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人力资源管理知识梳理范文1
关键词：人力资源；开发；规划；服务
中图分类号：G251.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0049-01
近几年来，我国高等院校的迅速发展也使得高校图书馆面临新的挑战和机遇，所以人力资源的引进、培训、合理使用和适当激励等人力资源管理措施都发生了改变，管理者只有调整人力管理理念，塑造新时代的高校图书馆人力资源管理理念，才能适应时代的发展。
一、知识管理环境下图书馆馆员新角色
图书馆员除了承担信息加工与管理员、信息检索与咨询员、知识组织员和知识传播员四个基本角色外，还将承担下面列举的四个重要角色：网络信息导航员。其功能主要有：网上信息的智能化检索；图书馆OPAC与Web目录、搜索引擎的组织，通过超文本链接和深度链接等，将内容相关的信息集中；基于网络的SDI服务；网络信息资源的评价；研究个人、团体与社会的信息需求，开展个性化信息服务；信息与信息推送服务；数字化参考咨询服务；网络信息资源组织；熟习各专业和重要的网站及其资源，充当网上资源与用户的中介。知识资源管理员。主要职能有：信息资源过滤，开发和利用知识资源，引导知识资源的生产和传播，知识挖掘和知识发现，知识资源营销，组织虚拟知识库，知识资源的项目管理，合理利用和保护知识产权。
二、建立激励机制，实现集体与自我的统一
激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆知识管理的核心是人力资源的管理，而以调动人的积极性为主旨的激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏，工作本身具有挑战性，工作具有发展前途，个人成长晋升机会等。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。根据知识管理的思想做到有效激励，应该做好知识产权化，要想使隐性知识显性化，关键就是要维护知识拥有者的利益，使其认识到显性化带来的诸多好处，从而打消顾虑，主动放弃对知识的“垄断”，实现共享。制定合理的绩效评估体系建立科学合理、可操作性强的考核指标体系，是进行激励管理的依据，使评估落到实处。
三、创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织
学习型图书馆，它是以共同愿景为基础、以增强图书馆学习力为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的组织系统。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展。创建学习型图书馆要重视全过程学习，学习必须贯彻于图书馆运行的全过程中，不把学习与工作分割开，提倡边工作边学习、边学习边提高。不但要重视员工个人学习和个人能力的提高，更要强调图书馆员工的合作学习和整体员工素质的提高。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，把管理班子的理念、规划、思路和要求，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。通过学习型组织的建设打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍，塑造图书馆专业化的核心竞争能力。在强调有组织的进修，强调外在的压力对馆员提出的客观要求的同时重视馆员自身的能动作用。事实上，成为一名合格馆员的过程，就是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。馆员“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受图书馆的组织氛围影响的。
四、高校图书馆应该努力探索知识服务
高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。知识服务是深层次的信息服务。4种服务指的是传统信息服务中的知识服务、知识型参考咨询服务、虚拟式知识服务、合作型知识服务等。课题跟踪服务、个性化定制服务、网络参考咨询服务培训讲座、代查代检、网络资源导航、学科馆员、解答咨询、学术动态信息报道、文献编译都属于知识服务的范畴。围绕科研课题进行信息资源的学科特色化建设是知识服务的基础，根据科研课题需要，开发和自建特色数据库和引进或合作共建专题数据库，组建专业化综合阅览室，进行电子文献的专业化检索，开展个性化知识服务，为学术交流和学术报告提供支持。
结语：知识管理对高校图书馆至关重要，而人力资源管理是高校图书馆知识管理的核心。高校图书馆知识管理应以人力资源管理为核心，从创新人力资源管理理念、再造人力资源组织模式、建立合理的人才结构与配置、进一步完善人性化的激励机制及营造宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的人力资源管理策略。只有这样才能营造出一个科学、和谐、完善的高校图书馆，更好的为广大师生服务！
作者单位：湖北省咸宁职业技术学院教务处
参考文献：
[1]王东波.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究,2002(1)9―11.
[2]李晓霞.谈人性化与图书馆人力资源管理[J].图书馆学刊,2003(1)26―27.
人力资源管理知识梳理范文2
关键词：学校管理 人力资源 激励机制
人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理，是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成教育教学任务，实现新课改教学目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要，增强人民的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校发展兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，特别是在实行绩效工资管理过程中成为学校管理面临的一个十分重要的问题。
（一）对待教师要实行物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。同时随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分教师的头脑中滋生起来，有些教师也一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性，但通过长期的教育教学实践，不少学校在使用物质激励的过程中，耗资不少，而教育质量并未达到预期目标，教师的积极性反而不高，反倒贻误了学校发展的黄金时机。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则，极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神。平均等于无激励。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因为物质激励太高会带来副作用，首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息，对教学资源不进行集体整合，甚至采用传统的应试教育模式，障碍学生思维的发展，严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩不管学生的承受能力拼命地抢时间给学生补课，影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。在二者的结合上应注意以下几个方面：
1．创建适合本校实际的校园文化环境
用先进的校园文化熏陶人、塑造人。校园文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当校园文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把教育教学目标当成自己的奋斗目标，因此用教师认可的校园文化来管理，可以为学校长远发展提供动力。
2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公开的激励机制量化方案
激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的考核制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的考核制度。
3．实行多种激励机制的综合运用
学校可以根据本校的人力、物力和财力资源的现状而采用不同的激励机制，比如可以运用工作效果激励，工作量激励等，尽量把教师放在他所专长的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作种类以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养教师对工作的热情和积极性，可见工作激励在激发教师的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。教师参与学校决策和管理的渠道有许多，其中，教师通过“教代会”中的代表参与学校重大决策较为普遍。
但“教代会”目前存在一种流于形式，在校长负责制的管理模式下起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在学校采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，比如当教师完成他的本期教育教学并获得全年级第一名时，他就优先被评为“优秀教师或优秀教育工作者”的称号。结果，这一激励措施有效地利用了教师的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本校特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的校园文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性和创造性，使学校得到进一步的发展。
（二）建立和实施多层次的激励机制
激励机制模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是创造教育佳绩的一个秘方，学校要始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、教育改革的形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制，比如80年代教育主要注重培养教师的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，教师对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，学校就应制定新的、合理的、有效的激励方案，那就是要让教师更并新教育观念，学习新的课程标准和新的教育理念，要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法，多一点关爱学生的思想等。根据学校自身发展的特点激励应有多条路径：例如让教育教学突出业绩的教师可优先评级、评优、晋升等这样就使他们能安心教学工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做导才能体现价值，因为做一位名师和教育专家一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到自己的工作中去，从而创造出最大的教育教学业绩。如果学校激励只有一条路径就一定会拥挤不堪，一定要用多条激励路径，这样才能使教师真正能安心在他的岗位上工作。其次是要想办法了解教师需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之学校的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而学校采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的教学科目、不同专的长教师，不同的教学学科制定出不同的激励制度，而决不能用一种制度一定而终。
（三）因教师的个体差异，实行差别激励机制的原则
激励的目的是为了提高教师工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同学校所产生的影响也不同，学校要根据不同年级，不同学科的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女教师相对而言对报酬更为看重，而男教师则更注重学校集体和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同，因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）学校领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
人力资源管理知识梳理范文3
关键词：成熟度理论 组织人力资源管理 动态能力
一、人力资源管理过程动态能力和过程成熟度概述
人力资源管理过程动态能力也称人力资源管理流程动态能力，是组织在发挥协调、控制、计划等职能中运用事实行为、人力资源系统设计、人力资源规划能够达到预期效果的程度。人力资源管理过程成熟度是控制、测量、管理、定义具体人力资源管理中动态能力的有效程度。另外，一个组织人力资源管理中改进和增加的动态能力、组织人力资源管理过程中的丰富性也可用其表示。
二、构建成熟度模型体系和提升人力资源管理动态能力
提升人力资源管理动态能力以不断地优化、调整、改进为前提，这个过程是循序渐进的。构建能力成熟模型的目的则在于将不成熟且特定的流程转化为成熟的、制度化、改进效率的流程的线路展现出来，这需要过个组织流程的共同实践。能力成熟度模型的成熟度包括五个等级，其实质为向前过程中的阶梯，通过开发组织流程以提升其能力水平，保证实现更高一层阶梯的组织。成熟度模型同样能够运用于人力资源动态能力。
1.现有人力资源能力成熟度流程和模型分析
基于系统式思维应当选用人力资源管理能力A模型，人力资源管理系统和谐程度培养和识别、系统构成、系统特点作为研究重点。该模型的特点包括：第一，需从组织层面度量该模型管理能力，人力资源管理的整个过程都应当囊括其中，整个组织人力资源管理活动是研究重点，并对每一个等级应达到的标准进行描述。第二，在该模型的实践指导下，能够明确改进人力资源能力每个等级的关键活动，有利于操作。该模型强调对组织人力资源能力的改进结果和路径进行定型化描述，却好定量研究。人力资源能力成熟度模型由五个等级构成，通常有3-7个流程互动。五个成熟度等级的流程活动如表1。
表1 人力资源能力成熟度等级
根据该流程活动可知，在提升人力资源能力的环节中组织管理需要进行的活动和应当达到的层次。评估人力资源管理活动状况的内容构成了每个级次，虽然非常清晰地表达了所有流程活动，但组织处于哪个水平或层次通过定性化地描述很难判定。所以提升人力资源能力应当从以下方面进行：第一，提升员工能力。通过有效地培养教育机制提升员工能力，利用员工规划对员工执行基于能力流程中的相应人工流程进行持续改进，实现人力资源职业胜任力的提升。第二，实现组织人力资源间的有效沟通。通过能力单元、工作小组、团队的构建强化人力资源之间的沟通，进而准确把握部门的工作意图，共享信息、技术、知识。在授权工作中组织应当在工作组自主管理的基础上引入部分行政干预，进而推动整合工作成员的改进。第三，合理的薪酬和绩效激励。应当利用科学的绩效管理和薪酬系统提升员工工资源附加能力，并通过量化的方法同以往进行比较，在有效把握未来趋势的基础上进行未来绩效的预测，在一定条件下可通过科学整合工作组、单元、个人，确保目标、组织目标的一致性。第四，人尽其才，物尽其用。人尽其才的关键在于合理配置人力资源，在人力资源的人才招聘环节中要保证单位水平的人力资源应当满足相应岗位的需求，进而为开展有效的配置活动打好基础。在人力资源规划工作中应当充分、合理的贯彻组织战略，让人力资源能力在实践创新和技术创新的作用下不断提升，最终通过具体时间和结果量化推动其不断改进。
2.人力资源能力成熟度理论的应用
软件能力成熟度模型是人力资源能力成熟度模型的重要基础，复杂技术的执行和单个、零碎方法的应用在人力资源能力成熟度理论模型中得到突破，每个阶段中都与一套整合组织可采用的开发实践和时间方法相对应，每一个成熟度水平都衍生出一个新的实践基础，促进更新更深影响组织文化的形成，最后实现持续改进和专业环境的构建。能力成熟度模型中的IDEAL改进模型基于软件成熟度模型应用的教训和经验，将持续改善分为五个阶段进行：改进支持和责任的构建;挖掘有待处理的问题;开展针对具体改进活动的规划;对执行、引航、设计进行改进;挖掘IDEAL活动中的改进。
参考文献：
[1]吕新民.政府审计机关IT能力成熟度模型及其评价研究[J].审计研究，2014（7）：26-32
[2]张屹.基于成熟度理论的人力资源管理动态能力提升研究[J].现代经济信息，2014（12）：53，81
人力资源管理知识梳理范文4
关键词知识经济时代 高校 图书馆 人力资源
中图分类号:G251文献标识码:A
知识经济时代的本质就是在所有的推动社会进步的资源中,相对其他自然资源货物资源来说,知识具有更大的助推力。因此,高校的功能就在于生产知识。生产知识的前提是对以往知识的回顾与积累。从这个意义上理解,高校图书馆所承载的功能可见一斑。图书馆是人们获取知识并试图进行知识生产的源泉。正如美国图书馆学专家迈克尔・戈曼就说过:“图书馆有三大资源,一支训练有素及知识渊博的图书馆员及其它图书工作者组成的队伍,馆藏,供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国流传着这样一种说法,“图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料,75%来自图书馆员的素质。”这些论述都表明,图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆的生存发展中居于首要因素,是图书馆最重要的资源。
由此可见,图书馆资源的功能的发挥依赖于一支训练有素的、知识渊博的图书管理员队伍。就我国而言,随着高校的扩张,图书馆面临着前所未有的挑战。因此,在知识经济时代背景下,如何应对来自外部挑战的压力就成为高校图书馆所亟待解决的问题。如上所述,高校图书馆资源与功能的发挥有赖于一支高素质的图书馆管理人员队伍。正是在这个意义上,我们提出了高校图书馆人力资源开发的问题。
人力资源的概念来自于经济学的范畴。由于人们对于人力资源研究的理论基础、研究方法、研究侧重点的不同,主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致,一个是起点工作年龄,如16岁或18岁;二是退休年龄,如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。尽管如此,人们还是在一定程度上取得了大致的共识。一般来说,人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。从更广义的角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。由此可见,可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
从我国的情况来看,人力资源视角的图书馆管理员的存在着不少的问题。总体来说,就是计划经济体制下的高校管理体制的被动。造成这样的原因既有客观上的因素,也有主观上的原因。从客观上讲,高校图书馆是高校教育功能发挥的一个职能部门,更多的是被动地接受高校师生的借书与阅读。他们至多起到一个辅的作用,比如数目的编号、整理等低技术含量的工作。从主观上讲,正是这样一个技术含量不高的工作,可以为高校教职工家属或子弟提供岗位,这一方面解决了部分人员的就业问题,另一方面也有利于相关人员安心工作。但这样的人事安排最终导致高校图书馆服务的被动性,尤其是在信息化管理之后,这些人员更是显得捉襟见肘,主要表现为以下几个方面。
一是图书馆人员队伍学历层次偏低、学科专业结构不合理。如上所述,在传统的图书馆管理模式中,图书馆管理员的技术含量低。尽管在这方面也强调对人才的引进与培养,但在实践中并不到位。在中国,所有的高校几乎无一例外地有这样一个共识:相对教学、科研、生产、经营、管理等第一线而言,图书馆只是一个辅助职能部门。图书馆的功能比边缘化了,甚至错误地把图书馆当作是安插富余人员、闲置人员的“家属安置所”、“干部疗养院”。这样一来,图书馆的人员队伍学历层次偏低,学科专业结构失衡就成为一个必然的结构。
二是图书馆功能定位严重滞后,没有有效地体现出科学性和时代性。正如上面所述,绝大多数图书馆和图书馆员把自身定位于教学、科研、生产、经营、管理的辅助部门、附属单位或服务机构。自己的职责就是年复一年、日复一日地从事采集、提供查询、检索、咨询、参阅等任务。没能将高校图书馆的功能与地位放在知识经济背景下去考量。按理说,图书馆官员应该在科研上有着重大的突破。然而,一个显而易见的事实是,我国高校图书馆馆员在上存在着严重的不足。他们既没有意识到自己应走出藏书楼参与到重大前沿课题中去,也没有亲身了解和体验攻克课题的症结和难点,有针对性地搜集和提供相关信息资料,与攻关人员一起去破解难题。
三是图书馆在管理模式上还带有浓厚计划经济管理的色彩。计划经济体制下的严格的行政指令依然存在。例如图书馆各级负责人甚至一般的馆员也套用政府公务员序列。此外,对人员任用和管理也缺乏现代人力资源管理的概念,没有形成对人力、智力的投入、产出、创新业绩与个人职酬发展相互平衡、互补、优化的思路。换言之,简单重复的劳动几乎成了工作的全部,这既不能实现对高校图书馆人员的绩效管理,也无从引入竞争机制,最终导致图书馆馆员人力资源的退化,甚至是对人力资源无谓的浪费。
针对上述问题,笔者以为,在知识经济时代下,实现高效图书馆功能的转变的关键在于对高校图书馆馆员人力资源的重新开发。所谓人力资源开发,就是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。高校图书馆人力资源开发也不例外。笔者以为,主要从以下三个方面入手:
(1)实现高效图书馆功能的重新定位。高校图书馆不能只是一个简单的书本的收集、发放与储藏。图书馆既然是实现知识生产的重要基地,那么,就必须从原来的计划经济体制中走出来。实现高校图书馆学术功能的转变。这就需要对高校图书馆官员进行专业知识的培训,由于其功能的特殊性,培训的内容还需要进行档案管理的知识更新,尤其是电子信息资源的技能的开发。
(2)实现高校图书馆官员人力资源的激励机制。没有竞争,就没有生机和活力。通过对工作进行绩效考核来确定高校图书馆人员的去留。具体而言,绩效考核的标准应当包括知识结构、服务能力、公众测评等。而不能简单地以以往的德能勤绩为标准。只有通过合理的绩效考核标准的设置,才能有效地实现高校图书馆馆员的人力资源的开发。从而实现高校图书馆在知识经济时代下的新功能。
(3)大力推行人才培训机制。中国高校图书馆存在的重大问题是人员素质参差不齐。因此,要适应知识经济时代对高校图书馆的要求,就必须实现对高校图书馆馆员进行培训。如上所述,一方面是专业知识结构的提升,一方面是工作技能的提升。如何选择有效的方式对高校图书馆馆员进行人力资源的开发是当前的一大任务。一般而言,主要有以下几种途径:一是通过培训外包。主要是聘请外面专业的培训机构。这种方式的优点是省时省事,见效快。二是通过内部机构培训。主要是充分利用高校内部资源,尤其是那些设有档案管理专业的高校就有这样的机会对本校图书馆馆员进行培训。三是通过高校图书馆与图书馆之间的交流进行培训。这种培训更多地是通过考察、研讨等方式进行。四是通过与相关科研机构的横向合作,这种方式主要是通过科学研究提升专业知识技能。
参考文献
[1]孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书馆论坛,2002(5):133～155.
人力资源管理知识梳理范文5
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
人力资源管理知识梳理范文6
通讯作者：董巍
【关键词】 医院； 人力资源； 管理； 对策
进入21世纪以来，我国医疗卫生行业得到了巨大的发展，知识经济时代的到来以及新一轮的医疗卫生体制改革给公立医院带来极大的挑战和舆论压力。人力资源管理部门作为医院发展的重要战略部门，起着举足轻重的作用。目前，多数公立医院的人力资源管理和开发跟不上现代医院发展的步伐，还存在着诸多的问题。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。
1 现状分析
笔者所在医院是一所融医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，拥有职工3057人，床位数1562张，临床医技科室50多个，其中卫生技术人员2559人，约占职工总数的84%，管理人员约占6%，后勤及其他人员约占10%。通过对全院人员的相关分析，发现人力资源管理还存在着以下问题。
1.1 人事管理制度相对滞后。笔者所在医院的人力资源管理部门还是称之为人事处，还保留着传统的管理制度和思想。人事部门仅仅是一个服务部门，只是服从上级领导的指示，并不能实现人力资源的开发和规划。医院人事处的职能大体上分为职工招聘、档案管理、工资调配、职称管理、人才规划五大部分，日常事务包括考勤管理、职工保险、出国留学、开具各类证明等等，人事管理项目繁杂，人员配置略显不足。医院人事管理上缺乏自，医院自己无权确定机构的设置和人员的编制，不能自主录用和辞退员工；在院级领导干部的任命上，主要由上级单位推荐、考察；医院人事部门只负责人员的进出，办理相关的手续。医院对人的管理局限于成本的核算，对于人力资源的增值重视度不够。
1.2 管理理念与人才结构不相适应。本院近年来的人力资源结构发生了较大的变化，卫生技术人员逐年增加，2000年卫生技术人员约占职工总数的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人员从2000年的17%降到了10%。发生这一变化的原因在于医院只引进高学历的人才，而工人的数量因退休而逐年减少，这说明医院更注重高技术人才的开发和利用。随着医院高学历人才的增多，医院的人事管理也面临着新的问题，高学历高素质的员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，一些对待普通职工的人事管理制度和管理办法与之不相适应。举例来说，高学历职工的法律意识、拥有的信息量远远高于低学历的职工，在解释问题的时候更需要过硬的管理知识和沟通技能。
1.3 医院整体效率低下。本院拥有近百年的文化底蕴，在如此漫长的时间里，已经形成了相对成熟的特点和文化，医院机构庞大，年代久远，人员冗杂，缺乏有效的竞争机制，整体效率不高。本院采用结构工资加奖金的分配方式，未能体现员工的个人业绩、技术能力、风险责任、服务质量等，绩效考核还只处在萌芽阶段，这样的薪酬分配很难起到激励员工提高工作效率的目的，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心。医院对员工的管理缺乏有效的淘汰机制和流动机制，有些员工在同一岗位工作几十年不曾变动，这样势必会使得员工缺乏危机感，容易懈怠，对待工作缺少积极性。
1.4 医院人才流失较多。近年来医院员工流失较多。一方面高级人才因个人的需要，离开医院谋求新的发展，这给学科的发展带来较大的损失，也给员工的心理造成了不利的影响。另一方面护理人员的流失也给医院带来很多问题，一名成熟的护理人员需要经过医院的多方面培训，投入的成本很难通过违约金等补偿方式挽回。
2 对策
为加强本院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议。
2.1 全面了解人力资源现况。首先应重视人力资源管理工作，应在全面了解医院人力资源现况的基础上制定各项方针政策。医院人力资源的信息包含多种方面，如医院科室数量、岗位设置等；个人信息包括年龄、性别、学历、职称、所学专业等；科室信息包括人员数量、年龄结构、专业技术等；还包括医院人员流入流出情况，医院内部人才的成长情况等。
2.2 加深对人力资源管理的认识。医院目前僵化的人力资源管理制度和管理模式越来越不适应医院的发展，这就要求医院必须加快改革。首先要从思想上重视，转变旧的人力资源管理的观念，要把人力资源管理提升到医院的战略层高度，坚持以人为本，以人为中心。本院知识型人才较为密集，知识型人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有强烈的自我价值实现愿望，他们具有很高的创造性和自主性，其在劳动过程中难以监控，且劳动成果难于衡量。医院应从知识型员工的特点出发，在管理上强调弹性管理，人文管理，要尊重其个人的爱好、需要和发展，使其和医院需要、发展相一致。另一方面，在当前政策环境下，医院还应探索新型的管理制度，拥有人员进出上的自，在招聘上要实现择优聘用，签订合同，实施契约管理，要让“单位人”转变为“社会人”，在管理上要完善准入制度和淘汰机制，做到优胜劣汰，提高员工的积极性。
2.3 完善激励机制提高工作效率。近百年的发展使得本院机构庞杂，冗员过多。要提高工作效率，首先要优化组织结构，一个简明、职责明确的部门才能最大效率的发挥组织效能，提高工作效率。医院现有的科室冗员过多，一些人办事效率不高，人浮于事，医院应根据自身的特点，对现有的组织结构进行梳理和调整，明确各个岗位的职责，合理的安排各类人员，在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性原则。
其次要建立科学、公正、公开的绩效考核制度，医院应根据不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，评价内容应体现员工的工作能力、工作业绩以及工作态度。考核的结果应与员工晋升、薪酬分配相联系。
再次要建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬首先要保证劳动者个人及其家庭人口的基本生活需要，员工通过努力工作，钻研技术，多做贡献，领取越来越高的工资，从而提高自己的物质和文化生活水平，这种激励作用是基础性的。除此之外，薪酬还应该表现在对劳动者积极性的影响上。实践证明，充分体现按劳分配原则的薪酬分配，能够有效地奖勤罚懒，奖优罚劣、鼓励先进，鞭策落后，从而调动劳动者的积极性。
2.4 加强医院文化建设。相关材料显示医院文化对人力资源管理具有导向作用。本院具有深厚的文化底蕴，已经形成了自己的文化特点，应结合自身的特点开展丰富多彩的活动，使员工在实现自身价值的同时认同医院的价值观，使员工具有主人翁的意识，以医院为家，热爱集体，提高凝聚力，增强员工的归属感。这样才能避免人才的流失，促进医院的发展。
