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知识管理的性质范文1
【关键词】高职院校；图书馆；知识管理；个性化服务；知识服务
近几年来，高职院校随着体制改革、合并重组和规模扩大，学科专业逐渐向全方位、多样化的方向拓展，其图书馆对各学科知识需求进行专业化、个性化、深层次的服务，已成为一种新型的主体服务形式，高职院校图书馆应通过对知识进行有效的管理来提升其创新能力和核心竞争力，开展基于知识管理的个性化知识服务，以适应高职院校图书馆面对日益增长的非连续性环境变化中的发展进程，适应高等职业技术教育的发展。
一、图书馆知识管理与个性化知识服务
（一）图书馆知识管理的核心概念
知识管理是随着社会经济发展和管理实践的需要而逐步产生的一种新的管理理念。图书馆知识管理是将其知识资源作为管理对象，予以组织、协调、控制，其核心是通过在组织内部创建一个有效的机制。图书馆知识管理的目的是根据图书馆的既定目标，应用知识管理原理、技术与方法，合理地组织与高效地使用图书馆的各种资源，最大限度地提高图书馆系统的功能，更好地满足读者对图书馆的信息与知识需求。
（二）图书馆个性化知识服务
图书馆个性化知识服务是图书馆知识管理的关键应用领域，它是在研究读者的阅读兴趣、知识结构、心理倾向、知识需求方式的基础上，围绕读者提出的明确要求，搜集、分析、加工、重组知识，为读者提供经过加工整序后的新的知识产品和与之需求相匹配的知识，并且引导读者检索利用知识信息。通过个性化知识服务使读者能够获得所需的知识内容，节约其查找信息、形成知识的时间，从而促进知识服务向多样化和多元化发展。
二、高职院校图书馆基于知识管理的个性化知识服务
（一）高职院校图书馆的职能
高等职业技术教育是以特定岗位群为目标、培养职业应用人才的一种新型的教育模式。高职教育培养的人才所掌握的知识技能必须具备职业岗位的针对性、适应性和直接有用性等特点。因此，高职院校图书馆应从高职教育特色与人才培养目标出发，发挥其职能作用。我们可以将高职院校图书馆的职能界定为：以专业知识和图书情报知识为基础，针对高职院校读者在知识选择、知识获取、知识吸收、知识利用、知识创新过程中的需求，对相关学科专业知识进行搜集、组织、分析、整合，为高职院校读者提供所需专业的知识和服务，以满足高职院校的教学科研和人才培养的需求。
（二）高职院校图书馆个性化知识服务的特征
高职院校图书馆的个性化知识服务具有如下一些显着特点：一是层次性。高职院校图书馆主要服务对象是本院校的教师、学生和科研人员，这具有较明显的层次性。图书馆要根据各层次读者的个性化需求，提供相应的知识服务。二是专业性。高职院校图书馆的服务对象按职业岗位群的要求，都具有一定的专业，并且其侧重专业基础知识和实践能力的学习，他们对知识的需求主要集中在自己职业岗位所从事研究、学习及学科专业上。三是特色性。高职院校的教学实践性较强，一所高职院校的图书馆如果拥有高质量的特色资源，就等于拥有自己的生存与发展空间，就能立于不败之地。
三、高职院校图书馆基于知识管理的个性化知识服务的实现措施
如上所述，高职院校图书馆基于知识管理的个性化知识服务是根据其性质、特点，按照高职院校职业岗位、学科专业，针对读者在教学、科研、学习和实践方面的不同需要，组织人力和资源，提供个性化、专业化的一种服务方式。在高等教育事业发展中占据重要地位的高职院校图书馆，如何在知识管理中高质量地为高职教育提供个性化知识服务，已成为高职院校图书馆工作者认真思考的问题。为实现这一目标应采取如下措施：
（一）建立以知识为基础的读者信息库
高职院校图书馆基于知识管理的个性化知识服务应以读者为中心，建立读者信息库。针对不同读者群的个性化知识需求特点，为他们量身定制所需信息。读者信息库除了包括读者的基本情况外，还应该包括读者的兴趣、爱好、科研领域、知识结构、阅读方式等等。高职院校图书馆可以在主页上提供个性化知识服务的注册入口，在进入的页面上设计一个表单，内容包括读者的基本信息，如感兴趣的专业、研究方向，想获得的知识信息以及获取方式和时间要求、联络方式等，以便于图书馆进一步了解读者的知识需求。
（二）建立网络信息资源导航库
高职院校图书馆应建立网络信息资源导航库，就是为读者能够快速准确存取网上的有效信息源而提供的个性化知识服务。网络信息资源导航库的建立应将因特网上与本院校有关的专业、学科或主题相关的节点进行集中，按照方便读者检索的原则组织起来，为读者查找所需要的知识资源提供检索帮助，为读者及时掌握相关领域或学科的最新动态提供一项功能。在这个整合的信息资源导航库里只存储相关信息的索引数据和uRL地址，而原始信息则广泛地分布在各地网络。通过有效地组织形成有序的知识信息引导空间，同时要集成必要的服务工具，针对读者个性化知识需求适当进行信息加工，为读者提供增值的知识服务，以满足读者在本领域全面的知识信息需求。
（三）引进先进技术，建立个性化知识服务平台
知识管理的性质范文2
【关键词】隐性知识 知识共享意愿 信任模型
【个人简介】夏晗，1984，男，安徽，同济大学经济与管理学院企业管理系，组织与战略
一、隐性知识与知识共享意愿
作为知识管理对象的知识形态表现为显性知识和隐性知识, 社会公众直接接触的是显性知识,而研究发现，企业中隐性知识占90%，而显性知识仅占10%，因此，如何共享隐性知识，如何把隐性知识转化为企业的持续竞争力就成为知识管理的关键。由于隐性知识难以编码的特征,其转移、共享是非常困难的,但是,知识管理领域的研究发现,隐性知识的转移和共享不是不可能的,只是和显性知识的方式有所不同:隐性知识是高度个人化、情景化的,它的转移必须通过个体之间密切接触,相互切磋。隐性知识由于具有难于理解、难以用数字、公式和科学法则等来表达，也难以用文字、语言来精确表达，交流与转化速度相对较慢，成本较高，因此难以被别人复制或窃取，是企业形成核心竞争力的基础和源泉。
知识共享是一种沟通的过程。知识尤其是隐性知识的无形性、难以度量性和个人私有性，难以用强制的手段促进其交流，因此，隐性知识的共享会受到两个不可或缺的主体――知识拥有者与知识分享者及其主观愿望的影响，愿望越强烈就越有利于提高知识共享的效率。
1.知识拥有者的知识共享意愿
知识拥有者的知识共享意愿指知识拥有者将自身的知识以某些方式进行传达的愿望。知识共享难以推行的原因在于组织成员会将拥有的知识当作其竞争优势的来源。由于员工的价值来自于其本身的知识，而知识又是稀缺资源，一旦与他人共享，并且使他人因此而获得能力的提升，个人对组织的价值将因此受到挑战。出于最大化自身利益的目的，员工不愿将知识分享出来。因此，员工的意愿成为影响知识共享效率的一个重要原因。
2.知识分享者的知识共享意愿
知识分享者的知识共享意愿指知识分享者以询问、倾听、阅读等方式去学习，再将所学到的知识内化成自己的知识的愿望。知识接受方在获取知识过程中的主动性是知识共享的另一个重要环节，但也往往是被忽略的一个环节。实践表明，在获取信息、知识时，员工更倾向于通过人际交往，而不是通过非个人的技术手段获取信息。非正式的知识获取途径是隐性知识传播的重要手段，这种知识传播途径的效率极大地取决于知识分享方的意愿与主动性。
二、知识共享意愿中的信任
1.信任的内涵
大多数研究认为，信任是建立在预期他人的行为基础上的。它是合作或交换双方在处于不确定的状况下，仍相信对方可靠，认为自己会得到的正面结果，是一个人相信对方不会利用自己弱点的一种行为。
2．信任在隐性知识转移中的作用
知识共享的一个必要条件是双方的相互依赖性。相互依赖性使个人或组织必须与他方合作，通过双方的行动实现某一目标，以寻求最大的利益或避免损失。知识共享双方愿意共享知识也是因为预期可以通过知识共享获得凭一己之力无法实现的结果，从而产生的知识交流与共享的动力。基于对知识共享行为结果的良好预期，知识拥有者会将个人的知识与他人共享，但同时这种行为也使自己处于风险之中：对方可能并不按照自己的预期行动或不能实现的预期效果。所以只有出于对对方的信任，相信共享知识会达成预期目标，知识拥有者才可能产生知识共享的意愿。信任可以促进知识分享方获取知识的主动性，并使知识交换成本更低，也可以使获取的知识更加充分理解，吸收并有效用于工作中。
三．有利于隐性知识转移的信任模型
要提高隐性知识的转移效率,关键是如何在组织中建立相互信任的关系,树立一种相互信任的组织文化。在这种相互信任的文化中,信任分为人际信任与组织信任。其中人际信任对隐性知识转移具有非常重要的作用。组织信任可以成为隐性知识转移的启动机制。基于这种信任关系,笔者得出隐性知识转移的信任模型（见图1）
图1 隐性知识转移的信任模型
图中方框表示组织内隐性知识转移的状态和结果。椭圆框表示影响这种状态、结果的因素,箭头表示这种影响的发生过程。相互信任的组织文化直接影响到组织内部的氛围和团结程度,当这种氛围达到一定程度后组织内部的人愿意做出对组织有价值的行为。组织信任作为启动因素,继续影响组织内部,人们自愿产生对自己有风险(隐性知识不再被独享) 但对组织有价值的行为；隐性知识共享环境的加强使得组织内部出现人际信任并不断加强,促进了更高层次知识共享行为的出现,这种高层次的知识共享行为对个体更有风险(个人隐性知识转移为组织内更多人所有) ,对组织更有价值,并形成有利于隐性知识转移的信任文化。
四、结语
隐性知识转移与共享的困难性不仅取决于隐性知识难以编码的性质,而且还取决于知识拥有者和知识分享者之间的信任关系及知识工作者的信任环境。建立文化信任模型能促进隐性知识共享良性循环。以上问题的提出为企业如何促进隐性知识转移研究给予了启示,并能为提高企业的知识创新能力提供帮助,也丰富了组织文化和知识转移的理论研究。
【参考文献】
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[3]吕青, 程军, 叶小梁. 知识管理中对隐性知识发掘的探讨[J ] . 情报杂志, 2002 , (11) : 57 ―58.
知识管理的性质范文3
关键词：柔性；人性化；激励
1、柔性管理服务中的体现
“以人为本，以人为中心，”的人性化管理是实施图书馆管理的前提条件。柔性管理是一种以人为中心的人性化管理，在图书馆管理中具有十分重要的现实意义。柔性管理是依据组织的共同价值和文化精神氛围进行的人格管理。其本质是一种“人性化管理”，它以人的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。它强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人。
柔性管理的理论精髓在于以人为核心，灵活柔软，应变能力强。柔性管理不同于刚性管理，刚性管理是以制度和职权为条件，利用约束、监督、强制和惩罚等手段进行管理。它是“以规章制度为本”，强调效率的决定因素不是经营者的个人经验和感觉之类的人的因素，其核心是强调提高生产和工作效率，其指导思想就是只有管理的严格，效率才能提高。长期以来，人们只重视带有强制色彩的刚性管理，只强调遵守和服从，否则给以惩处，显然这种管理具有不可抗拒的特征。而柔性管理则体现在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为员工的自觉行动。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权利平等、地位平等、每个人都要有主人翁意识的责任感，从内心深处来激发每个员工的积极性、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力、优质高效地完成工作任务。真正从管理学理论上来分析，柔性管理的特征集中体现在模糊性、非线性、感应性、塑造性和滞后性上。可见，柔性管理是一种充分体现理性的管理，也是图书馆管理创新的发展趋势。
2、人性化柔性化管理具体表现
所谓管理服务人性化也称之为柔性管理、人道主义管理、人本主义管理，指的是在整个管理过程中充分重视人的因素，始终把人放在开展各项具体管理活动的首位，通过妥善处理管理客观的关系、管理理念来充分发挥人的潜能。柔性化管理，强调图书馆管理应以人为中心，把人视为管理的主要对象和图书馆的最重要资源，一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，管理中应尊重人、信任人，使馆员在工作中体现归属感、价值感，获得超越生存需要的更为全面的自由发展模式。
2.1 情感管理。就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发馆员的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重馆员，善于沟通，对馆员宽容、仁慈，慎重对图书馆馆员的要求。
2.2 民主管理。就是让馆员参与决策。管理者在做出决策前，应广泛听取馆员的意见，这不仅有利于提高决策的正确性，还可提高馆员的上气，发挥他们的自我创造精神和奉献精神，为图书情报知识管理服务尽在完善，使图书馆事业进入良性循环的轨道，并且要使决策更易于为馆员所接受。
2.3 自由管理。可以说是民主管理的进一步发展，其大意是馆员根据图书馆的发展战略和目标，自主制订计划、实行控制、实现目标，即“自己管理自己”。这样可以把馆员的个人意志和图书馆的统一意志结合起来，从而使每个馆员心情舒畅地为图书馆作贡献。
2.4 文化管理。这是人性化的最高层次，是管理的最高境界。通过培育图书馆文化，使馆员形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠图书馆文化而非制度对馆员实施管理，并在图书馆和馆员问建立起富有意义的合作伙伴关系。
2.5 科学管理。科学管理是人性化管理的前提，现代图书馆的人性化管理是以追求规范化的科学管理为基础的，是一种蕴含着科学的模式。强调尊重人性，但不是离开科学管理去空谈尊重人、理解人和信任人。人性化管理的实施需要一定的科学管理环境，是对传统科学管理的扬弃。因此，它不但不排斥科学管理，而且还是人性化与科学化的有机融合。科学管理推崇一种严格、守时间、守规则的职业精神，而恰恰是这种精神构成了现代图书馆坚持以人为本的深层理念。
3、图书情报知识管理服务的几种方法
3.1 知人善任，人尽其才
“人无完人，金无足赤”这句话是大家所熟悉和公认的，所谓“人才”并不是指“全才”，每一个人都只会在某个方面有突出的业绩或成就，作为管理者要认真分析每一位员工身上所具有的优点和缺点，并学会善于运用这些优点和缺点，使其在工作中发挥最大的成效，扬长避短。人才资源是现在图书馆人性化管理中最重要的资源，人才资源的配置是否合理，是对图书馆事业的兴衰关系重大。另外，还要学会包容员工的缺点。这样，才能调动图书馆员工的积极性和主观能动性，使图书馆各部门得到谐调发展。
3.2 人性化管理离不开科学
科学管理理论只有迎合时代的变化，不断做出调整，优化自身，才有可能获得新的发展契机。吸收借鉴其他管理模式的优点和长处，尤其是要和人性化管理相结合，使它的柔性表现出来，才能在现代时代中重获得新生，否则，就注定要被历史所淘汰。
3.3 运用多种激励机制
柔性化管理的激励机制是调动馆员积极性的重要手段。由于客观上存在能力差异，潜能与才智的发挥并不相同，为了激发每个人的热情与积极性，图书馆需要激励制度。它在图书馆管理中处于非常重要的地位，是实施有效管理的重要手段之一。它既有利于实现图书馆工作目标，有利于提高工作效率。柔性化管理的激励机制主要有：理想激励，把理想教育作为重要手段帮助馆员树立社会理想，将个人理想与社会理想结合起来；目标激励，一般包括组织目标和个人目标；榜样激励，通过树立先进典型和领导者的宣传示范，引导馆员积极做好图书馆工作；培训激励，通过培训，提高馆员的工作能力，为承担更大责任和更富有挑战性的工作创造条件，必须制定合理的奖励标准，对表现突出者予以精神和物质的激励，对于因不负责任、违纪造成的失误，也应视其程度给予批评或惩罚。定期对工作人员的水平与技能进行专业性质的评估、考核、结果与职称评定、职位提升挂钩等方式。
3.4 塑造良好的人本管理的文化氛围
图书馆推行人本管理，必须要注重塑造人本管理的文化氛围，民主、协作、开拓、敬业以及集体意识都要从中得到体现。人本管理的文化氛围的塑造，在管理过程中首先应从管理者着手，管理者要主动帮助馆员实现目标并获得成功的满足感和成就感；建立公正评价体系和奖励制度，以激励馆员进取并创造更好的成绩；在任务目标的实现过程中，要预防和避免馆员的心理障碍的发生，组织团队成员之间的有效沟通，建立和谐的人际关系和社会关系，以扫除馆员的心理障碍。
知识管理的性质范文4
关键词：知识密集；HR；企业
自中国改革开放三十年以来，具有劳动力低廉成本优势的“中国制造”已经创造了经济腾飞的奇迹。在很长的一段时间里，发展劳动密集型产业成为我国产业发展的重心，帮助我们解决了大量的剩余劳动力的就业问题。然而传统的劳动密集型产业的生产很容易被复制，它永远会向社会成本更低的地区转移。有数据表明，大量的外资企业的生产线已经成规模的向比中国更低廉的劳动力的其他国家转移。
时代的发展，迫使我们必须重新认识所处的形势。愈来愈多的声音开始提出了“产业升级”概念，即要从传统的劳动密集型产业向资本密集型和知识密集型产业升级。解决就业可以依赖于劳动密集型产业，但是要想提高社会的整体福利水平和国际竞争力，追求知识密集型产业是中国的捷径和必由之路。
要发展知识密集型产业，就必然要发展知识密集型企业。本文旨在探讨如何从人力资源角度促进知识密集型企业的发展，从而提升我国知识密集型产业的水平。
一、知识密集型企业与知识型员工
知识密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、尖、精产品，集中大量科技人员，科研设备先进的企业。有如下三个特点：
第一，技术设备复杂，科技人员比重大，操作人员的素质比较高，使用劳动力和消耗原材料较少；第二，在知识密集型企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力；第三，知识密集型企业一般分为研究开发型、高度装备型、高级消费工业、知识产业等四个类型；
从知识密集型企业的特点，我们可以看出，能不能有高水平的技术、高素质的员工就是其发展的关键所在。而能不能有高水平的技术还是有赖于高素质的员工。所以归根结底，高素质的员工才是重中之重。我们姑且把这类员工先统称为知识型员工。
管理大师彼得德洛克认为，那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作而非体力为主要工作内容的人就是知识型员工。 他们具有以下几个主要特征 ：
1.持续创新必须纳入知识员工的工作内容；
2.持续学习和持续教导都必须是知识员工工作的一部分；
3.教育程度高，而且具有不断学习和教导能力；
4.知识型员工对专业知识与技能的忠诚度高于对组织的忠诚度。
知识员工是知识的承载者、所有者，是企业创新的主体，由此决定了知识密集型企业将在未来占据主导地位。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体--知识型员工来实现。
二、人力资源管理的作用
在我们认清了知识型员工在知识密集型企业生存和可持续健康发展的关键性作用，才能更深刻的理解和相信人力资源工作在知识密集型企业中的战略作用。相应地人力资源工作的重点，就应该聚焦在：
1.如何找到这些能胜任工作，为企业创造价值的知识型员工；
2.如何通过合理的薪酬制度和卓有成效的绩效考核制度来保证这些知识型员工的工作积极性，并使之工作始终与企业的发展紧密地结合起来；
3.如何组织有效的培训，是知识型员工的知识结构跟上企业的发展，保持持续创新能力。
所以在知识密集型企业中，人力资源管理是尤其区别于过去传统的人事管理工作。这主要表现在：传统的人事管理尤其是在计划经济时代，主要职责就是负责员工的调配，发放工资福利，员工的劳保医疗，晋升提拔惩处和人事档案的管理，更多的是停留在对“事”的事务性管理上，不用发挥任何创造性工作，需要的是按部就班。然而，在知识密集型企业中，传统意义上人事工作内涵是远远不能达到管理需求水平的，人力资源管理者要更多的发挥创造性劳动，去创建和不断调整自己的工作。
与劳动密集型企业不同的是，由于知识密集型企业中的“知识型员工”普遍受过比较良好的教育，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出。知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。他们普遍追求的是一种工作伙伴关系，即团队意识，而非主仆关系式的简单粗暴的管理和被管理关系。所以对人力资源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人际关系处理上提出了更高要求。知识管理专家玛汉坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%。
我们在纵观所有优秀的健康的知识密集型企业，都能看到他们都是相当重视人力资源管理工作的。我国最具代表性的知识密集型民营企业之一-华为，在其《基本法》中将“基本人力资源政策”单独列为一章（基本法共5章，人力资源为第四章），确定了人力资源管理在其企业发展的战略意义，并且还设置了人力资源委员会，并将其与战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会一起作为公司的高层管理委员会 。同为通信行业国内企业翘楚的中兴通讯的主管人事工作的副总裁周苏苏认为，“中兴通讯人事管理的成功，一个企业的人力资源工作做得好坏，关键取决于企业主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。”
杰克韦尔奇更是将人力资源管理提升到了一个新的高度：“把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者，发展事业”。“GE的功绩最重要的基石是人力资源管理体系”。“从CEO的观点来看，人力资源负责人至少应当与CFO平起平坐”；
三、中国知识密集型企业遭遇的生存困境
1.企业内部的发展思路不清晰。
由于大部分国内的知识密集型企业难以在短时间在高技术领域实现雄厚的技术积累，往往是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，技术产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰。在一些中小型的知识密集型企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.人力资源管理制度不健全。
人力资源管理制度体系包括招聘、培训、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。但国内的知识密集型企业，尤其是尚未形成产业规模的中小型企业，在人力资源管理中，却往往将其简单地理解成为设计一个薪酬体系或激励制度等。在制定制度时也缺乏人性化，内容多数是关于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些职位在市场上难以招聘，虽然给出了高水平的薪资，有了良好的愿望，但是由于缺乏系统的薪酬体系，造成内部薪酬体系的混乱。外部有竞争性，但内部缺乏公平性的薪酬，也会大大挫伤了员工的积极性。
3.中小企业对培训的重视程度不够。
员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内企业一方面对培训的重要性认识不足，把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；由于缺乏足够的人手，往往人力资源管理人员很难有时间深入到公司内部去调研有针对性地培训需求，即使有培训的预算，可能也只能外聘培训老师，来上一些泛泛的课程。而往往最好的培训师，尤其是专门针对某项工作或者某个任务完成的胜任讲师，应该是这个企业的明星员工。如何挖掘内部的培训需求和资源，正确树立培训的整个流程建设，也是国内知识密集型企业的软肋。
4.人才竞争的艰巨性。
同样是从事知识密集型产业，中国的这些企业必须要直面外资企业的人才竞争，客观上造成了人员招聘成本高，周期长。
5.企业的人力资源管理者水平有待提高。
由于知识密集型企业员工的特殊性，人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作和职责，往往贯穿到每个管理部门的主管领导，但由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3-6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表面原因深处的主导原因，其实是对主管的不满。在人力资源部专门人员的专业素养还有待提高的同时，直接管理领导的领导力和个人能力也会导致了人才的流失，从而造成企业的生存困境。
当然，近年来中国也崛起了一批在人力资源管理上颇有建树的知识密集型企业，比如华卫、中兴通讯、联想等等；但是从数量和比例上来讲，都远远低于国外知识密集型企业的人力资源管理质量和水准。
四、对知识密集型企业人力资源管理的几点认识
1.建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值。
对于知识密集型企业，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才抢夺的剧烈性，造成了有些关键特殊岗位招聘难，成本高。加大招聘力度，拓宽招聘渠道是非常直接简单的做法。但是如果我们坚信，其他员工也具备了成为这些难招岗位人员的所要求的基本素质的话，那么加强内部有效培训，如果能做到在短时间内高强度的训练，比如说，将一个优秀的高校应届毕业生在3个月内能训练出符合专业岗位需求的知识型员工，这从成本上，也大大优于从社会上直接招聘到的人。当然，这必须建立在必须要有预见性的加强内部人才梯队建设，不可能是突然要招聘某个岗位了，临时去培训，那么在紧急的情况下就会耽误项目进度也得不偿失了。所以，强调有预见性的培养与培训素质过关的员工是人力资本的增值的最佳途径。当然，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
2.建立和完善统一协调的知识型员工发展与宽松的工作氛围。
从知识型员工的特点可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展与体系建设就显得尤其重要。
坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。在组织内部人力资源规划中应有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障。特别是对一些知识型员工中技术骨干，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。
建立宽松的工作氛围，创造和谐的上下级和平级同事关系，对于知识型员工来说也非常重要。在传统劳动密集型企业中，类似于猫捉老鼠式的上下级关系是不可取的，我们应该采取鲸鱼哲学式的和谐上下级关系。主要表现在以下几点：
在上下级的交互工作中，上下级之间应建立信任，上级对于下级做对的事情要及时给与肯定，在下属工作出现差错时，要调整自己的注意力，尽可能快地，清晰而不带责备的指出错误，解释错误的负面影响，如果可以，将错误归结为没有清楚的解释工作任务，并详细的重新解释任务并确保对方已经完全理解，还要表达对对方仍然充满信任与信心。如果当下级或同事做的对的时候，应该立即表扬对方，具体指出他们哪些做的对，哪些做的基本正确，与他们分享对他们所做工作的积极感受，并鼓励他们继续好好工作。
3.建立和完善统一协调的科学评价与绩效评估体系。
作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设：
（1）建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往科研院所里重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。
（2）完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重不同部门员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
（3）探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估(特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估)，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。
知识管理的性质范文5
[关键词] 知识 组织 知识管理
一、知识与知识管理
经合组织在《以知识为基础的经济》的报告中，将知识分为四类：关于事实的知识(know-what)，关于原理的知识(know-why)，关于如何做的知识(know-how)，关于信息、知识来源的知识(know-who)。前两类是显性知识(explicit knowledge)，后两类是隐性知识(tacit knowledge)。显性知识是指记录在各种介质上的知识，如图书、档案、数据库、各种计划、总结、报表等等，易于整理和进行计算机存储。隐性知识是指存在于人的头脑中的未编码的经验性知识，如个人的技术诀窍、直觉、想象与创意等等，隐性知识则难掌握,它集中存储在人的脑海里，是人的经验的体现。
知识管理是组织对其所拥有的知识资源的管理, 具体包括知识的识别、获取、开发、存储、传递、共享、利用以及评价等。目的是促进组织内隐性知识和显性知识的共享, 提高组织的技术创新能力。知识管理可以分为以管理技术为主的知识管理和以信息科技为主的知识管理。以管理技术为主的知识管理是以内隐知识为主的管理，着重在激发组织内个人的潜能，使员工愿意奉献知识，为组织创造利润。以信息科技为主的知识管理是以外显知识为主，着重在信息科技的基础建设，包括文件的制作、数据库的应用、网络的资源共享、作业流程的效率等。
二、知识型组织中知识管理的任务
知识型组织是一种为适应知识经济的发展而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这个结构中，管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对知识资源进行统一的管理，获取知识生产所需的知识资源，同时对已获得的知识资源进行分类整理，使之信息化、网络化，便于利用。
1.管理组织内外的知识资源。知识经济时代，组织与组织之间、组织内部部门之间以及人与人之间的合作越来越多，既有多部门的合作，也有多学科专业的合作，知识信息在学科专业和组织、部门间进行交流。因此，对于知识型组织来讲，知识管理就不能仅仅局限在内部的知识资源，必须沿着各协作联系网络向外延伸，将组织内、外的知识资源纳入管理范围。
2.既要管理显性知识又要管理隐性知识。知识生产通常是在显性知识与隐性知识相互转化的过程中实现的。知识生产离不开两者的结合。显性知识是知识生产的原材料，隐性知识则是处理这些原材料的工具。缺少两类知识中的任何一类，或者两类知识不能结合，知识生产都是不可能的。所以，知识管理不仅仅要管理可编码的显性知识，还要管理不可编码的隐性知识。
三、知识型组织的知识管理策略
知识是通过交流、结合而发展的，显性知识与隐性知识的结合与交流产生了新的知识。对知识型组织来说，知识管理的核心就是促进各类知识的交流与共享。
1.促进显性知识的交流与共享。发展信息网络，为显性知识的交流奠定现代化的物质基础。运用现代信息技术，显性知识管理比较便利，显性知识可以转化为信息，以图书资料、论文、研究报告、电子文件之类的形式储存在图书馆、数据库、信息库中，供人们检索、查阅和利用。借助信息网络将可以远距离检索、查阅和利用组织外部信息化的显性知识。
2.促进隐性知识的交流与共享。隐性知识在知识生产中是不可或缺的，它难以编码的特点阻碍着交流与共享，可能成为知识生产的瓶颈。对隐性知识的管理应注重以下几点：
一是要重视人的因素。建立有效的管理方式和激励措施，对具有奉献精神并奉献了知识者给予合理的回报；提供先进的仪器设备，良好的生活条件；要营造良好的学术气氛，形成对研究工作执着、热忱并全心投入的氛围。
二是探索隐性知识交流的途径、方法、手段。如，面对面的交流、学术辩论会、课题讨论会、专家咨询会、师徒式的学习等等，这些形式使参加者共享时间和空间，所有的表达方式如语言、表情、姿势等都在传递信息，所有的感觉器官都在接收信息，思维和直觉也积极参与，交流被及时的刺激和反馈所激发和引导，许多难以言传的知识在这种交流中可以被意会。
三是充分发挥信息网络系统在隐性知识的传播与共享中的作用。一方面，学者、专家在网上参加各种问题的讨论，提出论点、论据、解决办法的时候，其隐性知识就发挥了作用，得到了某种程度的共享。另一方面，专家们掌握着大量的检索类、know-who类知识，面对具体问题，他们知道从哪里获取相关资料，向谁寻求有益的建议和启发。这类知识并不是文献检索之类的显性知识所能替代的，它是把具体问题同具体文献和人联系起来的知识，比文献索引更具有针对性、选择性、时效性和灵活性，利用起来更经济有效。信息网络为就具体的问题向众多专家求教，以利用他们掌握的检索类知识，为know-who类知识提供了便利。
参考文献:
[1]王德禄:知识管理：竞争力之源．江苏人民出版社，1999年5月
[2]尹继东:知识管理的主要层面和特点[J].管理纵横
知识管理的性质范文6
1 知识型员工管理的重要性
1.1 知识型员工是实现创新的关键
知识经济的核心是创新，只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，只有创新才能使企业赢得竞争优势，只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人，在于知识型员工，只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动，充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。
1.2 知识型员工将成为企业员工的主体
现代科技的飞速发展，改变了企业中员工的配置结构，知识型员工的比重越来越大。因为稳定的，机械性的，重复的工作基本上会被机器所取代，或者将被“外包”，最终将只剩下脑力的，创造性的工作，从事这类工作的只可能是知识型员工，因此，知识型员工占所有员工的比重将会越来越大，他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说，一个企业要有更好的发展，就必须实现对知识型员工的有效管理。
2 知识型员工的概念和特点
2.1 知识型员工的概念
知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。
2.2 知识型员工的特点
企业的发展和创新要依靠知识型员工，而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地，既不能不管也不能多管。为此，管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好的管理好知识型员工。
(1)工作追求自主性，独立性
与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动，不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
(2)蔑视权威，崇尚平等
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司，同事，和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。
(3)角色的互动性
在知识型员工团队中，领导和被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系，尤其是高科技企业，领导的有效性在于认识这种互动性，有意识的管理这种动态性。沟通，重视，信任，承诺，支持，创新，学习，合作等成为新的人力资源管理准则。
(4)工作过程的不可控性
知识型员工的工作主要是思维活动，依靠大脑而非肌肉，工作过程往往是无形的，而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，固定的活动规则并不存在，因此，知识型员工的工作过程较难监控。
(5)工作结果难以衡量
知识型员工的工作成果常常以某种思想，创意，技术发明，管理创新等形式出现，因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业，员工往往组成工作团队，通过跨越组织界限，以便获得综合用处，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。
3 知识型员工管理的有效途径
知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别，决定了企业要实现人性化的管理。因此，企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。
3.1 有效的管理员工的情绪，创造和谐工作氛围
由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系，因此，通过情绪管理可以让员工进行自我管理，化外力为内力，营造良好的企业工作氛围，以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标，管理者应注意以下几点:
(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道
组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具，帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室，心理辅导办公室，咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外，只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下，管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往，以疏导员工的情绪。
(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通
知识型员工不太喜欢被命令，而是根据自己的意愿去做事，因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时，应理性的与知识型员工一起分析问题，以理服人。
(3)管理者与知识型员工共谋企业发展
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，管理者必须静下心来，把员工当成自己志同道合的合作者，倾听知识型员工的建议和意见，与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施，往往能够极大的提高其工作热情，带来愉悦的心境，从而提高工作效率。
3.2 确立合理的绩效评价体系
绩效考核是企业人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
(1)保证绩效考核的公平性
绩效考核的指标一定要相对公平合理，根据员工的实际情况和岗位要求，由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标，或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作，使得考核过程更加符合实际，实现程序的公平性。
(2)提高绩效考核的全面性
绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性，通过全方位，多层次的考核，激发知识型员工的活力和创新精神，从而实现知识型员工的全面和自主的发展，同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力，从而拓展他们的知识和技能，使其具备一种自身就业的能力。
(3)实现绩效考核的参与性
绩效考核的设计，要有利于发挥知识型员工的自主性，使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下，自主的完成任务，对自身的工作状况自主的进行客观评价，使其参与到对自己的绩效考核中来，以满足其自我管理的需求。
3.3 完善薪酬福利体系
设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高所需要的技能和能力，实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标，在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:
1)薪酬与权力分开
在知识型员工中，他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低，而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。因此，知识型员工很少愿意接受传统的，不以贡献大小为基础的资历和特权。所以，在设计薪酬方案时，一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。
2)让员工认同薪酬方案
员工对薪酬的基本要求是符合公平原理，但由于知识型员工的工作是创新性的，所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定，很难让每个人都满意。要做到绝对公平，那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段，业务重点，对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此，对企业的薪酬管理，重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案，只要做到认同，企业的薪酬方案就可以鼓励员工。
3)设计全面的薪酬战略体系
