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人力资源管理的理论知识范文1
[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”
图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。
一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述
1、知识经济的概念。
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。
2、图书馆的基本情况。
图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。
3、人力资源及人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]
4、图书馆人力资源管理的特殊性。
（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。
（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。
（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。
（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。
（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。
二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性
1、是图书馆信息化发展的必然要求。
传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”
2、是提高图书馆效益的关键。
图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。
3、是图书馆留住人才的必要手段。
图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。
三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。
1、管理的双重性、模糊性和游离性。
图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。
2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。
图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。
3、人力资源开发不够。
图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。
4、人力资源整体适应性差。
图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。
四、图书馆人力资源管理创新突破的途径
1、创建图书馆人力资源管理新体制。
（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。
（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。
（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。
（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。
（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。
2、重视人力资源的开发与培养。
（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。
（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。
制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。
构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。
制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。
由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
五、结束语
经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。
注释：
[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期
[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》
[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期
参考文献：
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[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期
[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期
[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版
[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135
[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月
[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）
[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004
人力资源管理的理论知识范文2
关键词：人力资源管理 医院 激励措施
随着医药卫生体制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站稳脚跟并获得长足发展，成为摆在医院领导者面前的一道难题，顺应形势，勇于改革成为必然之选。人力资源管理中的激励机制是指通过一系列的制度安排，主要是物质上的激励与精神上的激励，最大限度地调动员工的积极性和创造性，从而使组织目标效益最大化。因此，医院若能勇于改革，建立一套科学有效的激励机制，将会激发医务人员的积极性与创造性，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理中激励机制概述
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
二、激励机制在医院人力资源管理中的作用
1、激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%～30%；而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%～90%，相当于激励前的3～4倍。
2、提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工；它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进；它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。
3、增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
三、现阶段医院激励机制中存在的问题
激励机制在医院人力资源管理中处于重要地位，激励机制科学与否在一定程度上决定了医院能否获得快速发展。但现阶段，我国医院普遍缺乏一套科学有效的激励机制，不能最大限度地调动员工的积极性，影响了医务人员整体素质的提高，客观上制约了医药事业的发展。
1、缺乏科学合理的分配制度。目前我国医院的工资标准由国家统一制定，没能考虑到职称、岗位的差异和创造效益的不同，简单地采用一刀切，而且收入分配差距较小，仅有奖金的评比考虑到了岗位的差异性。公立医院与私立医院相比，薪酬水平差距过大，医疗技术人员收入偏低，这样的分配制度很难产生长期的激励作用。
2、缺乏科学有效的薪酬激励机制。医务人员特别是高级医疗技术人员薪酬收入普遍较低，不能体现他们的劳动价值，而且现行的薪酬考核体系也不完善，考核指标单一，考核内容不明确，无法对医务人员的工作绩效作出客观、公正的评估，考核结果也不能与奖惩、津贴紧密挂钩，难以调动他们的积极性。
四、医院人力资源管理中激励机制的完善
1、创建公平的选人用人环境。医院是知识密集型单位，人才是医院发展的宝贵资源，要想拥有适合医院发展的高素质知识型人才，首先需要有一个不拘一格选拔人才的环境。通过建立公平竞争的选人用人制度，重点引进一批高层次的人才和技术骨干，并根据岗位需求安排合适的人员，员工的专业知识、经验、能力、特长要与其所在岗位所需的知识、经验、能力、特长相适应，做到因岗设人，杜绝用人唯亲、按资排辈等不正常现象，争取让每个人才都能在适合自己的岗位上发光发热。对走上工作岗位的医务人员，要创造条件让他们继续深造，同时还应定期对他们进行培训，提高员工自身素质和知识技能，从而为医院的后续发展提供源源不断的动力。
人力资源管理的理论知识范文3
随着市场竞争的不断加大，各项工作的从业人员都是直接进行工作，并为企业创造效益的，所以一个企业的人力资源对于该单位的发展来说极为重要。因此，必须加强对人力资源的管理，利用相应的激励机制，增强员工的工作积极性，最大限度地提高职员的工作效率，进而提高企业的经营效益与市场竞争力，从而达到推动国民经济发展的效果。
二、激励机制的重要性
激励作为人力资源中的一个重要内容，在企业管理中应用广泛，主要是通过一些奖励措施和工作环境的变更，并利用相关的规章制度和惩罚制度，来激发并引导员工的行为，实际上是调动员工的工作积极性，增强其创造性，提高工作效率进而为企业单位作出更多贡献。
激励机制的存在对于提高企业员工的工作积极性有直接的效果。通过激励机制，可以将相关的规章制度以及相应的奖惩制度及时告知员工，员工可以明确自己的工作方向，同时可以有效避免产生不必要的错误。在这个过程中，企业与员工紧密联系起来，使员工更清楚哪些行为会产生对应的影响，并保持为激励状态，在这种状态下完成工作更容易获得满足感，工作也更有激情，能显著提高工作效率，也对发掘员工的潜在能力起到积极作用。
通过激励机制，对优秀的员工进行相应奖励，不仅会让员工有满足感，更会感觉到企业对其工作成果的肯定，增强归属感，增强员工的工作自信。激励制度的存在，对于留住人才，让他们感觉到自己在企业中的价值，继续在企业发挥作用有着积极影响。同时，激励机制对于员工的学习，提高自身素质来说又有促进作用，不仅会提高员工的能力，也会为企业带来更强的竞争力。
三、现阶段存在的问题
（一）激励意识落后
在很多中小企业，特别是国有企业当中，没有意识到人力资源是企业中的重要资源之一，所以并没有采取相应的措施来保留和培养高素质人才，只是进行口头重视人才，没有看到实际措施，这对于企业的发展来说十分不利。激励机制对于企业的工作人员来说是一种肯定，也是一种鼓励。而传统的口头表扬的方法容易挫伤员工的积极性，这对于继续发展和发掘人才潜力来说十分不利。有些企业有自己的激励机制，但没有意识到激励的重要性，没有相应的管理、分配和考核制度与激励机制相对应，所以造成激励不到位或者是空有激励机制但没有发挥作用的现象，这对于企业人才的发展以及企业的发展都不利。
（二）激励机制不健全
激励作为企业最常用的手段，往往能取得较为良好的效果。但是现在也普遍存在激励机制不够完善的问题，没有统一的考评标准，都是仅仅依靠企业领导根据以往经验来判断是否应该对员工激励以及如何激励，这对于正常发挥激励作用有较为明显的影响。首先，是激励机制还主要是沿用传统的管理方式，对激励对象的选择也没有较为明确的标准，主要注重该员工临时的表现来进行考评，并没有把工作绩效联系在一起。其次，激励机制存在激励方式不明确，未考虑激励方式与最终激励效果，只是盲目地认为进行激励就会有积极的效果，导致有的激励效果不明显或者会起反作用。同时，激励主体混乱也是明显的问题，因为主体不明确，所以可以凭自己主观的认为，并没有按照统一标准来考评，存在由人为产生的不利因素。
（三）激励缺乏创新
现在对企业的工作人员的激励方式，一般都是统一的标准，并没有根据不同的员工有不同的特点而进行不同的激励，这就导致激励方式缺乏科学性。现在的激励方式主要有物质奖励、培训奖励、荣誉奖励以及职业生涯发展奖励。而每个员工自身的情况不同，需要的激励也不同，但由于企业的激励方式都相同且单一，虽然可以满足部分员工的心理需求，但是对于更多的员工来说，并没有明显且良好的效果，并不是对他们工作的肯定。长期的不正常的激励方式，容易造成员工工作积极性不高，无法获得满足感和心理肯定，在企业也无法有归属感，这对于保留高素质人才，保证企业正常运作和发展而言都十分不利。同时，普遍的单一激励方式，容易造成激励不足和激励过度的问题。这两种情况，前者会造成对员工肯定不足的问题，使员工工作缺乏工作积极性，降低工作效率，而后者容易造成过度的心理满足，容易造成骄傲自满，以后工作不够认真，甚至是懈怠的问题。
四、相应措施
（一）增强激励意识
企业需要意识到人力资源对于一个企业的重要性，同时加强对激励机制的重视。对激励机制及其作用进行相应的学习，了解激励机制如何发挥作用，并把握激励的方式。对传统的口头激励进行优化，思考其中存在的不足与弊端，在传统的激励方式的基础上发展新的激励方式。企业的激励是由上而下的，所以必须加强领导班子的激励意识和人才保留与发展意识，充分认识到激励的重要性，优化从前单一同时效果不佳的激励。不仅要通过奖励先进的工作人员来增强积极性，同时还需要用激励机制来鞭策其他工作人员，提高工作意识，实现共同进步，提高工作效率，为企业的发展作贡献。
（二）健全激励机制
要发挥企业人力资源的作用，并将其作用最大限度地发挥出来，必须健全激励机制。首先需要制定规范有效的激励机制，并配置相应的管理、分配和考核制度，使激励机制成为一个完整的链条，能够正常有效地发挥激励作用。而且应该完善薪酬制度，薪酬在长期的工作当中具有最明显的激励作用，所以必须保证最基本的激励能够正常有效地发挥作用，而不打击员工的工作积极性。而且激励制度也需要与员工的工作绩效联系在一起，实现多劳多得，奖勤罚懒，做得越好受到奖励应该较其他员工越多，这样是对该员工工作的肯定，对员工以后更好、更有效率地完成工作有积极作用。健全激励机制，也是对企业发展的保障。
（三）科学创新激励
人力资源管理的理论知识范文4
一、知识经济条件下企业人力资源变化趋势
1、多渠道汇集人力资源。随着知识经济时代的来临，高校毕业生日益增张；中国经济强劲增长、吸引了越来越多的外国专业技术人员；国家采取更加优惠政策，大量出国的留学生回国创业等，各路人力资源源源不断汇入企业。
2、人才向经济发达地区流动。改革的深化，市场经济体制的逐步成熟，人们价值观念的日益提升，人才流向经济发达地区的企业，流向管理先进、成长性好的企业的越来越显著。
3、人才具有对就业、工作的自主选择决定权。人才是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不再被动地适应企业或工作的需要，那种人才长期固定不流动时代已一去不复返了。当前，越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会，可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业，也更具有市场竞争力，也更容易吸引和留住一流的人才。
4、从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。计划经济体制下，企业的人事管理是被分割的，劳资部门管理全厂的工资及工人的调配；人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配：晋升；科教部门管理人员的培训；党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立，企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人力资源管理，将工人、技术员、管理人员的工资、培训、调配、使用、晋升动态地融为一
体。
二、知识经济时代企业人力资源管理特点
企业的人力资源管理是一项复杂的系统工程。就目前我国大部分国有企业的人力资源管理状况来看，都还处在一个较低的水平上。即把人力只是作为一种普通的资源来管理，没有真正开发出人力资源的潜能，发挥1人力资源的能动性和创造性。
1、人力资源管理要居企业的战略地位。进入20世纪90年代以后，随着知识经济趋势的日益明朗，越来越要求企业必须突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能，保证企业的人力资源政策与公司的发展战略相匹配。这样人力资源的管理职能必须在战略执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及管理实践，来帮助企业取得竞争优势。人力资源管理正在成为公司的战略的组成部分。
2、引导企业建立学习型组织。建立学习型组织就是知识经济时展的要求。创建积极、和谐的人文环境，使广大员工对创建学习型组织的紧迫性形成共识。通过不断学习，建立一个富有活力的创新机制，营造一种轻松和谐、有利干发挥员工积极性和创造性的发展氛围。营造浓厚的“尊重知识、尊重人才、爱护人才”的氛围，搞好理想信
念教育，立足觉悟留人；建立良好的人际关系，立足感情留人，改善工作环境，立足待遇留人，创造成长环境，立足事业留人。
3、用制度激活人力资源。应在现代人力资源管理理念的基础上，明确认识企业战略，企业现状和员工特点，创建符合企业特色的人力资源管理的制度体系，通过重建制度，实现从传统的行政人事管理到现代人力资源管理的转型。特别是在用人机制上，改革单一的组织配置方式和无岗位评价标准的管理，克服在干部选拔、专业技术职务评聘等方面存在的随意性、片面性和人为因素，通过科学的制度设计，来激发企业内的人力资源潜能。
三、开发人力资源管理的重点工作
1、做好培训工作是人力资源开发的基础。对员工的教育培训是企业人力资源开发管理的一项重要内容之一。从员工个人来看，教育和培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来看，对员工的教育和培训可以减少事故，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
企业要制定科学的人才培训规划，有计划地对管理人员、专业技术人员和一般人员分层次进行现代企业管理、财税知识、人力资源管理、市场营销、技术创新和安全意识、服务意识、竞争意识及企业价值观的教育培训，促进员工整体素质的提高。
2、重视招聘工作是人力资源管理的关键。在知识经济时代，通过招聘选进来的人是否适合企业的需求及其素质的高低，将直接影晌着使用和留任的效果。因此，第一要结合企业自身发展制定人员招聘的计划。企业不应当只招聘当前紧缺的人才，也应该招聘战略人才，使招聘的人员不仅仅只针对某个职位，而是着眼于整个企业，即人才要有储备策略。第二要吸引人才前来应聘。吸引力的大小关键是在于企业的目标与发展前景、企业形象与声誉、工资福利待遇、工作环境条件等。第三要重视人才特质的考察。人才特质包括忠诚度和潜质两个方面，即考察应聘者是否具有长期合作意愿，是否具备潜在能力。
人力资源管理的理论知识范文5
关键词：战略人力资源管理 组织绩效 作用机制
中图分类号：F272 文献标志码：A
《人力资源管理：一个战略观》标志着战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management, SHRM)研究领域的诞生，是指“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。之后，关于战略人力资源管理的研究爆炸式地增长。组织绩效是整个组织管理理论的核心，泛指组织运行过程及其结果表现。战略人力资源管理与组织绩效的关系一直是战略人力资源管理关注的核心议题，已有的大量研究证实人力资源管理实践对组织绩效具有至关重要的影响。
但是，战略人力资源管理是如何作用于组织绩效的？它们之间的作用机制是什么？这是战略人力资源管理研究的本质问题。蒋建武和赵曙明认为，越来越多的研究者将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘两者之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。目前这方面的研究并没有达成一致，不同学者在考察战略人力资源管理与组织绩效的关系时遵循不同的逻辑，因而产生了不同的理论基础：“最佳实践”、匹配或权变方法、资源基础观、利益相关者和组织学习。对不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系的研究框架进行分析和探讨，明确各种理论基础的特点及适用条件，有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。
一、“最佳实践”与组织绩效
Huselid提出一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，从而促进组织绩效的提高，这些实践被称为“最佳实践”（Best Practices）。它认为存在既定的人力资源实践活动使组织获得竞争优势，这些人力资源活动与组织绩效间有直接的正向关系。最佳实践的主要特点就是强调一些人力资源实践活动对组织绩效具有普遍性的促进作用，因此也被称为“普遍主义方法”。
最佳实践理论坚持认为存在几种最佳的人力资源管理实践。但哪些人力资源管理活动构成最佳实践，研究者并没有形成一致的看法。在这些倡导最佳实践的研究者中，最突出的是斯坦福大学的Pfeffer，他1996年提出了16种最佳人力资源管理实践，之后又有学者归纳出7种：内部工作机会、正式的培训体系、绩效评估、利润分享计划、就业保障、员工参与和工作设计。
最佳实践是战略人力资源管理文献中最简单的理论形式，它孤立地看待人力资源管理活动，隐含了人力资源管理最佳实践和组织绩效的关系，它在不同组织中具有普遍性。但从权变的角度看，对一个企业很适用的人力资源管理方法，由于企业战略、管理风格、组织文化、技术和工作实践等方面存在差异，对另一个企业未必也适用，最佳实践没有考虑外部环境变化的影响，其危险在于“机械地将战略和人力资源政策与实践相匹配。”
二、“权变或匹配理论”与组织绩效
随着研究的进一步发展，最佳实践观点受到了挑战。一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与组织绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。Delery和Doty在探讨战略性人力资源管理对组织影响的实证研究时，以美国银行业为例，发现特定的人力资源管理活动对组织绩效有积极影响，如利润分享计划、员工参与等，验证了“最佳实践”的观点。但他们的研究也发现，在特定的组织战略下必须配合特定的人力资源管理活动，才会有更好的组织绩效，如内部工作机会、结果导向的绩效评估等。这说明组织战略等因素会增加或降低人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动与组织战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在人力资源管理活动和组织绩效之间引入了权变因素（如组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，因此被称为“权变或匹配”(Contigency/Fit theory)方法。
权变方法的基本观点是：人力资源活动和组织绩效的关系受到组织发展阶段等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，与外部因素结合才能有效达到组织目标。Schuler和Jackson认为战略匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向匹配”，指的是组织的结构、系统和管理实践必须与组织的发展阶段相一致，需要考虑组织的动态性和相关环境因素的影响。Huselid研究发现，将人力资源实践与战略相匹配的组织有更高的财务绩效。内部匹配也称作“横向匹配”，指的是发展和强化各种人力资源管理政策和实践之间的内在一致性；或将几种互补的人力资源实践工作一起开发和执行，使它们形成内在一致的系统，从而实现组织目标。
显然，权变/匹配模式比最佳实践模式更复杂，因为它考虑了人力资源活动与其它因素之间的相互影响和相互作用，而不仅仅是简单的线性关系。
三、“资源基础观”与组织绩效
20世纪80年代后期，资源基础观（Resource-Based View）成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。该观点从企业内部讨论企业之间形成绩效差异的原因，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的关键性资源，而人力资源是形成组织竞争优势的关键资源。
Barney提出了企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的四个基本条件：价值性、稀缺性、难以模仿性及不可替代性，这成为后来判断企业核心资源的基准。按照企业资源基础理论和保持企业竞争优势的思路，Wright等人验证了人力资源如何满足这四个条件。
1.价值性。人力资源的价值性表现在两个方面：一方面，直接地和直观地影响企业竞争力，具体体现为人力资源活动能降低企业成本或增强企业效益；另一方面，间接和复杂地影响企业竞争力，即在员工对企业的反作用力下，使人力资源管理作为一个战略杠杆有效地影响企业竞争力。
2.稀缺性。企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工上。这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员等。由于知识型员工形成的周期长，企业很难通过短期的培训或购买获得，所以哪个企业抢先占有这种稀缺资源，就意味着拥有竞争对手短期内无法比拟的竞争优势。
3.难以模仿性。首先，由于市场的不完善性，竞争者很少能深入了解某个企业的人力资源战略及其实践活动，从而难以模仿；其次，即便人力资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人力资源管理中最核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段、企业文化等原因，很难被模仿。
4.不可替代性。物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期,从而很容易被新产品所替代。而人力资源由于劳动者与劳动力的不可分性,并且只有当人力资源与物质资本相结合时才能形成生产力,因此很难被替代。
资源基础观理论把人力资源管理与战略理论结合起来，从一个新视角证明了战略人力资源的价值，将竞争优势来源的关注点由企业的外部因素转向内部因素，认为人力资源是企业保持竞争优势的源泉。
四、“利益相关者理论”与组织绩效
20世纪60年代以后，在全球企业中普遍出现了诸如企业伦理、企业环境管理和企业社会责任等一系列现实问题，催生了利益相关者理论（Stakeholder Theory）的产生。20世纪80年代以后其影响迅速扩大，它的出现促进了企业管理方式的转变。Freeman在前人研究的基础上把企业的利益相关者界定为“任何能够影响企业组织目标的实现或受这种实现影响的个人或群体”。该定义从战略管理的角度，提出了一个普遍的利益相关者概念。不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，同时还将企业目标实现过程中受其影响的个人和群体也看作利益相关者，主要包括股东、债权人、员工、顾客、政府、社区等。
利益相关者理论认为，组织是个开放的系统，为了成功解决组织的问题，需要外部和内部利益相关者的参与和支持，当这些利益相关者在企业中注入了一定的专用性投资后，他们或是分担了一定的企业经营风险，或是为企业的经营活动付出了代价。因此，企业的经营决策必须考虑利益相关者的整体利益最大化，满足各利益相关群体的正当要求，这有利于帮助企业树立起良好的形象并获得各方面的支持，是提升人力资源绩效和获得组织竞争优势从而提升组织绩效的有效途径。
利益相关者视角为考虑以下问题提供了参考框架：利益相关者对战略人力资源管理和组织绩效的影响；利益相关者如何影响组织绩效的测量；战略人力资源管理对利益相关者的影响；利益相关者如何影响战略人力资源管理和组织的评价等。
五、“组织学习理论”与组织绩效
随着经济全球化进程的加速和信息技术的飞速发展，所有企业都面临一个充满变数的“不确定”环境。组织能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要取决于它能否有效提升组织人力资源素质和技能，促进组织作为一个整体快速而系统地学习，从而迅速适应环境的变化。建设学习型组织的过程，恰恰为此提供了富于创新性的途径，也是企业获得持续竞争优势的重要途径。
组织学习（Organizational Learning）的概念是Argyris提出来的。Senge的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》把组织学习理论研究与应用推向了。他认为组织学习就是“组织和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考五项基本修炼来构建的，是组织及其成员获取、加工、整理、创新和利用知识，来指导和改善自身的思想和行为，从而达到增强适应环境也影响环境能力的组织”。
组织学习与传统的“学习”观念不同，它将“学习”上升到组织的层次，而不是仅仅强调个体层次的学习。由于组织环境具有复杂性和难以预测性，战略的制定也是一个不断学习的过程，战略依赖于学习。组织学习是组织长远发展的战略问题，是组织战略管理成功的关键因素。随着市场经济改革的深入，在瞬息变化的市场中要提升竞争能力，组织只有不断学习才能拥有更丰富的人力资源从而赢得竞争力、提升组织绩效。
综上所述，战略人力资源管理的核心观点是人力资源活动对组织绩效有至关重要的影响。许多学者依据不同的理论基础来解释人力资源管理与组织绩效的关系，都具有一定的合理之处，但又都存在固有的一些缺陷与不足。“最佳实践”认为一些人力资源管理活动对组织绩效具有普遍性的促进作用，但忽略了组织外部环境和组织文化等各方面的差异，“机械地将战略和人力资源政策和实践相匹配”；权变理论考虑到环境的影响，强调内部匹配与外部匹配，但如何才能达到匹配，在实现的过程中存在很多困难；资源基础观重视人力资源的价值，但并不能对战略人力资源管理体系的动态运作做出解释，而只能阐释战略人力资源管理的静态层面，因而不能全面解释战略人力资源管理的所有内涵；利益相关者理论考虑到各方利益，是理论研究的一个进步，它有助于企业获得更多方面的支持，但如何才能充分实现各方利益却是一个实践难题；组织学习理论有利于组织的可持续发展，但组织应该如何学习以适应环境的变化，并没有得到很好的解决，缺乏可操作性。
战略人力资源管理不同的理论基础一方面反映了战略人力资源管理研究的不断深入；另一方面也表明关于战略人力资源管理对组织绩效的作用机制并没有形成统一的理论模型。综合不同的理论观点,对战略人力资源管理与组织绩效关系进行更全面的理论分析和实证检验是整合这些理论基础的关键。未来关于战略性人力资源管理和组织绩效之间作用机制的研究需要更明确地探讨“怎样”和“为什么”的问题。
参考文献：
[1]Barney,Jay.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management.1991,Vol.17Issue 1:99-120
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[3]Delery,John E.,Doty,D.Harold.Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management:Tests of Universalistic, Contingency,and Configutations[J]. Academy of Management Journal,Aug1996,Vol.39 Issue 4:802-835
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[8]Schuler R.S.＆Jackson,S.Linking Competitive Slrategies with Human Resource Management Practice[J].The Academy Of Management Executive,1987,1,3:207―219
人力资源管理的理论知识范文6
关键字 人力资源管理 电力设备制造企业 市场经济
Abstract: at present, under the market economy, do a good job in human resources management work of power equipment enterprise, is the enterprise to further adapt to the competitive market economy demands to improve the market competitiveness, accelerate the transformation of the way of enterprise development and fully tap the potential of enterprise human resources. The inevitable choice to promote the enterprise management system transforming to the modern enterprise mode. In this paper the human resources management in power equipment enterprise discussed.
Keywords human resource management of power equipment enterprises in market economy
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：
进入到二十一世纪，人类经济已然发展到以知识经济为主的经济时代。知识经济最显著的特点就是以大量高素质的人才为其发展基础。当前的经济竞争无论是从国家，企业来说归根到底都是体现在人力资源的竞争。在激烈的市场竞争中谁掌握了优质的人力资源，并能对其进行科学有效的开发和利用，把人力资源优势转化成竞争优势，谁就会在竞争中掌握主动权，抢占市场经济的制高点，从而最大限度地占领市场，为自身的发展创造更大的生存空间。近年以来随着企业改革和国家宏观经济结构转型速度的加快，电力设备制造企业也面临着转变企业发展模式，优化资源配置，调整产业结构，提高企业创新能力，参与国际和国内两个市场竞争的现实课题。在此情况之下，如何提高电力设备制造企业的人力资源管理水平，助推企业适应市场竞争，实现和谐发展，已成为摆在电力设备制造企业人力资源管理工作者面前的一个严峻课题。
一、电力设备制造企业人力资源管理工作的重要性
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
二、目前电力设备制造企业人力资源管理的现状以及存在的问题
（一）、现状
目前电力设备制造企业的资源管理工作虽然在近几年来的改革和调整中得到了较大的改进，但是随着市场竞争的加剧以及社会人力资源环境的不断变化，多数企业的人力资源管理在面对这一现实状况时显得难以适应。极大地限制了人力资源管理在企业和谐发展中的推动作用的发挥。总结来说目前电力设备制造企业的现状呈现如下特点。
首先，企业的人力资源布局不合理。电力设备制造企业兼具了技术密集型和劳动力密集型的企业特点，在企业中既要有大批素质高，技术能力强的高素质技工人才，同时也需要相当部分的普通生产装备工人。 目前，在许多的电力设备制造企业中，在人力资源的布局中结构性矛盾非常突出，一方面，文化素质低，技能水平不高的普通工人大量存在供过于求，另一方面，企业发展所急需的既懂生产又懂经营管理、市场法律法规、金融证券的现代复合型经营管理人才却严重缺乏。
其次，企业人力资源管理工作落后，科研人员创新意识差。目前绝大多数的电力设备制造企业人力资源管理工作从思想意识到工作方法都明显落后，没有充分认识到人力资源在企业发展中的重要性，在企业管理中没有把人当作是一种技术要素和资源优势来开发。而是简单地把人力资源管理理解为简单的按规章制度管理员工，没有真正树立“以人为本”的人力资源管理理念。企业的科研人员创新意识淡薄，对于新产品，新设备，新工艺，新技术的开发和应用缺乏足够认识，受企业人才评价和晋升体制的影响，大多数的科研人员更多地关注自己的前途命运，放在科研上的时间和精力十分有限，极大地制约了企业科研和创新能力的提高。
最后，高级技工人才严重奇缺，严重制约企业的发展。实际上高级技工的奇缺不只是在电力设备制造企业存在，在整个国民经济的产业体系中这一问题都是普遍存在的，只是在对技工人才要求比较迫切的电力设备制造企业这样的问题比较严重。据劳动部门统计，我国现有技术工人 7000 万人，其中初级占 60%左右，中级工占 35%，高级工仅占 3.5%，而且高级工年龄偏大，临近退休年龄，存在断档现象，这种结构与企业的迫切需要极不相称。在电力设备制造企业中由于高级技工的缺乏，许多高精度的设备无法组装，有些设备即使勉强组装质量也难以保障，与国外同类产品比较缺乏竞争力。
（二）、问题
电力设备制造企业的人力资源管理经过近几年的发展，取得了一些进步，人力资源管理积累了不少经验，但是也仍然存在着下列问题：
首先，现代人力资源管理意识还没有完全树立。企业的人力资源管理工作从人员招聘、培训开发到绩效考核、职业技能鉴定、保险福利等各个环节都没有很好地按照现代人力资源管理要求运作，人力资源作为企业核心竞争力的组成部分的重要性没有得到充分的认识，人力资源管理工作不能充分调动被管理对象的潜能和主管积极性，多数企业的人力资源管理工作依然停留在“按规章管理员工”的传统粗放型管理模式上。难以适应现代市场经济环境对人力资源管理工作的新要求。
其次，激励和约束机制不健全。现在，多数电力设备制造企业都舍得花巨资引进高素质人才，但是引进人才之后企业又缺乏相应的约束机制，许多高素质的人才在进入电力企业几年以后学到了实践经验，本事练好了，翅膀长硬了，于是就跳槽外企甚至出国。企业成了别人的人才实训基地，苦心经营只为他人作嫁。目前差不多所有的电力设备制造企业都鼓励员工专研创新，立足岗位自学成才，但是在具体的实际操作中，由于企业缺乏完善的激励机制，甚或对员工的激励奖惩制度只是停留在纸上，挂在墙上。终究难以把制度健全和落到实处，其最终的结果往往就是在员工中形成“干好干坏一个样、出不出成果一个样”的懈怠思想。严重影响员工刻苦专研，积极学习的工作积极性。
最后，人才聘任制度落后。多数企业的人才评定和职位聘任尚未完全分开，一方面，许多企业的重要管理和技术工作岗位人员的任用没有严格按照绩效考核成绩来评价，而是过分迷信于高学历，通过对外招聘的方式直接把高学历应聘者提拔任用到关键管理和技术工作岗位。另一方面，在人才的任用和评价中存在着“重行政职务”“轻技术职务”的普遍现象，企业高层领导机构人员组成中，行政领导占据了较大的比例，许多专业素质过硬的高级技术人才和产品研发人员被排除在企业核心决策层外，严重影响了企业创新能力和技术水平的提高，最终制约企业的发展。
三、改进电力设备制造企业人力资源管理的对策
（一）、提高对人力资源管理工作的认识，切实加强企业人力资源管理工作。
企业决策者要把对人力资源管理工作的重要性认识提高到一个新高度。改变过去人力资源管理就是“管纪律”“管考勤”“管工资”的传统认识和做法，树立“以人为本”的人力资源管理新理念，采取主动、积极、形式多样的办法做好对企业人力资源的开发和利用工作。
（二）、完善企业人力资源工作机制，实现人力资源的有效管理。
按照“以人为本”的人力资源管理理念，在人员招聘，配置和任用选拨中制定和完善人力资源工作奖励和约束机制。一方面优胜劣汰，及时解除企业内部不能胜任工作的员工和管理者。另一方面，要建立有效的内部竞争和奖励约束机制，使企业中真正有能力的人能够上的来，有功的人能够得到应有的奖励，引进的人才能够留得住。通过良性竞争使企业内部的优秀人才能够脱颖而出。
（三）、完善企业的聘任制度，提高对员工培训力度。
企业的聘任制度要坚持评聘分开，加强对任用人员工作经验和工作技能的考核，引入民主测评，专家参与等考核方式，确保聘任人员能够胜任职位要求，保证优秀人才能及时被聘用到相匹配的岗位上。加强对员工的培训，通过对员工传授先进生产技术，知识和技巧间接提高企业的生产力。企业要把员工培训当作一项发展战略来抓，制定培训计划并按计划分步骤有目的地实施。根据员工实际情况制定在岗培训，脱产培训等多样化的培训方式。把员工的培训作为提高企业经济效益的一个重要突破口。
（四）、建立科学的绩效考核制度，激发企业员工的积极性
科学的企业绩效考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节，绩效考核可以为企业组织制定人力资源政策提供依据。使企业人力资源的使用达到最优状态。对于电力设备制造企业管理者来说，一方面通过绩效考评可以及时发现优秀员工，加以爱护和合理任用。另一方面及时发现员工工作中存在的不足，对其进行培训，以弥补其不足。对于员工来说绩效考评可以帮助企业为员工建立合理的薪酬和职位晋升制度，实现内部公平，从而提高员工工作积极性。因此，作为应对目前电力设备制造企业人力资源管理工作问题的有效对策，企业应该尽快建立科学的绩效考核制度，以激发企业员工的积极性，促进企业的发展。
四、结论
人力资源管理运用各种手段和现代管理方法，对企业发展过程中人力资源进行有效的配置和合理利用，进而最大限度地调动和挖掘企业员工的工作积极性和创造性，促进企业的发展。企业对此应该给予必要的重视，按照现代管理理论和方法通过制定企业自身的人力资源管理工作制度，以最小的人力资源成本投入取得最大的人力资源管理效益，帮助企业快速高效地提高经济效益和核心竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源优势。
参考文献
[1] 李书福《论人力资源管理》[J]. 《中国机电工业》2006,(10)
