后到工作单位以后，面对工作却不知从何下手。
项目课程改革对教学管理机制的要求
高职项目课程是以通过对工作体系的系统化分析所获得的工作项目为单位设置课程，并组织课程内容的职业教育课程模式，强调课程内容要结合具体的实际项目进行，在做中学，学中做，实现“教学做”一体化。因此，在课程内容选择、组织形式、考核方式、对任课教师的资格要求及教学设备方面都提出了一定的要求。
课程内容组织要符合高职教育培养目标 高职教育强调以能力培养为主，培养适应社会、企业需要的技能型人才。因此，课程内容的取舍要根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力及素质要求；以真实的工作任务及其工作过程为依据，整合、序化教学内容，科学设计学习性工作任务，教学做结合，理论与实践结合；积极探索新的教学方法，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与实训场所一体化等行动导向的教学模式。
学习场所应由普通教室改为体现“教学做”一体化理念的实训室 高职院校要实现工学结合培养模式，要求有“教学做”一体化教室，建设有高职特色的校内生产性实训基地，引入企业的真实工作情境、文化氛围，模拟仿真职业氛围、生产和管理的模式，按照生产的工作流程设置课程内容，使教室与生产车间合二为一，专业实训室既是教室，也是生产车间或业务工作室；学生同时也是企业员工，在实训过程中体现做中学、学中做，以此提高技能训练质量。
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关键字：小型水库管理；小型水利工程项目施工管理；质量控制机制
小型水利工程项目为我国广大县乡地区农业灌溉、生产生活用水等提供了便利，但是由于其项目施工长期以来缺少有力监管，施工管理过程中质量控制机制不健全，加上项目地点、环境等自然因素影响，项目干系人对项目质量控制管理的意识较差，从事小型水利工程项目施工的项目负责人的施工质量管理控制决策能力较低等，为小型水利工程项目施工质量控制带来了很大的困难。因此，本文通过对小型水利工程项目施工过程中存在的本质问题进行探讨，对其现状提出解决对策，为小型水利工程项目施工质量控制体制的建立健全提供参考。
1 小型水利工程项目施工管理质量控制中存在问题原因探讨
小型水利工程项目施工管理过程中项目施工管理不规范
首先，小型水利工程项目施工资金主要依靠当地政府和地方群众共同筹集，资金到位情况往往较差，这导致小型水利工程项目不能按时交工，施工工期及人力资源成本难以控制。再次，地方政府管理部门领导对小型水利工程项目的重视度不够，影响着小型水利工程项目施工进度的顺利进行，再加上在项目合同约定中对小型水利工程项目的质量控制的约束条例较少，导致了项目施工过程中质量控制难以核定与检验。
小型水利工程项目施工管理过程中项目施工不能严格按照合同执行
由于小型水利工程项目所需资金主要依赖地方群众和地方政府的筹集，因此项目施工选取的建筑材料价位较低，在选材时更关注的是材料的成本价格，而不是施工质量和安全性。
同时，在资金利用上尽可能的缩减项目开支，压缩项目成本。导致了小型水利工程项目在竞标时压低了工程造价成本，工程的建筑设计与勘探资金不足，在签订施工合同时对项目施工过程的质量控制没有具体约定，导致了无法按照明确的合同条例来进行施工。
小型水利工程项目施工管理过程中项目施工管理的服务意识淡薄
小型水利工程项目施工由于其客观的地理环境及市场环境，从事项目施工的项目干系人无法进行项目的资质审核与项目审批考核，大多数项目施工一方面进行施工，另一方面针对项目所需资质及审批手续进行针对性的办理。在这个过程中一方面由于部分协调、资源配置、施工管理等形成的矛盾减弱了项目管理质量控制的精力，另一方面当地政府或建设者过多的参与和干涉，造成了小型水利工程项目施工存在了管理混乱、项目设计不科学、服务功能无法具体体现等问题。
小型水利工程项目施工前期勘探准备不足
小型水利工程项目的施工前期勘探等准备工作受制于项目的前期规划设计、资金筹集情况、施工承建者的施工管理质量控制能力等。小型水利工程项目的施工建设需要进行详细的，科学化的前期规划设计，需要对项目建设计划书、可行性报告及相关条例文件的审核等进行准备，并且要针对相关文件进行实地勘探，深入施工现场进行施工勘探，提高项目建设设计方案的合理性与可行性。在施工前期要对项目施工建设中材料储备进行合理分析，对施工建材的选取和新型材料的应用进行研究，以细节规划与设计提升项目施工进度，减少项目开支，提升项目施工管理质量控制质量，提高项目建设的科学性与规范化管理，为项目的合理规划与顺利验收提供保障。因此，小型水利工程项目施工前期要进行精心的准备，对项目工程中涉及的各方面影响因素进行认真分析。
小型水利工程项目施工管理质量控制机制建立策略分析
2.1以科学化的管理体制来加强小型水利工程项目施工的前期勘探力度，提升其项目工程设计的可靠性。
小型水利工程项目建设施工需要针对施工环境、地点等进行一定的基础实地勘探和科学考察，尤其对于一些地质结构较为复杂的地区要进行更为具体的勘探，如在山区进行项目施工建设，就需要对建设地点所处的环境、交通、气候、选材条件等进行认真分析，对较为复杂的地质构造和气候环境进行详细规划设计。目前的小型水利工程项目建设对前期勘探资金分配较少，资金到位情况也难以核实，这致使小型水利工程项目施工前期资金不足，无法进行具体的地质勘探工作，尤其在县乡偏远或贫困地区，对前期勘探配比的资金较少，这影响着其项目工程设计的合理性。因此，在进行小型水利工程项目质量管理控制时，首先要着手对其管理体制进行改革，增强项目建设设计的前期勘探力度，提升项目整体设计的可靠性。
2.2以教育和培训相结合来提升小型水利工程项目设计人员的综合素质与设计技能，提升项目设计的科学性。
我国小型水利工程项目的建设和施工大多由当地企业或私人建筑队承包，该组织对项目施工勘探的业务技能掌握较少，项目工程勘探设计的规范与合理性有待提高，并且企业缺少专业的从事工程项目设计的专业人才。而以此同时，我国高校教育中正处于新老骨干力量交替的特殊时期，从事水利工程勘探与设计的青年技术骨干与人才体系尚未形成，并且过多的人才聚集于城市与大型项目市场中，针对小型水利工程项目配比的人才资源较少。因此，通过对从事小型水利工程项目施工的企业进行再教育与培训来提升其业务技能，有助于降低项目施工设计的风险，有利于项目施工质量管理控制的顺利进行。
以质量控制为引导，加强小型水利工程项目的管理质量控制意识
小型水利工程项目的管理质量控制意识是提升项目承建者及建设单位、项目干系人、项目施工人员等质量创优的重要途径，是以质量控制为引导，提升企业项目建设管理质量控制能力的重要方法。只有充分的认识到小型水利工程项目管理质量控制在整个项目施工过程中的积极作用，才能落实以质量创优来提升企业形象，以质量创优来促进经济创收，并且以质量控制为重要责任，促进项目施工的有序、安全、可靠、良好进行，从而从根本上控制了各项目的支出，降低了项目的总体成本，降低了项目建设工期，提高了项目的总体收益。因此要对小型水利项目施工管理质量控制的项目质量、项目进度、项目效益三者的影响关系进行辩证的、科学的、合理的理解，要以质量控制为引导，实现工程项目施工的质量创优与质量控制。
以质量管理为方式，健全小型水利工程项目的管理质量控制审查制度
小型水利工程项目在具体的建设施工中要针对其各个施工环节进行质量控制与管理，就要对参与整个项目的企业分工、配套设施、技术分工等进行合理的协调，并针对不同时期不同工期的施工情况进行合理的审查与监督，对项目施工过程中出现的问题进行及时的解决与处理，并且对各项目施工中的责任与权利进行明确划分，确保各部分各施其责，从而提升项目建设施工的整体效率。
结语
小型水利工程项目是县乡地区农业灌溉与生产生活用水的重要水利设施，因此针对其项目工程建设进行施工管理质量控制，有利于提升资源的合理配置，有利于带动农村地区经济的快速发展。但是由于我国目前小型水利工程项目施工的局限性，项目施工管理质量控制的能力较弱，所以需要针对小型水利工程项目施工管理过程中的质量控制机制进行研究，在具体的项目施工建设中要通过多行业交流协作来提升项目施工建设的整体性与合理性资源配置，对建设环节中存在的问题及解决方案进行研究，降低由于企业设计能力及管理体制等因素造成的项目施工失控的可能性。
参考文献：
[1] 王永新.中小型水利工程质量管理探讨[J].大众科技,2011, 6:59-60
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关键词：中等职业学校 实训基地 项目管理
进入21世纪以来，我国正在从人口大国向人力资源大国迈进。普林斯顿大学的费雷德里克・哈比森教授说，人力资源构成了一个国家财富的最终基础，资本和自然资源都是生产中的被动因素，只有人口是生产中的主动因素，最终决定一个国家经济和社会发展速度和特征的不是该国的资本或自然资源，而是它的人力资本。
职业教育培养的目标是岗位技能熟练的操作者和满足企业要求的职业素养。实训基地是中职学校学生实训教学过程实施的实践训练场所，也是学生走向工作岗位前，进行企业化顶岗实习的重要平台。学校的实践教学离不开实训基地，而职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务以及培养学生良好的职业道德素质也是在这里完成的。因此，运用项目管理的理念，科学建设职业学校实训基地，加强对实训基地建设的管理就显得尤为重要。
一、国家加强职业教育实训基地建设的投入
近年来，国家做出大力发展职业教育的决定，高度重视实践和实训环节教学，投入大量的资金支持实训基地的建设。自2004年教育部与财政部联合启动的职业教育实训基地建设计划以来，职业学校发展速度迅猛，办学机制和办学理念得到提升。财政部数据显示，2004―2010年中央财政投入38.6亿元用于实训基地建设。按照中央文件要求，地方配套投入的资金比例应不低于中央财政投入。因此，保守估计这笔投入将近100亿元建设2356个实训基地，每个项目建设资金平均400万元。在“十二五”期间，中央财政还要投入大量资金用于实训基地建设，因此，对实训基地建设项目科学管理就显得尤为重要。
在教育部对各级各类院校投资项目进行规范和评估的同时，我国实训基地建设项目管理领域还存在一些问题。由于职业教育实训基地建设项目的特殊性，大都属于非经营项目，因此公益性是这类建设项目的主要属性，社会效益是其主要的表现形式。学生通过职业实训掌握基本生存技能，在企业谋生，达到社会稳定，这样才能体现出职业教育的效果。教育由于没有产生直接的产品，因此很难确定其生产价值，其无形效益的评价，用国民经济评价法（只计算直接效益和费用）来评价显然是无法计量的，因此全面的、综合的、可持续的投资评估对政府评价教育实训基础建设投资以及后续投入和决策至关重要。
二、实训基地建设对职业教育的成败起着决定作用
实训与教学是相辅相成的，实训基地建设的本质属于专业建设的一部分，课程和教学的建设与改革是围绕专业人才培养模式的建设，而企业用工需求是实训基地项目改革的原动力。实训基地作为学校实践教学的物质基础，不但要完成实训教学与职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务，还要为培养学生良好的职业道德素质发挥根本的作用，这些都影响到实训基地建设的方向和内容。
三、项目管理与实训基地建设的关系
项目是指一系列独特的、复杂的并相互关联的活动，这些活动有着一个明确的目标或目的，必须在特定的时间、预算、资源限定内，依据规范完成。项目的各个阶段的集合就构成了一个项目的生命周期。典型的项目阶段包括：概念（Concept），开发/ 规划（Development /Planning），实施 / 执行（Implementation / Executing），收尾/ 结束（Close-out / Termination）。
我国早在春秋战国时期的《考工记》就论述了“凡沟防，必一日先深之以为式，里为式，然后可以傅众力。”其意思就是凡修筑沟渠堤防，要以工匠一天修筑的进度作为参照标准，又以完成一里工程所需的人数及日数来估计整个工程所需的人工，进而调配人力实施工程计划。这是项目管理的雏形，体现了现代项目管理“以计划为基础”的基本思想。可见项目管理是项目能否顺利进行乃至完工的重要部分。
中等职业学校（简称中职学校）是实施中等职业教育的学校。它是以职业教育为主的技能型教育，是为社会培养大量技能型人才与高素质劳动者。对于学生来说“实训教育=就业”，通过实训，一方面可以增加动手操作经验；另一方面，可以提前适应企业岗位情况，增加就业的机会，降低就业的成本和风险，因此要以“就业”为导向，培训过程要与企业对接。真实的企业环境，严格的企业管理制度，市场化的项目实战，是实训教学的三大要素。
教育的本质是为社会服务的，职业教育要实现“社会满意学校，学校满意企业，企业满意学生，学生满意社会”四满意这一目标的关键是实训教学，自然也离不开实训基地这一载体。实训基地是学生实训教学过程实施的实践训练场所。学生在实训基地内要完成实训教学与职业素质训导、职业技能训练与鉴定的任务。
开展实训基地建设项目管理工作，不仅有利于对投资决策的监管，而且可以为公众提供客观、公正的评价结果。对教育投资进行项目管理不但可以增强项目资金的利用率，还可以对项目进行有效的监管。
四、运用项目管理的理念，科学建设职业学校实训基地
校内实训基地要建设成具有现代化特征的生产服务型实训中心。所谓生产服务型实训中心是在建设布局上，全面引入企业的生产性布局，从而给学校提供一个比较真实的生产环境，以缩短学校教学场所与企业真实环境之间的距离，在实训中设立具有企业生产特征的场所。
我们可以把学生在校的2年生产实训作为一个项目周期，分阶段对学生进行科学的项目管理，使学生在校内实训中模拟企业实际情况进行取料、加工、存放、检测等环节，使学生对企业生产程序有全面了解。这样就要求在设计实训基地时要有规划、有目的地进行。下面以机械加工技术实训基地建设项目管理为例。
1.生产性实训中心的结构
以完善和技术升级为重点，在原有机加工实训基地的基础上，建设具有现代性特征的、全程模拟企业的实训中心。所谓全程模拟企业是在建设布局上，全面引入企业的生产性布局，从而给学校提供一个比较真实的生产环境，以缩短学校教学场所与企业真实环境之间的距离。
探索建立全程模拟生产性实训基地。以下是一个初拟的机械加工技术实训中心布局图。在中心里按照项目进行分类管理，在建设生产车间的同时，配置管理型部门，图中灰色部分就是中心设置的管理型部门（见下图）。其教学意义是，为使学生了解掌握企业生产全过程的情况，给学生提供全面的实训实习岗位，做到过程监控，实训效果监控。
图 全程模拟企业的生产性实训中心布局图
机械加工技术全程模拟生产性实训中心包括：一般机械加工车间、数控设备维修车间、焊接加工车间、数控加工车间、CAD/CAM设计部、生产项目部、工艺技术部、质量检测部。
2.实训室使用与管理措施
健全实训基地规章制度，按照项目管理的方法将根据实训基地的规模扩展，在现有规章制度基础上，及时补充新的设备操作规程等相关制度。如：学生实训管理规章制度、安全教育管理规定、安全实训实习管理规定、实训中心安全责任体系、实训实习管理规定、各设备操作规程和设备管理使用责任制等。
3.按照企业生产车间设立相应库房
设置原料库、半成品库、成品库、刀具库、工具库和资料室，学生进入车间就按照企业程序来做，对贵重工器具和计量器具的使用、借用，建立管理规范。
4.利用学校技能鉴定所开展对外培训
实训基地的建设应集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务为一体，对各项成本费用进行严格的经济核算，采取有效措施，不断降低运行费用，增加效益，并正确处理好各方面的经济关系。同时有效进行项目建设评估有利于保证学校国有资产的保值增值。
总之，坚持以就业为导向、学生的发展为核心、以职业能力培养为重点的中等职业学校发展策略，紧密结合东北老工业基地的振兴和沈阳市经济社会对职业人才的需求状况，高起点规划、高标准要求、高质量实施专业发展的目标和任务，是制订实训中心建设方案的宗旨。把实训基地建成集教学、培训、职业技能鉴定于一体的生产服务型实训基地，同时实现管理企业化、设备生产化、人员职业化。
参考文献：
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关键词:利益相关者;治理结构;图书馆;公共组织
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)12-0044-01
1 引言
公共组织包括政府、事业单位等提供公共产品或服务的不以营利为目的的组织。公共产权组织主要指国有企业、集体企业等具有公共产权的组织。虽然公共组织与公共产权组织包括不同类别的组织,但是它们具有一个共同的特点,即这些组织的权力来源于全体国民或集体成员。从委托理论的角度看,这些组织具有为数众多的委托人。这些组织的成立和运行都必须遵循特定的法律规章,接受公众广泛的监督。而其它组织,比如一般的私有企业虽然也要受到法律、政府等方面的监督约束,但是因为只是对社会某些层面的人群的利益产生影响,所以受到的监督约束面要狭窄得多。院校图书馆是一类特殊的公共组织。院校图书馆所提供的产品服务质量问题,如图书资源的结构不合理、文献供需不匹配、服务效率低下、文献提供形式不能顺应经济科技环境变化、馆际协作渠道不顺畅等问题已经引起人们的关注。这些问题的根源与图书馆作为一个公共组织的性质密切相关。委托人缺位或者其作用弱化是这类组织效率低下的根本原因。而僵化的行政官僚体制又会加剧这些问题的严重程度。法律、政策等正式制度是公共组织能够运转的最基本也是最低程度的制度保障。但是不能促进这类组织运作效率的提高,也无法促使其迅速响应环境的变化。因此公共组织的治理问题促使人们去寻找这类组织有效治理的推动力量。于是利益相关者参与公共组织的治理就成为人们寻找解决出路的一个重要方向。
2 基于利益相关者的院校图书馆治理结构
作为一种非赢利组织,图书馆的组织结构在传统上是一个多层式金字塔结构。这种结构模式使得图书馆演变成一种行政组织。与企业相比,虽然都要提品或者服务,并且都以提供优质的产品或服务作为其重要使命,但是读者并不直接决定图书馆的生存与发展,而顾客可以直接决定一个企业的命运。这种比较或许不太恰当。那就是院校图书馆并不是一个独立的服务提供单元,或者不是一个独立的法人单位。那么将一所院校与一个企业进行比较,其道理也是类似的。即院校所服务的对象也不能直接决定其命运。院校图书馆与院校的区别就是,前者的服务对象不仅包括一所院校的学生,还包括该校教师、馆际协作网络中其它院校或者机构的读者以及社会读者。以前一所院校的图书馆的服务对象主要是该校师生。现在随着互联网技术运用的深入发展以及基于馆际协作的图书馆资源整合的不断深化,院校图书馆除本校师生以外的服务对象在不断增加及不断多元化。教师与学生的需求不同。前者强调科研与教学,后者主要是学习参考。校外需求与校内需求也不同。校外需求强调便捷性与稀缺性。即是说一个校外读者选择该校图书馆是因为从其它渠道不容易或缺相关资源。所以院校图书馆正面临着多样化的具有相互矛盾性的需求特征。可以将院校图书馆细分为四个层面,即本校教师、本校学生、馆际协作网络读者、社会读者。从目前情况看,虽然读者具有参与图书馆事务管理的愿望,很少能够对于图书馆的管理机制产生影响。读者需求的内容、形式决定了图书馆的资源形式、结构与服务形式。这种针对性的基于需求导向的服务模式还可以减轻资源提供的盲目性,提高服务效率,并降低因为缺乏目标导向的采购成本和运营成本。所以不同层面的读者参与图书馆治理具有必要性。
从知识的供给方面看,院校图书馆的资料来源有不同的杂志社、出版社、文献数据库。这些文献提供者可以分为国内文献提供者和国外文献提供者。虽然一般情况下,图书馆必须向这两类文献提供者支付费用才能获取相关文献,但是目前国外文献提供者索要的费用远高于国内文献提供者,并且远高于国内院校图书馆的费用预期。这种供需矛盾源于国外在强调知识产权背景条件下的资源垄断。国内图书馆这种分散需求的格局决定了在与国外文献提供商的谈判中处于弱势地位。要改变这种不对等地位需要国内若干院校结成联盟,与国外供给方进行集体谈判。从供给方面的集体谈判与从需求角度的馆际协作都需要不同图书馆打破各自为政的局面,要形成紧密协作的资源网络。这种网络体系的建立不仅大大扩展了资源的空间、增强与国外资源提供商讨价还价的能力,还有助于降低作为一个网络节点的单个图书馆的资源获取成本。更进一步讲,不同院校及其它图书馆形成战略联盟之后,资源供给方与院校具有对等地位之后,这些供给方就可以被视为利益相关者,在互利共赢的基础上参与图书馆的治理。
从院校图书馆的经费来源看,图书馆的建设及人员工资主要由该所院校负责。院校经费来源包括国家投资、学费收入及社会捐助。这些经费中的一部分成为图书馆的经费来源。图书馆另有一些属于社会资助,如邵逸夫等人或机构资助很多院校图书馆。不同来源的经费提供方对于院校图书馆的治理具有不同的要求。院校图书馆的传统治理模式是委托的治理模式。即经费提供者委托院校管理图书馆,而这些经费提供者不直接参与图书馆的具体管理工作。从教育部到各省市区教育厅(局)、院校分管校院长、图书馆馆长、图书馆部门负责人、再到最基层的馆员之间形成若干层繁简程度各异的委托链条。在这个冗长的过程中,初始委托人与最终的人之间存在着严重的信息传递误差,和监督效率的边际递减现象。为了解决这个问题,除了将国家作为一个利益相关者参与图书馆治理结构之外,将其它经费来源提供方如学生、社会捐助方也纳入到治理结构中。这种做法的优势有两个方面:一是可以弥补传统治理条件下因为委托人缺位或者委托人监管效率下降而导致的相关问题;二是因为这些社会捐助方参与图书馆的管理决策过程,他们不仅可以清楚他们捐助款项运用的实际情况,他们的责任感还得以增强,有助于激励他们继续投资,从而扩大了图书馆发展过程的资金来源。
按照Mitche11(1997)判定利益相关者的三个条件,即合法性、权力性和紧急性,教师、学生、图书馆馆员、教育主管部门、院校、其它院校图书馆、出版社、杂志社、文献数据库提供方、社会捐助方共同构成院校图书馆的利益相关者集体。这些利益相关者共同参与院校图书馆的治理。这种由多方共同参与的利益相关者集体治理结构是一种董事会决策条件下的馆长负责制。由利益相关者或其代表组成董事会。董事会对重大问题做出决策。馆长负责日常事务管理。各利益相关者的利益诉求都可以在董事会的决策过程中得以体现。与传统治理模式相比,基于利益相关者的图书馆治理模式的特点在于:一是引入利益相关者改变了委托人缺位状态或者委托人作用弱化问题;二是通过引入利益相关者共同治理,改变了传统模式下陡峭而冗长权力结构,使得图书馆的组织结构特别是权力结构得以扁平化。院校图书馆委托人地位与作用的清晰化与组织结构的扁平化对于提高其治理效率具有非常重要的意义。
3 结论
将院校图书馆改革成为一个由利益相关者共同治理的提供公共产品的相对独立的公共组织是提升院校图书馆治理效率的一种重要举措。在满足合法性、权力性和紧急性条件下的院校图书馆利益相关者的范围包括:教师、学生、图书馆馆员、教育主管部门、院校、其它院校图书馆、出版社、杂志社、文献数据库提供方、社会捐助方。其治理模式是基于利益相关者群体的董事会下的馆长负责制。
参考文献
[1]杨子伍.基于IP-SAN的Windows终端系统在图书馆的应用[J].图书馆学研究,2006,(4).
[2]杨子伍.网络存储新技术IP-SAN在数字图书馆中的应用[J].现代情报,2006,(5).
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关键词：Z理论；组织文化；组织价值观；组织承诺；工作绩效
中图分类号：F24 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）07-0268-04
一、绪论
证券时报网（）12月18日讯，人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》，对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%，员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%，员工离职率14.30%。
说明：以G电力企业为例，虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降，但G电力企业现有员工186万人，依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业，相当于一个地级市的人口总量（市区人口）。因为电力企业有其特殊性，为此需要对新入职的员工进行培训，按平均1000元/人 计算，G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。
中国企业除面临员工离职问题，还面临生产力问题。
Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力，表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。
关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》，共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注，由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。
中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大，而生产效率在下降，人员流动性非常大，他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”，没考虑企业的长远发展和利益。
William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》，强调文化因素在组织管理中的作用，并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标，还要考虑人性化等软性指标，比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”，试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。
Theory z，William G Ouchi （威廉・大内 1881，朱雁斌译）指出Z理论的三个原则。
一是信任和生产力是密切相关的；
二是如果规定破坏了这种微妙性，生产力会日趋下降；
――生产力、信任和微妙性不是孤立的，通过更有效的协调，他们彼此不但密不可分，而且会提升生产力。
三是没有关爱、支持、无私的精神，人们也不可能有美好的生活。
William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面，重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效），需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺），从长期合作的观点出发，向员工提供晋升等，鼓励他们协调自己的行为。
随着大型企业集团、跨国集团不断涌现，这些企业的组织结构也不断变化，从业人员不断增多和结构更加复杂，例如现今G电力企业用工超过186万，为中国26个省的11亿人供电，业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区，是全球最大公共事业单位，2013年世界500强排名第7，全球最具品牌价值排名第二，年收入18，855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）。
经比对G电力企业跟威廉・大内所述Z型组织极其相似，例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式――G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员，2001年改制后隶属国资委下属中央企业，改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢，纵向晋升空间大，可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。
二、文献回顾
（一）基本概念
William（1981），在Theory Z论述了，组织文化是可以提高组织绩效，组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致，并且这种观念根深蒂固，时刻规范着员工的行为，员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织，因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证，为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观，其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义，本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的，由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的，用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心，具有稳定性和延续性特征”。
Wiener（1982）指出“组织承诺是一种内化的规范力，使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为，功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺（王林林，2009）。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善，还没有统一的结论，目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是，组织承诺是多维的，究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献，将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度，对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度，即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。
从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度，且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。
（二）研究假设
本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性，拓展提升工作绩效的角度和方式，开拓视野，不断创新，使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面，将提出本文的相关研究假设。
一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论，即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。
本研究假设如下：
H1：组织价值观与组织承诺有正向显著影响
二是国内外许多学者研究发现，组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。
Bentein （2002）指出，工作绩效与组织承诺呈正向相关（张健豪，2014）。
综上所述：员工组织承诺高，工作绩效也高，其努力意愿也高（张健豪，2014）。因此，本文假设如下：
H2：组织承诺与工作绩效有正向显著影响
三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、赵红梅（2009）研究提出共同观点：组织价值观和工作绩效呈正相关关系，即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效（田野，2012）。因而，在国内外学者研究基础上，提出本研究假设如下。
H3：组织价值观与工作绩效有正向显著影响
四是通过下面学者研究结论可知，组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量，而是作为中介变量与工作绩效关联。所以，本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量（吴美慧，2006）。
H4：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用
林营松（1994）认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现，组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉（2004）组织承诺对政策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果（吴美慧，2006）。
三、研究方法
（一）研究工具
本文的研究除了文献研究和文献梳理外，涉及的研究工具主要有：统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷，即：组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。
（二）问卷设计
1.组织价值观问卷
本文选取了郑伯损（1990）、任金刚、黄国隆、赵慧娟（2004）开发的组织价值观量表，该量表针对中国的组织价值观研究，凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目，包括对以下四种价值观考虑：诚信、责任、创新、奉献。
填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。
2.组织承诺问卷
组织承诺问卷主要参考Allen和Myer （1991）的组织承诺量表，该量表由Allen、Myer和Smith （1991）开发，原量表包括3个维度，每个维度包括8个问项，修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶（2005）对组织承诺研究时采用的量表，共18个问项。采用李克特五级计分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王静，2012）。
3.工作绩效问卷
工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定，员工朝此目标做为努力，并且彼此互动，共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据，Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所编制的关系绩效问卷表为蓝本，再参考余德成（1996）所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面，并采用 Likert的五点计分法计分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆为正项题，得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。
4.人口属性变量问卷
主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异，并了解不同属性的价值观差异性。
四、研究数据分析
本章在文献回顾基础上，通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析，问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据，运用商业统计软件包进行统计分析 ，对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析，并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响，得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系，据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。
（一）问卷回收情况
考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性，及具有明确统一Z型组织文化特征的单位――长期聘用制，缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径（主要通过员工手册和官方网站判定），本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。
本文实证分析的数据来源于问卷调查，本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷（主要考虑到网络的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人，本研究从2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收问卷413份，有效问卷403份（对填答时间较短的问卷进行了剔除），问卷有效率为97.57%。
（二）相关分析
本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系（相关系数r0.7为强相关）：
H1 组织价值观与组织承诺显著正相关
H2 组织价值观与工作绩效显著正相关
H3 组织承诺与工作绩效显著正相关
H4 组织承诺在组织价值观显著正相关
根据整体Pearson 相关性分析可知，本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况，显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系，当组织价值观强度较高时，组织承诺、工作绩效就高，反之亦然。
（三）回归分析
本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量，以组织价值观、组织承诺为中介变量，并采用逐步回归法进行多元回归分析，以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。
组织价值观与组织承诺的回归分析
将组织价值观与组织承诺进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458，单独解释量为20.8%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
OC=2.052+0.458OV
其中，OC：组织承诺强度，OV：组织价值观
组织价值观与工作绩效的回归分析
将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334，单独解释量为10.9%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
JP=2.655+7.096OV
其中，JP：工作绩效强度，OV：组织价值观强度
组织承诺与工作绩效的回归分析
将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下：从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322，单独解释量为10.2%。
其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。
简化后的标准化回归方程可以表示为：
JP=2.529+0.322OC
其中，JP：工作绩效强度，OC：组织承诺强度
（四）中介分析
本研究采用依次检验法。
第一步：设自变量为组织价值观（X），中介变量为组织承诺（M），因变量为工作绩效（Y）。设方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3
将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理，生成3个对应的变量并中心化（项目均值后取离均差），得到中心化X、M、Y。检验Y=cX+ei中的C是否显著。检验结果：方程Y=cX+e1的回归效应显著，C值0.334，显著性p为0.000，可以进行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的显著性检验。
第二步：分别检验a和b的显著性，如果都不显著，则停止检验；如果a或b其中只有一个较显著，则进行sobel检验，检验结果：
方程M=aX+e2中，a值0.458，显著性p为0.000，继续进行方程Y=C'X+bM+e3的检验。
由上面的结果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值为0.214，显著性P为0.000，因此综合两个方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的检验结果，a和b都非常显著，因此，组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。
中介效应占总效应的比值为：
effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935
假设H11得到验证H11：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用）。
五、结论与建议
（一）研究结论
企业一方面想留住员工，降低人员流动所带来的直接和间接成本；一方面想不断激励员工，创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发，认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现：个人和组织组织价值观一致性程度越高，个体工作绩效越好，即两者存在正相关关系。
基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响，也就是说组织价值观可以影响组织承诺，对组织成员的行为、态度有正向地影响，进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效，即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效，进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有：基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。
1.人才甄选
在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度，相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者，在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。
2.员工入职培训
新员工入职即使与企业价值观相近，但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合，逐步实现员工对组织价值观认同。
3.组织制度设计
组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现，是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化，在企业中具有约束力和不可或缺性，因而在设计组织制度时，需要考虑组织文化的核心组织价值观，尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等，向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重，激励并引导组织成员认同组织价值观，进而提升工作绩效。
4.绩效考评
企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略，引导组织成员完成既定指标，最终实现组织目标，这是员工会思考那些工作任务会影响考核，并依据此目标合理规划自己的工时。
5.领导行为
领导是在追求共同目标时，影响他人思想、行为与情感的历程（Bennis等人，2001）。因此领导是人格特质的表现，属于领导者与追随者间的互动过程，领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识，使组织成员能彼此承诺，同心协力地达成目标。同时，领导者对组织成员的帮组与指导，领导自身的言行举止、出事方格与态度，将会作为组织成员的参照，所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观，企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核，为组织成员树立标杆。
参考文献：
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[9] 吴美慧.购并企业的组织文化、组织承诺和工作绩效之探讨-以电子相关产业为例[J]，2006.
绩效管理相关知识范文6
〔关键词〕公共管理思想政治教育高校
从严格意义上来讲，高等教育并不属于公共产品，但高等教育本身具有公共产品的属性，因此在高等教育领域内的部分管理工作，包括学生管理、人事管理、行政管理等也具有一定的公共產品属性，这部分管理工作可应用新公共管理的视角进行分析研究。
一、高校实施公共管理的具体方法
1.传统公共管理方法。在传统公共管理中，运用的方法主要有三个方面。一是行政公共管理方法。该方法主要是依托于行政组织所具备的权威性而实现，通过对各种行政手段的运用，如决议、规章制度以及标准定额等对被管理者的行动直接进行左右，属于一种权威性、服从性极为鲜明的管理方式。二是经济公共管理方法。该方法主要是通过各种经济杠杆实现对预期、非预期的公共项目进行调节与控制，如价格工资、利率、货币等。三是思想教育公共管理方法。该方法主要是通过确定被教育对象的方式，以及有目的的针对系统实施相应的感化与劝导，受教育者的思想与品质在身心上的养成，都是公共管理的主要任务。
2.现代公共管理方法。在现代公共管理方法中，主要采用的方法有三种。一是系统分析公共管理法。该方法在具体实施时主要采用的观点与方法为系统，在工具方面则采用的是定性与定量的工具，针对相关的研究问题在系统结构与状态方面进行分析，进而提出可行性及替代方案。二是公共管理的控制管理方法。针对公共管理实施控制的方法主要是通过对管理活动及相关的管理效果实施的相关检查与调整，使既定的目标级人物能够更好地实现智能活动。三是公共管理中的决策管理方法。该方法主要是在决策的过程中对决策方案实施优化，同时对各种智能化、科学化的技术进行充分利用。决策方法应与行政决策方案结合使用。
二、思想政治教育具体实施中主要采用的方法
1.基于管理模式下，思想政治教育各种方法在具体实施时的主要目的在于相关思想政治教育者传达某种思想任务所采用的方式及措施。
2.站在教育双发活动模式角度下，思想政治教育方法主要是在具体实施思想政治教育时，主要采取的各种影响方式的总称，不仅涵盖了思想政治教育者在实际施教中采用的方法，同时也涵盖了受教育者在思想观念及道德品质方面形成的具体方法。一是在界定时主要是站在教育者的角度作出的相关解释，而在教育对象自身存在的能动性方面则并未关注。二是在界定时主要依据思想政治教育的施教与受教两个方面进行具体相应的说明，充分展示现代教育领域所具备的教育。
三、高校管理与思想政治教育的有机结合
1.加强思想政治教育工作主要内容的充实程度。高校开展思想政治工作包括的内容是多方面的，其中主要有思想品德、文明礼仪、行为规范、学风校风等重要的教育工作。高校开展思想品德教育工作的主要目的是基于思想政治教育工作开展下，帮助学生不断将自身的综合素质进行提高，进而使得社会实现持续发展。因此，高校在具体实施教学工作时，应积极地完善思想教育的主要教学内容，不断对其进行充实，将当前先进的思想观念融入其中，使思想政治教育与公共管理得到充分的认识，促进各项管理措施得以全面的落实。
2.加强高校辅导员队伍建设的力度。一是思想层面。通过思想层面加强高校辅导员思想政治教育的力度，提升对大学生思想教育工作的具体认识，使其端正思想政治教育工作的态度。二是制度层面。通过制度层面实现奖励机制的构建，在实际构建过程中应保证机制的完善性，促使辅导员在工作积极性方面得到有效性的调动，并积极的在实际工作中将公共管理与思想政治教育之间有机的进行结合。
3.加强构建思想政治教育评估体系的完善力度。一是针对评估指标实施相应的分析，以保证每一项评估指标都更加具有科学性、合理性。同时，还应与学生日常的生活状况相结合，更加贴近学生的生活，进而充分发挥思想政治工作的作用。二是针对考核方式实施具体分析，坚持以科学性作为具体评估的相关原则。三是加强评估反馈工作的重视度，教师在具体实施思想政治教育时应充分掌握和了解学生的实际思想状况。
4.在结合中加强对网络技术应用的力度。思想政治教育方式是高校实施思想政治教育与公共管理有机结合时最根本的要求，因此应更加积极的创新思想政治教育工作方式。在社会不断进步的同时，网络技术发展的速度也是日新月异。当前阶段，人们已生活在网络时代下，高校思想政治教育工作在实际开展时，教师可以充分地利用网络资源，通过网络技术搜集一些与教学内容相关的资源，并将这些资源在大学生思想政治教育工作开展中进行融合，这不仅能够使思想政治教育工作渠道进行有效的拓宽，而且在思想政治教育工作的具体质量方面得到有效性的提高。
5.针对思想政治教育方式积极地开展创新活动。随着教学改革的不断推进，提出了各种全新的教学方式，其中慕课教学方式在实际应用中取得的效果极为良好。高校在开展思想政治教学的过程中，可将这种教学方式与思想政治教育工作之间进行良好的结合，使教学效果达到预期效果。慕课教学方式的充分应用能够有效提高教学效率，同时也能够良好的保证教学质量，提升师生之间的互动性。师生关系的融洽情况，有利于教师在施教中对学生的实际情况进行掌握，也更加有利于公共管理工作的开展。一是应对思想政治教育方式实施相应的改革，并充分利用现代化信息技术。另外，高校还应与媒体单位建立合作关系，教师不仅要掌握学生的信息，还要与实际情况相结合进行教学措施的选择。二是高校应充分利用各种资源，全面的对学生具体状况实施分析，教师基于学习交流平台的运用下，全面了解学生的具体信息，针对公共管理工作实施全面详细地调整，进而使公共管理与思想政治教育实现有机结合。
