前言：中文期刊网精心挑选了企业人力资源管理基础知识范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业人力资源管理基础知识范文1
企业人力资源管理师职业全国统一鉴定开展以来，累计有48万人次参加二、三、四级人力资源师职业资格鉴定；另有2100多人获得一级（高级人力资源师）职业资格。
2006年是人力资源师职业资格全国试点性鉴定的第三个年头，在前几年持续升温的情况下，参加鉴定考试人数又有较大增加。据企业人力资源管理师项目办负责人介绍，2006年参加企业人力资源管理师二、三、四级全国统一职业鉴定的人数达到16万，比上年增加近10%，成为全国统一职业鉴定中人气最旺、人数最多、持续最火爆的职业；一级人力资源师试点扩大到广东、湖南等省市；不少人力资源及管理专业的大学生也积极参加了人力资源师职业资格鉴定。
2007 年将扩大一级试点范围
企业人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。调查显示，目前大集团公司人力资源部门总监月薪一般高达20000元，人力资源管理师月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬经理、招聘经理为6000～12000元之间。
经过三年多的实践，企业人力资源管理师职业鉴定工作不断改进和完善，为人力资源管理队伍专业素质的提高做出了重要贡献。
今年，有关部门将在前几年工作的基础上，进一步抓好关键环节，重点做好三项工作。一是根据新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，建立内容切合标准、形式丰富，分类科学的题库；二是启用新的教材，根据企业人力资源师队伍素质的变化及近几年职业鉴定中发现的问题，项目办组织专家对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，特别是对基础知识部分的内容做了较大的修改，弱化了公文写作、计算机等方面的基础知识，增加了组织行为学等专业内容，所占比例也进行了调整。三是保证培训鉴定的质量。按照各项培训、鉴定、考务要求，严格各项监督制度，把好质量关，打造高含金量的人力资源管理师。
参加职业鉴定者两大注意事项
根据鉴定工作的进展和实际情况以及新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》（以下简称《标准》），有关部门组织国内高等院校、科研机构和企业界的有关专家，编写了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（以下简称《教程》）。《教程》紧贴《标准》，在内容上，突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，突出了职业培训特色。在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）四个级别进行了编写。《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”；各级别的内容分别对应于《标准》中各级别的“工作要求”。《教程》对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。
企业人力资源管理基础知识范文2
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
现展企业对于人力资源管理越来越加以重视，而推动企业创新和发展的最为关键的也是人力资源因素的影响，现代企业发展竞争能力已经从企业的生产能力转变为人力资源的竞争模式。
一、人力资源管理概况
1.人力资源管理概述
人力资源主要是指一个国家或一个地区内，处于劳动能力的人数的一个总和。另一种对于人力资源的概述是指一个人在一定的时期内被组织或是企业所用，对于个人价值和对企业价值创造起到贡献作用的教育、个人能力、经验等的总称。普遍来讲就是一个人所具备的能力的总和。
2.人力资源管理的主要内容
人力资源管理的主要内容是通过它自身的六大板块来得以体现的。进行六大板块的人力资源管理的划分也是对于管理工作所包含的具体内容进行的一个总结。这六大板块主要是指人力资源的规划、人员的招聘与配置、人员的开发与培训、绩效的管理、薪酬福利待遇管理、员工关系的管理这六大板块的主要内容。其中这六方面的主要内容缺失其中的任意一项都会影响整个系统的失衡。它们之间相互联系又彼此相互影响。3.人力资源管理的基本职能在现代的企业中，人力资源管理主要是针对四个方面进行工作的展开，即人力资源的管理规划、员工的管理、其他的管理和员工职位的评价与分析这四个方面的具体内容。企业人力资源管理中比较注重这四方面的内容，主要是这四个方面能够为企业的发展引进和发展人才的培养和养成，并且在这种基础之上采用相应的手段对人才进行培养，促进他们的综合能力和综合水平更加的适应和促进企业的发展。
二、人力资源管理与经济可持续发展两者之间的关系
1.人力资源管理是促进经济可持续发展的内在动力
首先我们所知道的人力资源管理是促进企业经济可持续发展的内在动力。人力资源管理作为企业管理中重要的管理部门，它对于企业发展所需要的人才的引进和开发都有十分巨大的作用。对于企业经济的可持续发展，人力资源就是其中发展的发动机。而企业各个部门所需要的高端人才或是相适应的人才都是企业人力资源管理部门进行开发和引进的，这些人才作为企业发展当中源源不断的动力，对于发展创新的科学技术或是生产技术水平又或是优秀的业务能力和管理水平，都是依赖于企业人力资源的管理和利用，以此促进经济的可持续发展。
2.人力资源管理是经济可持续发展的基础
在经济的发展过程中，我们知道的是一个国家、一个企业的发展都是仰赖于人的发展而发展的。在企业经济的发展过程中都是依赖于人对此进行技术的支持、业务的不断发展。都是由人一步一步一个脚印发展起来的。在社会经济未来的发展过程中也依然离不开人力资源的支持和利用。因此可以说人力资源是经济可持续发展的基础。在任何一个国家企业经济的发展中都离不开对于人力、财力和技术能力的支持，并且这些需求随着社会的发展会越来越加重要，因此也更加需要对于人力资源的创新与开发。
3.人力资源管理是经济可持续发展的催化剂
人力资源的发展是促进经济可持续发展的催化剂，主要是因为人力资源管理在一定程度上促进了企业提高经济效益的水平。养成这样的结果主要是因为在企业的整个发展过程中，人力资源管理部门对于根据企业发展的实际情况以及充分考虑企业对于具体人才需要的实际情况，对于人员的管理和分配做到恰当的分配和管理。使得相应的人才处于相应的位置，从而提高企业人力资源的效率水平，以此提高整体企业工作的效率，进而提高企业的整体经济效益水平。
三、经济可持续发展对于人力资源的影响
1.优化结构，提高管理水平
在经济可持续发展的大前提下，可以促进人力资源管理促进优化产业结构和提高对于人力资源的整个管理水平。首先经济的可持续发展就需要整个社会和企业之间的良好的相互之间的融合协调能力的发展。而促进经济稳定的发展，就需要首先对于企业产业结构进行优化，对于人力资源管理的重点内容进行准确的划分，从而提高人力资源的管理水平，通过彼此间的相互协作，平衡有效的推动经济的可持续发展。同时提高人力资源管理的内部平衡，增强之间的沟通能力，使得人力资源管理工作顺利有效的进行。
2.提高人员素质和能力水平
随着现代经济的快速发展以及在未来经济的发展过程中，整个社会对于人才的需求和要求也会发生变化，企业中所需的人才的具体要求也会更加的全面。因此经济的可持续发展对于提高人才的综合实力水平和素质提供了更加有利的平台。为人才展现实力提供了施展才华的舞台，总体的人力资源水平也更加的满足社会经济发展的需要，也顺应了时代经济可持续发展的未来规划。
四、现代人力资源管理发展的现状
1.人力资源管理能力发挥不足
现代企业在人力资源管理这一块上更多是注重理论知识这一部分。主要体现在制定的相关规章制度上，而对于实际所需要展现的部分，体现和运用的不够彻底。另一方面，对于人力资源管理还体现在，现代的企业管理者对于人力资源的管理主要是根据其他的企业或者是国外的先进理念，对于说好的东西只一味的进行引进。而没有考虑到这种人力资源管理的模式是否适应企业自身的实际情况。在没有充分掌握这些情况下对于企业采用相关的人力资源管理。使得它不能够充分发挥它自身的实力水平。
2.专业知识与实践能力的缺乏
对于人力资源管理职能发挥不充分还体现在管理者之间专业知识与实践能力的缺乏。其一是对于人力资源管理的相关理论知识掌握的不够充分。对于理论知识的掌握主要是对于相关管理的基本书本知识的掌握和吸收。其次是相关实践管理能力的部分。不仅仅是指一个人对于人力资源的管理能力，它还包括在此之上所延伸出来的，如对于劳动相关法律知识的了解以及在进行人力资源开发、培养、绩效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整体协调思维和能力
人力资源管理，在实际的工作中需要处理很多的繁琐的相关事宜，这就需要相关管理者具有非常的对于工作之间的相互协调的能力。在繁琐的工作中还能够保持相对应的清醒的头脑和准确的工作判断能力。相关的管理人员需要处理好相关人力资源管理的规章制度、对于人员的培训与开发、指导人员对于职业生涯的规划、薪酬绩效的管理、人员的考核、对人员的鼓励等等问题都是人力资源管理者所需要面对的工作内容和需要处理的问题。
五、加强人力资源管理策略
1.提升人力资源管理能力
加强现代的人力资源管理首先需要的是提升人力资源管理能力。这就促使人力资源管理要跟随时代的脚步进行适当的创新与时俱进。首先就需要打散原有的管理步伐，运用现展快速的科学技术水平的利用，现代是一个信息化高速发展的时代，经济的发展也越来越依赖于它进行发展，现展快速的科学技术对于促进人力资源管理的工作内容的进行和有关资料的管理具有非常重要的作用，与此同时还能够提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知识
完善管理知识主要是对于两个方面进行阐述，一方面是基础知识的掌握，即对于人力资源管理相关的基础知识的掌握。其次是对于管理者自身实践能力的要求，主要是在长期的工作过程中对于实践知识的不断积累以及提升管理工作者的实践工作能力的提升。在未来的人力资源的发展中运用这些实践知识和相关经验在遇到相类似的情况时对此进行快速、准确、有效的处理。
3.提升全面协调统筹能力
对于提升人力资源管理的全面协调统筹能力主要是对于人力资源管理工作中的一种大局观的认识和养成。使得管理工作者在繁琐的工作过程中保持清醒的头脑，在工作中不要顾此失彼。相关管理者运用自身所具备的具体知识和能力在未来的工作中，对于经济环境的改变，对于管理实际情况的转变，能够对于知识进行灵活运用，进行观念的改变，以此推动人力资源的发展。
六、结语
本文主要是对于人力资源管理与经济可持续发展两者之间进行的研究。使得我们对于人力资源管理有一定的认识，以及它与经济持续发展两者之间的关系。首先是对于人力资源管理的基本情况进行简单的概述，其次是研究它们两者之间的关系以及影响力。最后是对于现代人力资源管理的现状问题进行阐述和对于解决这些现状问题所提出的相关处理措施。以此促进现代人力资源管理的认识和管理水平的提高，以此推进现代经济可持续发展稳定的进行。
参考文献
[1]祁海荣.浅析事业单位人力资源管理问题[J].大观周刊，2013，（10）：41.
企业人力资源管理基础知识范文3
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
企业人力资源管理基础知识范文4
关键词：新经济背景 人力资源管理 创新问题
一、前言
人力资源管理问题历来是企业发展过程中比较重视的问题，人力资源的配置和优化直接关系着企业的运行及盈利，因此，新经济背景下的人力资源管理是十分重要的。
二、新经济与人力资源管理概述
当今，所谓的新经济概念就是出现于全球最有影响的美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，新经济是一种全新的经济形态，它是以持续高增长、低通胀、科技进步快、经济效率高、全球配置资源的一种经济状态。随着高新科技产业的快速发展和网络信息技术的广泛应用，可持续发展成为企业稳步发展的重要途径，此时人才成为了企业持续稳定发展的主力军。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，而人力资源管理正是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，其目标是通过获取、整合和发展与组织和岗位相匹配的人力资源，实现企业的战略目标，最大化员工、顾客、股东和企业的共同利益。
三、新经济下人力资源管理的特点
新经济背景下人力资源管理是一个非常重要的问题，我们在 人力资源的管理过程中还需要结合其自身的特点以优化人力资源管理质量，因此 ，在以下我们将对新经济背景下人力资源管理的特点进行详细的分析。
在以知识为主宰的新经济环境之下，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。而新经济下的人力资源管理在反映了新时代游戏规则基本要求的同时，更有着工业文明时代的深刻烙印，令其呈现出新的特点。
新经济下的人力资源管理首先应该从人才的角度去思考问题，保证人才的自主选择权和自主决定权；其次应当采取灵活的策略管理好知识型员工，做好人力资源价值链管理，与员工建立共同的发展目标，实现企业与个人共同发展；再次随着网络信息技术的全球化，市场经济的全球化，企业人才的招揽与吸纳也逐步趋向全球化，同时人才流向高风险、稿回报的知识创新型企业的机会加大；最后人力资源管理呈现出管理者的角色多重化、职业化，对于发挥企业的核心优势―智力资本很有益处，人力资源管理的新准则将演变为沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。
四、新经济与人力资源管理创新及创新管理策略
1、国内外人力资源管理创新
（1）将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起，形成战略人力资源管理。
（2）强调经济球化情况下跨文化的人力资源管理，形成国际人力资源管理。
（3）探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响，即政治化的人力资源管理。而相比较之下，国内的企业人力资源管理创新研究，侧重点为专门对企业人力资源管理中某一工作环节或领域提出创新设想，如薪酬问题、业绩评价问题、福利制度设计等。
2、实行柔性管理
新经济背景下，人才则是企业发展的核心和灵魂，企业注重人才的培养管理就需要采取一些创新型的方法。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3、实现企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。
4、人性化的管理理念
在目前的社会经济发展过程中，人性化管理是一个极其受人关注和重视的问题，我们所说的人性化管理实际上就是坚持以人为本，简而言之就是在管理过程中，管理者需要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。培育优秀的企业文化，企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。人性化不仅仅可以提升企业的形象，而且对企业的凝聚力也有很大的影响，以增强企业在市场中的竞争力。
五、结束语
综上所述，人力资源的管理在当今社会企业发展过程中是非常重要，占有极其重要的地位，作为人力资源的管理工作人员必须做好此方面的工作，以保障企业正常运行发展。
参考文献：
企业人力资源管理基础知识范文5
关键词：人力资源管理；拓展培训；发展；前景
人力资源的储备是企业发展的基本要素之一，当前的行业市场竞争激烈。企业人力资源管理的首要任务是加强企业人员能力提升的培训。拓展培训能够给人力资源管理提供科学合理的管理模式，作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力。人力资源管理是保证企业健康发展的需要长期坚持的基础管理工作，要采用柔性管理办法及人性化管理方式来建设企业专业化的团队，从而让企业中的团体意识更加强烈，企业也会更加团结，发展也会更加持久稳固。拓展日益强化企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。
1 拓展培训的起源
拓展培训起源欧美，其Outward-bound，直译就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行驶到波澜壮阔的大海中，接受风浪的威胁。在上世纪二战时期，很多艘战舰在大西洋海域中，因为战争的因素，很多艘战舰因为遭到炮火的进攻而发声沉没，从而使得战舰中很多船员都掉入大海中，因为海水的寒冷及其他原因大部分船员没能生存下来，只有很少的人通过长时间的磨练和残酷的考验之后，才能生存下来。后来通过调查发现，存活下来的这部分人并不是因为身体健壮而活下来，而是因为他们具有强烈的求生欲望。根据相关调查表明，二战之后，这种利用自然环境的险恶特点，组织活动，可以强化人的思想意志及求生能力，并且在英国也开始流行起来。这种通过打造或模仿自然环境的独特的管理方式，因为其取得的培训效果较好，很快被各个行业的管理者所使用，并且逐步发展起来。
2 拓展与企业人力资源管理的相关性
2.1 适用性分析
拓展被大量使用到企业人员招聘、培训和员工关系处理中去，这是拓展和人力资源管理的主要特征，这也是人性化特点的主要表现模式。
现代企业人力资源管理主要是以员工为主要对象，对招人、用人和留人进行相应的活动安排，其中员工都是成年人，而拓展在企业人力资源管理中的主要对象也是成年人，成年人能够从实际经验中收获很多东西。然后，成年人和在校学生进行比较更需要经验和思维模式的帮助，不能在单纯的依赖理论和基础知识，拓展比较适用于团队管理中，特别是沟通合作技能的锻炼。因此企业在招人、用人和留人的过程中，可以利用拓展的方式进行招聘和培训，从而有效的改善员工之间的矛盾和关系。
2.2 重要性分析
2.2.1作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力，比如：沟通能力、团队观念等。而且，因为其自身的独特性，拓展在改善员工关系，提升员工工作质量方面具有重要的作用。在培训的过程中，拓展发挥了其他培训模式所不能体现的价值，是企业进行人力资源管理时必须要使用的一种管理方式。
2.2.2拓展是进行评价测试的一种方式，尤其适合于企业招聘员工的时候，对其进行团队观念和管理素养的检测，而且这种技术性评价，在拓展中十分重要，能够更好的全面了解、评价、选择员工的非技术特点，从而让员工能够在适合自己的岗位干适合自己的工作。尤其是在管理人员的选择方面，拓展更是发挥了重要的作用，拓展能够健全评价制度，提升招聘水准。
2.2.3在员工关系管理中，拓展不断可以加强企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。然后拓展还可以加强员工之间的交流、理解和信任，提升员工之间的依赖程度和团队合作力，使得企业员工能够建立正确的价值观。最后，拓展能够有效的促进企业文化的构建和实行。
2.3 创新性分析
过去获得知识的模式是先研究书本知识，在进行实际操作，但是拓展是先进行实践然后从实际操作中进行知识的总结会和归纳。如果把过去的模式成为“学习”，那么拓展就是“习学”的过程。拓展是对学习理念的不断完善和创新。拓展主要是针对成年人的学习模式来构建的，特别是针对特定的非技术领域方面的素养培养，以及人力资源管理方面原理动静融合成就的表现。所以，拓展在人力资源管理中不但是理论方面的突破，也是方式方面的创新。
3 拓展培训对培训模式的冲击
拓展培训与以往的普通培训方式相比，其明显的特征表现在形式、内容和培训模式三方面。以往，企业在招聘员工时只重视其个人和知识水平与工作能力，但是对于一个人的综合素养，像是团队合作能力、价值观、人生观和生活态度等内容不太重视。拓展训练针对传统的培训模式来说是一个新的挑战，它以其独特的培训方式给企业的人力资源管理注入了新的思想，完善了企业对员工综合能力提升特别是团队合作能力提升的培训，从而使得企业能够通过多元化的方式来宣传企业文化，在企业宗旨的执行方面也更加有力。
拓展培训以自然环境为基础，设计一些受训项目，让参加受训人员处于合理的风险状态下，有效的激发自身的潜能或是团队合作的观念，从而更好的去处理和解决任何情况下的问题。拓展培训对培训方式的冲击，重点体现在拓展培训以体能训练为主要内容，让培训人员能够全方位的参与活动，通过活动的组织进展培养人与人之间的合作能力，以及个人的思想意志等关键能力的提升。拓展培训的内容与传统培训模式的内容完全不同，传统培训以知识提高为主，而拓展培训则重在个人意志、团队合作等综合能力的提升。另外传统培训以上课教育为主，培训人员被动接收，但拓展培训能够让员工直接参与其中，教练进行引导，发生状况以培训人员自己沟通处理为主。拓展培训的参与内容或方式以员工的职业特点、岗位要求等方面的情况来设计，从而构建适合实际状况的挑战课程和团队合作课程，转变了传统的培训模式，避免了过于单调的理论讲解培训形式。
4 拓展在企业人力资源管理中的应用
4.1 拓展与企业员工的培训与发展
拓展在企业人力资源管理中的主要内容是对员工进行培训和发展。拓展自身也是一种培训模式，以试验式的学习理论为基础，并且把拓展和企业培训有效的融合起来。
在中国，拓展最开始出现在1995年的北京。很多大型国企，尤其是外企开始利用拓展的模式来锻炼员工的职业能力，后来又在私企、中小企业甚至政府机构中运用拓展的模式来培训员工，拓展现在已经成为人力资源常规培训的主要方式。
4.2 拓展在企业招聘中的应用
企业在员工招聘、岗位轮换和升职的时候都会对人员进行测试。招聘测试中几个员工通过拓展来完成一个相同的任务，然后根据员工在完成任务的实际表现进行判断，对他们的综合素养进行评价。比如“10秒鼓掌”、“解手链”等拓展游戏也被运用到小组面试、高层职位面试中。著名的联想集团也使用过拓展的模式来选择奥运火炬手。
4.3 运用拓展改善提升员工关系
员工关系管理是企业人力资源管理中比较独特的一个领域，也是企业人性化观念的重要表现。员工之间通过拓展培训可以加强工作交流或情感沟通，有利于提升对企业的满意度，进一步完善企业和员工之间的关系。现在有很多企业使用拓展来取代之前的聚餐、旅游等活动，这就表明拓展是调节员工关系的中坚力量。
而且现在没有发现拓展对企业构建人力资源规划、绩效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 对运用拓展进行人力资源管理的建议
5.1 领导关注
企业的管理人员和领导应该认识到拓展的重要价值，发挥其主要效用，并且认识到拓展效果的长久性，不能盲目跟从，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企业人力资源管理针对拓展内容要进行整体的安排，不能随意构建，要和内部培训等管理方式进行有效的融合，从而对人力、财力和物力进行科学合理的投入。
5.3 加强实行力度
拓展是人力资源管理的重要方式，所以要注重其设计性。在进行拓展的时候，要注重前期的准备工作、现场的实行工作和后期的跟踪工作等，从而发挥其有效的保护效用。拓展项目的选用、组织模式、拓展教练和人力资源等有关人员要进行密切的配合。
综上所述，人力资源拓展培训是根据自己的实际状况，构建出适合的培训课程，能够有效的帮助参训人员调整心态对待工作及提高其团队合作意识。拓展训练重在参与过程，体验感受，让参与人员能够参与其中，感受参与的乐趣和体悟。在拓展培训的时候要能够激发个人潜能，取得突破及创新，在体验中提高团队合作的意识。人才专业化是拓展培训的一种新生力量，能够让人力资源管理拓展培训在将来的发展道路出现欣欣向荣的局面。
参考文献
[1]朱艳艳. 人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J]. 东方企业文化，2014，20：122.
企业人力资源管理基础知识范文6
[关键词]企业战略 竞争战略 人力资源管理 人力资源战略
当今企业所面临的竞争环境纷繁复杂,企业的应对战略也千变万化。但无论企业战略的类型如何不同,企业实行战略管理的目的都是相同的,即在市场信息中生存,在竞争中取胜,即就是说企业要获得相比较的竞争优势,或取得更有利的市场地位。而企业竞争优势是通过有效的人力资源管理战略实现的。所谓人力资源管理战略是指企业慎重的使用人力资源,帮助企业获取和维持其竞争优势,它是组织所采用的一个计划或方法,并通过员工的有效活动来实现组织的目标。人力资源管理要发挥作用,促使战略的顺利实现,就必须依据战略的不同采取相应的人力资源战略取向,制定不同的人力资源战略,实施不同的人力资源管理实践活动。我们可以依据企业所处的竞争环境对企业的战略加以分析,探讨一下与这些战略相配套的人力资源战略应该是怎样的。
一、人力资源战略的内涵
人力资源战略人力指企业根据内外环境分析,在制定企业目标的基础上,确定企业的人力资源管理目标,并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。人力资源战略是员工发展决策以及处理对员工工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向,而这些指导思想和发展方向有给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。人力资源战略是企业慎重地使用人力资源,帮助企业获取和维持其竞争优势,它是组织所采用地一个计划或方法,并通过员工的有效活动来实现组织的目标。综上所述,可以把人力资源管理战略定义为:根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法,并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业竞争战略相适应。人力资源战略与企业竞争战略配合,可以帮助企业增加利用市场的机会,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业竞争战略相匹配,是企业经营成功的关键因素之一。
二、企业竞争战略
企业竞争的优势来源于企业在生产过程中创造价值的能力。而价值一般可以通过三种方式创造出来。一种方法是降低成本;另一种是通过使产品或服务与其竞争对手所提供的产品或服务区别开来,使企业能够以高于对手的价格出售产品,从而创造更多的价值;还有一种就是,将注意力集中在产业内的一个相对狭小的空间,将力量集中起来,为特定的客户提供高质量的服务,这样做也有助于降低成本。以此为基础,就产生了三种基本的战略:差异化战略、低成本战略(全面成本领先战略)和目标集中战略。
(一)差异化战略
差异化战略是将公司提供的产品或服务差异化,树立起一些全产业范围中具有独特性的东西。实现差异化战略可以有许多方式,如设计名牌形象,保持技术、性能特点、顾客服务、商业网络及其他方面的独特性,等等。最理想的状况是公司在几个方面都具有差异化的特点。该战略是企业向市场提供与众不同的产品或服务,用以满足顾客特殊的需要,从而形成竞争优势的一种战略。差别化战略时企业获得高于同行业平均利润水平的一种有效战略。这种战略的主要特点就是创新,包括应用新的技术、采用新材料、制造新产品、提供新服务等。这种战略是一种先于市场需求而创造产品或服务,是以创新引导市场的战略,是自己为自己做“蛋糕”的战略。企业可以创造某种品牌性形象、采用先进的技术,或者给自己的产品和服务赋予独一无二的特色,来给人们造成这种感觉上的差异。
(二)成本领先战略
成本领先战略又叫做低成本战略,指企业在提供相同的产品或服务时,通过在内部加强成本控制,在研究、开发、生产、销售、服务和广告等领域内把成本降低到最低限度,使成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手,从而赢得更高的市场占有率或更高的利润,成为行业中的成本领先者的一种竞争战略。该战略的指导思想是在较长时期内保持企业产品成本处于同行业中的领先水平,并按照这一目标采取一系列措施,使企业获得同行业平均水平以上的利润。该战略可以使企业与竞争对手的竞争中,具有进行价格战的绝对优势,即企业利用低价格从竞争对手手中夺取市场占有率,扩大销售量,获得高额利润。该战略强调不断降低成本,通过以最低的成本提供同等的产品和服务而获得竞争优势。
(三)集中战略
企业把经营战略的重点放在一个特定的目标市场上,并为这个特定的目标市场提供特定的产品或服务。使企业避开在大范围内的竞争,增强相对竞争优势。也是大企业为避免与竞争对手发生正面冲突,使企业处于一个缓冲地带而经常采用的一种战略。该战略通过满足特定消费群体的特殊需要,或者集中服务于某一有限的区域市场,来建立企业的竞争优势与其市场地位。其最为突出特征是企业专门服务于总体市场的一部分,即就是对某一类型的顾客或某一地区性市场作密集型的经营。实施这种战略企业能够控制一定的产品势力范围,在此势力范围内,其他竞争者不易与之竞争,故其竞争优势地位较为稳定。其经营目标集中,可以集中利用企业的人、财、物等资源;有条件深入钻研以至于精通有关的专门技术;因为生产高度专业化,所以能够获得规模经济效益,降低成本,增加收益。
三、与企业竞争战略匹配的人力资源战略
按照相似性,可以将同一行业中进行竞争的企业所采取的竞争方式加以归类。然后分析出,不同的战略会对人力资源管理提出怎样的要求。这三类不同取向的战略对人力资源管理也有着不同的要求。
(一)与低成本战略匹配的人力资源战略
实行低成本战略的企业为了使生产过程高效运转,会明确地界定需要什么样的员工,这些员工要具备什么样的技能。并且会在企业所需要的技能领域给员工进行培训方面的投资。此外,这种战略要求建立以行为为中心的绩效管理系统,并且要求将报酬中的较大部分建立在绩效的基础之上,建立起具有内部一致性的报酬体系。在用人方面,这类企业一般会采取内部晋升的制度,要求员工对数量十分重视,把目光放在较为短期的方面,促使他们乐于接受稳定的状况,对风险采取规避的态度等。
(二)与差异化战略匹配的人力资源管理
实施差异战略的企业在工作设计方面会有较大的灵活性,它们的工作说明书中对工化们的薪酬系统会更多地关注外部公平,显然这样做的目的是使外部招聘变得容易.以便从劳动力市场上吸引到自己所需要的人才,而这些企业的绩效评价体系一般都是以结果为导向的,并且会通过对部门和公司的绩效进行评价来鼓励管理者们勇于承担风险。从员工的行为方面来看,与实施全面成本战略的企业相比,实施差异化战略的企业不会要求员工过分地关注数量,他们要求员工要有长远的目光,对一些模棱两可的事有容忍力,最为重要的是其员工要有承担风险的勇气,这是发挥创造性的心理基础。它们会期待员工具有以下的行为特色:与他人合作,提出新的观点,在过程和结果之间取得适当的平衡。
(三)与集中战略匹配的人力资源管理
在集中战略指导下,企业不求多元化扩张,而只在一个领域做大、做强,等积累到足够的实力之后再去发展。这时,人力资源管理部门应加强知识的培训和知识的积累,可以把各岗位数年的述职报告整理在一起,然后对这些报告进行整合和加工,提炼出这个岗位的经验和教训,那么,这些就是企业最宝贵的财富。这一战略的精髓就是在一个狭窄目标市场和集中差异化两方面大做文章。集中战略要求企业维持组织中已有的技术。因此在培训方面。就会强调提供.种把组织中,的员工所掌握的这些技术能及时有效地保持下去的手段。而在薪酬方面要求将注意力集中在保持现有的胜任的员工上。其绩效考核更加注重行为,而获取有效绩效所需要的行为本身就是通过雇员所获得的综合性经验形成的。
综上所述,企业竞争战略是企业在内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下,为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。人力资源战略必须建立在与企业竞争战略发展相一致的基础上,只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用,才能通过人力资源管理提高企业的绩效,实现企业的战略目标。人力资源战略是企业战略的核心组成部分,是企业人力资源部门工作的指导方针。企业竞争战略是企业为了提升竞争优势而制定的长远目标,以及与目标相适应的行为计划。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。
参考文献:
[1]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师:基础知识.中国劳动社会保障出版社,2007
[2]编委会.最新人力资源开发测评与招聘选拔方法和技巧及薪酬绩效管理案例精解实务全书.企业管理出版社,2009
[3]中国社会科学院研究生院.哈佛模式―人力资源管理.人民日报出版社,2009年
[4]朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究.经济科学出版社,2009
