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人力资源管理的基础知识范文1
一、国家机关工勤人员和事业单位工人受行政纪律处分的工资处理问题国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。
受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。
国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。
国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。
二、事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的工资处理问题事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内除不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。其中：
受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次，例如：某管理人员原为处长或副处长（同为三级职员），重新任命为副处长或科长后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入四级职员的职务工资档次，其中低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。如：某专业技术人员原为工程师，重新聘任为助理工程师职务后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入助理工程师的职务工资档次，低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。
受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。
受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。
受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。
事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。
事业单位管理人员和专业技术人员因非行政纪律处分原因被降职后，按新任职务领取工资。降一级职务的，按原职务工资额就近就低套入新任职务工资档次；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下一级职务工资档次，高出的部分不予保留。
在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。
人力资源管理的基础知识范文2
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
人力资源管理的基础知识范文3
关键词 人力资源管理 行业竞争优势
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01
目前知识经济社会的最大特征是知识、经验和社会实践的有机积累，不断更新增值，把人才看作是资源，就好比是蓄电池，通过不断地充电、放电来实现其不同时期的不同价值。在信息知识日新月异，老经验越来越贬值的情况下，怎样让公路职工不断跟上时代，不断增强竞争力，这是公路行业人力资源管理部门面临的一项重要课题。
一、转变观念，把人力资源开发作为提高行业竞争力的战略措施
要将人力真正变为资源，企业的人事管理必须由过去的行政监管和档案管理转变为“人力资源管理”，把人力资源管理作为一项长期持久的战略来抓。
首先要强化人力资源的增值观念。在企业管理过程中，员工在一定程度上就是企业的资产。但人作为资产不是自然发生的，企业要他是资产，他才是资产。企业招聘员工，文凭也许在应聘工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方法和工作能力等软资源才是最重要的。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，不断提高自我，实现个人价值。
其次要坚持企业是人力资源开发主体的观念。在市场竞争日趋激烈的现实条件下，公路行业要实现跨越式发展，首先是科学技术的跨越，科技发展的关键在人才。企业作为人才资源开发的主体，要始终坚持将人才战略置于企业发展的首位，建立企业人才开发发展规划。企业管理要体现人本观念，真正把尊重人才，调动人才的积极性、创造性，放在管理的中心位置，使人尽其才，才尽其用，这样才能留住人才，引来人才。
再次要树立人力资源管理的长效观念。企业要持久保持生机和发展活力，必须建立人才激励机制，创建和谐、宽松、积极向上，具有强大凝聚力和创造力的企业文化，大力营造广聚人才和拴心留人的良好机制与环境。在人才的培养与使用、配置与管理、激励与保障等方面建立完善的激励机制，把技术、知识、管理等生产要素参与收益分配切实落到实处。
二、构建机制，通过创新人力资源管理打造行业竞争新优势
人作为企业中最有价值的组成部分，如何不断优化人力资源，保证人的价值增值，成为当前人力资源管理的重要选择。著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再像过去那样扮演权威角色，而是必须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。作为行业的劳动人事部门，在此我们将重点考察人力资源规划、招聘、挑选、培训、开发、绩效评估、报酬、激励机制等人力资源管理职能对提高行业竞争优势的影响。
（一）确定人力资源规划目标
俗话说：“人无远虑，必有近忧”。要为企业竞争创造优势条件，人力资源管理部门必须在做好当前人力管理的基础上，搞好企业的中长期目标规划，预见其未来人力资源管理的需要，对人力资源的获取和利用进行详细、彻底的分析，通过对可能发生的事件进行准备，对未来企业人力资源的发展设置预警机制。从而把人力资源规划与企业发展的战略规划整合起来。
（二）把好员工挑选招聘关
有效的招聘方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地开展竞争。在企业发展初期，企业需要合作、奉献精神，招聘员工要考虑受聘人员的基础知识、人际关系能力和责任心；在企业发展中期，主要考虑员工能否增进企业的知识，提高生产效率和是否一专多能；而在企业发展后期，则侧重考虑组织的稳定和对企业的贡献能力及企业对其依赖性的大小。
（三）强化人力资源培训与开发
人力资源培训为了增强职工的基础知识，端正工作态度，提高生产技能。培训体现了企业发展的现实需要。教育和培训是人力资源管理的重要手段，对员工要坚持全过程、全员性培训。采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，激发劳动力的积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效果。人力资源开发的关键是调动职工的劳动积极性。
（四）重视人力资源测评与绩效评估
绩效考评是人力资源管理中最重要的环节，它的主要功能在于为企业决策如加薪、升职、解聘、降级、调动、培训和试用期结束提供准确的信息。有效的评估系统能够通过提高员工工作绩效进而提升企业的竞争优势。同时，以准确评估为基础的薪资决策通过提高员工的士气和动机去增强竞争优势。良好的绩效评估系统，使员工了解企业对他们的期望，进而把他们的行为引导到适合企业要求的方向。
（五）完善薪酬福利机制
人力资源管理的基础知识范文4
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替
随着社会经济的发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理的作用，甚至把人力资源管理视为企业的第一大管理职能，是整合企业的各项资源，在激烈的市场竞争中获取竞争优势的重要工具。社会对于人才的需求，也使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，课程也是商科类专业的主干课程，但是很多高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留在理论的灌输上，而没有意识到它是兼具理论性和实践性，综合了经济、管理、社会、法律等多学科的知识系统。
因此，笔者将从目前高职院校的人力资源管理课程存在的问题进行分析，从而得出此门课程的改革目标和改革方法。
高职院校人力资源管理课程存在的问题
（一）重视理论讲解，缺乏实践性
很多学校及教师认为人力资源管理课程知识学生要学习的众多专业课中的一门，重视程度不够，并且很多教材都偏重理论性。
实际上，人力资源管理课程是一门实践性非常强的课程，可以实现教、学、做一体化，在提升学生学习兴趣的同时也可以掌握一项技能。
（二）教师缺乏实际工作经验
在社会越来越多的呼吁要实现应试教育向素质教育转变的过程中，很多高职院校的教师缺乏工作经验，便成为教学改革的“硬伤”，人力资源管理课程也不例外，虽然很多教师是人力资源管理专业毕业，他们拥有很扎实的理论基础，但是大多缺乏企业的实际人力资源管理工作经验，在课堂上传授的知识与企业的实际需要不相符，也不能将人力资源管理的很多工作技能传授给学生们，从而严重影响教育教学效果。
（三）未与相关企业建立联系，缺乏实习基地
学生到相关企业实习是将理论知识与实际工作相结合的最佳方式，也是提高教学效果，提升学生兴趣的最佳方式。但是，目前我国很多高职院校还没有推行“校企合作、工学交替”的教育模式，故而，人力资源管理课程的教育教学效果不甚理想。
（四）对学生的考核方式单一，影响了学生实际能力的提高
目前各高职院校的人力资源管理课程的期末考核基本以试卷为主，使学生更多的关注教材中的理论知识，容易造成“高分低能”的现象，无法实现“知行合一”，也不利于技能型人才的培养，从而使学生和社会对课堂教学的评价较低。
二、高职院校人力资源管理课程改革的目标
通过第一部分对人力资源管理课程目前存在的问题的分析，高职院校此门课程的改革迫在眉睫。人力资源管理课程的教学要实现由应试教育向素质教育的彻底转变。打破传统的教学方式，改变教学方法，以任务为驱动，教学做一体化，提升学生参与课堂的积极性，强调实践教学，开展为期至少两个月的校企合作模式，安排学生顶岗实习，在实习中增强学生的实际工作能力。
三、高职院校人力资源管理课程改革的建议
（一）改变传统教学模式
在基础知识讲授中，教师要注意避免“照本宣科”的现象，丰富教学内容，只有学生有认同感才会产生兴趣。由于大学生很少接触人力资源管理的各个模块，因此，教师在讲授知识时，要贴合学生实际情况。比如劳动关系管理模块，与我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律相关，是很枯燥乏味的。但是，可以从学生目前的实际情况出发，编写案例，以引起学生的共鸣。
（二）建立校内实训基地
针对高职院校学生的特点，建议有条件的学校建立校内实训基地，让学生处于一种模拟的企业人力资源管理的情境中进行学习，增强其动手能力，为未来工作打下良好的基础。
（三）积极开展“工学交替”、“校企合作”的模式
“工学交替”的教学模式是充分利用了学校和企业的教育资源，是学生将理论知识应用于实践的过程，也可以使学生更早的接触社会，以提升学生的工作能力和市场竞争力。
（四）培养优秀的师资队伍
学生的学习成效如何，教师是起主导作用的。因此，高职院校应创造条件加强对教师的培训以及提供教师参与企业实践的机会。另外，院校在招聘过程中还应该着重要求求职教师的工作经验，以提高“双师型”教师的比例。
（五）校企合作共同开发教材
目前很多人力资源管理的相关教材都是偏理论的，不能完全跟上时展的步伐。因此，高职院校的教师可以与企业的人力资源管理者合作，开发一本更适合高职学生的人力资源管理教材。
（六）改革考核方式
如何考核学生的理论水平和实践能力变成为考核方式改革的关键。因此，在考核方式上教师要加大平时成绩的比重，从学生在课堂上的表现出发，提升学生参与课堂的积极性，甚至可以取消试卷考试的形式，将学生的平时成绩、校内实训成绩与企业实习成绩相结合。
总之，高职院校人力资源管理课程的改革是一项系统工程，不是一朝一夕即可完成的，是需要教学双方长期共同的努力才可能实现的。在改革的过程中一定要注意教学的实践性与理论的结合，以提高学生的综合素质为主线。
人力资源管理的基础知识范文5
自我国经济进入全球化依赖，卫生行业面临着巨大的挑战。在卫生资源配置和运用上，人力资源的开发和运用已经成为发展可持续发展经济的重要工作之一。只有发现、培养和留住人才才能发挥人才的实际价值。而树立人才第一观念是各级卫生管理部门需要采取的最主要的经营方针。所以，我们需要进一步探讨如何开发和运用人力资源。
卫生人力资源管理，通常所指的是以“人”为中心，寻找“人”和“工作”之间的联系，将“人”和医院的发展结合在一起。只有找到这个连接点，就可以确保卫生事业健康发展，提升人们生活水平。
一、人力资源管理的特点
人力资源管理也是现代人事管理，是对人力资源获得、开发、留住和运用等方面进行的有组织、有计划、有目的的研究的活动。其探求的主要是人与人的关系的调整、人与工作的配合，以充分发挥人才的价值，实现团队、组织或企业的目的。
人力资源管理的特点一般情况下可以归纳如下几点：第一，人本特点。人力资源管理的重点对象就是人，因此，其需要始终坚持人才是最为宝贵的财务，要注重对人的关心、爱护，将人当做真正的资源加以爱护，开发和运用。第二，专业化和实践性。人力资源管理专业程度高，有着精细的分工和精湛的技术和知识。人力资源管理从根本上来说就是组织的基础性实际活动，因此其最终目的是为实现某项目标而采取的活动，展示其高度的应用性。第三，互惠互利性。人力资源管理使用的双方共赢的模式，注重管理应当是获取企业绩效或者职工的满意度和成长的全过程。第四，战略性和全方位性。人力资源管理是企业最高层实时的一种决策性和战略性的管理。人力资源管理是需要面对全体员工的，可以说，只要有人的地方就需要人力资源管理。第五，一门基础理论交叉的学科。人力资源管理注重科学性，需要跨学科基础知识的支持加以完善。第六，体系性和整体性。人力资源管理需要所有岗位的协调管理，也需要各部门的相互配合。
二、我国卫生人力资源管理对策
1.始终贯彻以人为本的观念
人力资源是是医院的收腰型资源。尤其是核心工作者，他们肩负着整个医学科学技术、护理技术、管理机制等创新和发展工作，因此，其积极性和创造性将直接确定医疗整个水平。所以，在发展卫生事业过程中，要适中坚持以人为本，发现人才要第一时间加以培养和运用，以此才能创造良好的人才创新和发展氛围，才能确保更多优秀人才脱颖而出。
2.注重社会效益的评判标准
我国新医改方案就指出国，积极推动非公立医疗卫生单位的发展，使其投资多元化，体制多样化发展。由于从事卫生事业的单位面临的压力的递增，一方面我国要实现共鸣医疗保障工作；另一方面要完善医疗技术工作者待遇，稳定人才，提升医疗技术质量。因此，医疗卫生单位就需要注重社会效益的评判标准，从战略上注重人才考核机制。制定详细、科学、可操作的岗位职业和人物指标，以此才能全方面进行考核。此外，在评价标注中要关注激励制度的建设，只有满足各阶段人才需求，才能更好的为卫生事业服务。
3.明确人才流动的引导制度
在人力资源管理过程中，人才流动是一个非常矛盾的工作，所有单位都想留住高尖精人才，但是其他单位也需要引进此种人才。合理的人才配置和适当的流动是卫生单位所需要管理重点工作之一，也是确保产业链健康发展的基础。随着医疗体制的改革，人才和资金的流动致使整个人才的流动。根据马斯洛需求层次理论分析，当医疗技术人才的福利待遇到了一定程度，实现自我价值已经是自我的最高期望。所以，在人力资源管理中要注重多通道分析，研究多层次人才需求，营造公平、公正、活力的工作环境，以此才能更多的发掘人才，并运用人才。在这样的工作氛围中，不仅仅可以展示自我价值，还可以留住人才，塑造良好人才正向流动。
4.以双效为基础的人才培养机制
医疗单位要创建良好的人才培养机制，就需要从组织存在的困难入手，研究人才流失问题，而不是忽略人才的培养。什么是以双效为基础的人才培养机制，就是从人才本身需求和企业需求的两个角度考虑，创建有针对的培养方案。首先，人才本身的需求。现代医学是一门跨专业的综合性学科，因此，医疗专业的人才需要不断的学习，掌握最新的治疗技术和首选。所以，对于个人的规??相当重要。其次，企业发展的需求。卫生企业的发展需要人力资源的支持，培养学科领头人才是企业发展的重点工作之一，以此才能推动专业的创新和技术的提升。人才培养还需要关注人才的梯次结构，避免由于人员的缺失出现断层现象。
5.创建人力资源管理团队
1人力资源管理需要转变原有的服务意识。原有的人事部门是人力资源管理的主要部门之一，因此很容易塑造领导服务意识。所以，在新形式之下，其思想需要转向服务专业性人才上面，以此才能积极有效推动人力资源的开发和管理。2人才结构应该向专业化发展。卫生单位除了积极主动引进人才以外，还需要注重现代人力资源管理相关知识的学习，比如，经济管理学、社会经济学、心理学、法学等，以此来健全自身管理框架；此外，还需要掌握最新人力资源管理方式，并有效予以运用。3注重信息技术的学习和运用。信息技术的运用可以大大提升工作效率，还可以减少人力资源管理成本和难度，使得人力资源管理有更多的时间和机会探讨战略上的问题。
人力资源管理的基础知识范文6
关键词：培训师 人力资源管理 课程设计
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。
一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题
一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。
二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。
三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。
二、基于培训师课程的培训课程模块设计
1.培训师及其课程体系设置
2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。
培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。
2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计
（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。
（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。
3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施
针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。
设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。
4.课程考核
结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。
职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。
参考文献：
[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7
