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知识型员工绩效管理范文1
农业科研单位是我国农业科学研究的主要场所,是农业科技成果的供体。知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科学研究的最主要实践者和承担者。由于长期受旧的农业科研管理体制以及农业科学研究自身周期长、风险高、产业弱势、知识产权保护难、受自然条件影响较大等特点影响,我国农业科研院所知识型员工流失严重、人才队伍不稳、积极性不高等一直是制约农业科学研究的瓶颈。如何建立有效的绩效管理机制,调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为新时期农业科研院所人力资源管理的关键。
一、作为农业科研院所核心资源的知识型员工
“知识型员工”是相对于传统工业经济时代以制造工人为主体的员工类型而提出的员工新概念,是由美国管理学家彼得・德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”国内学者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,同时具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体,主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。农业科学技术的研发和创新是农业科研院所生存和发展的根本。对于农业科研院所而言,知识型员工就是指直接从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员,他们构成了农业科研院所的主体。农业科研院所知识型员工的心理和行为具有以下主要特征:
1.个人素质较高。农业科研院所的知识型员工受过系统的农业专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;工作中具有清晰的思路,开阔的视野,较强的学习能力,较宽的知识面,以及多方面的能力素养。
2.重视精神激励。相比于其他行业,农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差,农业科研院所的知识型员工普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激励,农业科研院所知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励,更渴望看到研究的成果为人类生存和发展做出贡献。
3.工作自主性和创造性强。农业科员院所知识型员工的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动,而是大多从事创造性劳动,他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受到过多的管理控制和约束。
4.工作过程难以监控。农业科研院所知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的科学研究和创新工作,从事的是创造性的脑力劳动,其工作过程无法直接监控,只能通过工作成果进行评判。科学研究与创新的场所与传统生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
5.工作流动性较强。一般来说,农业科研院所的知识型员工并没有固定的工作环境,往往根据研究项目的需要进行流动,单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间,或无法提供研究所需的资源和条件,他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中,农业科研院所知识型员工更忠诚于事业。
二、农业科研院所知识型员工的绩效管理思路
1.建立适应农业科研特点的绩效评价体系。绩效评价对兑现员工报酬、改善员工的工作积极性起着重要的作用,必须予以足够重视。我国在一定时期非科学的政绩观,往往追求和期望事业的各项指标快速、直线上升,有悖于事物发展的曲折性、复杂性和规律性。作为农业科研院所应从农业科研周期长、风险高、受自然影响较大等特点出发,借鉴适宜的绩效评价理论,建立符合农业科研院所属性的绩效评价体系。绩效评价的标准既要体现本单位的计划目标,更要反映农业生产状况和实际需求;绩效评价的方法和程序要客观公正,注重实效,杜绝弄虚作假、谎报成绩,坚决制止骗取利益的不良行为;绩效评价的时间要依据研究周期而定,对周期较长、难度较大的项目,不要硬性规定研究人员每年应当完成论文的数量等不切实际的指标,可不搞年度述职和考核,而是按项目的进展阶段或最终完成情况进行评价。
2.建立科学的激励机制。(如图1所示)激励机制对于知识型员工的管理而言只是提高工作绩效的一个重要环节,它并不能完全解决提高员工工作绩效的全部问题,不同素质的员工会产生不同的个人需求。只有当激励机制能有效地满足员工个人需求时,才能提高员工个人的积极性。实际上,即使员工的积极性都得以调动了,也不一定能取得高的工作绩效,这还与员工个人的能力和素质有关。
受到同样的激励,能力比较强、素质比较高的员工,所取得的工作绩效必定会比较好。这说明了对员工能力与素质的识别及如何提高知识型员工的能力与素质的重要性。对于知识型员工来说,其个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足,这就要求农业科研院所激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。
正因为此,农业科研院所不能指望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效,激励机制能够满足员工的需要,其前提是必须对员工的个人素质和工作绩效有一个准确的评估。单位也要努力提高员工的能力与素质,使员工在同样激励水平下的工作绩效能够得到提高。李志勇(2003)在讨论企业员工的激励时认为,一套科学有效的激励机制绝不是孤立的,它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行有效的激励。
另一方面个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用,激励机制只对工作绩效产生间接影响作用,即使激励机制本身是有效的,也并不一定能够起到提高工作绩效的作用,若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方面共同努力。
三、农业科研院所知识型员工绩效管理机制设计
(一)建立知识型员工绩效考评体系
1.制定绩效考评指标体系。在对知识型员工进行绩效评价时,应采用系统的观点,考察动态环境下知识型员工的绩效。根据相关理论可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度:工作业绩类、员工行为类、培训学习类。科学合理的绩效考评指标体系要求准确识别员工个人能力和素质。农业科研院所管理者和人力资源部门一个重要任务就是要确定哪些员工是知识型员工,尤其是核心知识员工。这样就可以激励制度能够更好地契合知识型员工,避免产生目标偏离和扭曲。薪酬、福利、科研资金分配、职务晋升、职称评定等各方面都应该向知识型员工倾斜,为知识型员工创造一个良好的环境。
2.运用模糊综合评价方法评价工作绩效。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题和各种非确定性问题。由于对农业科研事业建立评价指标涉及很多定性的指标,不易量化,应采用模糊综合评价方法对农业科研院所知识型员工的绩效进行评价。
(二)制定知识型员工的激励措施
1.物质激励措施
现代人力资源管理学认为,报酬是员工因雇佣而获得的各种形式的支付,报酬是满足员工需要的激励。报酬分为内部报酬和外部报酬,内部报酬是员工从自身得到的对工作的满意度,包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、多样化的活动等;外部报酬包括工资、奖金、分红、各种福利待遇等。从行为科学分析,外部报酬主要满足员工的生活、安全等基本需求,内部报酬满足员工受到尊重、自我实现价值等高层次需求,合理公平的报酬制度是一个组织实现高绩效的前提。
人力资源管理的报酬理论对指导农业科研院所推行合理高效的报酬制度的实践具有积极的意义。改革开放以来,农业科研单位在工资、报酬改革方面进行了大量的探索和实践,取得了很大进展,但是农业科研人员待遇低、任务重、社会地位低的状况仍然存在。农业科研院所要大胆改革和完善现行分配制度,采用年薪制和股权、期权等多种分配方式,鼓励知识和技术参与收益分配。薪酬待遇一定要体现知识型员工的能力和贡献,使其实现个人的工作价值。
2.精神激励措施
(1)和谐的工作环境。对于农业科研院所的知识型员工来说,不仅需要提供其科学研究所需的硬件条件,还需要一个和谐的工作关系。当和谐的工作关系,如团队建设成为人才重要激励需求时,组织就必须及时调整激励措施。从现实来看,科研院所中绝大部分的人才流动都可以归结为工作环境上,尤其是科研团队、人际关系上。一个风清、心齐、气顺、劲足的氛围,和谐融洽的工作环境,能够使员工更好地发挥潜力。
(2)恰当的职业发展规划。现阶段,收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提升。随着社会的发展,人才只有不断地提高自身竞争力,才不会被组织裁减或被他人取代,才能获得更好的发展。农业科研院所应该通过增加培训资金和时间的投入、提高培训的质量、提供更多的发展机会等,给人才提高个人竞争力创造良好的条件。也可以通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是找到自我成长的感觉,这也是非常重要的激励方式。
(3)必要的社会荣誉。科研院所知识型员工不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。对做出突出贡献的知识型员工在给予必要的物质激励的同时,更要给予必要的荣誉、称号等,进行表彰和宣传,让其充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
参考文献
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知识型员工绩效管理范文2
关键词：知识经济知识型员工绩效特征
知识经济时代的到来，使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革，企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下，作为知识的载体，知识型员工扮演着关键的作用。因此，分析知识型员工的绩效特征，对知识型员工实施有效的绩效管理，成为当务之急。
一、知识型员工的含义及特征
管理大师彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工与组织内的一般员工相比，具有以下典型的特征：较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、工作过程难以监督控制、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性等。这些特征决定了在对知识型员工进行绩效评价时表现出不同于一般员工的绩效特征。
二、知识型员工绩效特征
1.绩效行为难以监控
一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上，对于标准化的工作内容便于进行过程监控，从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则，工作方式发生了根本性的变化。因此，其工作过程往往是无形的，这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。
2.绩效成果难以衡量
由于知识型员工工作特点的特殊性，他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现出来，更不易量化，这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。
3.绩效取得的团队合作性
知识的专业化，使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行，因此，知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的，劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中，虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分，但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。因此，很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。
三、关于知识型员工绩效管理的几点思考
1.加强沟通，鼓励参与
绩效管理应是一种双向的交互过程。知识型员工绩效指标的确定应该从企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行逐级分解。管理者在制定绩效指标过程中，应与每个知识型员工就目标所涉及的主要工作与衡量标准进行反复沟通协商，双方达成一致后，这些工作和标准就成为绩效评价的依据。对于知识型员工来讲，工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。用这种绩效指标指导知识型员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来，从而实现企业与员工的双赢。
此外，由于知识型员工的工作自主性较高，他们要求及时了解工作过程的绩效状况，及时得到评估的反馈结果，以帮助他们改进工作，提高自身的能力水平和业绩。管理者应鼓励知识型员工参与绩效反馈，使知识型员工可以有机会与管理者就绩效考评结果做双向沟通，对不客观、不准确的评估结果有一个申诉的机会，能够及时进行改正，管理者与员工之间主动的、持续的沟通可以让员工充分意识到他们存在的重要性，从而感觉到被肯定和尊重，满足了知识型员工的自我尊重和自主管理的要求，有效地起到激励作用。
2.个体考评与团队考评相结合
由于知识型员工在很多情况下是以团队合作的形式进行工作的，这种工作特点决定了评价知识型员工时不能仅仅针对员工个人的工作，还应该考评整个团队的工作状况。如果只考虑个人绩效指标，则可能使员工只注重自身工作质量和绩效，缺乏团队合作精神，协作程度差，这种情况将导致整个团队工作效率低下，甚至于团队成员各自为战，从而整体工作陷入混乱。因此在设计考评指标时，一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果，另一方面要考虑所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素，注意个体指标与团队指标的融合及一致性。将团队指标纳入知识型员工的绩效评价体系，有利于提高员工的团队精神，鼓励员工之间团结协作，使团队能够高质高效地完成既定目标。
3.绩效成果与绩效行为综合考评
通常关注结果的绩效考评以工作结果为导向，注重工作的最终业绩，评估内容主要集中在工作的实际产出；而关注过程的绩效考评注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识型员工的工作过程复杂，绩效有较明显的复合性的特点，必须综合考评其工作过程与行为结果。对非程序性知识型员工绩效的考评，尽量以结果为主；对于程序性知识型员工绩效的考评，可采用基于行为的方法；如果知识型员工的绩效结果具有很大的不确定性，成果本身又不易量化，价值体现滞后，专业性、创新性强，那么在对其绩效进行考评时，需要将行为考评与结果考评相结合。
参考文献：
知识型员工绩效管理范文3
关键词：园林工程；施工组织形式；管理措施
Abstract: the landscape engineering is a complex, the system of the construction process, is not only related to plants, water supply and drainage construction, earthwork, making the terrain of many construction content, meanwhile, also has the scale in a wide area, technical content higher characteristic, therefore, in the implementation of garden construction management in the process, must adjust measures to local conditions, using different effective management of the organization, according to the particularity of the garden effective planning, to make landscape engineering to standardized, scientific and reasonable way for enterprises to create greater wealth, add beauty for the city.
Keywords: garden engineering; The construction organization form; Management measures
中图分类号：K928.73文献标识码：A 文章编号：
园林工程是一项集掇山、理水、景观照明、建筑、绿化、铺地等为一体的大型综合性园林建设工程，具有多工种、多部门共同协作的综合性工程，因此，要选择合理的施工组织形式尤为重要，如何才能建立井然有序的施工管理模式，实施有效的管理措施，本文将从以下三个方面来进行探讨分析。
一、常见的园林施工管理组织形式
正所谓对症下药，才能药到病除。要提高园林施工管理的水平，就得从施工组织形式出发，不同的园林施工项目，有着不同的特点，而根据这些差异性而选择合理的施工组织形式，则可以使得园林施工管理事半功倍。一般来说，常用的施工管理组织形式有以下几种，它们各自有各自的优点，要扬长避短，才能使得这些组织形式较好的发挥其作用。
直线式园林施工组织形式
所谓直线式园林施工组织形式，就是指园林施工单位系统地自上而下形成的直线控制,分层领导，统一指挥，下级只接受惟一上级的指令。这种组织形式适用于项目规模较小的园林工程，例如某一住宅小区的园林景观建设，或者单一的小型园林配套工程。因为这种施工组织形式具有责权分明、决策快速、执行方便等优点，但是也有专业分工不够细致明确等缺点。所以，一般来说，如果是小型的园林施工工程，施工技术较为简单、协作关系较少的话，为了便于协调，有效指导工作，可以采用这种直线式的施工组织形式。
职能式园林施工组织形式
所谓职能式园林施工组织形式，就是要突出园林施工的专业化，即强调专业化的分工，因为园林施工工程所涉及的工种繁多，如植物种植、花坛、园林道路的土建施工、假山、流水等施工，这些工种都由自己不同的作业特点，因此，职能式园林施工组织形式，就是以职能作为划分部门的基础，把相应的管理职责和权力交给职能部门，而各职能部门就可以在本职能范围内，对下级施工人员进行直接的管理与指挥。这种组织形式适用于园林施工工程专业分工性较强，工种复杂，工期较长的中型园林工程。采用这样的组织形式，才能有效地发挥职能机构的专业管理作用，有利于园林施工项目的专业技术问题的解决。
矩阵式园林施工组织形式
矩阵式园林施工一般应用于现代大型园林施工工程管理中，这是一种新型的园林施工组织形式，这种组织形式不仅吸取了职能式和直线式各自的优点，而且，还借鉴了系统化管理的模式特点，使得园林施工的各个子部门可以有机地联系起来，避免了管理不到位，或者责权不明确等管理缺陷。这中矩阵式的园林施工组织形式，在大型园林综合性工程中常用，因为大型的园林工程量浩大，内容庞杂，如建亭筑榭、植物种植、叠山理水、灯光照明、地形改造、地面铺装等工种，而且技术复杂、工期较长，如果没有周密的管理模式，很容易会拖延了工期，造成资源的浪费、经济的损失。所以，如大规模的城市公园、绿地的建设工程项目，一般都会采用这样的组织形式。
二、园林工程施工管理有效措施
1、园林施工现场准备工作
在施工前，组织工人在河边搭建了15平方米左右的临时工棚—座，另派专人技术人员从附近变压器上拉接工地临时电源，并安装电表、电闸、保险装置和照明灯等设备，保证工地上的施工用电；对进入施工现场的出入口进行简单的平整处理，以保证了施工现场的通行出入方便。此外，在全面开始绿化施工前，施工管理人员还要对现场进行了必要的现场测量，收集了较为详细的现场高程数据。通过施工现场的准备工作，实现了现场的“四通一平”(通水、通电、通路、通讯畅通，基本为全方位的绿化施工准备好了施工场地。)
2、土方施工的管理
土方施工是园林建设工程实施的第一道工序，实施质量的奸坏直接影响后期的场地标高、地下管网设施的施工园林建筑和道路广场的工艺要求、种植工程的手段和植物成活情况等等。在园林工程土方施工过程中，常常会用到推土机，例如在挖掘水体时，用推土机推挖，将土堆至水体四周，再运走或堆置地形。最后岸坡再用人工修整。在利用推土机进行挖湖堆山施工中，虽然工作的效率很高，但是，也有以下几点施工管理中需要注意的地方：
(1)首先，施工管理人员要向推土机手介绍相关的园林施工对象的情况，例如施工地段的原地形情况和设计地形特点，并且，最好能结合模型，便于一目了然。另外，在园林工程施工之前，管理人员还要了解实际地定点放线情况，如桩位、施工标高等，这样施工时，就会使得推土机手心中有数，得心应手地按设计意图去塑造设计地形。这对提高工效有很大帮助，在修饰地形时也可以节省许多人力物力。
(2)其次，管理人员还要注意保护表层土地，在挖湖堆山的时候，要指导施工人员先用推土机将施工地段的表层的熟土(耕作层)推到施工场地，然后，待地形整理停当，再把表土铺回来。这样的做法对园林植物的生长有利，包括人力施工地段有条件的应当这样做。
(3)最后，为了防止施工中的木桩受到破坏，施工管理人员要指导施工工人在木桩处作醒目的标志，放线也要明显；同时施工管理人员要经常到现场校核桩点和放线，以免挖错(或堆错)位置。
3、园林植物种植施工管理方法
就园林植物种植施工管理而言，施工前的准备工作包括选苗和号苗，园林施工的管理人员要根据设计单位所提供的植物种植施工图，了解所需种植的植物种类和规格，同时，还要对市场的行情有一定的了解，因为园林植物具有比较强的地域性，价格差别也比较大，所以了解市场信息尤为重要，此外，管理人员还应该考虑到植物的外形、季节性等特点。植物种植的施工过程就是栽种了，它的准备工作就是从苗圃将选好的苗木挖掘、包扎、运输到施工现场。这一过程也要采取相应措施。不要破坏植物的根系和枝干等，以保证它的成活率。园林管理的目的就是要以最低的投入获得最好最大的经济收入，为此，在园林工程施工过程中，管理人员应有成本控制概念，既要保证园林工程的施工质量，又要确保施工时间符合工期，讲究经济效益。
4、园林工程施工项目进度管理方法
园林工程施工项目进度管理是整个施工管理的一项重要的内容，进度管理主要是根据施工进度计划与目标，以及施工合同中规定的施工期限来进行进度管理。管理人员要在保证施工质量、不增加施工实际成本的条件下，确保施工项目的既定目标工期的实现和适当缩短施工工期。因此，管理人员要合理编制园林工程的施工进度计划表，明确开工日期、计划总工期和计划竣工日期，而且应确定项目分期分批的开、竣工日期，严格控制施工工人如期完成单位工程的施工任务。同时，还要具体安排实现进度目标的起止时间、组织关系、材料计划、工艺关系、劳动力计划、机械计划、搭接关系和其他保证性计划，以保证施工项目的进度如期完成，这是整个园林施工管理的关键点之一。
三、小结
综上所述，在园林工程施工组织与管理过程中，管理人员要做到有的放矢，制定好明确的管理目标，因地制宜，实事求是，这样才能有效地提高园林施工管理的整体水平，使得园林绿化建设为城市增添一道亮丽的色彩。
参考文献：
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[2]杨鲁豫．建设园林城市——塑造新世纪的城市形象[M]．中国园林，2009年。
知识型员工绩效管理范文4
【关键词】 医疗卫生；人力资源；职业化
现今我国正在正在实行各项医疗体制的改革，各专家学者都在对医疗体制问题进行论证。医疗事业的发展关系到人民群众的健康，其是无法忽视的社会问题。现今，我市某些医疗机构，特别是一些乡镇医疗机构的人力资源的管理问题一直比较突出，医疗人员的各项技能、素质等也不符合要求，这对医院的发展有很大的影响。故如何建立有效的人力资源管理系统来解决这一问题非常重要。笔者现对此问题进行阐述，总结如下。1 现今医院中人力资源管理的情况
1.1 管理形式、系统等都比较落后，无法为医院更好地服务 现今有些医院的人力资源管理模式仍实现计划经济时期的管理模式，医院中仍存在“大锅饭”的思想，这样的思想无法帮助医院建立起有效的人力资源管理系统。一些医院的绩效评估体系完全流于形式，无法起到激励的作用，致使员工的积极性、责任心等都受到了一定的影响。
1.2 体制问题 现今我国不断地进行着医疗体制改革，但现今医院的所属问题仍比较模糊，一些医院归政府直接管理，一些医院归卫生机构管理，一些医院归企业管理。这样致使医院受到多重单位领导，体制情况比较复杂。多重单位的管理会让医院的各项政策等无法及时落实。落后的体制会对人力资源管理有很大的影响，无法调动医疗人员的积极工作的热情，甚至产生消极的工作状态。
1.3 考核流于形式 目前绝大部分医疗卫生机构虽然实行了绩效考核管理制度，但这种激励任存在着平均主义的倾向，在德、能、勤、绩、廉等方面不能具体量化，难以相互比较；缺乏对考核存在问题的人有针对性的制定出个人的整改规划和提高的计划。这很容易在职工中形成一种“干好干坏一个样”、“干多干少无区别”的消极思想，从而难以最大限度的调动员工工作的积极性和创造性。2 实行员工职业化管理的意义
现今我国各项企业已经逐步发展为国际化企业，专业的管理理念已经逐步成型。这一理论的发展在各大企业都已经广泛地开展起来，为企业的发展有很大的促进作用。从这个角度讲，实行医疗卫生机构员工职业化也是经济国际化和社会主义市场经济体制的必然产物。虽然医疗单位有其独特性，其和企业还是有很大的差别的。但实施系统的管理系统对医疗工作者会有很大的激励作用。现今一些医院也尝试了实施了管理系统，已经积累了一些经验。其对医院起到的作用具体有如下几点。
2.1 职业化可以促进医疗卫生机构对关键业务骨干的培养 一个职业化的医疗卫生机构要求其拥有系统性较强的人才培养及人力资源管理体系，为其不断培养及输送专业技能较强的关键业务骨干及管理人才。
2.2 职业化有利于医疗卫生机构培育自身的文化 从企业界内的有关经验来看，一个职业化建设较好的组织往往是拥有优秀文化气氛的组织，也往往是一个具有创新能力的可实现可持续发展的组织。
2.3 职业化可以帮助医疗卫生机构建立并实现远景目标 对于组织而言，具有并实现发展的远景目标对丁其综合发展具有重要的意义。对于一个职业化实施较为成功的组织而言，明确的、科学的发展目标是不可或缺的。3 实行员工职业化管理的途径
3.1 树立正确的职业化管理理念 应加强对医院进行文化建设，改变过往的计划经济的理念，建立起职业化的管理理念，发挥职业化的作用，以促进医院不断发展。所有员工均建立起职业化的观念，才可让其的积极性、责任心等都不断地提高，从而为患者更好地服务。
3.2 确定任职资格标准 笔者认为职业任职资格标准确定的两个基本步骤可以被考虑采用，这两个基本步骤一是通过运用访谈法、问卷调查法及观察法等具体手段分析职业标杆人物的有关情况；二是通过分析所取得的标杆人物的有关信息，确定此类专业人员所应具备的素质、技能等，进而确定任职资格标准中所包含的模块及其所包含的具体内容，具体分析内容包括行为道德标准分析、职业素养分析及知识技能的分析。
3.3 任职资格评估工作的开展 任职资格评估工作的开展应注重把握以下原则：一是评估的最终目标是实现员工工作绩效与工作效率的可持续发展，以便为组织的科学发展做出更大的贡献；二是评估工作应以公正、客观为原则；三是在评估工作中应注意定量与定性相结合；四是评估的结果应与激励制度挂钩，以便激发员工的工作积极性，给其工作增加动力。
参考文献
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知识型员工绩效管理范文5
关键词：医疗体制改革；公立医院；财务绩效管理机制
医院是由政府投资举办的，以社会健康效益为服务目的的医疗卫生机构。随着社会的发展以及经济水平的提高，政府财政投入逐渐萎缩，医院所需要的必需物资成本上涨，导致公立医院的投入与产出倒挂现象较为严重。我国很多公立医院的内部经济管理仍然局限在核算、绩效分配上，无法明确对医院的投资和盈利水平进行掌控，对医院的运营带来较大的影响。新医改背景下，要加强自身财务绩效管理，在增强核心竞争力的基础上为广大人民群众提供优质的医疗服务是首要解决的问题。本文在分析传统财务理论的前提下，针对当前公立医院财务绩效管理方面存在的问题进行深入分析，提出相应的措施。
一、 改形势下公立医院管理体制与运行机制改革目标
新医改要求公立医院优化配置卫生资源，现有的不符合规划要求的医疗机构进行调整，控制公立医院中的大型医疗设备以及建设规模与贷款行为。公立医院应当以社会效益和公益性质为精元原则，以患者为核心，优化医疗服务的流程，规范医疗行为。探索新型的方式对以药补医机制进行改革。完善医院的财务会计管理制度，加强预算管理以及对医院财务工作的监管与监督。改革医院的人事制度，做好奖惩激励机制，在公立医院中推行聘用制度与岗位管理制度，以服务质量和岗位工作量作为考核的标准，调动医务工作的主观能动性和工作积极性，同时落实政府的补助项目，逐渐加大投入，引进社会资本发展医疗事业。此外，还应当规范医疗活动收费标准，改革收费方式，鼓励引进社会组织进入医疗机构以及相关体系的监督。
二、新医改背景下公立医院财务绩效管理现状
（一）公立医院财务管理部门的风险意识不高
进入新时代后，我国医疗基础设施的建设不断完善，经济水平的提高对医疗市场带来了较多的不确定因素。因此，公立医院财务绩效管理方面的风险也逐渐提高。但是相关单位和人员对于财务风险管理意识不强，在实际工作中没有加强财务风险管理，造成资金缺口现象的出现，情况严重的情况下可能引发采取危机。
（二）财务管理人员的专业素养不高
就目前来说，我国公立医院财务管理工作者的素质普遍较低。大多数财务管理人员的专业性不足，其中有部分人员并不是财务专业出身，基础知识和专业技能均较差，很大程度上降低了财务管理的工作效率。此外，医院也并不重视财务管理人员的培养，没有为采取管理人员提供充足的学习机会和时间，不利于医院财务绩效管理水平的提高。
（三）医院资金应用成本管理不善
要提高公立医院资金的运转效率就必须加强医疗消费的成本管理和控制，但是基于目前的状况来看，公立医院的管理机制缺乏科学性。普遍表现出重视创收，忽视对时间成本的管理和控制，医院中没有形成成本计划、分析与核算的全面管理体系，公立医院成本管理过程中出现盲目投资现象。
三、 新医改形势下公立医院财务绩效管理机制改革措施
（一）制定财务绩效管理战略目标
在实施新医改政策之前，公立医院普遍不重视财务管理与绩效考核，这也是造成当前群众看病难的原因之一。实施新医改政策之后，政府明确提出加强对公立医院财务管理和监督，推进公立医院财务绩效管理机制的改革，降低人员看病的费用，提高医疗服务水平，从而实现公立医院为人民服务的目的。公立医院财务绩效管理的目标应结合新医改的具体要求以及社会发展的趋势设定，逐渐调整财务管理的理念、优化财务管理流程，以患者的健康为核心、扩宽资金的渠道来源，从促进公立医院的持续、稳定发展。
（二） 加强财务制度建设
加强财务制度建设是改善公立医院财务绩效管理效果的前提，在新医改形势下，公立医院应当遵循国家医疗卫生行业标准，结合医院的实际发展状况加强自身制度建设。这一过程应当符合一定的原则，例如体现出公立医院经营实用性的原则、便于财务指标管理与考核的原则、符合国家卫生法律规范的原则以及对管理环节及部门进行评价的整体性原则。与此同时，要求公立医院遵照财务管理制度，形成科学合理的监督管理体系，提高财务绩效管理水平。
（三） 建立完善的财务预算管理机制
医院的预算是根据自身发展情况编制的财务收支形式，在新医改形势下，公立医院应当逐步实现全面的预算管理，即根据医院未来发展战略经营目标采用全面预算，合理安排预算范围内的经营活动。首先是预算指标的选择，公立医院根据国家政策编制收入与支出预算，纳入国家预算管理的范畴中。在实行全面预算管理期间，不能够护士医院公益性的目的，在创造社会效益的基础上提高服务质量。全面预算管理考核指标主要有一级指标如收支预算管理指标、执行预算管理指标和预算编制指标，二级指标如财政收支指标、业务收入指标、预算执行与管控的指标等。除此之外，还需要做好收支预算管理、编制预算管理，合力将财务收支内容进行分解，促进预算管理的精细化。
（四） 完善财务绩效指标体系
在选取指标过程中需要制定科学的评价方法，尽量选择动态指标进行考核，扩大指标的考核范围。科学的财务绩效指标体系能够为政府监督医院的经营行为提供准确有效信息，还有助于提高医院资深的管理水平。新医改形式下的财务绩效考核指标的设计应基于公平的原则，此外，还应当注意以下几点：首先是突出重点，绩效考核指标体系应当以国家卫生政策为依据，如实地反映出公立医院的经营和运行效率；坚持客观和通用，绩效考评指标应当反映出医疗行业的管理原则，便于在财务报表和管理记录中收集；第三则是科学简便，容易操作，才能够在公立医院采取绩效管理中得到更好的应用。
（五） 坚强医院的采取监督机制
首先应当加强医院内部审计，除了对医院正常财务收支指标进行考核之外，对于重要工程的审计也应严格注意，持续性审计有助于发现财务绩效管理过程中的不足和短板，从而实现持续性的改进，提高公立医院的经营效率。此外，还应加强对工作岗位的监督，制定财务岗位职责规范与标准，定期对人员进行绩效考核，与员工的工资、福利以及晋升等机制挂钩，建立与工作量及工作效果为基础的规范化考核机制，提高员工的工作热情。
结束语
随着我国社会经济水平的提高，社会大众对于医疗服务活动的要求也越来越高。尤其是在新医改的背景下，对传统的公立医院财务管理模式提出了新的标准和要求。只有加强公立医院财务绩效管理机制才有可能完善公立医院财务管理体系，提高相关人员的财务绩效管理意识以及风险管理意识，降低各种消耗、提高医院产生的社会效益和经济效益，进而改善医院的市场竞争力与财务管理水平，推动新医改背景下公立医院的可持续发展。（作者单位：广西医科大学附属肿瘤医院）
参考文献：
[1] 米建新，李艺婷.关于建立绩效型医院财会管理模式的探讨[J].世界最新医学信息文摘（电子版），2014，（1）：326-326，318.
知识型员工绩效管理范文6
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.10.032
进入互联网、知识经济时代，知识型员工作为知识、技能相对突出的成员，其正发挥着越来越大的作用，对企业的贡献越来越大，重要性越来越明显。对于企业而言，如何客观公正的对知识型员工进行绩效考核，如何通过绩效考核进一步提升知识型员工的工作积极性，激发他们的工作热情和工作潜能，成为关系着企业获取竞争优势、培养核心竞争力和推动中小企业有序、健康发展的重要课题。
1知识型员工的特征
知识型员工指的是能够充分利用现代科学技术，以及自己的独特思维和创意来为组织做贡献，具有很强学习能力和创新能力的现代新型员工。知识型员工一般有比较高的学历，较多的知识储备和较广的知识面。知识型员工有一些共同的特征：第一，自主性强。知识型员工自主性较强，期待能按照自己的意识和方法工作。第二，目标指引性强。这里的目标指引是指知识型员工有比较独特的价值观和自己的追求，是想要追求自我实现。第三，挑战性强。知识型员工所从事的工作，一般都不是简单机械的重复性工作，需要运用自己的知识和禀赋才能进行的工作。第四，创造性强。知识型员工的工作比较复杂，一般都需要进行创造和创新，具有较强的创造性。第五，流动性强。知识型员工的工作决定了他的很多技能都是独特的，他们的这种技能就在自己的头脑中，可以方便随身携带，因此流动性比较强。
2中小企业知识型员工绩效考核困境
2.1考核指标缺乏针对性
很多中小企业，在设定考核指标时，没有针对知识型员工工作性质的不同，设计具有针对性的考核指标。而是用统一的考核表来考核所有员工。这样一来，知识型员工的独特性和创造性，没有指标可以反映出来，其结果往往是，听话乖巧、缺乏创意的普通员工会有一个更好的考核成绩。东莞市某中小企业2014年进行了战略调整，想要进行一些产品和品牌营销方面的创新，因而引进了一批知识文化水平较高的知识型员工，然而年终绩效考核的时候，该公司对全部人员都用相同的绩效考核标准，用同一张表来考核所有员工，这样一来，在其它的表象都差不多的情况之下，工作难度大，工作创新性强的知识型员工的考核结果不尽人意。而工作难度小，从事事务性工作的员工，其考核成绩更好。当年该公司考核方式的单一性，导致60%以上的知识型员工对公司实施绩效考核有意见，对考核产生抵触情绪，造成20%左右的知识型员工离职。
2.2考核方式比较单一
有些中小企业的管理者不了解绩效考核的重要性，对绩效考核工作不够重视，也没有认真加以学习。认为绩效考核就是考核员工工作态度认不认真，听不听话。不从员工具体工作实际出发，而单纯根据自己的认识和想法来考核员工，再加之中小企业的绩效考核的方式都相对简单，较多的都是采用直接上司来考核下属，这样的考核方式，不够客观和公正，会因为上司对员工的工作方式、价值观等不同而有非常大的主观差异，使得考核结果严重偏离实际绩效。而且，相对而言，知识型员工一般会比较有自己的想法和意见，而这些想法和意见，有可能会被上司认为是叛逆和不尊重，因而其考核结果可能很难反应真实绩效状况。导致知识型员工对考核结果不满，甚至跳槽。而管理者还在抱怨知识型员工难以管理，难于培养，容易跳槽。
2.3绩效管理偏离战略目标
绩效管理是为企业战略目标服务的，好的绩效管理是引导员工朝着企业战略目标前进的强有力手段。然而目前的状况是，在很多中小企业，在年底进行绩效考核的时候，各个部门的员工的绩效考核结果挺不错，各项绩效指标也完成得很好，然而公司的整体绩效却不尽人意。这看起来不可思议，究其原因，实质是我们的绩效管理出了问题。这些中小企业的绩效管理，特别是对知识型员工的绩效考核，与我们企业的战略目标脱轨了。这些中小企业，不是根据企业的战略目标来设置部门目标和员工个人目标的。从而导致了绩效管理与战略目标脱节的现象发生。如：2015年某公司绩效考核个人平均成绩在92.8分，属于优秀上等成绩。但是公司2015年各部门的平均目标值为95%，部门实际达成率为83.6%。从数据可以看出，各部门并未能达到公司设定的目标，而个人成绩却为优秀，个人目标与组织目标脱离。
2.4绩效管理缺乏沟通与反馈机制
在有些中小企业，对知识型员工的绩效考核，同其它员工的绩效考核一样，都被当作“机密”，使得一些知识型员工对于绩效考核不信任，有很强的不安全感，反感、甚至妨碍考核对员工的绩效考核。而且有些公司考核结果出来后，缺乏对员工的绩效反馈，导致员工不知道自己哪里没做好给扣分了，不知道自己怎么做才可以避免出现错误，怎么做可以给自己的绩效加分。另外，由于考核者与被考核者之间缺乏沟通，人力资源部在进行绩效考核结果调查过程中，只重视分数，不重视沟通，导致有些员工认为绩效考核只是为了扣他们钱，认为领导跟某某员工关系好，所以给他打高分，自己再怎么努力也不会得高分。这些情况，都违背了公司期初要实施绩效考核的初衷，也导致公司那些知识型员工内心对公司缺乏信任，工作情绪不高，工作积极性下降，致使员工的流动率高等情况屡有发生。
3中小企业知识型员工绩效考核的出路
3.1建立科学的绩效考核指标体系
不管是设计指标体系，还是评价员工绩效，都是企业用来管理员工、促使企业目标达成的管理方法之一。对于知识型员工的考核，中小企业要结合其工作实绩，制定个性化的、针对性的关于知识型员工工作绩效的指标考核体系。对于知识型员工，我们可以通过分析其特征，把知识型员工的工作绩效考核指标分为四大类：结果总结性指标、过程成长性指标、前瞻指导性指标和风险评估性指标。但是，由于知识型员工与普通员工的不同，任何一种单一的指标类型可能都不能达到对其的考核结果，故公司在对知识型员工考核时一般适合同时设定三类指标来进行考核，即工作成果性指标、工作能力性指标和工作态度性指标（见表1）。工作成果性指标用来考核知识型员工的工作完成情况以及获得的相关成果。工作能力和工作态度指标则是对各岗位都具有的公共指标。注意要根据工作内容和性质的不同，设置不同的具体指标和权重。
3.2建立健全考核方式
前面分析过，在一些中小企业，公司对于知识型员工的考核，多采用比较单一的考核方式，其中比较常见的便是直接上司对于被考核者的考核结果，就是该员工的最终考核成绩。而知识型员工作为知识、文化、技术水平相对较高，更具创造性的员工，其个性和棱角可能更分明一些，跟直接上司意见相左、观念不一致的时候会更多。因此，如果只是采用单一的这种考核方式，考核结果可能不够客观。这就需要我们中小企业要建立健全更合理的考核方式，采用比较多渠道的考核方式。比如除了直接上司的?u定之外，还有员工之间的互评，甚至加入客户对员工的考评等等。除此之外，知识型员工的工作，不仅是一些个体的独立工作，可能还需要有团队合作；不仅有办公室工作，可能还有网络方面或其它外出工作。这都需要我们的管理者要更新理念，与时俱进，利用各种资源和网络，建立健全更为公正、合理的知识型员工绩效考核方式。
3.3促进绩效管理的战略目标导向
中小企业要生存和发展，需要加强战略目标的引导性。那么，具体的实施过程，就是用绩效管理来引导员工的工作和行为，让企业员工在达到绩效考核目标的同时，实现企业的战略目标。具体操作就是要逐级的进行任务分解，首先企业要根据内外环境以及企业自身资源状况，选着合适的发展策略，制定合理的组织目标；在确定了企业目标之后，就要对企业的目标进行进一步的分解，分解成各个部门的部门目标；而接下来，各个部门就应该要将部门的目标进一步分解成员工的个人目标，而且要将每个员工的任务进行具体、明晰的划分。使员工对于工作任务有非常清楚和明确的认识，以免员工产生误解和冲突。然后将在此基础上做好的工作分析，作为员工绩效计划的具体内容之一，进一步确定为企业对员工的绩效考核标准，从而促进知识型员工绩效管理的战略目标导向。
