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人事管理基础知识范文1
一般情况下，规范化的外企或合资企业不存在这个问题。为什么？因为制度很完备，上级对下级直接拥有绝对的PK权，不听话就滚蛋，那有你搞来搞去的机会？任何团队招聘员工的第一个条件是互相认同。
而在国有企业和民营企业中，互相不鸟的情况普遍存在，是一个普遍现象。这个现象产生的制度和文化基础，就是下面的人认为上司搞不定自己，自己在上司的上头还有人，这是基础，也是中国民族劣根性和员工素质恶劣的表现。因此，所谓的互相不认同，核心是下级自认有恃无恐，敢于或明或暗叫板的文化基础。国有企业有帮派，谁是谁的人，等等；民营企业老板在各个层面总要用几个比较相信的人，这些人能力一般，主要是用忠，某种意义上相当于老板内设的特务机构，心照不宣。如果这些人真能力行，老板就直接用这些人进行核心岗位了，但能力不行，有忠心，怎么办，就放在不高不低的位置，和职业经理人互相监督，图个老板安心。
这些所谓的忠心耿耿的人里头，明白事情的，用上海话讲“伶得清”的，都会表面上和职业经理人相处愉快，只要职业经理人没有违背老板的利益，没有干造反的事情，这些人就恭恭敬敬，和职业经理人相处很好，生活中这些人很多，不露声色，恰当地生存着。
但也有一些我们说的SB。天天或明或暗向职业经理人或向周围人显示，我是老板的人。这种人根本不合格，当大家都知道你是老板的人的时候，职业经理人能不防着你？除非职业经理人有病。那怕职业经理人确实兢兢业业，没有损害公司之心，没有损害老板之心，他看到这些SB类型的人也是看不起的，太傻，相当于明哨，不是暗噍。
那么，在国有企业或民营企业中，要共同执行任务，碰到人事方面类似的问题，应当如何处理？笔者根据多年一线实践经验，建议如下：
A： 人事洗牌。胸怀有多大，事业就有多大。老板完全可以坦诚地给职业经理人说，项目中我派个监理，天经地义，上海现在建筑公司建筑还有监理公司呢，这个大家心里都没有疙瘩，比弄个SB的所谓自己人要强的多。
B：洗脑。告诉所有人，自己的职责，能洗好的留下，洗不好的调整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，实行法治。但企业法治是个很难的过程，困难重重。核心是，中国缺乏真正的高级管理人才，真正的大公司或上规模的公司不多，法治的基础严重缺失。
大概就这三条路。不然的话，事情死于内耗的多了去了。最后失败了，最大受害的，还是老板，用当年的话说，果然如此的话，是老板搬起石头砸自己的脚。
人事管理基础知识范文2
关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告
我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87.8%。
439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%，30-39岁者占45.3%，40-49岁者占19.4%，50以上者占5.5%；学历结构为专科占10.7%，本科占53.8%，硕士占31.9%，博士及以上占3.6%；职称结构为暂无职称者占16.6%，助教占23.5%，讲师占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教师类型结构为专任教师占68.34%，兼课教师占31.66%，专业课教师占64.24%，公共基础课教师占35.76%。有效问卷统计结果及分析如下。
一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析
1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知
问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88%）或仅有日常考核无定期考核（0.91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80.41%）、学生评价（77.68%）、自我评价（69.48%）、同事评价（59.91%）以及人事职能部门评价（55.35%），以及企业评价（7.52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致，8.43%认为完全一致，仅有5.92%认为基本不一致，0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26%）、教师能力诊断与提升培训（61.95%）、学校工作效能改进（53.76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71%）、教师职业生涯规划指导（48.29%），仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。
调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。
2.教师对绩效考核的操作意见
问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27%认为每年一次，12.76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7%）、教学工作量（77.45%）、师德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、双师素质提升水平（48.75%）、社会服务成果（30.75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47%）、福利（79.73%）、工资（78.59%）、晋升（62.64%）、培训（52.16%）、荣誉（44.19%）以及其它因素（1.37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26%）、绩效考核流于形式（32.8%）、受人为因素影响过大（31.66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07%）、考核目的不够明确清晰（29.38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86%）。
调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。
二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查
在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。
在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40.77表示否定，还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31.66%对此持否定态度，还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5%认为不合理，还有26.2%表示“不清楚”。
调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22.55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50.8%）、教学质量问题（42.14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22%）、教科研成果不达标问题（34.62%），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18%）、与个人职业发展规划不符（40.32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84%）、职称评定不合理（29.61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38%）、工作条件与环境差（26.88%）、学校管理不规范（26.65%）、个人生活或家庭原因（25.51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62%）。
关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13%问卷对象持肯定回答，33.26%表示不清楚，还有11.62%回答否定。46.24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47%认为没有，还有25.28%表示“不清楚”。52.82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。
调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。
三.公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议
本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。
1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。
2.突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。
3.突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。
参考文献
[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，
[2].裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.
人事管理基础知识范文3
【关键词】萨提亚；家庭治疗；人际关系
一、问题的提出
随着社会的不断向前发展，人与人之间的关系越来越密切。然而在这种密切的关系中也表现出不少不良人际关系，甚至可以说是恶性的人际关系。从马加爵事件到复旦投毒事件，从云南昆明火车站暴力恐怖案件到乌鲁木齐火车站爆炸事件……这些是恶性人际关系的极端表现，这些事件离我们并不是很远。当然在现实生活中，更多的不良人际关系或许没有那么的严重，它们只是影响我们的工作学习和生活的质量，或者影响我们的情绪。
因此，本论文希望通过萨提亚家庭治疗模式理论来探讨如何处理好人际关系。
二、萨提亚家庭治疗模式理论及其在处理人际关系中的运用
美国著名的心理咨询师维吉尼亚・萨提亚（1916-1988）在她三十多年心理咨询实践的基础上，提出了深远的萨提亚家庭治疗模式理论。该模式不仅仅对美国，也对包括中国在内的世界上许多国家的心理咨询产生了重大的影响。
萨提亚认为，在家庭治疗中，应该充分考虑到三个要素――自己、他人以及环境，否则将不能很好地治疗家庭成员中的一些心理问题。在此基础上，萨提亚假设，人在处理家庭关系时存在着五种模式：
第一种模式：指责型（责备型）。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑自己感受，而忽视他人感受和环境因素。
第二种模式，讨好型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑他人感受，而忽视自己感受和环境因素。
第三种模式，超理智型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，只考虑周围环境，而忽视自己和他人感受。此类人在处理家庭关系时，就事论事，忽视了人之所以是人，总少不了有感情、情绪和想法。
第四种模式，打岔型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，忽视了自己、他人和环境。此类人在处理家庭关系时，往往容易“跑题”，别人和他讨论A，他回答别人B，在回答问题时容易出现答非所问。
第五种模式，一致型。此类人在处理与其他家庭成员关系时，不仅考虑自己和他人感受，同时也考虑到环境因素。此类人在处理家庭关系时，比较得心应手，效果也往往较为理想。
萨提亚认为，在五种模式当中，采用一致型来处理家庭关系的模式是比较理想的模式，而其他四种模式都在某种程度上存在不足。
家庭关系中有自己、他人与环境，而其他的人际关系，比如同学之间、师生之间、同事之间、朋友之间、邻里之间、陌生人之间等人际关系，同样存在着自己、他人与环境三个要素。可以说家庭关系是人际关系的特殊表现形式。因此，本论文将简要探讨萨提亚家庭治疗模式在处理人际关系的表现及结果。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理同学关系时，我们采用的是第一种模型，即我们用指责型的方式来处理同学关系。那么我们将只考虑到自己的感受和利益，而忽视同学的感受和利益，同时也忽视社会、学校等对我们同学之间关系的要求是和谐相处、相互帮助。结果或许是，我们的同学关系紧张，而我们自己也感觉到特别愤怒，甚至会出现马加爵事件和复旦投毒事件之类相类似的悲剧。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理师生关系时，我们采用的是第二种模型，即我们用讨好的方式来处理师生关系。进一步假设我们是学生，那么我们将讨好老师，老师说什么就是什么，而忽视了我们自己的真实感受，也忽视了环境特殊因素的影响。例如，或许老师从为你好的角度出发，让你去参加一个10天的萨提亚培训初级课程，但是这个课程要5000块钱报名费，而你的家庭在你经济上比较困难，如果此时你一味的讨好老师，就报名了这个培训课程。或许结果是你心里感觉不舒服，你的家庭可能也拿不出这么多的钱来让你参加这个培训课程。
假如我们在处理人际关系时，比如在处理朋友关系时，我们采用的是第三种模式，即我们用超理智型的方式来处理朋友关系。那么我们将忽视自己的感受和需要，同时也忽视朋友的感受和需要，而是公事公办地来处理朋友之间的关系。例如，当你朋友因为与女朋友分手，心理特别难过，他就找你，希望你能陪他聊聊天，希望向你述述苦，而你当时的情境是要写论文，虽然比较重要，但是也不是要求马上就完成。此时，你要是采取第三种模式，那将有可能只考虑要完成论文的事实，而忽视了朋友当时的心里感受，同样也忽视了做为朋友，在朋友需要帮助的时候，应该尽量给朋友提供力所能及的帮助。
假如我们在处理人际关系时，采用的是第四种模式，即我们在处理人际关系时，采用的是打岔型的模式来处理人际关系。那么我们很难与他人进行有效的沟通，因为我们采用的是“答非所问”的形式来处理人际关系。
最后，我们可以采取一致型的形式来处理人际关系。即我们在处理人际关系时，不仅能充分考虑自己的感受和需要，也能充分考虑别人的感受和需要，在此基础上，我们还充分考虑到环境的因素，那么我们将更有可能取得良好的人际关系。假如马加爵当时要是能采用一致型的方式来处理与同宿舍之间的关系，考虑自己的感受，考虑舍友的感受，也考虑社会、学校、家人对自己的期望，那么结局可能不会葬送四位同学和自己的青春生命。假如林森浩能采取一致型的方式来处理自己与黄洋的同学关系，或许就不会有复旦投毒事件。假如也能采取一致型的方式来处理和社会的关系，或许云南昆明火车站暴力恐怖案件和乌鲁木齐火车站爆炸事件就不会发生……
三、结语
良好人际关系是保持良好心态的必要前提，是使生活更有质量的重要基础，是和谐社会发展的重要保障。因此建立良好的人际关系不仅对于我们每个人，而且对于整个社会来说都有重要的意义。
萨提亚家庭治疗模式为我们提供了处理人际关系重要模式，即在处理人际关系时，不仅要考虑自己的感受和需要，也要考虑别人的感受和需要，同时还要考虑到环境因素，三者缺一不可，即我们要采取一致型的方式来处理人际关系。通过萨提亚家庭治疗模式一致型的方式来处理人际关系，那么我们的人际关系将会呈现良性循环的效果。
参考文献
人事管理基础知识范文4
【关键词】 人民币 汇率 改革
1 汇率制度选择的相关理论基础
1.1 最优货币区理论
最优货币区理论由罗伯特.蒙代尔第一次提出，该理论是关于货币区的认定、范围、成立的条件以及加入通货区的成本和收益等内容的一整套理论的统称。在最优货币区内，各成员国货币间保持汇率固定，而对于区域外的国家和地区则采取浮动汇率制。最优货币区内各成员国货币之间保持固定汇率则意味着放弃汇率变动这一调节国际收支失衡的手段，因此蒙代尔等经济学家认为在最优货币区内，生产要素的自由流动、经济的高度开放和产品的多样性等是调节国际失衡的重要手段，同样的，这些因素也是加入最优货币区的基本标准。
1.2 经济结构理论
经济结构理论认为汇率制度本身并没有优劣之分，一国对于汇率制度的选择取决于该国自身的经济结构特点。对于这些特点，不同的经济学家有不同的分析和研究。其中赫勒将影响一国汇率制度的经济特点划分为5类，包括经济规模、对外开放程度、国际金融一体化程度、相对于世界平均水平的通货膨胀率和贸易格局。赫勒认为如果一国经济规模较小且经济对外依存度较高则应选择固定汇率制或盯住汇率制，反之则应该选择更具有灵活性的浮动汇率制。在这之后，波瓦森提出除去上述5个因素以外影响一国汇率制度选择的因素还包括外汇储备水平、外币定值债务。一般而言，一国的外汇储备水平越高，外币定值债务越多，就越适宜选择固定汇率制度。除此之外，依附论认为发展中国家对于汇率制度的选择取决于该国在对外政治、军事、经济等方面与他国的联系，国家要根据对外经济、政治关系的集中程度来选择所钉住的参照货币。
1.3 政策搭配理论
政策搭配理论认为不同的汇率制度会带来不同的宏观经济效果，因此要根据所预期的宏观经济效果来进行汇率制度的选择。政策搭配理论中最具有代表性的就是蒙代尔-弗莱明模型。该模型认为在资本完全流动的小型开放经济中，固定汇率制下货币政策通常无效而财政政策十分有效。反之，浮动汇率制下货币政策十分有效而财政政策的效果就较为微弱。美国经济学家保罗.克鲁曼格在蒙代尔-弗莱明模型的基础上提出了三元悖论，其含义是：本国货币政策的独立性、汇率的稳定性和资本的完全流动性不能同时实现，最多只能同时满足两个目标，而必须放弃另一个目标。
1.4 原罪论
原罪是指由于金融市场发展的不完全，导致不能用本国货币来进行国际借贷，甚至在本国市场上本币也不能用于借贷，这会导致两种情况，一是发生货币错配，二是发生期限错配。国内企业要想发展业务就得进行借贷，企业借贷有借本币和借外币两种方式，但借外债很容易导致货币错配，在存在货币错配的情况下，一旦本币贬值，企业的借款成本就大大增加，企业很有可能会陷入财务危机甚至破产。然而，企业通过借本币来发展业务也会因为利率的上升导致借款成本增加从而面临巨大的财务风险。因此，利率或汇率的轻微变动就会给企业带来巨大的损失或直接导致企业破产。对于金融市场发展不成熟的发展中国家来说，货币错配和期限错配是经常存在的，因此为了防止不利因素的存在，从长期来看，汇率的波动就会比较困难。
1.5 害怕浮动论
有些国家虽然宣称实行的是浮动汇率制或有管理的浮动汇率制，但是这些国家往往规定了很小的汇率浮动区间，这反映了这些国家实际上恐惧浮动汇率制。害怕浮动主要表现在声称实行浮动汇率制的国家实际上货币没有真正的浮动，并且汇率的轻微波动很有可能是政府有意识的干预所导致的结果，这些国家实行的汇率制度和缺乏公信力的盯住汇率制十分相似，此外，这些国家具有大量的外汇储备并且名义汇率和实际汇率具有高度变动性的特征。
1.6 中间汇率制度论
中间汇率制度是介于浮动汇率制和固定汇率制之间的一种汇率制度，对中间汇率制度的理解可以从三元悖论出发，资本的完全流动、货币政策的独立性和固定汇率制度最多只能同时实现两个，而在资本的完全流动成为一个既定的前提下就需要在货币政策的独立性和固定汇率制度之间做出选择。但是中间汇率制度认为，在一定条件下可以选择采取其所盯住的国家的货币政策从而实行固定汇率制度，在某些条件下又可以采用较为灵活的汇率制度来保持住本国货币政策的独立性。中间汇率制度给与了汇率一定的灵活性，在一定程度上防止了投机性风险。但是后来又出现了中间汇率制度消失论，中间汇率制度消失论认为中间汇率制度是不可行的，只有完全的浮动汇率制度和完全的固定汇率制度能长期实行。该理论认为，各个国家必须在这两种极端的汇率制度之间选择其一。
以上这些理论基础对人民币汇率形成机制的改革具有重要指导意义，首先，根据最优货币区理论，调节国际收支不仅仅要靠汇率水平的变动，更多的是要通过生产要素的自由流动，经济的高度开放和产品的多样性来实现，这对于像中国这样的发展中国家来说具有一定的难度，但中国在进行人民币汇率制度改革的进程中要将以上三点作为重要参考因素。其次，中国在进行人民币汇率形成机制改革时，不仅考虑到了要与经济结构相适应还注重与其他经济政策搭配，这说明了中国对汇率制度的选择也遵循了经济结构理论和政策搭配理论。总之，以上理论基础对中国进行人民币汇率形成机制改革具有重要的指导作用，但是中国在之一进程中不能仅仅根据前人的理论来做出选择，更重要的要在理论基础上结合中国实际采取有利于中国发展的举措。
2 人民币汇率形成机制改革的历史进程
2.1 1994年人民币汇率形成机制改革
1994年央行再次进行了汇率制度改革，这次汇率制度改革主要有四个特点：一是形成了统一的汇率，结束了官方汇率和外汇调剂市场汇率并存的汇率制度，以1993年年底外汇市场汇率1美元合8.72元人民币作为全国统一的人民币市场汇率，汇率形成以外汇市场供求关系为基础，并实行有管理的浮动汇率制。中国人民银行按照前一营业日外汇市场的加权平均汇率，公布对美元、港元、日元三种货币的中间价，并参照国际市场外汇行市套算公布人民币对其他主要货币的汇率。二是允许人民币汇率在中国人民银行公布的基准汇率上下的0.3%的幅度内浮动。三是实行有管理的汇率制度，中国人民银行对外汇指定银行规定了结售汇周转外汇头寸限额，外汇指定银行在办理结售汇过程中出现的买超或卖超的外汇，必须在外汇市场上抛补。同时，中国人民银行可以根据货币政策目标在外汇市场上买卖外汇以此来保持汇率的相对稳定，实行有管理的浮动汇率制。
1994年的汇率制度改革让人民币汇率的确定进一步走向市场化，并且这一改革取得了良好的效果，主要体现为国际收支状况大为改善，国民经济进入了一个快速稳定的发展时期。汇率制度改革大大促进了出口，对外贸易由逆差转为了顺差，从图1中可以看出在1994年以后中国的净出口国迅速增长，1993年中国的外贸逆差为122亿美元，而1994年外贸顺差为54亿美元，这是一个十分重要的跨越。
图1 1992-2000年我国净出口情况
数据来源： 国家统计局官方网站.
2.2 2005年人民币汇率形成机制改革
1994年汇率制度改革后十年我国经济取得了良好发展，但随着国内外经济环境的变化，1994年汇率制度改革所确定的汇率制度也表现出一些弊端，因此2005年7月21日，央行宣布实施新的人民币汇率制度改革措施， 2005年的这次汇率形成机制改革主要内容包括：
（1）改变原有单一盯住美元、有管理的浮动汇率制度，转而采用以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。
（2）人民币升值2%。此次汇率改革措施宣布的当日，人民币对美元的汇率水平从1美元兑换8.2765人民币调整到1美元兑换8.1100人民币，人民币对美元一次性升值2.1%。
（3）银行间外汇市场以前一天的收盘价作为当日的中间价，美元对人民币的交易价在中间价上下0.3%的幅度内浮动。
然而在7月21日晚的公告中，中国银行并未公布一篮子货币中的币种及其权重，也没有公布目标区。因此在货币篮子中到底有哪些币种、每个币种所占的权重的是多少便成为了近年来世界各国专家学者猜测和讨论的焦点。虽然各个专家学者所持态度不一，但是大多数学者认为货币篮子中的货币主要包括美元、日元、欧元、英镑，并且许多人认为在这些货币中美元所占权重最高。
虽然央行此次没有公布货币篮子中的货币种类及其权重，但此次汇率形成机制改革是我国汇率制度改革进程中另一次重要的跨越，就其实际效果而言，可以牧椒矫行评价，分别是扩大汇率制度弹性的积极作用和人民币升值的积极作用两方面来分析。
首先，扩大汇率制度弹性，以市场供求为基础的人民币汇率调整强化了市场自我调节的作用。在存在人民币升压力的背景下，扩大汇率弹性的改革可以抑制泡沫经济和通货膨胀风险，与此同时还可以在一定程度上减轻外部升值压力和缓解贸易摩擦。更为重要的是，扩大人民币汇率浮动幅度可以在一定程度上为保持货币政策的独立性和有效性提供空间。
其次，从人民币升值的角度所带来的好处来分析。从进口的角度看，人民币升值可以降低引进技术和设备的成本，因而可以促进技术进步。另外，人民币升值可以降低进口商品价格，从而有利于提高居民的消费水平。再者，人民币升值可以提高非贸易品对贸易品的相对价格，因而有利于服务产业等非贸易品生产部门的发展。
2.3 2010年人民币汇率形成机制改革
2005年后，我国的汇率制度改革都是在2005年所确定的以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度上进行调整，但2005年后的汇率制度对于外汇市场汇率水平的确定方式比之前要更为市场化，汇率波动区间要比之前要更大一些。在2007年之后，由于受到金融危机的影响，美元兑换人民币汇率浮动区间由2007年5月确定的0.5%回到0.3%。在2010年7月，货币当局重启了人民币汇率形成机制改革，此次改革主要包括两大特点，一方面是增加汇率形成机制改革的弹性，货币当局表示会在将来充分利用2007年5月确定的美元兑换人民币汇率浮动区间扩大到0.5%这一规定，这意味着人民币对美元的汇率的双向波动将成为常态。另一方面，货币当局强调了在确定人民币汇率水平时要更加紧密的参考货币篮子，即根据我国的对外贸易特点，选择几种与我国贸易往来较为紧密的国家的货币设定不同的权重后构成一篮子货币，采用这种方式能更好的反映市场供求关系。2012年4月16日起，银行间即期外汇市场人民币兑美元交易价浮动幅度由0.5%扩大至1%，这一举措更是大大增加了人民币汇率水平的灵活性和市场化程度。
【参考文献】
[1] 陈宇.论人民币汇率形成机制的改革[D].硕士，吉林大学 ，2008.
[2] 宋玮.论我国人民币汇率形成机制改革[D].硕士，吉林大学，2011.
[3] 顾美远.完善人民币汇率形成机制的研究[D].硕士，财政部财政科学研究所，2011.
[4] 徐青.人民币汇率形成机制与货币政策效率的相关性研究[D].硕士，苏州大学，2013.
[5] 赵磊.关于完善我国人民币汇率形成机制的研究[D].硕士，天津财经大学，2013.
[6] 郭紫嫣.人民币汇率形成机制研究[D].硕士，首都经济贸易大学，2014.
[7] 于留洋.人民币对美元汇率形成机制研究[D].硕士，哈尔滨商业大学，2015.
作者简介：刘丹丹（1992― ），山东菏泽人，硕士研究生。
人事管理基础知识范文5
关键词：司法人员职务犯罪； “以事立案” ；“以人立案”
中图分类号：DF611 文献标志码：A 文章编号：1008-5831(2012)05-0102-06
中国《刑事诉讼法》明确规定了“以事立案”和“以人立案”两种立案模式①。长期以来，中国检察机关在职务犯罪侦查中一直坚持“以人立案”模式，总是在查明犯罪事实并锁定犯罪嫌疑人后才决定立案，以人找事、由供到证，而采用“以事立案”模式侦查的案件相当少。“以人立案”模式不但严重束缚了侦查人员的观念和手脚，而且还容易导致“先破后立”、刑讯逼供等违法办案现象发生，在一定程度上影响了检察机关打击职务犯罪的力度。司法人员职务犯罪案件是一种典型的立案难、侦破难、取证难的“三难”案件，对这类案件，检察机关应积极探索“以事立案”模式。
一、司法人员职务犯罪的特点
从立案的角度审视，该类案件主要有四个特点。
第一，犯罪主体非常特殊，反侦查能力很强。首先，司法人员职务犯罪的犯罪主体相当部分是法律精英，其文化层次高，阅历丰富，规避法律手段多样化、智能化。其次，司法人员职务犯罪的犯罪主体有一部分是领导干部。有些身居高位、手握大权，关系网广、保护层厚。侦查工作一旦触及其关系网打草惊蛇，就很容易造成取证难。因此，这类犯罪对侦查保密性要求相当高，且办案风险大。
第二，多数罪名是结果犯，犯罪事实容易暴露。与其他渎职侵权犯罪一样，司法人员职务犯罪多数罪名是结果犯，均要求有危害结果，且要求达到一定程度。该类犯罪案件的危害结果常常具有一定的公开性，犯罪嫌疑人想要隐瞒犯罪事实不太可能。如非法拘禁案件、徇私舞弊案件、刑讯逼供案件等案件，几乎周围的很多人都知道，犯罪嫌疑人不可能把具体的受害人隐藏起来。确定这些犯罪后果，用初查手段很容易完成。
第三，犯罪嫌疑人隐蔽，初查手段难以锁定。与其他渎职侵权犯罪一样，司法人员职务犯罪往往涉案环节较多，集体责任与个人责任交织，主要责任与次要责任交织，决策责任与执行责任交织，甚至相互牵连、责任分散，要将责任落实到具体个人往往很困难。而且，该类犯罪很复杂，一个犯罪行为到底是正确履行职责还是失职渎职，是单位行为还是个人行为？很难判断。因此，仅凭初查手段，很难锁定具体的犯罪嫌疑人。犯罪嫌疑人很难锁定，“以人立案”当然就不可能。
第四，侦查取证量多面广，对侦查措施依赖较大。（1）与其他渎职侵权犯罪一样，司法人员职务犯罪触犯的法律、法规多，有些案件涉及的政策性、专业性、技术性较强，某一具体案件事实违的是什么规，失的是什么职，越的是什么权，负的是什么责，没有一定的证据量，很难判定。（2）该类犯罪因果关系复杂，“多因一果”或“多果一因”的情况普遍，没有一定的深度调查，很难理清。（3）该类犯罪实施犯罪时间与发现犯罪的时间跨度大，故证实犯罪的直接证据和原始证据较少，证据具有多变性。由于上述原因，初查阶段因手段有限，调取的证据量也极为有限。
二、司法人员职务犯罪立案模式之现状与问题
（一）立法现状：以“以事立案”为原则，以“以人立案”为例外
中国《刑事诉讼法》第83条规定“公安机关或人民检察院发现犯罪事实或犯罪嫌疑人，应当按照管辖范围立案侦查”。根据该规定可以看出，侦查犯罪可以采用两种立案模式：“以人立案”模式、“以事立案”模式。《刑事诉讼法》第86条规定：“人民法院、人民检察院或者公安机关，对于报案、控告、举报和自首的材料，应当按照管辖范围进行审查，认为有犯罪事实需要追究刑事责任的时候，应当立案。”这一规定实质上是对“以事立案”模式的进一步阐述。根据该规定，实行“以事立案”模式必须同时具备两个条件：一是查案中发现或审查后认为有犯罪事实存在；二是需要追究刑事责任。实行“以人立案”模式必须同时具备三个条件：一是查案中发现或审查后认为有犯罪事实；二是需要追究刑事责任；三是有明确的犯罪嫌疑人。根据《人民检察院直接受理立案侦查案件立案标准的规定（试行）》，无论是贪污贿赂型的职务犯罪，还是渎职侵权型的职务犯罪，都有“数额较大”、“后果严重”、“重大损失”等类似规定，都要求行为产生实际危害结果后才能立案。如果行为没有产生实际危害结果，就不存在犯罪事实和犯罪嫌疑人，当然也就不会立案侦查。从上述规定看，检察机关对职务犯罪无疑应坚持以
“以事立案”为主，以“以人立案”为辅的原则。
人事管理基础知识范文6
关 键 词：灵活就业；雇佣模式；弹性
中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)02-0016-04
一、引言
灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于灵活就业这一新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，灵活就业在当代的发展是劳动力市场中的劳动力需求主体(组织)和劳动力供给主体(劳动者)在微观层面上以新的方式相结合的宏观表现。这种新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生灵活就业的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是灵活就业这一研究领域中一个不容忽视的问题，它可以为灵活就业在当代的快速发展提供有力的微观解释。
二、传统雇佣模式的产生及其特征
灵活就业是相对于传统就业而存在的新的就业形式。传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。
经济发展史上的三次产业革命对工作方式、就业和劳动力市场都有着深远的影响。第一次产业革命引入了工厂制度，机械化工厂的出现彻底改变了工业革命前劳动力既有的工作方式并产生了很多新的工作。而第二次产业革命的根本特征是旨在降低成本实现规模经济的大规模生产的普遍化。市场对相对同质产品的大量需求是第二次产业革命发生的基础(Magnusson，2000)[1]。在这一工业经济充分发展的传统时期， 福特制成为居于主流地位的生产方式，大规模生产正是这种生产方式的重要表现。市场对大规模的标准化产品的无限需求是福特制赖以存在的基本前提，所以，福特制运行的市场条件是稳定、可预测的卖方市场。稳态市场环境决定了福特制下企业组织所遵循的基本原则：生产任务的分工和专业化、集中决策、生产任务的技能要求最低化和等级控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生产方式体现了泰勒的科学管理思想，它通过工作的高度细分、专门化和生产的标准化来实现生产效率的不断提升。就组织整体结构形态而言，福特制的企业组织是金字塔型的机械式结构(科层制)。
从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。(2)固定的工作时间。 在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的 “雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。
从宏观视角看，传统组织普遍采用的刚性雇佣模式为劳动力就业赋予了传统含义，标准化就业或正规就业等概念就是对传统就业形式的指代。
三、当代人力资源弹性雇佣模式的发展
自20世纪70年代至今的第三次产业革命正在推动当代经济进入一个新的发展阶段。以信息技术为主导的高新技术的迅猛发展是引发这场产业革命的关键因素。高新科技的发展首先使传统的产业结构面临着全面调整，主要表现在：经济重心由传统以物质和能源为基础的工业生产部门逐渐向以知识和信息为基础的新兴的高新产业部门和服务业转移。其次，高科技的发展还全方位、深层次地改变了企业组织的生产和服务的技术以及运作方式。
信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。[3]超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。
在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。
信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。
企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。
环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。
1. 工作地点的弹性化
信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在内的很多企业都把远程工作方式引入组织内。宏观数据表明，远程工作近年来正在迅速发展，1999年，欧盟国家从事远程工作的人数为9000万，约占劳动力总数的6%左右，根据预测，到2005年，远程工作的人数占劳动力总数的比例将达到11%左右(根据欧盟10个国家数据得出)。[4]另据估测，2005年美国将有9%的劳动力为远程工作者。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。
2. 工作时间的弹性化
工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：(1)灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。(2)压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。(3)年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。(4)非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。
3. 工作内容的弹性化
传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。
4. 雇佣期限弹性化
传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。Atkinson提出的弹性企业的雇佣模型可以有效地说明当代组织的人力资源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson将企业组织的雇员划分为核心员工群和员工群两个部分。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略) 而与组织发生实质上的雇佣关系。
与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内――外部综合雇佣发展的结果。
员工因在雇佣期限和工作时间等方面均不同于核心雇员而通常都属于非正式员工(这一概念主要在美国使用)。从当达国家组织的实践看，非正式员工主要包括：非全日制员工、租赁员工、临时员工、呼叫员工、契约公司员工、独立订约人等诸多类型。
雇佣非正式员工在现代组织内已相当普遍。以美国为例，在1997年，美国非正式员工总数(不完全统计)就已占到受雇者总数的12.5%。[6]研究表明，对组织来说，雇佣非正式员工除了可以满足组织在动态环境中的灵活的劳动力需求之外，还有多重优势。首先，可以降低组织的工资、福利成本；其次，非正式雇佣是组织的全职职位(核心职位)招募有效的甄选手段；再次，通过雇佣非正式员工，组织可以获得具备特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。
非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。
四、人力资源弹性雇佣模式发展的效应分析
从雇员角度看，人力资源弹性雇佣模式的直接产物是灵活的工作方式，这种工作方式对雇员有着积极意义：灵活的工作时间、地点可以解决雇员在工作、生活各方面的角色冲突，帮助其达成工作――生活的平衡；灵活的工作任务可以提高雇员的知识和技能从而促进其人力资本的积累，提升其可雇佣性；从事短期的工作可以缓解失业者的经济和心理压力；短期工作可帮助雇员获得高雇佣安全的全职工作。
对组织而言，弹性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。
组织人力资源雇佣模式的弹性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，弹性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，弹性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。
然而，人力资源弹性雇佣模式也有负面效应： 它降低了雇员的雇佣安全，增加了雇佣风险，另一面，工作任务的变化性要求雇员必须终身学习，这些方面都会导致雇员心理压力过大，降低雇员的工作满意度，这可能会对员工工作绩效有负面影响。更为不利的是，它会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，引起员工流动率过高的问题。而从宏观角度看，弹性雇佣模式可能造成非正式员工的边缘化(非正式员工工资福利低于核心员工且缺乏工作稳定性)这一不良后果。
五、结语
当代组织的人力资源弹性雇佣模式的发展是组织在日益动态复杂的市场环境中的管理创新，它是组织的应变力的重要表现。弹性雇佣模式重新构造了当代劳动力市场的形态：劳动力正在分化为标准就业(或正规就业)者和灵活就业者两部分。对于面临着严峻的就业和失业问题的中国而言，应充分认识到灵活就业形成的微观原因及其未来发展的必然性，只有这样，政府才能从长远战略上采取合理有效的措施来支持灵活就业的全面健康发展。
――――――――
参考文献：
[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.
[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.
[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 转引自：格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社，2004：76.
[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .
[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.
[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.
