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事业单位管理知识范文1
1.事业单位档案管理的重要性
事业单位工作种类复杂多样，并且由于其工作特殊性，许多工作都需要存档记录，这就导致事业单位需要进行存档储存的资料量巨大，也为档案的整理和管理工作带来了较大的难度。当前我国事业单位的工作运行尚没有完全实现透明化运行，部分工作具有隐蔽性，因此对事业单位日常工作的检查和监督就需要通过对档案资料的检查和管理来完成，所以事业单位档案管理工作是事业单位工作项目中一个关键的环节。在现代管理概念中，档案管理的质量水平同样也能够反应事业单位的整体管理水平。因此，事业单位需要建立完善科学的档案资料管理制度，尤其是事业单位的档案管理部门一定要深刻认识到档案管理的重要性，在日常档案管理工作中一定要认真负责，因为一旦档案资料在管理过程中出现问题或违背了相关规定的话都会影响到事业单位工作的正常运行，还会给群众一种事业单位的管理存在问题的印象，由此可见事业单位档案管理的重要程度。
2.事业单位档案管理制度中存在的问题
2.1缺乏足够的档案管理意识
事业单位的档案管理工作是一项服务性的工作，在日常工作中十分容易被忽略。这可能是由于事业单位对档案管理还缺乏足够的重视，没有良好的档案管理意识，使得档案管理和档案监管的力度不够，并且也没有为档案管理工作提供必需的人力和经济支持，甚至一些事业单位没有将档案管理工作归入到年终工作考核中，这些因素都导致事业单位的档案管理工作受到阻碍。
2.2没有建立完善的档案管理制度
目前，我国大部分单位还没有建立完善、科学、全面的档案管理制度和规范，并且档案管理规范覆盖的范围也不是很全面，部分单位甚至没有一个档案管理的规范守则，使得日常的档案管理工作中缺乏执行标准和参考守则，从而使得档案管理工作变得繁琐复杂且杂乱无章，没有明确的档案存贮制度和档案回收方法也使得档案的查找和使用变得更加困难。同时，一些事业单位在档案管理方面也缺乏足够的执行能力，使得档案管理工作的实施缺乏权威性导致档案管理工作效率不高，管理人员的责任心不够强也使得档案管理工作出现管理职能上的空缺，阻碍了档案管理工作的顺利进行。
2.3缺乏信息化的档案管理
计算机技术已经改变了人类的生活方式，为人类的生活和工作带来了极大的便捷，近年来信息化档案管理的优势越来越加突出，他使得档案管理工作变得更加方便、快捷，极大的节省了人力、避免了资金的浪费。但当前一些事业单位还没有将信息化的管理技术全面应用在档案管理工作中，使得档案管理工作变得低效耗时，甚至对已有的电子档案也缺乏足够的监督管理，使得信息化档案管理工作无法正常的开展。
2.4缺乏专业的档案管理人员
档案管理工作不仅具有较强的制度性，同时也要求管理人员具有较高的专业素养和高水平的管理技术。对于档案管理人员来说，不仅应该具有良好的职业责任感还应具有较好的专业管理水平。但是目前我国的一些事业单位还没有专业的、固定的档案管理人员，有的单位还依靠其他部门的人员来兼职管理档案工作，这就使得档案管理工作人员的职责不够明确、无法随时随地的处理档案管理工作。并且有的事业单位档案管理人员变动频率较高，将档案管理工作视为应付上级组织的检查，使得档案管理人员缺乏足够的管理知识、对业务不够熟练，从而使档案管理工作不能正常进行。
3.优化事业单位档案管理制度的途径
3.1重视档案管理工作的宣传
通过各种途径宣传档案管理工作的重要性可以在一定程度上促进事业单位档案管理制度的改革，如结合单位的具体档案管理情况通过报纸、杂志、网络等途径普及档案管理在事业单位人力资源开发方面的重要性等。人民群众通过一系列的宣传教育工作可以了解到档案管理工作的重要性及其对社会服务的关键性，从而推动事业单位档案管理工作的发展。
3.2重视档案管理制度的执行和制定
档案管理制度的制定是档案管理工作正常进行的基础，因此事业单位要重视档案管理制度的制定和执行。并且在对事业单位档案管理制度进行优化时一定要注意对制度的落实，规范档案管理人员的行为准则，严格按照管理制度进行操作，同时建立相应的监督管理守则和绩效奖惩制度，促进档案管理人员自主的执行档案管理工作制度，提高他们的工作积极性，在工作中不断改进已有的管理制度使得档案管理制度变得更加全面和完善。
3.3加强档案管理人员的专业培训
新的档案管理形势要求档案管理人员必须同时掌握传统的档案管理技术和当代的信息化管理技术，所以我们必须建立专业水平较高的管理人员队伍以跟上档案管理制度的前进步伐，对档案管理人员进行定期的培训以增加管理人员的专业水平和档案管理知识。
事业单位管理知识范文2
【关键词】 事业单位；管理岗位；岗位设置；职业发展路径
2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径，实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性，其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，相比专业技术岗位成熟的职业发展路径，管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台，合理设计其职业发展路径，是事业单位改革面临的一个重要课题。
一、事业单位管理人员职业发展路径现状
1、等级设置
2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，将管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级，其中高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
从上述内容可知，事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别，每一等级对应一级行政级别，等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别，实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。
2、工资水平
2006年出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，事业单位实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，并对管理人员和专业技术人员设置了标准相同的65个薪级。从工资标准来看，相同资历的事业单位工作人员，薪级工资水平基本相当，工资水平的差异集中体现在岗位工资上，而管理岗位人员的岗位工资水平相对低于资历相当的专业技术人员。例如，管理人员处级副职岗位工资基本处于副高职三级和中级一级中间，处级正职岗位工资基本与副高职二级持平。作为具有领导职务的管理人员，一方面要承担管理任务，另一方面又要对所在部门的专业技术项目负责，而收入却低于相关专业技术人员，这与管理干部队伍的实际贡献不对等，不利于调动管理人员的积极性。
表1 管理人员岗位工资水平 表2 专业技术人员岗位工资水平
注：表1稻莞据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事业单位的基本工资标准进行了调整，但各等级之间和不同序列之间的差别与2006年一致，故此处不再罗列。
3、晋升条件
《事业单位岗位设置管理试行办法》规定了各等级管理岗位的基本任职条件。在学历方面，管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。在任职年限方面，三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上；一级、二级职员岗位，按照国家有关规定执行。专业技术岗位的基本任职条件，按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。从晋升通道来看，管理人员和专业技术人员的职业发展路径在达到一定的学历要求和任职年限或资格后，都有一定的晋升空间，但由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在大多数单位管理岗位的最高等级只可达到五、六级，在基层就只有七、八级，管理岗位的晋升没有像专业技术岗位一样形成制度与规范，晋升通道特别有限。
二、事业单位管理人员职业发展路径存在的问题
从上述对管理人员与专业技术人员在等级设置、工资水平、晋升条件等方面的对比分析可以看出，事业单位管理岗位人员的职业发展路径相对狭窄，既不能体现与行政机关的差别，也没有切实反映事业单位内管理人员与专业技术人员的不同性质和特点，难以给事业单位管理人员的成长与发展提供广阔的空间，这就严重影响了优秀人才的脱颖而出和正确使用。
1、管理岗位人员职业路径单一，导致出现职业高原现象
由于事业单位实施岗位设置后，严格控制各岗位的职位数量和结构比例，很多人受聘于管理岗位后，很难获得升迁的机会。当管理人员发现难以在管理岗位上升迁，产生转到专业技术岗位的需求时，由于长期不从事专业技术工作，缺乏一技之长，因而在专业技术岗位竞聘中缺乏竞争力，最终只能留在管理岗位。相对而言，专业技术人员可以通过取得技术成果、解决某一技术问题而获得可以量化的绩效，一方面可以通过岗位竞聘成功转为管理岗位，另一方面即使不能转为管理序列，他们仍然可以靠自身的技术专长在职业方面继续获得发展。因此，管理人员的职业发展基本是“单一路径”，更易出现职业高原现象。
2、不规范的“双肩挑”现象日趋严重
由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，对于在管理岗位的人员来讲，只要是有专业技术职务的，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。而事业单位实施岗位管理的目的，就是要对岗位进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的。但以上因素的存在，导致很多事业单位管理人员占用专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”现象较为严重。这不仅有悖于岗位管理制度设计的初衷，也不利于事业单位人员管理的专业化和科学化。
3、非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压
《事业单位岗位设置管理试行办法》将管理岗位定义为担负领导职责或管理任务的工作岗位，可见，在事业单位内部，管理岗位既包括担负领导职责的领导职务岗位，也包括担负管理任务的非领导职务岗位。而现行的岗位设置，并没有明确区分领导职务和非领导职务，难以体现领导职务与非领导职务在能力水平上的差异。由于受领导职数和单位行政级别的限制，管理岗位纵向晋升等级较少，造成非领导职务管理人员上升机会和空间受到挤压。他们的职业发展既不能体现在职务的晋升上，也不能体现在职级升迁而带来的报酬的变更上，严重影响了非领导职务管理人员积极性的发挥，导致事业单位内“官本位”现象更加严重。
4、内部横向职业发展路径转换不畅
横向职业发展路径是对纵向职业发展路径的辅助和补充，设立的目标是针对狭窄的职位晋升通道和人们日益多元化的职业生涯发展目标，为个人的职业发展提供更多机会，进一步促进人员合理流动，焕发组织活力和提升组织人力资本。因此，合理的职业路径的设计，必须有横向职业路径作为保障。管理人员与专业技术人员两个序列都设置了不同数量的岗位等级，但各等级之间没有相互的对应关系，也没有明确两个序列之间的转换关系，因而员工在职业发展序列之间的横向转换不畅通。尤其是管理人员，由于长期从事管理工作，难以进行专业技术职称评定，横向转换为专业技术岗位更是难上加难。
三、事业单位管理人员职业发展路径设计的改进建议
针对目前事业单位管理人员职业发展路径中存在的问题，本文提出了重新设计管理人员职业发展路径的相关建议，核心是在管理岗位上设置双重职业发展路径，即领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”，从而使所有的管理人员都能够通过一定的程序，进入相应的职员职务等级，进而充分调动各类管理人员的积极性。
1、纵向职业发展路径再设计
（1）岗位等级和工资水平设置。事业单位管理人员统一实行职员管理，职员岗位实行双重职业发展路径管理，即区分领导职务管理岗位和非领导职务管理岗位，领导职务管理岗位实行“职务层次纵向发展”，非领导职务管理岗位实行“职员等级深度发展”。根据工作性质、难易程度、责任轻重、德才表现等因素，将事业单位管理岗位设为13个职员等级，与现行的专业技术人员等级设置数量一致。管理人员的晋升阶梯就是职员等级，专业技术人员的晋升阶梯则是其专业技术岗位等级。与专业技术岗位一样，各类管理岗位的人员数量也要有一定的比例限制。
在薪酬设计上，事业单位仍实行岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。职员等级和专业技术等级应设置相同的薪酬等级标准。职员等级是职员工资、福利的基础，其中，领导职务管理人员的薪酬标准应高于同级别的非领导职务管理人员和专业技术人员。薪酬标准的差异性，主要通过岗位津贴和绩效工资来体现。例如职员等级相同的筛鋈耍一个担任领导职务，一个不担任领导职务，那他们的岗位工资和薪级工资应该是完全一样的，差别主要是在岗位津贴（领导职务岗位津贴应大于非领导职务岗位津贴）及绩效工资上。
（2）领导职位管理岗位职业发展路径。领导职务管理岗位设置为一至十级，实行“职务层次纵向发展”。在当前事业单位暂未取消行政级别的状态下，领导职务层次依然要与行政级别有对应关系，一至十级由高到低对应的行政级别依次为：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职。职务等次与职员级别相互交叉，每一职务对应3个级别，具体为：部级正职对应一至三级，部级副职对应二至四级，厅级正职对应三至五级，厅级副职对应四至六级，处级正职对应五至七级，处级副职对应六至八级，科级正职对应七至九级，科级副职对应八至十级。每一职务的领导岗位对应多个职级的好处是，能够更好地发现和提拔优秀的管理人员。例如，在现有条件下，本科毕业需满七年才能担任科级正职领导职务，但在新的岗位设置路径下，优秀的本科毕业生可以在工作未满七年之时，即可担任科级正职领导职务，只不过其职级不与七级对应，而是与八级或者九级对应。比如，工作五年的本科毕业生，可以担任职级为八级的科级正职领导职务。当工作年限满七年后，可以转为七级的科级正职领导职务。这样更有利于优秀管理人才的脱颖而出。
（3）非领导职位管理岗位职业发展路径。非领导职务管理岗位设置为五至十三级，实行“职员等级深度发展”，相当于领导职务中厅级正职以下的职务层次。设置非领导职务管理岗位，主要是为担负管理任务的基层工作人员提供职业发展阶梯，吸引和稳定事业单位不可缺少的综合管理人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。职员职务等级序列的设置，参照专业技术职务等级序列进行，总体分为高级职员、中级职员、初级职员三个级别段，每个级别段内再分别设置三个等级，高级职员一至三级分别对应五至七级职员，中级职员一至三级分别对应八至十级职员，初级职员一至三级分别对应十一至十三级职员。
（4）双重职业发展路径的关系。根据上述方案，事业单位的每一位管理人员都有一个职员身份，不管是领导职务管理人员还是非领导职务管理人员。这个职员身份是事业单位每位管理人员最基本的身份，并且是伴随其一生的身份（只要是事业单位的管理人员就有这样的职员身份）。而领导职务则不是一个固定的身份，这个身份可以不断改变。原来在领导职务上的管理人员，可以在任期结束后不再担任领导职务。而原来不在领导职务上的人员，也可以通过竞聘等方式担任领导职务。因此，在这样一个制度下，每个管理人员都是职员身份，而领导职务则是临时性的。这种情况下的领导职务就类似于一个班级每天安排一位同学值日一样，值日生就相当于领导职务，是经常变换的，而其不变的是作为班级基本组成人员的身份。这种制度安排，就是将所有领导职务都还原为普通的职员。对于管理人员而言，职员是固定的属性，是比领导职务更根本的属性。
2、横向职业发展路径设计
由于职员等级与事业单位内部的专业技术人员等级通用十三个等级，具有横向对应关系，所以在管理人员双重职业发展路径的基础上，只需要在制定岗位聘任条件时具体规定横向转换条件，便可打通事业单位内部岗位间的横向职业转换路径，延展出事业单位内部的多重职业发展路径。
（1）建立职员资格制度。为合理评定职员等级，国家应建立职员资格制度，实行管理人员持证上岗。职员资格可以通过参加专门的考试获得，国家有关部门可以参照目前的会计、统计等专业技术资格考试制度，建立职员资格考试制度，并设计合理的职员资格试题，主要考察应试者的管理知识和管理能力。初级职员资格的取得不需参加考试，根据个人学历、岗位情况由聘任单位认定。拟任中级职员的非领导职务管理人员和拟任科级副职、科级正职、处级副职的领导职务管理人员，须考试取得中级职员资格；拟任高级职员的非领导职务管理人员和拟任处级正职、厅级副职、厅级正职的领导职务管理人员，须取得高级职员资格。
（2）打通多重职业发展路径。在领导职务管理岗位或专业技术岗位出现空缺时，对竞聘人员不要求有下一层级领导职务或专业技术职务的任职经历，只要达到相应职级的非领导职务管理人员和专业技术人员，均可报名参加竞聘。例如，非领导职务管理人员A在中级职员二级岗位上和专业技术人员B在中级专业技术二级岗位上任职一定年限后，均有资格参加科级副职或科级正职领导职务岗位的竞聘。假设A通过竞聘上岗，担任了科级正职领导职务，则其可按领导职务序列晋升规则，继续晋升其职员等级。当A从科级正职领导职务下来后，可担任中级职员二级的非领导职务岗位，并且可以继续实现职员等级的晋升，升到中级一级、高级职员三级等。达到高级三级后，A又可以竞聘相当于处级正职的领导职务，而这不受A未担任处级副职领导职务的限制。
（3）横向转换程序和条件。事业单位工作人员进行横向职业发展路径转换时，必须符合相应职务的任职条件，并由个人提出申请，人力资源部门负责综合评估，按照岗位竞聘的相关程序执行。管理岗位与专业技术岗位进行横向转换时，管理岗位需具备专业技术岗位的职称资格，专业技术岗位需具备相应的职员资格，才可以实现横向转换。
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事业单位管理知识范文3
【关键词】行政单位；会计管理；措施
事业单位的会计师以本单位在运作中实际发生的经济业务作为对象，对这些业务进行记录、反映与监督，并对事业单位的经济业务专业性质的会计分析。在事业单位里，会计的管理是一个非常重要的内容，它可以保障事业单位正常开展一些经营业务的活动，可以确保事业单位资产的安全与完整，使本单位能够有效的运作。
一、我国事业单位会计管理中存在的问题
1.事业单位的内控观念淡薄
事业单位的会计管理会涉及到生产、经营以及管理等方面，需要单位内部各个部门的配合与合作，但是在现在的情况看来，大部分事业单位管理者的会计管理观念都很薄弱，缺少对会计管理系统的建设，不少管理者还受到传统理念的影响，只重视单位的运作、经营与发展，却忽视了单位的效益工作，这样会阻碍会计管理体系的建立与发展。
近年来，我国的经济发展与科技水平都在不断提升，国家对事业单位的投入与支出也在日益加大，这样使得许多事业单位相互攀比，在购置设备时只是注重求大求全，并没有注重设备的实用性，导致资金严重的浪费。由于这些事业单位没有对单位的设备成本以及预期可能带来的经济效益与实用价值做出分析就购买，导致单位的资金以及资源都浪费严重。除了这些情况以外，在事业单位进行资产清理的时候，对许多设备的估价不实、回收不及时、随意对单位的资产进行变卖，这些情况都会造成事业单位的固定资产与实际的账目不符。除此之外，事业单位在进行固定资产的盘点时，基本都是形式主义，没有做到对单位的重点、定期和全面的盘点。
2.事业单位内部的监督机制不健全
目前许多的事业单位都没有建立与财会相关的内审机构，有些虽然已经建立，也用的是单位的内部人员，这种做法导致会计体系对于自身的监督能力很低，会使国有资产流失严重。对于事业单位会计内部需要定期进行审计；对于事业单位会计内部的控制制度也要做出合适的效果，并对其做出正确的判断和客观的评价，一旦发现问题要及时改正，争取能够做到使财务制度更加健全、会计审核制度更加规范，真正能够通过会计内部的控制来提高整个事业单位的管理水平。事业单位如果外部监督能力下降就会使单位预算管理的实效性减弱，换句话说就是事业单位在实际的工作当中财政、审计等属于监督机构的工作往往不能合作，使单位的管理工作难以进行。
3.经常发生违法现象
目前许多事业单位的管理制度都不够完善，在很多制度上都有一些漏洞和弊端，尤其是很多事业单位的管理者和财务人员经常会利用这些制度上的漏洞，在单位里进行收贿受贿、开虚假的发票，甚至是挪用公款等行为，一些负责人还会做出更加恶劣的行为，完全无视国家的法律法规，在单位里伪造各种会计数据以及会计信息，严重危害事业单位，甚至危害到国家。
二、应对会计管理体制问题的对策
1.提高管理人员的素质和业务水平
由于现代的知识、信息、技术更新换代较快，信息化的时代已经来临，只有将信息化的管理方式引进企业当中，才能使企业具有竞争的活力，同时也是企业中一项无形的资产。同样，事业单位也是这样的。财务的管理者必须学习最新的财务管理知识，做到与时俱进，同时要对工作人员进行定期培训，培养专业的财务人员，强化他们的专业技能和专业素质，定期对财务人员进行业务理论知识的考核，考核可以使用多种形式，例如用抢答的方式、考试的形式等，对于答题较多、会计能力较好的工作人员予以一定的奖励，提高单位人员的工作和学习的积极性。要积极鼓励财务人员多参加各类会计考试，提高财务人员的综合素质，具备对财务状况分析和决策的能力，减少事业单位的资产流失。
2.改革财务制度，建立健全的管理制度
由于事业单位对我国各项事业发展的作用不可小视，因此，国家对于事业单位的管理与发展也相当重视。单位应该制定良好的财务制度以保证其他部门的有序运转，主要通过以下几个方面：第一，要明确事业单位的财务制度，对每个部门的任务都进行划分，使每个部门都明确自己部门应该负责的任务，同时，要对财务部门进行监督，确保财务部门的工作更加合理的进行。第二，财务部门要按时做好财务报表，将财务明细定期向企业领导汇报，充分确保财务报表的真实可靠，使单位的各项财务都合法。对于一些重大的支出，财务部门要及时与单位领导商讨，确定了投资的真实可靠再进行资金的支出。第三，要保证财务报表的准确性，安排多工作个人员对财务报表进行审核，确保财务管理的准确性，防止企业财务出现差错而影响企业的资金周转。
3.重视对资金的管理与利用
财务部门应该对单位的资金进行合理的管理与利用，在投资前要进行财务的相关预算，在每年开始进行下一年工作准备的时候，单位必须有相关的专业人士进行合理科学的预算，将下一年进行的支出项目进行全方位的考察，以节省最终的投入为前提，进行合理的估算，将年度的预算报告进行科学合理的安排。同时我们还可以规范事业单位的审核制度，从双方面保证预算的合理性。
三、小结
总之，我们将事业单位的资金集中在内部进行统一的管理，建立一个完善的单位的资金使用体系，能降低损耗度和资金的使用成本。对于事业单位的内部账户，应该由财务的专业人才进行定期的规范和管理，减少出现支出和收入的明细不详的情况。加强建立和监管行政事业单位的会计管理制度，就能够帮助我国的事业单位进行更好的规划。
参考文献：
事业单位管理知识范文4
（一）内控管理意识不到位及能力欠缺的问题
现阶段，我国大部分的事业单位在财务管理工作过程中，不论是决策层还是管理层都没有意识到内控制度建设工作的重要性，这主要与事业单位的财务运行形式有一定的关系，事业单位在运行过程中都不以盈利为目的，其主要承担的是进行社会公益服务以及城市基础设施建设等诸多工作，因而一直在财务管理工作当中缺乏相应的管理意识，忽视了内控制度建设的重要性和必要性；相关财务管理人员的日常工作主要以处理日常账务和整理财务收支报表为主，在资金的使用规划和绩效评价意识和能力问题上还存在诸多问题需要解决，这个问题对政府资金的使用效率产生着一定的影响。事业单位财务管理普遍存在财务预测能力、财务决策能力、财务计划能力、财务控制能力和财务分析能力较弱的问题。
（二）制度建设和使用的规范性问题
影响事业单位财务管理中内控制度建设的主要问题，就是由于财务管理制度还存在不健全、不完善的情况，同时，财务管理工作还存在着管理人员的主观意识不到位、执行不规范等方面的问题，使得日常的财务管理工作流于形式，也就无法对员工的工作行为以及事业单位的财务运行情况进行全面到位的管理、分析和控制，使得制度的合理性和执行缺乏保障。而在实际管理工作中，许多事业单位在年终的时候会出现收支、资产及债权债务不能够真实反映到账面上的情况，会出现收支不符，资产不真实、不及时，债权债务不如实反映等情况的发生，甚至有部分的资金流向不明，这是由于制度建设不完善，制度执行不力等方面的原因造成的，这是目前事业单位的财务管理工作需要改革和规范的主要内容。
（三）财务管理工作的全面性问题
一个健全的财务管理内控制度覆盖了一个会计核算年度的全过程，包括预算管理、过程控制、决算分析、绩效评价等多个方面和资金运行的全部环节。内控制度应当从财务收入环节就开始介入，并结合所需要运行的项目进行财务风险预测，研究项目的可行性，然后在项目运行过程中对资金流动情况进行全程的监管，最后在项目完成后对资金的收支结余问题进行整理、分析和评价，并积极研究可优化工作流程的方式，积攒工作经验。然而，现阶段有部分事业单位在财务管理工作中，只注重于中期的管理以及后期的统计工作，缺乏对前期项目预算管理和绩效评价重要性的认识。预算问题与资金运行安全有着密不可分的关系，因此，如果不注重不加强会计核算管理的全过程控制和管理，就会导致资金的运行出现一系列的问题，严重影响着事业单位的可持续发展，这需要相关管理人员引起高度重视。
二、事业单位财务管理中内控制度优化建设方案
（一）注重提升管理意识和能力
在优化事业单位财务管理中的内控制度方面，首先需要提升管理人员的内控管理意识，让他们明确内控管理工作的重要性，积极结合事业单位实际的工作内容和形式，对内控制度进行优化改革。而这还涉及对员工内控管理能力的提升问题，在日常工作过程中，事业单位应当定期对员工进行知识技能的培训工作，可以邀请财务管理方面的专家，为员工传输先进的管理方式以及工作经验。同时在整体培训课程完成之后，事业单位应当针对员工所学的内容，对他们进行考核，考察其财务管理工作的能力是否满足单位的发展需求。而财务管理工作由于涉及大量的资金收支问题，因此，还需要保证员工的个人工作素质符合管理工作的要求，避免发生以权谋私，损害公共经济利益的情况。在这方面必须要对员工进行思想教育工作，并应当将教育内容与事业单位的长远发展目标结合起来，帮助员工明确自身的工作职责。此外，为了提升财务管理团队的工作水平，事业单位还应当积极制定人才引进的制度，鼓励社会上管理专业方面的人才积极投身于财务管理工作当中，为事业单位的财务管理工作增添新的活力。
（二）制定科学的监管和考核机制
在事业单位的财务管理工作当中，单位管理人员必须要明确分配好权利和责任之间的关系，并设置不同的部门进行管理，避免出现管理人员直接负责资金流通工作的现象。在这方面，要对单位部门进行一定的调整，增设财务管理内控监管部门。对财政业务与内控制度实施进行独立评价和考核，详细了解业务与制度情况，及时结合项目的运行情况发现财务管理工作当中存在的问题，并提供相应的整改措施，消除财务安全隐患，从而保障事业单位的成本最小化及效益最大化。也就是说，只有保证内部控制制度的独立性和权威性，才能全面保证事业单位财务管理工作的稳步运行。同时，在监管机制和考核制度的制定方面，事业单位还要注重对员工工作行为方面的约束管理。比如，可以从建立责任监督机制的方式来进行，分配好每位员工的工作内容和岗位职责，并定期对工作情况进行总结和考核，根据出现的问题直接追究相关负责人的责任，对制度建设和执行得好的部门和人员进行物质和精神上的奖励。此外，监管机制和考核制度的制定应当符合我国在经济管理方面出台的相关法律条例，保证事业单位的财务管理工作稳步运行。
（三）先进信息技术的引进和有效应用
在财务管理的内控制度建设过程当中，基于新时期信息技术的发展进步，目前已经有许多事业单位将网络管理软件及系统应用在了财务管理工作当中，优化了内控制度的监管方式，有效提高了财务管理工作的效率和质量。而在这个过程中，事业单位还需要意识到网络环境具有一定的复杂性，因而会对财务管理信息的安全性造成影响，为了保证财务管理工作的平稳运行，还需要加大资金和技术投入，不断引进先进的信息管理技术，并对计算机软硬件设备定期进行升级。这还需要保证相关技术人员具备创新工作的能力和意识，以此来适应信息时代的发展变化。
（四）资金预算及风险管控工作
资金预算以及风险管控工作是资金流通过程中的重要环节，事业单位应当重视起这两个环节的重要性，将其落实到项目运行的实际过程当中。针对我国市场经济体制的变化，相应的财务管理内容和形式都发生了一定的改变，比如，对固定资产折旧方面的问题，对无形资产和有形资产的区分问题等等。在内控制度建设过程中，相关管理人员必须要规范并统一财务报表的格式，并要求会计工作人员明确记录每一笔收支的数目、来源以及实际用途。严格对预算报表进行审核，提升预算数据质量。并建立事业单位财务预算调节机制，提高相关管理人员的节约开支意识，建构预算进度跟踪、结果分析、评价制度。从而有效确保资金预算工作的高效完成。而对于资金的风险管理方面，应当将相应的管理工作贯穿于项目运行的各个环节当中，比如投资、购买贵重设备时必须要提前制定好风险的预测方案，并且提出解决风险问题的措施，建立风险预警的控制系统，加快资金的流通速度，使得事业单位在一个良好的状态下运转。
三、结语
目前我国各个事业单位在财务管理工作方面存在的主要问题来自于管理人员的管理意识和能力、管理制度的不规范以及管理环节的不健全等方面。事业单位必须要能够意识到建设内控制度的重要性，注重于管理团队的建设工作，积极展开思想教育以及管理知识技能的培训工作。而对于监管制度方面，除了需要结合国家相关的法律规定建设科学合理的监管机制之外，还应当学会利用网络信息技术，优化监管的形式。此外，还要从资金预算和风险管控的环节，建设完善的内控管理制度，促进事业单位财务管理工作的顺利开展。
参考文献
［1］冯炳营,冯炳纯.试析事业单位财务管理内部控制［J］.中国商论,2018（3）.
事业单位管理知识范文5
【关键词】内部控制；行政事业单位；预算绩效管理
对于行政事业单位而言，预算绩效管理与内部控制之间的关系十分密切，需要谨慎去处理和对待，找到这两者之间的权衡点，进而从内部控制的视角去审视行政事业单位预算绩效管理工作，由此可以保证行政事业单位的各项工作朝着高效的方向发展和进步。
一、内部控制视角下强化行政事业单位预算绩效管理工作的意义
1.内部控制与预算绩效管理的关系探究
对于事业单位而言，预算绩效管理是以组织效益最大化为目标，实现事业单位绩效规划、考核和评价，并且将其纳入到预算管理体系中去，由此使得个人、部门和组织等资源效益能够融合到一起。而内部控制是指行政事业单位以制度的方式，使得组织的各项活动风险处于最小的状态，进而完成对应的事业单位工作任务。这两者之间的关系为：其一，预算的本质就是经济管理活动，其每个环节都存在风险，而内部控制就是需要将各项风险控制起来，也就是说内部控制是预算管理的前提和基础；其二，事业单位在进行内部控制的时候，就是以预算绩效管理的方式来进行的，预算绩效管理是实现内部控制的良策；其三，预算绩效考核可以使得预算管理和内部控制人员保持高度的责任心去对待各项工作，进而保证预算管理和内部控制工作的切实开展。
2.内部控制视角下强化行政事业单位预算绩效管理工作的意义
倡导以内部控制的视角去探究行政事业单位预算绩效管理工作，是很有意义的：其一，有利于增强大家对于预算绩效管理的正确认识，使得预算绩效管理理念被纳入到内部控制管理工作中去，使得相关人员正确认识流程管理工作；其二，有利于改变当前预算绩效管理和风险防控工作不衔接的局面，使得事业单位积极采取措施实现内部控制和预算绩效管理工作的融合；其三，有利于对应规章制度的不断建立和健全。
二、内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理工作策略
1.树立正确的内部控制与预算绩效管理理念
树立正确的内部控制与预算绩效管理理念，需要通过大量的教育培训和宣传工作。对此，笔者认为，应该从如下几个方面入手：其一，在行政事业单位培训教育体系中纳入内部控制和预算绩效管理之间关系的知识，使得当前行政事业单位成员意识到这两者之间的关系，从而树立正确的内部控制和预算绩效管理理念；其二，注重在平时的各种会议或者活动中穿插内部控制和预算绩效管理知识，使得各层次的管理人员能够认识到内部控制与预算绩效管理的关系，进而潜移默化的流转在此方面的认识误区；其三，开展专门的内部控制和预算绩效管理工作经验交流大会，鼓励大家积极对于最近一段时间的内部控制工作和预算绩效管理工作进行探讨，进而营造出相对浓厚的理论学习氛围和环境。
2.对于预算绩效管理工作中的风险实现管控
对于预算绩效管理工作中的风险，也应该采取对应的管控措施，进而保证预算绩效管理与风险控制工作能够融合到一起来。对此，笔者认为应该从如下的角度入手：其一，实现预算追踪制度的建立，保证财务管理部门对于预算执行情况进行跟踪性管理，并在此基础上实现对应执行情况的归纳和总结；其二，实现完善通报制度的构建，探究预算工作具体执行进度，掌握项目绩效管理的运行情况，保证相关的工作信息能够有效的传达上下级；其三，建立完善的预算绩效管理信息分析机制，如果找到预算过程中的缺陷和不足，就应该分析其原因，找到其偏差，进而采取对应措施予以调整和改善。
3.推动预算绩效管理工作朝着信息化去发展
预算绩效管理工作可以充分利用信息技术，提高预算绩效管理工作的信息化发展水平，由此迎来全新的预算绩效管理工作格局。对此，需要行政事业单位做好以下几个方面的工作：其一，树立与时俱进的预算绩效管理理念，坚持做到与时俱进，结合自身的需求，构建对应的预算绩效管理信息系统；其二，注重预算绩效管理信息系统的优化设计，无论是绩效目标的设定，还是预算编制的规划，乃至是绩效评价报告的使用，都应该纳入其中；其三，实现预算绩效管理信息技术的教育和宣传，使得当前行政事业单位的预算和内控人员懂得如何利用信息技术去提升预算绩效管理工作的效率和质量。
4.实现完善的预算绩效管理规章制度的构建
内部控制视角下的行政事业单位预算绩效管理工作，并非是简单的一加一等于二的问题，其更多层面上牵涉到更加专业的内容。对此，笔者认为，应该建立健全预算绩效管理规章制度，引导内部控制工作与预算绩效管理工作的融合。具体来讲，关注如下内容：其一，找到预算绩效管理工作存在的问题，坚持赏罚分明的基本原则，形成明确的规章制度，保证绩效评价结果的合理运营，实现应用方式的调整，将问责制纳入到实际的决策工作中去；其二，形成完善的行政事业单位管理体系，构建完善的统一绩效指标考核体制，鼓励在此方面的行家参与到实际的绩效评价中去，并在此基础上形成科学的预算分配模式。
三、结束语
对于行政事业单位而言，以内部控制的视角去重新审视预算绩效管理工作，可以更加清楚的看到预算绩效管理工作的基本原则，也可以找到预算绩效管理工作存在的缺陷和不足，也就知道了如何运用当前的技术资源和人力资源，实现预算绩效管理体系的重新调整和改善。
参考文献：
[1]刘海鹏.浅谈内部控制背景下对行政事业单位预算绩效管理的研究[J].会计师，2014，21：49-50.
事业单位管理知识范文6
关键词：广播电视行业；事业单位；会计管理制度；企业化转变；必然性
新媒体的快速发展，使广播电视等传统媒体，面临着更大的市场竞争压力。在加快融媒体发展步伐的同时，广播电视行业的事业单位还应该对内部管理制度做出创新和改进，从而适应多样化的市场经济发展趋势。其中，会计管理工作涉及广播电视行业事业单位经营管理的各个方面，对单位运行效率有直接影响。在新的发展形势下，应积极借鉴企业的会计管理经验，对相关制度做出革新。另一方面，会计制度改革，也对广播电视行业事业单位会计制度创新提出了更高要求。在种种因素的推动下，广播电视行业的事业单位必须加快会计管理制度企业化转变速度，避免因传统管理制度的弊病限制未来发展。
一、广播电视行业事业单位会计管理制度的企业化转变必然性分析
（一）会计核算主体角度的转变必然性
在传统广播电视行业事业单位的会计管理制度下，一个事业单位内存在多个会计核算主体。在整个广播电视集团之下，会计核算主体主要包括电视台、广播电台和会计核算中心等。而且在广播电视行业事业单位的会计核算过程中，由于会计科目设置单一，一般直接套用事业单位的会计制度，没有根据广播电视行业的特点做出适应性调整。比如在会计核算过程中，自收自支、经营性业务等方面的行业特殊性没有得到重视，未根据节目编录费用、管理费用和相应的劳务费用等合理设置科目。在多主体共同参与的会计核算工程中，科目划分不明确，容易出现漏洞。
（二）成本核算模式角度的转变必然性
事业单位成本核算管理大多还停留在事后控制，只重视对所有经济业务发生的日常支出进行审核把关，还没有从事后控制转变为事前控制，没有对经济业务真正起到事前进行预测，事中进行管理，事后进行分析的作用。一直以来，事业单位执行的《事业单位会计制度》、《事业单位财务规则》等规章制度都不要求成本核算，事业单位也没应用权责发生制和固定资产折旧。在固定资产使用过程中一般遵循“拨款-使用-报废-再拨款”的资金循环模式，不考虑资产的使用成本，也不计提折旧；也不摊销无形资产，这都导致成本核算内容不完整，进而难以对广播电视行业事业单位的实际资金使用情况做出准确判断，相关绩效考核评价制度也难以实施，容易出现资金结余盲目使用的问题，造成成本浪费，而且难以达到资金优化利用目标。
（三）财务风险管理角度的转变必然性
从财务风险管理角度来看，任何一个领域的事业单位均存在财务风险问题。对于广播电视行业而言，由于近年来受新媒体发展影响，市场竞争激烈，广播电视行业的事业单位也受到一定影响，在业务和管理方面发生较大变革，更容易滋生财务风险问题。具体可将其分为筹资、投资、核算、支付和道德风险等。只有全面开展风险预控工作，提前识别风险，并采取有效的应对措施，才能为事业单位财务运转提供保障。但从实际工作情况来看，在传统会计管理制度下，严重缺乏财务风险防范意识和控制能力，迫切需要对其做出变革。
（四）会计人员职能角度的转变必然性
在广播电视行业事业单位的传统会计工作中，会计核算人员的管理意识较为落后，而且工作量相比于企业较为轻松，数据核算量小，工作内容相对简单。但随着广播电视行业的整体改革发展，其事业单位业务内容发生变化，必然会引起会计核算工作的改变。如果核算人员在开展核算工作时仍停留在账目账单、单位财款和经费收付等方面的核算工作上，将会对事业单位业务的转型发展产生阻碍作用。在此方面，会计人员从核算型会计向管理型会计进行转变也成为一种必然趋势。
二、广播电视行业事业单位会计管理制度向企业化转变的具体路径
（一）调整会计科目，创新报表制度
从上述分析中可以看出，传统广播电视行业的事业单位会计管理制度仍存在诸多弊病，套用普通事业单位的会计管理制度存在许多不适应之处。因此，向企业化会计制度进行转变成为其必然发展趋势。即由传统的《事业单位会计制度》逐渐向《企业会计制度》进行过度，并将会计核算结果转变为企业化会计核算结果。首先应对会计科目做出适应性调整，并创新报表制度，参考《企业所属事业单位财务报表项目转换参考格式》等，对会计报表和科目进行转变。但由于事业单位和企业单位的会计制度对科目核算方法和报表要求不同，转变后出现一定的差异问题，应采取调整分录措施，对差异进行追溯，做好转变过程的衔接，顺利推进企业化会计制度转型。
（二）改变成本核算模式，转变核算基础
在成本核算模式转变过程中，首先要针对会计核算基础做出转变，根据传统广播电视行业的事业单位会计核算模式，结合变化前后出现的差异，理清权责关系，确保会计核算基础的完整性和适用性。应建立企业化的固定资产核算模式，根据企业化会计制度，对固定资产构建、处置等会计科目进行设置，并采取恰当的折旧办法，设置累积折旧科目。通过转变固定资产核算方法，更真实的反映广播电视行业的事业单位固定资产价值消耗情况。另一方面，广播电视行业事业单位的专项活动收支不应采用应收应付核算方式，而应配比到专项成本中，将结余转入利润。在此情况下，可以有效提高单位成本的可控性，并反映出单位实际经营效果，实现预算、控制和会计报告一体化。
（三）增强风险管理意识，将风险管控提前化
在财务风险控制管理转变过程中，首先应提高会计人员的风险管理意识。从思想建设和制度建设两个方面同时着手，通过加强财务风险管控意识，发挥会计人员的工作主动性，及时开展财务风险预测等工作。参照企业的财务风险管理模式，引进先进的管理技术方法，利用信息技术整合财务运行数据，并对未知风险进行预估和分析，为单位财务管理决策提供科学依据。特别应针对广播电视行业的特殊财务风险问题，做好财务规划设计，并构建财务风险预警机制，将财务风险管控提前化，发现风险问题及时处理。此外，应树立财务风险管理全员参与理念，具体的风险问题隐藏在事业单位的各项业务中，只有加强各部门之间的沟通合作，提高信息共享程度，积极配合相关会计工作的开展，才能确保内控制度的有效落实。在此方面，应在引进企业化绩效评价管理体系的基础上，合理制定奖惩措施，明确会计人员的责任和各业务部门的责任，确保财务风险预警机制能够有效实施，避免因人为因素导致财务风险问题没有被及时发现。
三、结语
综上所述，无论是从会计管理需求还是目前会计制度存在的问题来看，都需要尽快实现事业单位会计制度向企业化制度的转变。在本文中，通过分析广播电视行业事业单位会计管理制度转型发展的必要性、具体路径，能够推动相关工作的进展，加快其转型速度。在此基础上，把握好转型发展路径，做好新旧制度下的工作衔接，可以对事业单位的平稳转型、业务发展提供保障。
参考文献
［1］薛莉萍.事业单位新会计制度企业化的研究［J］.现代经济信息,2015（19）.
