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团队管理的知识范文1
【关键词】团队 人本管理 硬机制 软机制 维护机制
团队和组织发展的最终目标是实现人的全面发展。团队及其管理者必须更新传统的管理思想，按照构建和谐社会、和谐团队的要求，进行管理内容、方法和机制的变革，实施体现以人为本思想的人本管理。构建完善的人本管理机制，应包含硬机制、软机制和维护机制三个方面，且硬、软机制和维护机制三者要实现有机地结合。
一、人本管理的硬机制
硬机制与一个团队必不可少的规章、制度和职责等紧密相连，并依靠这些规章、制度和职责确保其正常运行。根据团队可持续发展的要求，人本管理的硬机制建设主要包括两大机制建设，即压力机制与约束机制。
（一）压力机制
这里所说的压力主要包括竞争压力和目标责任压力。人无压力轻飘飘，地无压力不出油。竞争使人面临挑战，使人感到危机四伏，也正是这种危机感和挑战才使人产生一种拼搏向上的力量。因此，团队在用人、选任、激励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰竞争机制的作用。现代社会是一个充满竞争的社会，只有竞争，才会有进步，社会才会有发展，团队才会壮大，事业才会兴旺。作为团队管理者，要切实为构建良好的竞争机制努力创造条件，营造氛围，增强意识。目标责任机制，是要使团队成员有强烈的目标责任意识，明确自己的奋斗方向，迫使人去努力履行自己的职责。目标责任压力要求团队成员要有一个明确的目标，团队成员要实现这一目标，必须付出相应的努力，经过努力能不能达到目标，这就在心理上形成了一种压力。所以压力机制有利于团队成员形成一种动力，而一旦明确了目标，又拥有了动力，就会为团队成员完成工作并取得绩效提供极大的可能。
（二）约束机制
无规矩不成方圆，无约束容易放纵。约束机制很好地体现了人本管理工程中的行为工程。制度规范和伦理道德规范使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样去做才对。制度是一种有形的约束，而伦理道德是一种无形的约束。当人的精神境界进一步提高时，这两种约束都会转化为自觉的行为。所以，一个团队制定好的约束机制是相当重要的。约束机制不但能规定人的行为，也可以制约人的行为。因此，团队要善于运用并有效地发挥约束机制的作用，服务于团队的人本管理。
二、人本管理的软机制
人本管理的软机制，激励机制是重点。激励机制一般可分为物质激励和精神激励。这两种机制的有机结合，会产生强大的激发力量，并形成有效的动力机制。
（一）物质激励机制
一个团队应高度重视保障机制建设。建立这一机制可以较好地解决和消除团队成员的后顾之忧。保障机制建设的重点主要包括法律保障和社会保障。法律保障主要是通过法律保障人的基本权利、利益等合法权益不受侵害；社会保障是保障团队成员在病老、伤残及失业等情况下的正常生活。建立健全保障机制，不仅事关团队的长远发展，而且也充分体现了团队对人的尊重，体现了团队以人为本的管理思想。要建立并健全团队内部的年功序列制度，逐年提高团队成员的薪酬与福利待遇，通过提供学习、深造和旅游等机会，激发团队成员的工作热情，增强团队成员的创新意识，使团队的人力资源更好地转化为现实的生产力。
（二）精神激励机制
我们知道，每个人都有重视和信任的渴望。团队应全力为成员施展才华提供舞台、给予机会、创造条件。比如，给成员参加团队管理的机会，从而使成员因体验到自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，主管人员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都是提供了一次取得别人重视的机会，这会使人产生一种良好的成就感。马斯洛的需要层次理论告诉我们，信任与尊重是人的一种高层次需要，如果获得满足，将会对人形成强大而持久的激励作用。所以，在团队里我们应该采用记功命名、宣传表彰、授予称号、提职晋级等方式来满足成员的精神需求。特别是在“大众创业、万众创新”的崭新时代，对于任何一个团队而言，给予团队成员必要的信任和工作中更大的决策权是精神激励的重要组成部分。随着经济的发展，人们在物质生活水平不断提高的同时，对精神生活的追求日趋强烈。因此，探索并创新有效的精神激励机制，对团队管理而言，是一个十分紧迫而又极具现实意义的课题，我们有责任去努力探索。
三、人本管理的维护机制
除了硬机制和软机制的建设外，人本管理还需要构建其他一些必要的机制。这里重点探讨人本管理的维护机制问题，维护机制主要包括无缝沟通机制和环境影响机制。
（一）无缝沟通机制
团队的管理，不可避免地会涉及人与人之间的沟通、人与组织之间的沟通。在“互联网+”的信息时代，十分讲求时效。所以，沟通不畅、沟通受阻对团队管理是极其有害的。当今团队的沟通，已不再是简单的上传下达了，了解团队成员的需求和期望，听取他们对团队和组织的意见，反馈团队和组织对他们工作的考评结果，部门间的交流，团队有关情况的通报等都属于沟通的范畴。创造团队组织与成员及部门间的无缝沟通，不仅有利于及时发现和处理问题，而且还能极大地提高成员的满意度。对成员而言，工作群体是他们表达思想和情感的主要社交场所，因此，沟通既是一种释放情感、宣泄情绪的方式，更是一种行之有效的交流机制；同时，良好的沟通环境还可以起到成员知识共享、信息互补的作用。成员在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。然而，我们也知道，团队组织层次通常是影响沟通效率的主要因素，因为沟通本身是一个信息双向传导的过程。一般地，信息在传导过程中可能会由于理解和传播方式的问题而失真，传送的层次越多，失真的可能就越大，所以必须降低金字塔层次，构建扁平化组织。作为团队的管理者，不能24小时静坐办公，这样既不容易发现问题，也不便于与成员的有效沟通。因此，管理者要安排足够的时间进行巡游式管理，同时还需要永远敞开自己办公室的大门，接纳每一位成员。这里还有一个重要问题需要认识清楚，那就是谈到沟通，我们往往认为就是上下级之间因工作而进行的正式沟通，而忽视非正式沟通。事实上，在一个团队和组织中工作，一个人不可能除了工作而与其他人不发生任何关系，人们往往会因为共同的性格、经历、兴趣、爱好等形成各种各样的密切联系。心理学家的研究表明，一个人容易脱离自己的团队和组织，但是很难脱离自己的社会关系网，在团队中应为成员营造融洽和谐的氛围和关系网，从而提高成员的工作效率。因此，团队和组织中的非正式沟通是极其重要的。
（二）环境影响机制
环境虽然是外因，从矛盾的角度来说它不起决定作用，但它对人和事物的影响作用却是不可忽视的。人的积极性、创造性的发挥，必然受到环境因素的影响。这里的环境因素，一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。改善工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备状况；再次是指工作场所的宽敞、清爽、舒适程度（如绿化、美化、整洁程度等）。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有的成员在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。制定良好的环境影响机制，对实施人本管理和推进团队的良性发展意义重大。
综上，我们认为，人才是知识的载体，是创新的决定性因素。团队要形成“尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创新”的良好风尚，就必然要善于“用实践造就人才，靠机制激励人才，依法制保障人才”。经济的发展，社会的进步，科技的飞跃，这一切都是人们改造社会、改造自然的结果。随着管理理论的不断创新和人们思想的现代化，人本管理必将成为每一个团队和组织的必然选择。
团队管理的知识范文2
论文摘要:[目的]探讨小组制团队管理方式时外科护理工作的影响。[方法]应用小组制团队管理方式对外科病房进行管理，并比较实施前后各项护理指标。[结果]卖施后各项护理指标评分提高，护理差错缺陷发生率下降。[结论]小组制团队管理方式的实施可有效提高外科护理质量。
护理管理是医院管理的重要组成部分，是以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程。如何对外科护理工作实行全面、科学、有效的管理，是目前护理管理者需要深人探讨的新课题。为了进一步提高外科护理工作质量，降低护理风险，充分调动广大护理人员的工作积极性和主动性，我院外科于2007年1月全面推行了小组制团队管理方式，取得了满意效果。现报告如下。
1、对象与方法
1. 1对象外科护理人员318人，年龄21岁一54岁;文化程度:硕士4人，本科117人，大专169人，中专28人;职称:副主任护师1人，主管护师56人，护师50人，护士211人。
1. 2方法
1. 2. 1工作方法根据护理人员的学历、工作经历、特长和意愿，成立了4个工作小组，分别是质控小组、安全小组、科研小组和培训小组，实施了全方位分专项一体化的团队管理方式。①质控小组:由科护士长、各病区护士长组成，形成了科护士长一质控小组一护士长一护士自身的质量控制网络;质控小组定期抽查，每月反馈;护士长每日抽查，每周反馈;护士随时自查，每班反馈;质控中发现的问题交给安全小组和科研小组进行分析讨论。②安全小组:由科护士长、部分护士长和护士组成，下设副组长2名，分别负责工作流程改进和工作制度完善，形成了科护士长一安全小组一护士长的三级安全管理组织;每季度组织1次护理安全分析会;对质控小组反映的问题注重系统原因及操作流程的分析与改进，并将结果反馈给培训小组。③科研小组:由科护士长、部分护士长和护士组成，下设副组长3名，分别负责护理管理、临床护理、护理教学及科研工作，形成了科护士长一科研小组一护士长一导师的四级临床科研辅导体系;每年举行新护士科研座谈会2次或3次，护理新成果、新信息传播会3次或4次，院内课题开题报告1次或2次，护理论文写作技巧讲座1次或2次;对质控小组反映的问题进行循证护理，提供最佳护理证据，并将结果反馈给培训小组。④培训小组:由科护士长、部分护士长和护士组成，下设副组长2名，分别负责中文培训和英语培训。每月1次英语沙龙、护理查房，2个月1次业务学习;汇总安全小组和科研小组的意见，定期传播护理信息，人人参与培训活动，并将结果反馈给质控小组进行下一步的督察。
1.2.2评价方法①护理指标完成情况:包括管理质量得分(病区管理、护理质量、文件书写、消毒隔离、服务质量)、操作考试成绩、率。②护理差错缺陷发生率。比较改进管理方式前后的统计数据。
2、结果
2. 1实施小组制团队管理方式前后护理指标比较(见表1)
2. 2实施小组制团队管理方式前后护理差错缺陷发生情况2006年发生护理差错缺陷12起，每百张床位差错缺陷发生率为1. 19％; 2007年发生护理差错缺陷10起，每百张床位差错缺陷发生率为0. 99%;2008年发生护理差错缺陷7起，每百张床位差错缺陷发生率为0.69％。
3、讨论
团队管理的知识范文3
关键词：高职；双师结构；物流管理；仓储与配送
0引言
《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）明确了适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点；改革职业教育办学模式，大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习。加强职业教育“双师型”教师队伍建设。同时，教育部 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 也明确指出，注重教师队伍的“双师结构”，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。因此，按照职业性、开放性和实践性要求，大力加强高职院校双师结构教师队伍建设已成为我国高等职业教育改革与发展的一项重要战略任务，如何开发建设高水平的双师结构教师队伍也已成为高职院校必须面对和研究解决的重大现实课题。
1广东省高等物流职业教育的现状
广东省高等物流职业教育从2002年开始建设，从开办物流专业的高等院校不足10所，发展到近百所。经历了从探索到发展积累，到质量内涵建设的阶段。目前，广东省一般高校总数达112所，在校生约133.41万人。其中99所高等教育院校开设了物流管理专业，高职院校占64所，高职院校物流管理专业在校生约为24，900人，占全省普通高校物流管理专业在校生总数的68%。开设物流管理专业的64所高职院校，其专业方向主要为：国际物流、工商企业物流、电子商务物流管理、物流运输管理、港口物流设备与自动控制、港口物流与航空物流管理、物流信息化等方向。
广东省高职院校物流管理专业平均有双师素质教师7人，双师比率为41%。各高职院校物流管理专业均有开展校企合作，建设顶岗实习基地并邀请企业物流专家参与人才培养方案的制定；全省各高职院校物流管理专业平均有8个校企合作单位；81%的院校投资建设了校内物流实训室，全省64所高职院校物流实训软件和设备（不含实训场地投资）建设总投资超亿元，各校平均投资物流实训建设约168万，各校平均物流实训面积316平方米。
2高职院校物流专业人才培养存在的问题
2.1 “工学结合”落实困难，校企缺乏深度合作
物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流作业包括：运输、储存、配送、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等多个环节。目前，为了实现“工学结合”的教学需求，许多院校投资建设了各种类型的物流实训室，来实现各种物流作业环节的模拟教学。但由于物流作业的市场综合性，这些模拟的实训室还是很难实现全真的市场物流作业环节，同时，各物流专业课程中实践课时的考核标准及教学方法也还没有形成统一体系，使得教学难以实现真正的“工学结合”。往往在校内实训室里的理论教学与实践教学无法有效的融合，学生无法掌握真正的物流作业技能和知识要领。
从目前各院校的校企合作模式来看，有的采用“企业校区”的合作模式，有的采用“企业配合”的合作模式，有的采用校企联合培养的合作模式，尽管形式各有特色，但这些校企模式大都属于短期的、浅层次的合作，均存在可持续发展及深度合作的问题。如何有效实现院校办学与企业经营管理相融合，构建“教、学、做”为一体的课程体系，是当前物流管理专业教学存在的第一难题。
2.2师资队伍水平不高
目前，高职教育发展过程中初步形成了一支理论联系实践、专兼职相结合的师资队伍，为进一步发展奠定了基础，尤其是 100所高职示范校的建设，对高职院校师资队伍水平提升起到巨大的带动和引领作用。但较突出的问题依然不容忽视，一方面，公办高职院校的专任教师来源比较单一，大都缺少企业实践工作经历。目前各级政府举办的高职院校师资来源的渠道比较单一，专任教师缺少企业工作的经历。部分学校对兼职教师还存在一些重聘任、轻管理的现象。另外，专任教师的整体学历层次偏低，具有研究生学历的教师占专任教师的比例较小。另一方面，民办院校教师队伍兼职比例高，但“双师型”教师比例偏低。民办院校兼职教师很多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不太高。
由于物流管理是个新兴专业，专业开设才10余年，目前国内尚没有形成系统的学科体系，高校内总体的专业教学师资团队的专业背景是较弱的。同时，与西方国家相比，我国由于物流行业发展的欠发达水平，目前物流市场运作仍处于低门槛、低技术含量、经验运作为主的局面，专业性管理优势不明显。因此，目前无论是高等院校还是物流行业市场内都缺乏具有高水平的物流管理专业人才。这也正是高校物流管理专业师资队伍显得尤为薄弱的原因。
因此，为满足市场经济对物流专业人才的需求及顺应高职院校课程整合和理论实践一体化改革，作为一名教师，无论是学校型还是企业型教师在教学能力方面都有一个很长的培养和提高过程。高职教师队伍整体的教学能力、理论水平、实践能力有待全面提高。有必要建立一支有效的、稳定的物流管理专业双师结构教学团队。
3以《仓储与配送实务》课程为例的双师教学团队探索
3.1课程基本信息
《仓储与配送实务》课程是管理系物流管理专业企业物流方向和国际物流方向共同的核心专业课程。课程一般开设于第四学期，是以其他所有专业基础课和部分专业功能课程为先导的最重要专业核心课之一，是省市国家级物流技能竞赛考点分布的主要课程，是评价校内校外实训基地开展实践课程的主要体现课程之一。由于课程的应用性较强，一般要求实践课时占总课时50%以上。课程的教学重点在于将仓储作业的实践操作与理论教学相结合，使学生能具备一定的理论只是水平，能对操作原理进行分析并设计作业方案，同时又熟练掌握各项操作技能，以提高就业水平和物流专业岗位能力。
3.2双师团队教学设计
3.2.1 团队设计
要形成有效的双师结构教学团队，不是简单的将校内教师和企业教师进行书面组合。而是要切实的将两个人的优势共同实施在学生身上。同时又能促进老师的共同进步。因此，在团队人员设计上，校内教师应是一名以上，具有良好的专业理论基础，具备一定的科研能力，掌握一定的教学技巧和方法。而企业教师应是一名以上，具备一定的物流专业企业工作经验，对物流市场需求、市场状况、物流岗位工作之分了解，熟悉物流作业操作流程，掌握大量实践教学案例及培训素材。这样的团队组合，加之有效的教学设计，方能达到双师结构团队的教学效果。
3.2.2 教学计划及分工
教学团队的教师要明确双师结构教学的意义和方法，学目标。共同完成教学任务，共同参与教学、教研，共同完成教学大纲、教学进度表及教案。校内教师主要指导课程理论知识，负责理论教学及考核，实践教师学习并予以辅助。企业教师负责企业仓储与配送流程认知指导、实训设备训练、课程市场调研、方案设计、物流应用系统操作等实践教学，校内教师学习并予以辅助。企业教师按实践项目模块，设定相应的评价标准，对学生进行考核。理论与实践考核共同形成课程考评成绩。
3.2.3 课程设计
《仓储与配送实务》课程的设计，应综合考虑先导课程和后续课程的内容，结合物流管理专业岗位定位，将教学内容进行有效的划分或整合。以所选教材为参考，校企合作单位为支撑，将教学内容、岗位能力和学习模块一一划分，并形成有效的对应。校内教师演示教学内容，帮助学生总结模块重难点，掌握基本的计算方法、原理、调研方法，优化方案的设计及实施战略，使学生具备对仓储活动进行调研和总结分析的能力；企业教师演示与之对应的实践模块，使学生掌握仓储与配送管理中各项作业技能，熟悉各种物流设备、物流信息管理系统的作用及使用方法，并按一定的考核方式，进行不同的考核和评价，共同形成学生的岗位能力，并提高教师团队的双师能力。
4总结
目前各院校对于“双师结构教学团队”的探索，还处于较浅层次，尤其缺乏针对具体课程进行的双师结构教学团队的实践，往往流于形式和口号，因此，要真正实现“双师型”教学，优化教师队伍，必须切实做到：
1）重视“双师结构教学团队”的建设。许多院校对于“双师型”教学团队建设只是形式上应付检查和评估，并没有政策规定和相应的建设措施。同时，相关领导和教师应加强“双师型”教师队伍建设的研究和探讨，深刻理解“双师结构教师队伍”的内涵。
2）将“双师结构教师队伍”建设纳入专业人才培养计划。由于物流专业的特殊性，必须要将“双师型”教师队伍连同校企合作一起纳入专业人才培养计划，从而切实推进专业的教学水平。
3）拓宽人才引进渠道，建立“双师结构教师队伍”激励机制。各院校应在积极引进企业能工巧匠，充实兼职教师队伍的同时，加强建设“双师结构教师队伍”激励机制。鼓励教师进行课改、教改，稳定教师队伍，为学科建设积累教学经验。
参考文献：
[1] 薛焕玉.中国当代教育理论与实践[m].中国文献出版社，2006.
[2] 徐东.职业学校双师型教师队伍问题研究[j].大庆师范学院学报, 2007(6).
[3] 邓志辉,赵居礼,曹喜为.高职教育实施教学质量工程的探索与实践[j].中国职业技术教育, 2010(2).
团队管理的知识范文4
关键词：士官教育;政治理论教学;团队建设
中图分类号：G428 文献标识码：A
新时期的士官教育是我军军事教育的重要组成部分,它承担着为部队培养各类、各层次士官人才的任务。在士官院校人才教育培养目标中始终把提高学员的政治素质放在第一位，其中政治理论课程教学为培养政治合格、献身国防的军队建设人才发挥了巨大作用。当前，为了更好地发挥政治理论教学在士官人才培养方面的推手作用，必须着重加强政治理论教学团队建设，因为建设教学质量优、结构合理的教学团队是提高士官政治理论教育教学质量的重要保证。
一、政治理论教学团队的内涵及特征
所谓团队，是由两个或两个以上具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
政治理论教学团队是以教书育人为共同的远景目标，由梯队结构合理的政治理论教员为完成士官政治理论课程教学目标而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的个体所组成的正式群体。
根据不同专业、不同学科的专家们对教学团队的解析，我们将政治理论课程教学团队的基本特征总结归纳为以下几个方面：
（一）合理的教学梯队
团队组成人员在职称、年龄、教学经历等方面自然形成的梯队形式。团队中既有教学、科研骨干，又有朝气蓬勃的新生力量，还有相应的课程依托和支撑。既保证了成员在教学交流中的各层次的全面性，又保证了团队发展人才的不断层。结构合理的教学梯队是团队建设的基础条件。
（二）鲜明的团队精神
团队精神是“让每一个人都成功”的理念所体现的境界、追求、模式、标准的集中体现。因此，民主和谐、理解信任、支持帮助，能够形成团队的凝聚力；积极进取、敢于创新、追求卓越，可以为团队的成功开辟道路；分工明确、职责清晰、协同合作会使团队目标得以实现。
（三）明确的发展目标
在现代教学思想指导下，团队围绕士官人才培养目标定位，以提高人才培养质量为核心，以促进学员的成功和成才为目标，在课程建设、课程教学等工作中，设定明确、可行的教学改革目标，有相对集中的、具有特色和优势的教学研究和改革实践方向，工作有新思路、新措施，设计合理、实施有效。
（四）高度的凝聚力
高度的凝聚力是团队将成员共同的目标理想、兴趣爱好、与人相处、帮助他人或社会解决问题或困难的愿望等因素，把大家团结和凝聚在一起。这是团队建设的核心，它的高低是团队建设优良的关键，是取得团队建设胜利的有力手段。
（五）优良的教学效果
教学效果的优劣是衡量教学团队的根本性指标。团队中副高职以上的成员应为学员开设两门以上的课程，完成职务要求的基本教学工作量。团队成员应关注学员的实际需求，努力改进教学模式，积极采用启发式教学，组织开展研究性学习，不断提高课堂教学质量，通过对学员学习效果的考核以及学员、专家、同行的认可度等方面衡量团队的教学效果。团队还应充分发挥政治理论教学育人的优势，为其它课程教学团队建设，为学员专心投入专业基础课与专业课的学习奠定思想基础，为推进士官学员培养的数、质量作出积极贡献，取得良好成效。
二、基于士官教育的政治理论教学团队建设的紧迫性
质量是政治理论教学的生命线，而提高教学质量，深化教学改革，归根到底要依靠教员提高专业素质，提升教学素养。教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革和课程建设的广阔平台，更是凝聚教员向心力的良好载体。在新时期士官教育背景下，政治理论教学团队建设的加强犹如箭在弦上，迫在眉睫。
（一）士官教学序列下的政治理论课程教学，要求加强团队建设
用中国化的最新成果武装、教育学员，用中国特色社会主义的共同理想凝聚学员，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革开放为核心的时代精神鼓舞学员，用社会主义荣辱观引领学员，特别是在科学发展观指导下进行革命军人核心价值观教育，是对我们政治理论教员提出的新要求，是我们必须承担的基本任务。
目前，根据总政《军队院校政治理论课程设置方案》，士官教育系列下开设的政治理论主干课程有五门，即《基础》、《中国特色社会主义理论体系概论》、《军人思想品德修养和法律基础》、《士兵心理教育与疏导》、《军队基层政治工作》。但是，如何真正发挥政治理论课育人功能，这不是一两门课程所能完成的事情，必须发挥政治理论课整体育人功能，进行整体性建设。
只有发挥团队协同作战的优势，分工协作，使教学体系立体化、规范化，才能实现教学资源共享，政治理论教员队伍整合，育人合力实现，学员学习政治理论课更加积极、主动，进而使我们的政治理论课教学水平再上一个台阶。
总之，政治理论教学内容的不断充实、发展需要团队的合力共研，政治理论教员与教员间知识、能力提高需要团队的合力互补，政治理论教学各学科、各课程间的相互依赖、相互联系需要团队的合力互动，政治理论课程教学目标的成功实现需要团队全体成员倾情、倾力。
（二）面对“90后”士官学员开展政治理论教育与教学，需要加强团队建设
目前，我们的教学对象为“90”后学员。自2009年始，我们在“90”后学员中开展了调研，其后，经过分析，我们认为，90后士官学员的主要特点是优点与不足并存。
“90后”士官最值得赞赏的优点是：思想新锐、思维多元、个性张扬。“90后”是在网络影响下成长起来的一代，喜欢寻求刺激、追求新鲜感，经常求新，求变，不安于现状，善于从网络上接受新信息，学习新知识，对新事物的理解力、接受力很强。据调查显示，95%以上的“90后”士官拥有手机，个别学员还有笔记本电脑，能够娴熟的运用网络；有较强的民主意识和反叛思想，勇于挑战权威，敢于质疑。
然而，士官学员这一群体存在的不足也极为突出：学员入学前的学历层次参差不齐，高中或高中以上学历拥有者只占三分之一左右，初中毕业学员占三分之二，甚至还有少部分初中未毕业，生源质量不高，学习基础差却又动力不足。面对挫折和新环境，自我调节能力不强，存在畏难情绪，得过且过，生活上却追求享受，思考和处理问题的方式比较现实，经常表现出一种与年龄不相符的“成熟”，当理想与现实发生矛盾时，往往陷于苦恼而不能自拔，在困难和挫折面前感到手足无措，以自我为中心的倾向明显，不同程度地存在理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、缺乏社会责任感、团结协作观念不强、心理素质欠佳等问题。可以说，当自我、家庭、社会、国家、民族的多重使命和责任交织在一起时，90后需要具备更为坚强的意志、优良的素质和能力。
因此，在青年学员处于价值观形成的关键时期，帮助青年学员树立正确的价值观念，在思想深处夯实固本铸魂的“桩子”，是军队院校人才培养的重中之重，这也恰恰说明政治理论课教学的团队建设非常重要。
（三）在飞速发展的二十一世纪信息社会，锻打育人之“人”，必须加强团队建设
师资队伍是教学团队建设的核心，队伍建设的好坏关乎能否守好主阵地，建好主渠道；关乎素质教育的顺利实施；关乎意识形态建设能否沿着社会主义的方向发展；关乎能否帮助青年学员树立科学世界观、正确人生观与价值观。因此，必须锻炼和培养高水平的教员队伍。通过加强教学团队建设，重点对有学术造诣、热心教学创新的中青年骨干作为带头人进行培养，或以他们为核心，由教学带头人、教学骨干和教学新秀组成教学梯队，联合推进教学改革。在这个过程中，既“锤炼”了团队带头人，也打造了一支具有协作精神和敬业精神的团队，使团队的每个成员对士官人才的培养、军队的建设、祖国的前途、中华民族的命运、中国特色社会主义的共同理想具有强烈的责任感和使命感，能紧紧围绕目标分工合作、默契配合，发挥1+1>2的作用。
三、士官教育下政治理论教学团队建设路径
教学团队建设是一项对人才资源要素、教学资源要素进行重新整合、优化配置的系统工程，一个优秀的团队不但可以使所在单位的教学、科研取得显著成绩，而且对团队中每个人的成长都具有重要的促进作用。
（一）科学架构团队组织：成功创建优秀团队的第一要素
首先，科学遴选团队带头人并合理配置其成员。既要安排中坚力量，又要考虑后备力量，因为后备力量关系到一个团队的可持续发展问题。团队带头人，是团队建设的核心，他们在团队中起着学术引领和“脊梁”作用，所以，必须选择理想的学科带头人：一要师德高尚、治学严谨，学术水平和教学水平“双高”；二要具有团结、协作精神和较好的组织、管理及领导能力；三要不但在团队内部有影响力,而且对团队以外的更大范围内也有相当的影响力与活动能力。其次，团队内部成员的配置。根据各学科（专业）的具体情况，搭建规模适度、结构合理（年龄、职称、知识、学缘〕的梯队结构。在梯队结构的团队，教员在教学技能、教学经验和教研能力方向上有一定的差别，既可以发挥中老年教员的传、帮、带作用，使优秀的教学经验得以传递，加快提高青年教员的教育教学专业水平，又可使中老年教员从年轻教员的身上学习到新的教学知识和技能，重新焕发教学活力。
（二）大力培养团队精神：成功创建优秀团队的关键
团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个体集合走向团队协作最重要的标志。
首先，努力营造一个资源共享、精神相融、个性自由表达、身心愉悦、情感流动的生存空间。其次，鼓励教员间的坦诚交流，避免恶性竞争，让所有的团队成员都深感被重视和尊重，进而形成能够不断释放团队成员潜在的才能和技巧的环境，最大限度发挥团队的作用。再次，作为团队成员，要努力修炼并保持积极的心态，深刻理解并认同舍得与共进的理念。只有团队所有成员建立同心协力的共识，大家才能利己利人、共存共荣。当然，在制定合理的团队发展目标同时要注意建立团队目标与教员个人发展目标相一致的目标体系，注重发展个性与培养团队精神的统一。
（三）积极运用激励机制：创建优秀教研团队的有力保证
首先，团队的上级领导与管理机关，应该制定有利于教学团队发展的激励政策，为团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次，在团队内部，以目标激励为方法：强化团队带头人的责任机制；建立能够充分发挥团队成员的智慧和创造力，解决教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力；以竞争激励为手段：引入竞争机制，形成竞争氛围，实行优胜劣汰，实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。同时，上级机关，应对成绩突出的教学团队及成员，在优秀教学工作者的评选、职称评审、年度业绩考核、申请重点教材的建设资助项目等工作中都给予政策倾斜，调动大家创建优秀教学团队的热情。
（四）有效实施考评机制：促进团队良性发展的重要环节
考评内容主要包括：一是团队目标的实现程度，主要以业绩为核心；二是团队带头人绩效考核，主要是其在团队中的贡献；三是团队成员绩效考核，为各成员承担任务及完成业绩情况；四是团队合作意识、创新能力的考核与评价。考评实施中，要增加过程评价，要弱化评价结果的评判作用，以激发教员专业发展热情。另外，对于教员教书育人效果的优劣，学员最具有发言权，因此，还要进一步强化学员评教机制。这样形成学院评价、学员评价以及团队内部自我评价相结合的管理评价模式，为教研团队的可持续发展提供良好的运行保障机制。
当然，一个优秀的教学团队绝不能忽视网络的开发与利用。借助教研团队管理平台，建立教研团队网上动态档案，将成员信息、建设目标、经费资助情况、工作任务进程、重大情况变动等信息及时反映在网页上，实时反映教研团队业绩动态，实行动态监控，使上级领导、机关随时发现问题，及时给予批评与指导性意见与建议，这是一个优秀教学团队建设不容忽视的一环。
总之，通过创建优秀教学团队，实现士官教育的新突破，通过提高士官政治思想教育教学理论与实践水平，实现培养政治合格、信仰坚定的优秀士官人才的目标，是我们研究、探讨的目的之所在。
参考文献
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团队管理的知识范文5
关键词：生命周期理论 高管团队 知识结构异质性 企业成长性
引言
在知识经济迅速崛起和企业竞争日趋激烈这样复杂多变的环境中，各种知识相互间的融合与交叉变得极为普遍，因此，高层管理者个人的知识储备与专业技能已经不足以应对来自组织外界的风险与挑战，企业迫切需要组建一个高层管理团队来解决问题和制定决策。
一方面，企业的高层管理团队促进了高管人员之间的横向交流和沟通，提高了企业战略决策的速度和效率；另一方面，高管团队作为企业的知识反应器，可以从不同角度更加全面地分析组织所处的内外部环境，有效避免短视行为。此外掌握企业重大经营决策权的高管团队的知识储备以及认知类型的异质性很大程度上决定了企业的战略选择和经营业绩以及企业的创新能力和成长性。研究高管团队知识结构异质性与企业成长性的关系，不仅能够为浙江地区的民营企业如何对高管进行有效的人力资源配置提供参考，还可为浙江的民营企业认识企业自身成长能力提供一些依据。
目前，国内外对于高层管理团队特征的研究大多集中在整体层面上，将其划分为单个或者部分的研究国内为数不多。在高管团队特征与公司绩效或者成长性关系的研究中，由于受多方面因素的影响，大多会选用一些单一指标来反映公司的绩效或者成长性，这样会导致所反映的信息不够全面具体。加之，我国深市中小企业板块成立时间相对较短，还没有得到学术界的足够重视，有关本文相关领域的实证研究更是凤毛麟角。因此，笔者在通过大量查阅文献和分析数据后，最终选取高管团队的部分特征--知识结构特征进行针对性研究，并且采用综合指标来客观反映企业的成长性，进而通过上市公司的面板数据对这两者之间的关系进行分析，从而填补了企业相关方面的研究空缺，并进一步扩充了高管团队人口统计特征与企业成长性关系的研究内容。
1.文献综述
1.1 高管团队教育水平
Lee 和Tsang（2001）认为，教育和培训可以培养和发展人的各种能力，包括想象力、创造力、适应力和对外界知识的积累能力。而教育水平又可以反映出一个人的认知能力和专业技巧，教育水平越高，这个人对信息处理和复杂事物的辨别能力就越强。Wiersema 和Bantel（1992）通过随机抽取1980 年美国《财富》杂志上100 家从事制造业的大型公司进行研究，结果表明，高管团队的平均受教育水平与公司战略的改变呈现显著正线性相关关系。Bantel 和Jackson（1989）在银行业中高层管理者与企业创新关系的研究中发现，高管团队平均受教育水平与企业创新显著正相关。此外，Shipilov 和Danis（2006）还从社会资本的角度进行分析，其文章中指出：教育水平较高的高管团队将会比教育水平较低的高管团队拥有更多的社会资本，而高管团队所拥有的社会资本则是取得最优公司绩效的关键因素。国内学者孙海法等人（2006）对中国纺织业和信息技术业上市公司进行的研究也证实，高管团队平均教育水平与公司绩效和企业成长能力显著正相关。
1.2 高管团队专业背景
专业课程的选择和学习将影响人的认知方式和性格特征，进而影响其对事物的观点和看法[。Hitt 和Tyler（1991）在其研究中也发现，管理者所拥有的专业学位类型会影响他们做出的战略决策。Barker 和 Mueller（2002）在其对CEO 特征与公司研发投入关系的研究中发现，获得科学与工程学位的CEO 与公司研发投入正相关。然而，Shipilov 和Danis（2006）却认为，由声望很高的社会经济学背景的管理者组成的高管团队将拥有更多的社会资本，进而取得更好的公司绩效。虽然，拥有较高科学工程专业背景的团队有助于企业在产品方面的创新与研发，但其成员往往缺乏市场营销经验和对人力资源的配置和管理能力，对企业经营绩效和外界联系的关注度不足，这样会对企业的良性发展造成一定的负面影响。
1.3 高管团队教育背景异质性
教育背景差异往往会引起人与人之间对事物认知和偏好的不同，导致团队中出现"小团体"现象，而这种现象则会引起团队内部冲突加剧，降低团队内部沟通与合作，降低组织绩效。Ensley和Pearson（2002）等人的实证研究结果也表明，情感冲突将消极的显著影响公司绩效。由于教育水平较高的管理者倾向于采取创新策略，高层管理者教育水平的差异较大往往会导致对同一战略决策的意见不统一。Knight和Pearce 等人（1999）以美国83家高科技公司为样本进行研究证实，高层管理团队教育水平异质性与战略一致性呈现负线性相关关系。虽然，Auden和Shackman等人（2006）认为在国际风险管理因素的调节作用下，高管团队的教育专业异质性与公司绩效显著正相关，但在其实证研究结果中却没有得到支持，反而呈现出负相关性。Amason和Shrader（2006）等人则更进一步证明，在高新风险的情况下，教育水平和教育专业异质性两者都与公司绩效和企业成长能力显著负相关。国内学者贾丹（2008）在对我国上市公司进行的研究中发现，高管团队教育水平异质性与企业绩效显著负相关，但教育专业异质性却与企业绩效显著正相关。
2.研究设计
团队管理的知识范文6
[关键词] 知识管理 IT企业知识管理 IT企业知识管理层次结构
一、引言
知识管理理论伴随着企业成长理论逐渐形成，但国内外学者对于知识管理的理解各不相同。其中，Yogesh Malhotra 博士的观点得到普遍认同，即知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。
知识管理应用于企业管理等组织管理活动，是企业信息管理和信息资源管理的升华和发展，是对知识智慧作为资本的科学管理。因此，企业知识管理是对企业生产和经营依赖的知识及其收集、组织、创新、扩散、使用和开发等一系列过程的管理，以满足企业现有和未来的需要，确认和利用已有的和获取的知识资产，开拓新的机会。
而IT产业作为一个新兴的知识密集型的产业，有其独特的特征：高度融合人的智力资本和技术资本，为多种专业知识和专业技能的集成提供平台；实施高度技术化管理，采用先进的信息技术建立知识产业并不断创新；还具有学习性和创新性的机制。因此，IT企业要实施知识管理，不断将知识转化为生产力，创造新知识增强自身的竞争力，同时这也是IT企业自身、外部环境和合作伙伴的迫切要求。
二、IT企业知识管理
1.IT企业的知识资本
IT企业的内外部存在许多潜在的知识资本，但只有具有操作性、能加强员工责任感、提升员工绩效水平的知识才是企业知识管理的主要对象。
IT企业的知识资本主要包括以下内容：产品和服务；制造产品和提供服务的技术、流程和模式；存于数据库、电子文档等中的各种数据；有关供应商、竞争者和客户的信息等。
2.IT企业知识管理的成功策略
IT企业的知识管理涉及到企业组织结构、文化、员工和技术等方面，CIam TT概括了以下5点企业知识管理的成功策略：
(1)IT企业的知识管理要与企业文化保持一致，把知识管理与业务及企业运营相结合，关注知识管理对业务发展的作用。
(2)IT企业的知识管理要围绕核心业务开展，注重知识的实用性与适用性，建立以项目为核心、记录技术、营销、销售、产品维护等内容的知识库。
(3)除技术和硬件投入之外，IT企业应保证员工用于创造知识的时间和精力投入。
(4)IT企业的知识管理要注重激励措施，推出相应的物质、精神激励，建立知识共享环境。
(5)IT企业要提高员工素质，提升员工的知识背景、道德行为和思想意识，集合个体的智慧创造新知识，提高企业竞争力。
三、IT企业知识管理层次结构
IT企业的经营和管理主要是以“项目”为核心，通过有效地组织项目所需的所有资源，在规定时间内将产品或服务交付给客户或推向市场。本文将IT企业知识管理结构划分为4个层次，如图所示。
图 IT企业知识管理层次结构
将IT企业知识管理划分为4个层次充分体现出企业实施知识管理的整体架构，每个层次的重点不同，但相辅相成、相互作用，为提高企业的效率和效益合为一体。
表 IT企业知识管理层次结构比较表
1.一个项目团队内个体间的知识管理
知识员工具备一定的信息化知识和技能，进行创造性劳动，是IT企业的重要资源。该层次的重点就是知识员工的自主开发，即员工个人知识的管理，包含三个层次：最基本的是员工管理自己已获得的知识；其次是吸取和借鉴别人的经验和长处，弥补自身不足；其三是利用自己掌握的知识和长期形成的观点、思想，激发创造出新知识。按照职位和对知识的掌握、应用程度，知识员工可分为高级、中级和初级三类。
初级知识员工要全面了解企业业务与其工作的关系，准确识别自己已具备的知识和亟待获取的知识，包括人际交往资源、通信资源、技术资源、文件资料等。知识员工利用信息技术，对现有知识进行全面整理和分析，通过实践检验和修正。同时也可建立个人知识库，对现有知识进行演绎推理，为新的实践提供参考。
中级知识员工是企业的各种专家，需要依据知识主管制订的战略方向，负责特定领域的知识，发挥出自身资源的最大效用。面对用户的不同需求，专家要准确评估用户的关键性信息需求，结合各种资源来完成任务；同时对初级知识员工提出的疑问，专家也要给出及时、正确的解答和支持。
高级知识员工是项目团队的管理者，关键要做好初中级知识员工与高层管理者间的联系，保证知识员工的高效劳动和团队任务的完成。因此，高级知识员工要直接参与知识管理的具体工作，组织和管理项目团队，整合各类专长人员共同学习，鼓励员工提高自身知识技能，促进知识的开发、传播、共享和创新，营造知识共享、知识创新的团队文化。
2.一个项目团队的知识管理
一个项目团队的知识管理指团队内部通过成员间的沟通和协作，将个人的隐性知识转化为项目团队的显性知识，丰富团队的专业知识和技能，积累团队的管理运作经验，保证项目任务的顺利完成，这就是该层次的关键所在。
(1)项目团队内部要创造沟通和协作的环境，推动成员之间的交流和技能共享。为实现知识共享，团队可尝试集体办公的工作形式，增加成员在一起的时间，使其能充分及时地沟通；也可多组织些非正式交流的活动，如工作聚餐、企业内部论坛等，让员工能轻松、主动地贡献工作经验和教训。
(2)项目团队要激励贡献经验和教训的成员，根据工作岗位和需求的不同采取不同的激励方式，提高成员共享知识的积极性。例如增加工资、改善工作条件可满足生理需求；提供职业保障可满足安全需求；开展有组织的体育比赛、集体聚会等活动可满足社交需求；公开奖励和表扬可满足尊重需求。
(3)项目团队要对成员贡献的经验进行充分、科学、正确评价和反馈。团队应慎重、全面系统地收集经验和难题处理经过，仔细分析问题，寻找有力的理论支持，整理并提升经验，最后才能对员工贡献的经验给出正确的评价和反馈。
3.多个项目团队间的知识管理
多个项目团队间的知识管理指团队与其他团队间的知识转移、共享和创新，将团队中形成的知识转化为文档、手册等显性资料存入企业的知识库中，把团队管理经验上升为整个企业的高度。因此，该层次的重点是知识转移和知识创新。
如果两个项目相似度高，项目团队就可将自己的最佳实践转移到另一个团队中，实现知识共享，减少项目的重复性错误。知识转移是一个知识收集、分析、整理和传播的过程，企业需要建立合理、正确的工作流程。例如企业可成立专门的知识审核与分析委员会，同专家、技术骨干和知识提供者一起对有效的知识和经验进行分析和提炼，从理论上证明正确性，从实验中证明可操作性，经过整理的知识更加具有说服力，可录入数据库提供给各个项目团队使用。
如果项目的相似度较低，多个项目团队可将注意力放在知识创新上，通过创意、实验、教育培训、谈论等方法，增进、强化原有知识，创新开发对项目有价值的新知识。多个项目团队间的新知识来自目前所解决的问题、正在进行的实验和原型设计、整合实施的经验和既有知识，以及引进和吸收外部知识等。企业可设置专门研发部门，负责研发新技术和创造知识；也可将不同团队中不同背景的成员集合在一起，刺激新知识的产生。为提高知识创新的原动力，企业要时刻培养团队成员学习的理念以及吸收新知识的能力。
4.企业整体的知识管理
企业整体的知识管理是IT企业知识管理体系的最高层次，该层次的有效管理能增加企业整体知识的存量，提升技术、产品和服务创新的绩效和企业整体的竞争力，提升知识员工获取知识的效率和学习能力。因此，该层次的重点是企业对知识员工的开发以及企业文化、组织形式的建设。
IT企业要为知识员工提供各种学习机会，不断更新和强化知识员工的职业能力，注重培训和合理使用知识员工。企业可通过技能、管理、创新能力培训，提高员工的职业知识和技能；也可采取技术沙龙、员工交流会、拓展训练等，促进员工分享工作经验，强化员工的企业文化意识，完善自我价值观。IT企业要合理配置、使用员工的知识和技能，为员工安排合适的工作岗位，提供“干中学”的机会，并充分授权，提供有吸引力的报酬和有前途的职业发展机会，调动和激发员工的主动性和积极性。
此外，IT企业实施知识管理必将改变企业文化。知识管理重新整合了企业内外部的信息资源，使原本独立工作的员工协调合作，企业管理流程和机制也随之被重组；另一方面，知识管理作为一种新型的管理理念和思想，也会加速企业文化的建设。IT企业的文化会在以下三方面得到改进：
首先是强调整合、效益第一的团队意识。知识管理全面地整合了企业资源和组织机构，提高了企业的团队合作意识；同时通过优化企业的业务流程，提高了企业的运营效率，促使员工树立高度的效率和效益观念。其次是重视人力资源、鼓励合作的工作环境。IT企业实施知识管理突出了人的能动性、积极性和创造性，企业只有建立鼓励知识共享和创新的文化才能突破自身局限，实现优势互补的资源重组。第三是创建学习型组织。为适应IT行业的迅速变化，企业要建立一种持续学习的文化，激励员工接受新观念和新事物，强调从变化中学习并挖掘发展机会。
5.IT企业知识管理各个层次间的联系
IT企业知识管理可划分为4个层次，这4个层次还可合并成3个层面，即个人层面、团队层面和企业层面。这三者之间存在着紧密的联系和互动。
个人层面和团队层面间的互动最为紧密，主要体现为个人隐性知识的获取。一方面，个人可通过项目团队成员间的沟通和交流获取隐性知识；反之，个人隐性知识的积累也会极大地促进团队层面隐性知识的增加和完善。
团队层面与企业层面之间，一方面，团队隐性知识显性化后存入企业的知识库内，完善企业整体的知识架构，增进企业的核心竞争力；反之，企业也为各项目团队提供必要的资源、技术、知识和环境支持，保证项目团队完成任务。
企业层面与个人层面之间，企业为团队成员提供有效的知识和经验来源，反之，成员可将个人的显性知识贡献到企业知识库中，实现知识共享。
因此，IT企业要成功实施知识管理，就要从整体出发将个人层面、团队层面和企业层面组成一个有机系统，统一管理各个层面，协调好各层面间的关系，使其发挥最大的整体优化功能和效应。
四、结语
IT企业知识管理就是通过一个项目团队内个体间、一个项目团队、多个项目团队以及企业整体这4个层次之间的相互配合和作用，完成对企业知识的收集、分类、存储和查询，从而实现企业知识的共享、再利用和创新，进一步提高企业决策的科学性以及企业快速反应能力和管理能力，实现企业的智能运营。
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