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国企思想政治工作总结范文1
青年员工岗位建功存在的主要问题
一、职业生涯设计与企业岗位需求脱节
由于受到社会和青年个性浮躁的影响，不成熟的人生经历使青年员工对职业生涯设计抱有的理想成份过浓。据有关部门统计，有40%的青年员工走上工作岗位后专业不对口、实际工作与个人爱好存在矛盾冲突等问题。也就是说，这些刚刚工作不久的青年员工过多地考虑个人角度选择专业发展和依据个好来定发展方向，而没有站在社会和企业发展的高度，把职业生涯设计与企业岗位的现实需要结合起来，学工科的想做文秘工作，学机械制造的想做产品市场营销，学电视文学的想做科研技术，所学非所用不仅增加了这部分青年员工岗位建功的难度，也导致了青年员工成才目标选择的盲目性和兴趣发展的自我性，造成了资源和人才浪费。
二、学历与能力不匹配
自从知识的重要性得到社会和企业认可后，提拔看文凭、重用看学历成为社会和企业用人的一项标准。这种本意是尊重知识、尊重人才的做法结果却被一些企业演绎成了重学历轻能力，自然也影响到青年员工的思维判断。目前，文化程度较高是当前国有企业青年员工的重要特征之一，但高起点的高等教育也使青年员工产生了盲目的自负心理，他们把学历与能力、人才等同起来，忽视了把学历转化为能力的实践过程，结果出现了岗位上的大学毕业生写不好工作总结，职业学院毕业的专科毕业生看不懂简单图纸等“高知低能”的社会现象。有的青年员工一方面不愿意扎根基层，不愿意投身一线，轻视增加基层工作经验的锻炼；一方面对当前的报酬、薪水搞社会攀比，而不是把能力、贡献与收入进行合理比对。
三、学习目的与实际运用脱离
学以致用应该是学习的真正目的，但现实中有相当部分的青年员工学习的目的不是从企业的发展、需求出发，而是站在个人的角度“自学成才”，与企业意义上的“岗位建功”南辕北辙。其表现：一是把学变成一种阶梯，学习的重点是个人发展的知识和能力，目的是把“学习”作为一种个人改换工种、调整环境、脱离基层和一线的手段，把坐机关、进部门作为了一种奋斗目标。二是把学到的“才”当成了与企业讨价还价的法码，“成才”后耍“大腕”，在关键的时间、关键的地方和关键问题上向企业伸手要利，得不到满足就采取“有奶便是娘”，跳槽弃企，成为了岗位建功相反的典型事例。
四、重业务学习轻政治学习
据业内人士调查，青年员工中普遍存在把思想政治工作当成一种精神负担，学习的时候心不在焉，工作的时候放在一边。心理学的研究成果表明，思想政治学习对于员工的价值观、行为理念和道德培养具有很高的影响力，这些厌倦政治学习的青年员工，就会忽视思想锻炼，减弱和降低抗打击的心理承受能力，严重的还会偏离政治方向。
青年员工岗位建功的必要性及可行性
一、岗位建功是企业发展的需要。岗位是企业的核心元素和经营发展的细胞组织。岗位员工的素质高低直接决定了企业的活力和效率，特别是青年员工，更是企业发展不可缺失的接力力量。因此，着力把企业青年员工岗位建功的主动性、积极性和创造性调动起来，将会进一步推动和促进企业的改革与发展。
二、岗位建功是青年员工实现职业生涯设计的重要途径。注重个人理想、发挥优势才干、实现自我价值是每一位青年员工的职业生涯设计标准。但职业生涯设计的实现受社会、企业的制约因素很多。从某种意义上说，离开了社会需要和企业需求的平台，离开了岗位，个人职业生涯设计就是一种“乌托邦”。因此，立足岗位建功是实现自我价值的条件和土壤。
三、岗位建功是青年员工成才的必经之路。最新的一项社会调查显示，当今的青年员工具有更加强烈的成才愿望和意识。而成才的科学表达式则反映出这样一个过程，那就是任何人的成才都是通过岗位建功的历程才最终走向专家、学者的神坛。所谓“三百六十行，行行出状元”就是对岗位建功最好的注脚。
促进青年员工岗位建功的基本思路
一、创新建功观念。青年员工文化程度高，专业素养好，而且思想活跃，对新鲜事物理解力、接受力强。建功的理念不仅仅是做大事、当大腕，也包括岗位建功。特别要鼓励青年员工树立“敢为天下先”的精神和理念，不怕错，不怕丑，不畏难，用不惟书、不惟上，只惟实的唯物主义态度，围绕本职和企业发展需求，不断推进岗位本职工作迈向新台阶、新水平，在关键岗位发挥核心作用的同时，也使员工自己成为行业的技术能手和专业学术带头人。
二、强化制度创新。岗位建功是一项具有艰巨性、长期性和挑战性的工作，必须要在制度上给予刚性的支撑。一是建立物质与精神并重的激励重奖制度。近期某大学对一名年仅22岁就做出了突出成就的大学生重奖现金100万元，并破格聘请为教授的做法在广大青年学子中掀起了很大的共鸣和反响，这种把“表扬”激励制度与物质奖励制度融合于一体的新思维，解决了长期以来激励制度上的“曲高和寡”，强力提升了激励效果。二是建立激励独创、冒险制度。市场经济是风险经济和竞争经济，但更是一种人才经济，没有众多青年员工的后浪推前浪，企业的发展是不可想象的。因此，企业要有承担青年员工独创、冒险失败责任的胸怀，在制度上要明确，允许青年员工在岗位开拓进取中可以失败，并对出现的独创、冒险失误进行制度上的正面引导，坚决杜绝求全责备。这样以来，把岗位建功活动推进到制度化管理、流程化运作、科学化实施的轨道，在量化管理、阳光管理和透明管理中增强他们岗位建功的自信和力量。
三、发展企业文化。企业文化是提升企业软实力、增强员工凝聚力和强化企业可持续发展的重要手段，也是把青年员工吸引到企业发展大局中来的好举措。通过企业文化，把青年员工的职业生涯设计和自我价值的实现同企业的发展、社会的进步融合起来，在共同进步、共同发展、共同提高中达到“双赢”效果。日本松下电器把产业报国、礼节谦让、感谢报恩等企业文化精神融入到员工岗位中，在分配制度上采取了年功序列制的职位分配方式，使员工真正把个人的成就与企业的发展融在了一起，在企业得到高速发展的同时员工个人价值也得到了实现。我国知名企业青岛海尔也是通过企业文化的凝聚功能，在市场竞争中把员工的岗位建功与企业发展融合起来，收到了很好的效果。
