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人力资源管理知识范文1
掌握知识经济下人力资源开发管理趋势，并借鉴国外成功模式与经营，进行人力资源开发管理的完善与改革。
1.管理方式的集成化发展
科技信息技术的全球化发展改变传统的企业竞争环境和经营形势。在工业经济和农业经济时代，由于缺乏创新，企业的市场经营能力、市场应变能力相对较低。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。所谓的集成管理是指思想与概念的有效结合并将其应用于实际的管理中，包括人力资源管理中。集成化的管理整体优化企业，使其吸收并消化各种管理手段与文化，而这正是企业未来发展所需要。
2.管理文化突破区域化
在知识经济时代，全球经济一体化，出现越来越多的世界性企业，推动各国管理文化之间的交流与融合，因此，跨文化管理将是人力资源开发与管理的一种必然的趋势。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化间的学习、借鉴、的包融，实现发展个性化、多元化发展的目的。
3.管理理念的转变：注重长远发展
在人力资源开发管理活动中，管理者的管理理念影响到企业的整体发展。管理理念的形成和社会经济发展息息相关，知识经济时代的到来，使生产力与生产关系发展巨大变化，必然引起人力资源管理理念上的变革。在知识经济下，人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型。
4.管理组织模式横向网络结构化
传统的人力资源管理组织模式是根据物流过程而设计的，组织结构主要呈现“金字塔”的特点，组织协调监督难度大，问题突出。在知识经济条件下，信息网络化通过计算机实现信息的处理与共享，企业管理中的各项生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作，对此，企业的组织模式必然要进行相应的调整：由集权为特征的金字塔型的组织结构，转向分权为特征的横向网络型组织结构。
5.速度型的效益管理模式
知识经济的市场需求特点决定了管理模式的发展趋势：“从规模质量型转向速度型效益”。工业经济时代企业的发展强调规模和质量，所以当时的人力资源开发管理偏向规模、质量两个方面。该效益管理模式适用于工业经济时代，但不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。该模式能够有效的降低企业生产经营的时间成本，满足客户的个性化需求。
6.人力资源价值链的管理核心
人力资源开发管理的核心问题是价值评价，指通过价值评价体系评价出真正做出奉献的人才，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，并以此确立人力资源管理机制。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。
7.战略性人力资源开发管理趋势
传统的人力资源开发管理重视对行政事物的管理，忽略对战略层的人力资源管理。但在知识经济条件下，企业面临的环境变化速度加快，企业需要具备较强的适应能力与应变能力，因此人力资源的开发与管理工作需要不停的调整和完善。这样才能提高人力资源管理的战略性，为企业生产经营战略的顺利开展提供服务。
8.要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者
当前的人力资源管理属于一个职能部门，人力资源管理者多为专业的执行者。在知识经济下，要求管理者熟悉掌握公司业务及专业人力资源管理知识，并具备现代化管理眼光和较强的管理运作能力。这就决定了人力资源开发管理角色的变化趋势。
9.在人力资源开发与管理方面的投入增加
在知识经济条件下，知识与技能在不停的更新换代，需要通过定期学习和培训才能适应变化。此外，知识经济条件下要求人力资源的开发与管理必须多层次、多形式、多渠道，以适应全球化的发展趋势。所以企业在人力资源开发与管理方面的投入必定会增加。
10.人力资源的分配、酬薪变化趋势
以人为本的管理理念打破了传统人力资源管理中的特权门第、身份界限现象，更注重对人才的培养的合理分配在工资制度上，要求根据员工能力、学历、岗位风险进行工资的分配。
二、总结
人力资源管理知识范文2
人力资源 实践教学 教学模式
实践教学是指教育者围绕教育教学目标而开展的，以提高学生的实践能力为目的，以学生亲身参与和体验为特征，以运用理论知识观察、了解、发现、解决经济和社会发展中的实际问题为内容的实践活动。实践教学是传统理论教学的必要补充，是培养人才综合素质的关键环节。近年来，教育界对实践教学的研究和探索投入的越来越多。实践教学的研究对与企业实践紧密结合的人力资源管理专业而言更是至关重要的。
一、人力资源开发与管理学科实施实践教学的必要性
中职学校人力资源管理专业的课程以理论性课程居多，多数教师仍然采取“填鸭式”的教学方法，很难引导学生主动学习。学习人力资源开发与管理是为了应用它来解决我国企业面临的实际问题。人力资源管理教学的目的是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。
中职学生更注重强调学生的动手能力，尤其人力资源管理专业，需要通过更多的实践活动来培养学生。中职学生经过小学和初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，不爱学习，成绩较差。所以，利用各种实践活动来调动学生的积极性是非常重要的。让他们既体会到参与的乐趣，又系统地学到了各种所需知识，产生主动去学习的欲望。实践活动可以让学生了解本专业的就业岗位，增强学生对人力资源开发与管理知识的感性认识，能够拓展学生的专业视野，培养学生的实际操作能力。实践教学是课堂教学的一个重要补充形式。它可以促进中职学生知识和能力的统一发展。且在实践教学过程中，学生需要与他人进行合作，这在无形当中也培养了他们的团队协作能力，使学生在步入社会之后能够很快的适应角色，适应社会的需要。
二、目前人力资源开发与管理实施实践教学存在的问题
目前，中职学生普遍存在的问题是：文化基础差，学习积极性不高，自信心不足；在思想和能力上还不成熟、不完善；自我控制能力较差；在学习兴趣、方法和习惯等方面都存在许多不足。且中职生对人力资源管理的认识比较片面，大部分中职生认为人力资源管理就业初期就是从事管理工作，就是管人，对人力资源管理专业及就业缺乏全面系统的认识。
在当前的人力资源管理教学中，许多人力资源管理专业的任课教师自身就存在着重理论轻实践的思想，对某些需要进行实践教学的部分只是流于形式地给学生布置下去。还有一些教师自身的实践能力就比较弱。他们基本没有在企业从事人力资源管理工作的经验，这就使他们在教学中很难将理论知识与实践活动进行完美的结合。靠这些教师来指导学生的实践活动很难不影响实践的效果。很多学校对人力资源管理专业的教师继续教育不够重视，导致教师自身的知识储备比较陈旧，不能够及时的补充人力资源管理行业最前沿的信息，与社会发展严重脱节。
在人力资源管理实践教学中，教学的方法也相对单一和落后。目前中职学校人力资源管理的实践教学方法主要包括案例教学法、角色扮演教学法、情景模拟教学法等几种形式，这些教学法大都在课堂上进行，但多流于形式，很难体现出知识的专业性和严谨性。且由于这些实践活动与校外教学资源没有进行有效整合，学生很少有参与实质性实践的机会，因此对提高学生的实践能力也是非常有限的。中职学校一直提倡的办学模式是校企结合，让学生在学习理论知识的同时能够有充足的时间和场地来进行动手操作的练习。然而这种学习方式往往只见于对动手能力要求较高的专业，比如汽修专业。而对于人力资源管理专业的学生，却很少能引起学校对该专业实践教学的重视。
三、实施发展实践教学的方法和手段
1.改革实践教学方法
常见的与实践教学相配套的教学方法有案例教学、情景模拟教学、体验式教学。在教学中要注重仿真性和互动性。案例教学应同时兼顾 管理的本土文化背景和发展的国际化趋势，构建人力资源管理案例库，开展形式灵活多样的教学活动。情景模拟教学具有高度仿真、科学、经济、见效快等特点。在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，要充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果。而体验式教学要重视学生在学习过程中感觉体验的获得和认知能力的培养，让学生充分了解人力资源在企业经营管理中发挥的巨大作用，使学生在体验的过程中掌握所学的知识。
2.创新实践教学平台
要选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够利用寒暑假和课程实习的机会以及在专业理论教学结束后，及时对企业进行实地参观、见习等实习考察活动，在实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务工作。对实习基地的选择要科学、慎重，要与本校人力资源管理专业的课程设置相配合，所选企业的人力资源管理部门既不能太“奢华”，又不能太“简陋”，要让学生能够尽快的适应角色。这样不仅能保障实践教学地顺利推进，也可以使学生对企业人力资源部门的基本运作形成初步认识，促使他们把理论知识与实践相结合，为今后的学习及动手操作打下良好的基础。
3.聘请人力资源管理专家开设专题讲座
在课程的理论教学中可以随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或有针对性的实践活动。这些专家都具有丰富的实践经历和工作经验。他们如果把多年的经验和教训高度的加以提炼概括，在讲座中结合自身的管理经历娓娓道来，会比教师授课的实践性和教育性更强。在与专业人士交流的过程中，学生会被各种真实的案例所吸引，会跳出书本条条框框的限制，了解在工作中遇到实际问题的解决办法和处理方式。这种方式不仅保证了学生与社会专业人士之间的交流和沟通，而且能够让学生随时掌握行业的最新动态。
四、小结
社会在不断的发展和进步，对职业教育的培养方式也提出了更高的要求。中职的人力资源管理专业要想在人才培养上有所突破，就必须大胆推陈出新，改革现有的陈旧局面，要从学生的成长角度出发，以学生为中心，全面培养学生的理论知识水平和实践操作能力，尤其要重视实践性教学的开发和创新，确保学生所学即为社会所需，切实履行好中职学校人才培养的社会职责，为社会发展培养出一批又一批合格的人力资源管理人员。
参考文献：
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人力资源管理知识范文3
关键词:企业;人力资源;配置;管理制度
一、我国企业人力资源配置的现状
企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。
企业在静、动态形式下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。
四、结论
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
参考文献
人力资源管理知识范文4
【关键词】知识经济时代 事业单位 人力资源管理
鉴于现代经济的飞速发展，全球各个领域的竞争都非常激烈，从产品的研发、生产、销售到企业的管理、成长、壮大，都离不开知识的掌控与人才的培养。作为社会核心的事业单位的发展，更是如此，因此，人力资源管理工作的改革与创新，是知识经济时代的大背景下，事业单位生存与发展的主要推力。下面，笔者就事业单位在人力资源管理中所存在的问题与不足进行剖析，并提出相应的改革措施及创新方法。
一、事业单位在知识经济时代下人力资源管理的不足之处
由于我国现在大多数事业单位的人力资源管理模式，还停留在上世纪计划经济时代，其功能仅表现在人员培训、薪金分配制度的制定，充其量只能说是人事管理，而我国在进入市场经济体制以后，这种管理模式在事业单位的发展上就显得力不从心，在进入新世纪以后，在知识经济时代的冲击下，这种管理模式就更显陈腐，其管理模式功能的单一，已经远远不能满足时下事业单位的发展需求。
（一）人力资源管理工作得不到重视
由于受传统思想的影响以及缺乏对新形势认识，我国多数事业单位的人力资源管理部门得不到重视，忽视人力资源管理的投入产出，使人力资源管理部门在事业单位中处于被动，相应的管理职位也被视为闲职，从而导致事业单位高质量人才的断层，使人力资源管理部门在事业单位的发展中失去作用，造成经济及人力资源的浪费。
（二）人员的配备及管理职责不明确问题
许多事业单位在人力资源管理中，并没有配备专业的人力资源管理人员，而是与其他的部门相重叠运作，比如行政办公室或资料室，即使设置了人力资源管理部，由于未配备专业人力资源管理人员，而缺乏相应的管理知识，工作职能也仅仅停留在人事档案的管理、工作绩效的考核上，而并未明确人力资源管理的具体职责，导致新瓶旧酒的现象。
（三）单位人力资源结构失调
据调查，在很多事业单位的人力资源管理中，普遍存在人力资源结构失调的现象，即搞一线生产的技术人员不足与应对繁重的工作量，而二、三线的管理及服务性人员人满为患。这种现象造成的后果就是使承担事业单位主要生产任务一线生产技术人员心理严重失衡，极大的打击它们的工作积极性，引起单位内部矛盾，从而影响事业单位的发展。
（四）机制不合理造成的人力资源的流失
在新的知识经济大背景下，事业单位再不是“铁饭碗”，严重的事业单位人力资源流失现象令人堪忧，然而，造成这种现象，薪金问题不是绝对原因，事业单位在招聘工作中，对人才专业层次要求过高，使其在工作中不能达到预期的职业规划，从而缺乏专业成就感，最终导致其“跳槽”，另外，事业单位在人力绩效考核、晋升、薪金发放等方面的不合理，导致人员心里满意度较低，也会造成人力资源的流失。因此，科学的单位管理机制、合理的心理引导在人力资源管理工作中也至关重要。
（五）单位缺乏文化建设
由于事业单位单位文化的缺乏，在岗职工不能有机的将自己的工作职能与单位的发展相结合，缺乏与单位的文化认同感。单位文化属于单位的灵魂所在，没有灵魂，单位本身也就成了一具尸骸，单位职员也只是做一天和尚撞一天钟，合理的引导机制可以使人的思想与单位的文化相结合，使个人的荣辱与单位的发展同步，从而达到调动职工学习及工作积极性的目的。新形势下，事业单位人力资源管理变革之路
经过以上我们的分析，知识经济时代下，事业单位人力资源管理模式的变革可以归纳为如何吸纳新的人才，使人才源源不断；如何留住现有人才，使人才资源不致流失；如何让人才能够为单位的发展做出推动。因此，把握住这三个如何，便能够对事业单位的人力资源管理进行科学化创新与改革。
（一）转变管理理念，实行以人为本
以人为本的管理思想主要是在管理工作中，以人为中心，以人的特长、兴趣及心理为基础，安排最合适的工作岗位，使人的特性为单位的生产发展所用，从而最大限度的发挥了人在工作中的积极性与创造性，提高单位的生产工作效率，增加单位时间内的工作业绩。以人为本的管理思想强调了人的特性在单位发展中的作用，迎合了现代人才的个人发展需要。顺应了社会发展潮流。
目前，我国很多企业已经将人事部门改组成为人力资源开发部，这不仅仅是一个部门名称的改变。更是人力资源管理由被动到主动的改变，它标志着在新时期、新形势下，企业人力资源管理思想的转变。在人力资源管理模式还相对陈腐的事业单位中，难道这不是很好的启迪吗？
（二）优化人事结构，杜绝人才浪费
由于传统人力资源管理制度的不健全，造成单位内部分工不科学，人事结构混乱，当官的多，干活的少等现象，从而使人员出现干多干少一个样的心理，极大打击了单位人员的主观积极性。甚至由于分工不均，薪酬一样等不公平现象造成严重的内部矛盾，从而使单位机体收到损伤。
因此，对现有的单位人事结构进行优化重组，加大对一线生产技术人员的重视力度，平衡单位内部人员的工作强度，实现薪劳的科学合理化分配。只有这样才能保证事业单位在新时期、新形势下健康有序的发展，才能使单位内部的现有人力资源得到各施所长，才不至于技术人才的流失。）
（三）引入竞争机制，健全奖惩制度
竞争机制是在市场经济下，干部选择的最本质要求，是传统人事管理中由组织安排或计划分配干部的革命性改变。竞争是残酷的优胜劣汰，也是自然界最基本的生存法则。在激烈的市场竞争中，如果不强化自己，来迎合市场的需求和时代的改变，那么终将会被市场所淘汰，将这种思想引用在人力资源管理中同样适用，虽然对某些人显得残酷，但是它利于事业单位的健康长足发展。
事业单位要发展，就要打破传统的“铁饭碗”的现象，采用聘用制，使所有的人员都能公平竞争，使“能者上”才能筛选出优秀人才。职位可升可将，待遇可高可低，灵活的管理机制贯穿于竞争的主线之上，辅助以严谨的奖惩制度，这样不但调动了人员在工作生产中的的主观能动性、有助于建立人才的个人发展目标，也使事业单位在人力资源管理上充满了生机与活力。
（四）加强单位文化建设
单位文化直接关系到单位所呈现的面貌，不是一块文化牌、一样摆设、一堆废话，而是直接体现了单位的精神或核心理念，是单位发展的前提，也是单位进步的核心力量，因此，作为事业单位，更应明确这种理念，加强单位的文化建设，使单位文化具有强烈的感召力量和明确的价值观引导。从而使员工对单位文化有强烈的认同感，使个人的发展目标与单位的前进方向保持一致。
总之，知识经济时代的来临使事业单位的人力资源管理工作面临着严峻的挑战，同时这也是事业单位发展增速的一种机遇。因此，事业单位的人力资源管理工作创新是大势所趋，也是一种历史必然。科学合理的进行人力资源管理，才能使事业单位得到快速、健康的发展。
参考文献：
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人力资源管理知识范文5
企事业单位要建立一种新型的人才培养与配置相结合的方式。在选人用人问题上要确立“人尽其才，才尽其用”的思想，不要把人才数量作为衡量竞争实力的唯一标准，关键是如何使人才最大限度地发挥作用，并且要立足于自己培养实用型的人才。改变观念，建立人力资源的全面开发系统，造就综合性人才是个体智力因素和非智力因素综合作用的结果,包括知识、技能、品德、体质等。现代社会环境中人才除了应具备丰富的知识、高超的技能、强健的体质外，如何强化人才的创新能力同样不容忽视。学校、企业和社会多方配合,创造一个展示个性和创新能力的环境。
二、逐步调整人才产业结构不合理状况
建立人才配置指导中心，从宏观上把握人才资源的产业布局。促使人才向第三产业及新兴产业的合理流动，增加第三产业人才的比重，壮大高、精、尖产业的人才队伍，逐渐达到人才资源的产业结构合理布局。加强中西部地区人才资源的开发和管理，缩小人才分布的地区差异。首先，给予中西部地区必要的人力、物力、财力支持和一定的倾斜政策。加强中西部地区人才的开发和培养,并且制定优惠政策，提高现有人才的物质和精神生活待遇，稳定人才队伍。其次，走东西部地区人才资源共享之路，打破人才流动的地域性、政策性束缚。
三、建立人力资源的开发制度
制定优化人力资源的开发政策。人力资源素质的提高，关键在于开发。开发是对人的能力的发现、鼓励、提高和科学地使用。由于人力资源是具有能动性、高增值性的特殊资源，因此优化人力资源的开发政策，是实现经济集约型增长的重要环节。
优化人力资源开发政策，首先在于优化我国的教育政策。教育是人力资源开发的核心，是提高人力资源综合素质的根本途径。为了从整体上全面推进教育事业的发展，改变我国人力资源低下的状况，教育政策的调整和优化势在必行。
四、建立人力资源的流动制度
在社会主义市场经济条件下，人力资源的流动有其内在的必然性。我们应按照市场经济的运行规律，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，实现人力资源的合理流动、优化组合。为此，政府应制订宽松的、有利于促进人力资源流动的政策法规，并努力做好人力资源流动的服务工作。除提供必要的场所，中介服务外，还要广泛开展人力资源流动中的、仲裁以及完善社会保障体系等方面的服务工作，努力将人力资源流动的服务范围引向更为广阔的领域。在流动方式上，不拘泥固有模式，力求多样化。大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流。通过上述政策，尽可能改善和缓解人力资源性质、专业、层次在部门之间结构的不合理以及地域分布的不平衡，使人力资源的分布、人力资源结构比例等与经济发展的速度，规模相适应。
五、建立人力资源的使用制度
人力资源所拥有的价值并将价值通过劳动转化为资本的特性，是建立人力资源使用制度的必备条件。人力资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资源的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值成正比例关系的。而人力资源价值又与其所创造的社会财富也是正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。完善人力资源的配置政策，合理配置人力资源，实现各种资源的有效使用，这是转变经济增长方式的内在要求。人力资源的配置，由于受地域、行业以及人们价值取向等多种因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性。必须明确，调整和完善人力资源配置政策的基本出发点，是要确保人力资源配置的合理性。这种合理性，集中表现在数量上配置的合理性，部门、行业及地域分布上配置的合理性，全社会各类职业上配置的合理性，人才专业结构上配置的合理性等等。
六、强化人力资源的投资政策
人力资源的投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。人力资源的投资，包括人口生产、教育、卫生保健、人力迁移等项目。其中对教育和培训的投资是最重要最基本的投资。
人力资源管理知识范文6
一、知识型企业的基本特征
（一）高新技术是知识型企业的物质基础。现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术的开发与运用离不开知识存量的积累，且以人的知识创新能力即人的脑力劳动为基础，因而，在知识型企业里，人力资产尤其是高素质人才资源就成为其生存和发展的技术基础，缺乏人力资源优势依托的企业将会举步维艰。
（二）劳动雇佣资本是知识型企业的治理结构。在业主制、合伙制、公司制企业里存在着资本雇佣劳动的委托权安排体制，在社会知识存量不变的假定下，拥有资本的生产资料提供者，享有最终的剩余索取权而成为企业的委托者，劳动只不过是完成价值增值的一个手段；但在知识经济时代的知识型企业里，社会知识存量的急剧变动使得知识和知识创新成为企业生存和发展的首要条件，通过知识创新创造的财富超过拥有物质资本获得的财富比以往任何时候更加明显，因而拥有知识比拥有资本更易获得成功，有了技术，便有了企业，拥有知识及知识创新能力的社会群体将成为社会主流，资本所有者则退居其次。现代金融市场高度发达，扩张资本并不成为企业设立的难题，劳动（主要是脑力劳动）雇佣资本便成为知识型企业的典型特征。在劳动雇佣资本的体制下，知识创新者成为企业委托人，是企业增量知识的创造者并决定生产对象；经营者管理工人并组织生产；生产者负责生产，获取固定的工资报酬；资本拥有者成为债权人，获取固定的利息收益；创新者和经营者则共同分享企业剩余。
（三）知识导向是知识型企业的管理模式。在工业经济时代，企业管理的重点是生产经营，而在知识经济时代，企业管理的重点将是知识创新，如研究与开发、职工培训等。由于知识创新是企业生存和发展的前提，是企业获利的主要源泉，企业有没有知识创新能力便成为判断一个企业管理水平高低的主要尺度，因而以知识为导向将是知识型企业管理模式的主要特征。国外经济学家在研究企业兼并的条件时，首先谈到的便是被兼并企业有没有知识创新能力，有没有专利技术，他们认为，即使企业暂时负债累累，但有较强的技术创新能力，还是值得收购；反之，企业虽暂时红火，市场占有率较高，若没有较强的技术创新能力，就应认真考虑值不值得兼并。知识（技术）创新成为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果，是对传统企业管理模式的挑战，其本身也是一个知识创新的过程。
（四）网络协作是知识型企业的生产方式。知识经济时代同时也是网络化时代，计算机互联网络的触角伸到了社会经济生活的各方面，网络信息成为知识型企业互为依托、互相合作，同时也是企业互相竞争的主要依据。高度发达的信息高速公路为网络公司的诞生提供了技术基础，国外已出现网络公司（又称虚拟公司，VirtualCorporation）、网络银行、网络书店、网络医院等。网络企业临时结盟，分组迅速，机制灵活，将是知识型企业的主要实现形式，网络公司的最大特点是根据网络信息提供的瞬间即逝的市场机会组成临时性的结盟，进行网络协作式的生产，即分散化生产。网络协作式的分散化生产将成为知识型企业的主要生产方式，与工业经济时代的流水线式的集中化生产方式已大不相同。
二、知识型企业的人力资源管理
知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，包括人力资源投入管理、人力资源成本管理、无形资产管理和人力资源战略储备管理等。知识型企业的人力资源管理具有如下特点：
以人才储备管理为前提。知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备高科技人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，也是抢占高新技术领域前沿阵地的重要手段，北大方正的知识创新就具有典型意义，为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，往往向世界一流大学网络计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。
以知识创新管理为核心。知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。
以继续教育管理为基础。知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，学历教育所获得的知识，毕业后不几年便可能过时，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。
三、知识型企业的人力资源会计
知识经济社会是以人才智力为资源的经济社会，具有超常性、独立性、开拓性和灵活性的特点，人的智慧和创新将成为全社会经济发展的根本动力和第一生产要素，会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。知识型企业的人力资源会计比传统的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移，即：资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移；投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变；对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法；在利益分配上也将由现在的按劳分配和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心，反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌，以适应知识经济发展和社会的需要。除此以外，知识型企业的人力资源会计还具有以下主要特征：
（一）界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提。人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。传统工业经济时代，一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可由单个人或某几个人的合作所完成，知识创新的团队性及综合性不能体现出来；作为知识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前，其知识的拥有及知识创新能力的积累和提高与该经济组织并无多大关系，这就使其项知识创新及其无形资产的形成与其主创人之间存在天然的联系，而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和条件给予，因而该知识产权并不清晰（究竟是属主创人的还是所在机构的？），这就使以其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性，知识产权应该属于该创新集体，但人力资源产权从本质上看仍然属于个人，因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言。因而知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又有区别，在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。
（二）反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心。“传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心，并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征，也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待，而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷，知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之”权“是指人力资源之产权，而人力资源权益之”益“是指人力资源之所得报酬，结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益，这就触及到了知识经济的核心和实质，也反映了知识型企业的重要特征-劳动雇佣资本的企业治理结构，因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型人力资源会计的核心，以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。
（三）知识型企业的人力资源会计恒等式。为适应知识型人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，应将传统人力资源会计的会计恒等式作一适当的修正，即将原有的会计恒等式：
