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企业知识管理制度范文1
关键词：规范化 管理制度 竞争能力
对于任何企业来说，制度都是最重要和最根本的问题。有学者认为制度比技术更重要，因为技术也只有在合适的制度里才能发挥作用，才能成为促进企业绩效的动力。周坤（2004）认为，很多企业发展到一定的阶段就止步不前，企业当中沟通不畅、推诿扯皮、效率低下等问题普遍盛行，管理不规范、管理体系不科学是其重要原因。周坤（2004）还指出，对很多企业而言，由于追求高成长，而忽视了管理平台的搭建与修缮，使得企业发展到一定规模之后难免遭遇管理瓶颈，以致企业膨胀得越快死得越快的现象普遍存在。因此，管理规范化是企业进行科学管理的关键之一。
一、规范化管理制度概述及其应用现状
企业规范化管理也可以等同于制度化管理，或叫标准化管理。尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。规范化管理就是运用机制和制度管人管事，这些机制和制度，必须是科学的，必须是依法的，但规范化管理也有不同的载体和表现形式。好的制度可以制约许多不合理的现象，如寻租现象。企业规范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督（刘兴海，2009）。
规范作为社会产物是反馈过程的一个组成部分，导致规范的出现的根源在于行动的外在性；规范不仅对控制事件的行动者产生影响，而且可能使其他人有外部影响。不同规范之间发生冲突的条件是同一行动对某些人有肯定的外在影响，而对其他人有否定的外在影响（魏炜，2004）。黄森（2006）认为，组织要高效有序运行，离不开内部管理制度，组织需要管理制度，但是组织中人员对制度的执行往往不够，许多管理制度停留在一纸空文的状态，制度的权威性和原则性逐渐丧失，致使时常听到员工发出“有制度还不如没有制度”的声音，进而对制度的作用漠视与不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，组织还是在实践中强调制度化管理，而且也普遍认为需要依靠制度来提升管理的有效性，因此对管理制度需求仍十分强烈。
改革开放30年以来，我国企业的快速扩张以及发展历史较短使得企业中工作程序、工作细则、规章制度等规范性的文件较少，没有制度可依，有时仅仅是口头上的协定。同时在工作过程中有随意更改制度、制度的执行不统一以及不能长期一致、人治代替法制，对制度的执行也往往时冷时热。目前，中国企业的管理往往是基础薄弱，管理系统不规范、不健全。许多企业的内部管理工作规范还没有系统化，各岗位职责切实执行的比较少，由于管理制度没有系统化，导致员工只关注自己的工作，不了解与自身工作相关的其它员工的工作内容。企业存在的最大弊端就是缺乏制度以及对制度的执行力，从而导致各工作流程没有规范可循，相互之间容易产生纠纷，而且各个工作岗位的职责也容易发生变形。尤其是发生纠纷时也没有一个明确的制度可以遵循，使得解决纠纷的方法也因人而异，造成员工的不满。此外，企业内部出现管理不统一，界限不明确，多头领导现象严重，工作程序繁琐，工作效率低下，各种制度混乱，没有完善而系统的制度化文件，各岗位职责缺乏系统的资料，企业内部信息流动不畅，员工缺乏其他部门的相关信息等诸多问题都是管理不规范造成的。
因此，建立一个规范合理的管理制度是我国企业当前最为急迫的问题。
二、已有的研究现状分析
李健（2002）指出导致企业的兴衰可能有这样那样偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企业的制度问题。企业的制度主要包括：对主要经理人员的选择（包括淘汰）制度和激励监督制度，企业的重大决策制度，员工人事制度、福利制度、激励制度，知识管理制度，企业的日常运转制度，风险管理制度，创新促进制度和企业文化建设制度等等。制度的一大功劳是能够大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是从一无所知到无所不知的成本，极少有交易者能够负担得起着这一全过程（Stigler，1967）。在先打下稳固基础的前提下，再去追求高度上的提升。一个科学的企业管理系统需要以下五大模块组成：发展战略规划、规范化管理、人力资源管理、市场营销管理和资本运营管理，这五大模块共同构成了企业的运营系统，其中规范化管理最为重要（周坤，2004）。
企业组织有机构成的五个部分――目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化，这五个部分分别讨论界定了企业规范化管理总体标准、决策制定管理规范化标准、组织架构设计管理规范化标准、岗位角色管理规范化标准、业务流程管理规范化标准、企业文化建设管理规范化标准（舒化鲁，2004）。通常认为作为企业管理地基的规范化管理是由8个系统构成，分别是：组织结构设计、工作流程优化、部门描述、岗位设置、规章制度完善、绩效考核指标设立、薪酬体制改革、管理控制（见图1）。
目前我国学者在这方面的研究还较为不完善，通常没有把整个规范化管理的内容作为一个整体来研究，如有些学者侧重人力资源的研究，有些学者侧重绩效考核的研究。国内企业目前面临国内外的双重竞争，如何应对这些挑战，获得国际竞争力是当前所必须考虑的问题。
三、对我国企业规范化管理制度建设的建议
企业的规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。
本文对已有的相关文献以及基于企业的规范化管理系统的建设和规范化管理制度的完善进行了研究，认为企业的规范化管理制度的建设应围绕以下几个方面来进行：
一是规范化管理制度的建设要从下而上。由于规范化管理制度是具有实操性的管理制度，并且其内容多涉及到具体各个岗位和部门的操作流程和任务，因此必须从下到上进行制定和规划，从而使上一级别的岗位设置和职责权利的分配更有依据。
二是规范化管理制度的建设要以保持企业内部渠道通畅为目的，下级员工必须能够及时了解上级的要求和意图，同时高层也必须能够及时地从各级一线工作人员得到准确、真实的反馈信息，及时了解一级工作人员的工作状态、工作问题。从而使上下级间、部门间以及部门内形成良好的沟通协调机制。
三是规范化管理制度一旦建立就必须严格执行。规范化管理制度在全员参与的情况下制定好后，企业从上至下都必须严格遵守和执行，以充分保障该制度的权威性和可操作性。
四是把规范化管理提升到企业的战略层面。规范化管理制度要根据企业的战略发展方向来建设，要与企业的发展需要相一致，从而能够帮助企业的经营目标顺利实现。
五是规范化管理制度必须对每一个具体的工作岗位都应当建立清晰具体的职责说明，使员工清楚自己的工作职责，明确自己的工作任务和范围。杜绝相互推诿，没人承担后果的现象。
总之，规范化管理制度的建设要从上到下全面参与，全体执行。
管理已成为制约中国企业发展的瓶颈。但目前中国企业的管理问题不是单个点上的问题，而是结构化、系统化问题，要真正改善企业的管理，需要运用系统化的思路，建立规范化的管理体系。张维迎（2004）指出，中国大量的民营企业，管理方面非常薄弱，甚至可以说没有真正的管理，在如今竞争激烈的市场中，若没有有效的管理，是没有办法建立组织的系统能力的。
规范化管理制度是保证企业规范化运行的重要保障，同时也是企业应对外部快速变化的环境获得快速反应能力的前提和基础。规范化管理是现代企业整体管理体系中最基础的一个系统，我国企业必须实实在在地建立和健全这一系统。否则，其他管理系统如目标管理、绩效管理、人力资源管理、市场营销管理、数字化、信息化管理等均无从谈起。因此，建议企业应该首先从基础管理和员工教育培训抓起，再逐步建立先进和完善的管理体系，以支持企业可持续发展的需求。
参考文献：
[1]周坤.企业规范化管理[M].北京大学出版社,2004,12
[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290
[3]刘兴海.试论企业规范化管理[J].黑龙江科技信息,2009,8
[4]魏炜.基于帕累托最优的企业内部管理制度分析与设计[D].华中科技大学博士学位论文,2004,4
[5]黄森.内部管理制度及其设计原理研究[D].北京工商大学硕士学位论文,2006,4
[6]舒化鲁.企业规范化管理标准体系[M].中国人民大学出版社,2004,9
企业知识管理制度范文2
第一条为规范公司的人事管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用
(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。
(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁以上。
(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
(一)司机有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。
(二)保安身高1.72M以上，有安全保安知识和实际工作经验。
(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。
试用及报到
第一条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表；
(二)交登记照片5张；
(三)交身份证复印件1份；
(四)交学历证。
保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。
(一)团体保资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
(二)个人保有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应为相当的团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。
(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者；
(二)贪污公款挪用公物者。
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。
职务任免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部门填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。
迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
解职
第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职(一)保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者；
(二)因病延长假期超过6个月者；
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；
第六条命令停职者。遇到下列情况，酌情予以处理：
(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。
(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。
(三)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法另订。
第十一条本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订。
交卸手续
第一条本公司员工交卸分
(一)主管人员交卸。
(二)经管人员交卸。
第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)单位人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务。
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
(一)例假日1.元旦；
2.春节；
3.妇女节(限女性)；
4.劳动节；
5.国庆节。
(二)每星期日。
(三)其他经公司决定的休假日。
(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第二条员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。
(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。
(三)婚假
1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)；
2.子女结婚可请假2天(包括例假日)；
3.兄弟姐妹结婚可请假1天。
(四)产假
1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。晚婚假加11个月，办独生子女手续再加3个月；
2.配偶分娩可请假1天。
(五)丧假
1.父母配偶丧亡可请假丧假8天(包括例假日)；
2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假；
(七)特别假依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内的薪津照常支给。
第四条第二条各条款假期的核准权限如下：
(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准；
(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇；
(一)病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪津。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假
(一)事、病假积计逾21天者；
(二)旷工达3天以上者。值班管理制度
第一条公司于节假日及每工作时间外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项。
(一)临时发生事件及各项必要措施；
(二)指挥监督保安人员及值勤工人；
(三)预防灾害、盗窃及其它危机事项。
(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)例假日、日班、上午8时起至下午5时半止(可随办公时间的变更而变更)。夜班，下午五时半起至次日上午8时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并应在值日牌，写明值班员工的姓名，悬挂于明显地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可
先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理
(一)属于职权范围内的可即时处理；
(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填具值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其它原因不能值班的，应先行请假或请其它员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
(三)年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况者不得参加考核。
(一)试用人员；
(二)复职未满3个月或留职停薪者。
第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核一。其程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；
(二)旷工日数达2天以上者；
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：
1.嘉奖一次加发年终奖金3天；
2.记功一次加发年终奖金10天；
3.记大功一次加发年终奖金1个月；
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。
1.所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满二星期者，减发40%，满三星期者减发60%；
2.记过一次减发20%；3.记大过一次减发60%；
4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
奖惩
第一条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖励”或“记大功”。
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”。
1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。2.执行临时紧急任务能依限期完成者。
3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。
4.利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。
1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。
4.品行端正、遵守规章、服务指导，堪为全体员工楷模者。
5.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工的奖励，以嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。
第三条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。
1.假借职权，营私舞弊者。
2.盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。
3.携带违禁品进入工作场所者。
4.在工作场所聚赌或斗殴者。
5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6.利用工作时间，擅自在外兼职者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
9.品行不端，严重损及公司信誉者。
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。
12.记大过达2次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
4.泄漏机密或虚报事实者。
5.品行不端有损公司信誉者。
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8.全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。
1.疏忽过失致公物损坏者。
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3.工作不力、屡诫不改者。
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5.在工作场所制造私人物件者。
6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。
1.遇非常，故意规避者。
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4.浪费物料者。
5.办公时间，私自外出者。
6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
企业知识管理制度范文3
关键词：财务管理制度；管理价值增值；管理科学
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0180-02
我国的企业改革和发展的主要目标之一是建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代化企业制度。而财务管理制度又是现代企业制度的核心制度，能够实现管理价值增值。
一、完善财务管理制度的意义
（一）财务管理制度是企业各项管理制度的核心制度
企业的管理制度是对企业各项经营活动的管理规范，企业的活动可以分为供销活动、制造活动、财务活动、会计活动和人事活动。因此企业的管理制度就包括供销管理制度、生产管理制度、财务管理制度、会计管理制度和人事管理制度等。
但是，现代企业制度下，企业管理的目标是企业价值最大化或股东财富最大化，资本增值成为企业的根本目标。企业财务管理和会计管理本身就是一种价值管理，企业的供销、生产等活动最终都将通过财务活动和会计活动来体现和反映，因此，财务管理（含会计管理，下同）就理所当然地成为企业管理的中心，财务管理制度也就财成为企业各项管理制度的核心。
（二）财务管理制度能够实现管理价值增值
完善企业的财务管理制度，可以使企业管理有章可循，进行有效管理，实现管理价值增值，主要表现在以下几个方面：1、完善企业的成本费用管理制度，可以减少成本费用的浪费，降低企业的管理成本，进而增加企业的利润，实现管理价值增值。2、完善企业的资金管理制度，可以有效运用资金；提高资金使用收益，降低资金使用成本，进而增加企业运用资金的经济效益，实现管理价值增值。3、完善企业质量管理制度，可以提高企业产品质量，提高产品竞争力，形成企业的无形资产——商誉，实现企业价值增值；4、完善企业资产管理制度，可以提高资产使用效率，增加资产使用效益，进而实现管理价值增值；5、完善企业的分析与考核管理制度，可以做到权责明确，奖罚分明，提高企业职工的积极性，进而实现价值增值；6、进行企业经营分析，可以为管理决策提供非常有用的信息，有利于提高管理决策的效率，实现管理价值增值。
二、我国企业财务管理制度建设的现状
（一）取得的成绩
伴随企业财务自的不断扩大，很多企业也在不断探索适应市场经济的财务管理的办法，也取得了一定的成绩，如实行财会人员岗位责任制，实行责任成本管理，班组经济责任制，招标比价采购，实行成本费用定额管理。建立以记账、算账、报账为主要内容的比较规范的会计核算体系，建立财产物资管理及盘实制度，建立了财产物资收发领用的计量验收制度等。
（二）财务管理制度建设存在的问题
1.财务基础管理制度不完善。有的单位存在原始记录和凭证失真，定额管理流于形式、计量验收制度不严格、内部控制制度不健全、稽核制度不完善等问题。
2.资金管理制度不严。目前，企业私设“小金库”和多头开户现象普遍；资金使用“一支笔”的职责权限不清，资金使用“一言堂”现象严重；企业的对外投资收益低下，盲目投资，投资风险意识较差，可行性分析不充分，也没有投资跟踪分析；资金使用效率低下，周转率较低，存货、应收账款占用较多。
3.企业成本费用管理制度不严。不按权责发生制和受益性原则对发生费用进行确认，故意少转成本费用，虚增利润或虚减亏损；多转成本费用，截留利润，降低存货资产价值；预算体系不完善，对企业成本费用支出没有计划，缺乏约束。
4.企业购销环节缺乏信用管理，收入管理制度。大部分企业对购销环节缺乏激励约束机制，购销人员权利责任不对等；对客户信用管理不严，造成应收账款占用资金较多；收入计量确认时间不准，人为调节利润等现象普遍。
5.资产管理制度不完善。资产管理制度不完善，存在盲目投资，资产闲置；企业改组中不评估资产，造成国有资产流失；长时间不办理竣工决算，不断增大固定资产成本，虚增利润。
三、如何完善企业财务管理制度
（一）明确财务管理制度在现代企业管理中的核心地位
如前所述，财务管理制度是现代企业管理制度中的核心，财务管理可以反映和调控企业的其他经营活动，可以通过经济核算、财务监督有效制约和检查企业的各项经济活动，完善企业财务管理制度，首先要明确财务管理在现代企业管理中的核心地位，做好以下两件事情：
1.建立以产权管理为核心的现代企业财务管理制度。现代企业制度的要求之一是“产权清晰”企业财务关系的产生、财务管理的内容、目标、运作也都离不开产权管理。建立现代企业财务管理制度，必须明确产权关系，在理顺产权归属的前提下，优化资本结构，强化财务约束，形成激励与约束机制，才能真正实现管理价值增值。
2.理顺财务部门与职能部门的职权关系。现代企业管理制度下，实行财产委托经营，财务管理既要服务于企业外部报表使用人的信息需求，更要服务于企业内部管理者的决策需求。根据财务管理的核心地位，财务管理部门要对其他职能部门行使监督和检查的权利，同时又要以价值反映其他职能部门的活动并进行价值管理。这样必须明确财务管理部门的核心地位与价值管理职能，确保财务管理部门价值管理与财务监督职能的行使。
（二）完善现代企业财务管理制度
现代企业财务管理制度是一个完善的制度体系，要实现管理价值增值，必须建立完善的财务管理制度体系，主要包括：
1.企业财务管理基础工作制度体系。包括原始记录管理制度、定额管理制度、计量验收制度、财产清查制度、财务报告与分析制度、会计档案管理制度、内部稽核制度、财务收支审批制度等。这些财务管理基础工作制度可以保证企业的基本财务管理工作有章可循、有据可查。
2.企业成本管理制度。包括成本预算与责任制度，成本核算与控制制度，成本分析与考核制度等。
3.企业资金管理制度。“资金是企业的血液”，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。完善企业的财务管理制度，必须建立完善的资金管理制度，货币资金管理制度（含财务结算中心或厂内银行的管理制度）等。
4.企业资产管理制度。包括存货制度、固定资产管理制度、在建工程管理制度和无形资产与递延资产管理制度等。
5.企业的购销管理制度。购销活动虽然不是财务活动，但企业的购销活动影响到企业的收支，所以完善企业的财务管理制度体系也必须从财务角度来完善企业的购销制度、包括：采购管理制度、销售管理制度（如销售人员责任制及收入的确认等）、信用管理制度等。尤其是企业的全程信用管理涵盖企业的采购及应收账款的管理两个方面。
企业知识管理制度范文4
第一条为做好我市促进就业工作，根据《财政部关于积极发挥财政贴息资金支持作用切实做好促进就业工作的通知》、《中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》和《财政部中国人民银行人力资源社会保障部关于印发小额担保贷款财政贴息资金管理办法的通知》、《*市人民政府关于实施稳定就业扩大就业六项措施的通知》等文件规定，结合*市实际情况，制定本实施办法。
第二条本办法所称符合条件小企业是指劳动密集型的小企业（除广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧以及其他国家产业政策不予鼓励和资本密集型的企业外）当年新招用失业人员达到现有在职职工人数30%以上，并与其签订1年以上劳动合同的企业。
第三条小企业标准依据原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》执行。
第四条对符合条件小企业的认定和贴息等工作，实行属地化管理。
第五条本办法所称经办银行,是指开办符合条件小企业财政贴息贷款业务,并已在市财政局等部门备案的各国有独资商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村信用社以及经国家批准的金融企业。
本办法所称区县经办银行,是指在相应区县财政局备案的经办银行分支机构。
第六条本办法所称失业人员，是指具有本市户口，在法定劳动年龄内，办理失业登记并持有人力资源社会保障部门核发的《再就业优惠证》的城镇登记失业人员、持有有效《毕业证书》且尚未就业的大学毕业生、持有复员（转业）军人自谋职业证明尚未就业的复员（转业）军人、在人力资源社会保障部门办理求职登记并持有《*市农村劳动力转移就业证》的农村转移劳动力。
本办法所称企业当年新招用的失业人员比例＝当年新招用失业人员人数÷企业现有在职职工人数×100%。
第七条适用本办法的符合条件小企业贷款最高限额不超过200万元，贷款期限不超过两年。借款企业提出展期且符合贷款展期条件的，可展期一次，展期期限不超过一年。经办银行应根据企业吸纳的失业人员数量合理确定贷款额度。
第八条本办法所称《呆账核销办法》是指财政部印发的《金融企业呆账核销管理办法》。
第九条*市小额贷款担保基金为符合条件的劳动密集型小企业提供担保服务，鼓励各类担保公司为符合条件劳动密集型小企业提供担保服务。
第十条本办法所规定的贴息资金、呆账损失补偿资金和经办银行一次性手续费补助资金，由符合条件小企业所在地区县财政预算安排50%，市级财政预算安排50%，纳入就业专项资金，在“就业补助”科目中支出。市级财政承担部分，由区县财政先行垫付，年度终了后市财政与区县财政完成相关清算工作，将市级承担部分资金通过追加市对区县专项补助的方式拨付区县财政。
第十一条中国人民银行营业管理部负责协调*市辖区内各国有独资商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村信用社以及经国家批准的金融企业，开展为符合条件小企业办理财政贴息贷款工作。
第二章贴息资金的预算管理和结算
第十二条对符合条件小企业贷款的贴息资金、呆账损失补偿资金和经办银行的一次性手续费补助资金，市财政负担部分，由市级财政根据贷款发放额度和国家规定的贴息标准，列入市级财政预算；区县财政负担部分，由区县财政预算安排。
第十三条区县财政局于每年11月30日前，将年度内实际拨付的符合条件小企业贷款的贴息资金、呆帐损失补偿资金和经办银行的一次性手续费补助资金汇总，并附明细情况向市财政局申请补助资金。市财政局以此作为核拨补助资金的基础材料，并与市人力资源和社会保障部门和经办银行提供数据材料核对，数据相符的部分予以清算。
第十四条各级财政部门要做好贴息资金的决算。区县财政局于年度终了后1个月内编制贴息资金年度决算，报市财政审核清算。
市财政局于年度终了后2个月内编制贴息资金年度决算，并附财政部驻*专员办审核意见，报财政部备案。
第三章对符合条件小企业的认定和审核程序
第十五条符合条件小企业的认定工作由区县劳动和社会保障局、区县财政局负责。
第十六条劳动密集型小企业在向经办银行申请贷款前，应向区县劳动和社会保障局递交书面认定申请，区县劳动和社会保障局在申请材料齐备后5个工作日内，对申请企业是否符合政策支持条件进行审核，经审核认定符合贷款支持条件的，填制《劳动密集型小企业吸纳失业人员认定证明》（一式三份，以下简称《认定证明》），签署审核意见，并连同相关资料转区县财政局，对不符合条件的，通知申请人。
区县财政局在接到区县劳动和社会保障局转来的申请材料后，5个工作日内完成复核工作，经复核认定符合贷款支持条件的，在《认定证明》上签署复核意见，复核意见转区县劳动和社会保障局。
《认定证明》一式三份，由区县财政局、区县劳动和社会保障局及劳动密集型小企业各留存一份。《认定证明》应注明企业吸纳失业人员的数量、占职工人数的比例等事项。
《认定证明》同时作为符合条件的劳动密集型小企业申请*市小额贷款担保基金提供担保服务的证明材料。
区县财政局和区县劳动和社会保障局应对已认定企业进行登记，对企业报送的资料逐户建立档案、妥善保管，并报市财政局、市人力资源和社会保障局备案。
第十七条企业申请认定需要报送下列材料：
1、营业执照副本及复印件；
2、税务登记副本及复印件；
3、失业人员《再就业优惠证》、有效《毕业证书》、复员（转业）军人自谋职业证明、《*市农村劳动力转移就业证》；
4、职工花名册（企业盖章）；
5、企业与新招用的失业人员签订的劳动合同（副本）；
6、企业为职工缴纳的社会保险记录；
7、企业安置失业人员前后的工资支付凭证（工资表）及复印件；
8、区县劳动和社会保障局、区县财政局要求的其他材料。
第十八条区县劳动和社会保障局接到企业报送的材料后，重点核查下列事项：
1、核查该企业是否符合规定的小企业条件;
2、核查企业当年新招用的人员是否属于规定的享受政策支持的失业人员；
3、核查企业新招用的失业人员占企业现有在职职工人数的比例；
4、核查企业是否与失业人员签订了1年以上期限的劳动合同；
5、核查企业为新招用的失业人员缴纳的社会保险费的记录。
必要时，应深入企业进行现场核实。
第四章贷款的申请和管理程序
第十九条符合条件小企业向属地相应区县经办银行申请财政贴息贷款时，除提供贷款所需文件以外，应向区县经办银行提供《认定证明》。
第二十条区县经办银行对符合条件小企业的贷款申请，应根据相关法规，按照独立审贷的原则进行审核，发放财政贴息贷款的，在贷款合同中加盖贴息贷款专用章，并在与担保机构签订的担保合同中注明。
第二十一条区县经办银行应单独设置符合条件小企业贷款业务台账，接受有关部门的检查。
第五章经办银行备案管理
第二十二条开办符合条件小企业财政贴息贷款业务的区县经办银行需预先提交书面报告，报区县财政局备案。
备案材料应包括：为符合条件小企业贷款制定的有关制度规定，区县经办银行机构名称、地址、业务辖区、负责人、联系电话等内容。
第二十三条各经办银行应将本系统区县经办银行名单，按对口区县财政局分类汇总后报市财政局备案。
市财政局、市人力资源和社会保障局、人行营业管理部应通过媒体公布经办银行和所属区县经办银行的名单。
区县财政局和区县劳动和社会保障局在劳动密集型小企业通过资格认定时，应告知符合条件小企业可选择的经办银行及其所属区县经办银行的名单。
第六章财政贴息资金的审核、拨付程序
第二十四条经办银行对符合条件小企业发放的贷款由财政部门按中国人民银行公布的贷款基准利率的50%给予贴息，展期、逾期不予贴息。
第二十五条区县经办银行向符合条件小企业发放贷款后，应于放款当月月末将贷款合同复印件、贷款发放凭单复印件报区县财政部门备案。
第二十六条每季度结息日5个工作日内，符合条件小企业向区县财政局申请财政贴息资金（人民银行公布的贷款基准利率的50%），并附区县经办银行本季度贷款计息单复印件，由企业财务负责人签字，加盖企业公章。
第二十七条区县经办银行应将贷款计息单复印件和《符合条件小企业贷款贴息情况统计表》，于每季末前报区县财政局和经办银行。
第二十八条区县财政局在收到企业贷款贴息申请和区县经办银行提交资料后，对每笔贷款的借款企业名称、贷款金额、银行计息单等内容进行核对，15个工作日内核定财政贴息资金，并按规定全额拨付至符合条件小企业在其贷款银行开立的账户。
第二十九条每年11月30日前，区县财政局将年度内贴息资金申请及明细表，并附各借款企业《认定证明》复印件、贷款合同复印件、贷款发放凭单复印件、每季度贷款计收利息清单、每季度国库拨付给经办银行贴息资金的凭证复印件等报送市财政局。市财政局对区县财政局报送的材料进行审核后，向区县财政拨付市级承担部分贴息资金。
明细表包括每笔贷款的金额、发放时间、期限、借款企业名称、法人代表、年度贴息金额等内容。
第七章贷款呆账损失补偿资金的申请、审核程序
第三十条财政部门对符合条件小企业贷款的呆账损失给予10%的补偿，市财政和区县财政各负担50%。
第三十一条经办银行对符合条件小企业贷款呆账的认定按照《呆账核销办法》的规定执行，并按规定的程序办理呆账核销。经办银行将本系统对符合条件小企业贷款呆账核销和呆账损失情况报市财政局备案。
第三十二条每年10月31日前，区县经办银行将年度内呆账损失补偿申请和明细表报送区县财政局审核，并附《呆账核销办法》相应规定的每笔呆账核销的证明材料以及区县财政局要求提供的其他材料。
补偿申请应包括呆账核销金额、笔数、申请补偿金额、贷款损失原因等内容。明细表包括每笔呆账的金额、贷款发放时间、期限、借款企业名称、法人代表等内容。
第三十三条区县财政局对区县经办银行呆账损失补偿申请进行审核，于每年11月30日前将审核意见并附区县经办银行的申请材料报市财政局。
第三十四条市财政局组织各区县财政局对呆账损失补偿申请材料进行集中会审，出具审核意见，并向区县财政拨付市级财政承担部分资金。区县财政局在收到补偿资金的15个工作日内将连同区县财政安排的资金一并拨付给相应的区县经办银行。
第三十五条经办银行应严格执行《呆账核销办法》规定，加强对呆账核销后资产追偿工作，建立专门台账，每半年向区县财政局报告资产追偿情况，追偿收入的10%交回区县财政局，区县财政局将其纳入预算管理。
第八章经办银行手续费的审核拨付程序
第三十六条财政部门对开办符合条件小企业贷款的经办银行按年度给予一次性手续费补助，补助金额为贷款实际发放金额的0.5%，补助资金由市财政和区县财政各负担50%。
第三十七条区县经办银行于每年*月*日前，将贷款一次性手续费补助申请和本年度实际新发放贷款汇总表及明细表报区县财政局，区县财政局审核无误后，于每年11月30日前将汇总编制本区县银行贷款一次性手续费补助汇总表和明细表，签字盖章后报市财政局。
第三十八条经办银行每年*月*日内将所属区县经办银行本年度贷款一次性手续费补助汇总表和明细表及有关情况报市财政局。
第三十九条市财政局收到区县财政局对贷款一次性手续费补助的审核意见和经办银行报表，经审核无误后，向区县财政拨付市级财政承担部分资金。区县财政局在收到贷款一次性手续费补助资金的15个工作日内按贷款实际发放金额0.5%的一次性手续费补助资金拨付给相应的区县经办银行。
第九章统计报告制度
第四十条区县财政局应按季向市财政局报送《符合条件小企业贷款贴息情况统计表》，反映本地区季度贷款发放金额、笔数情况、贷款贴息情况和贴息资金使用情况。每半年对本地区贷款发放和贴息资金的审核拨付情况，以及存在的问题和建议进行认真分析。报送时间为下一季度第5个工作日前。
第四十一条经办银行应按季向市财政局、市人力资源和社会保障局报送本系统《符合条件小企业贷款情况统计表》，反映季度贷款发放金额、笔数情况；贷款贴息情况。报送时间为下一季度第5个工作日前。
区县经办银行应按季向区县财政局、区县劳动和社会保障局、经办银行报送《符合条件小企业贷款情况统计表》及明细情况，报送时间为每季末。
第十章监督管理和责任
第四十二条区县财政局、区县劳动和社会保障局、区县经办银行之间可根据地区特点和工作开展的情况建立联席制度，协同工作。
第四十三条各级财政部门应加强对符合条件小企业贷款贴息、呆账损失补偿和手续费补助资金的审核工作加强监督检查，必要时应深入企业和经办银行进行现场核实。对检查中发现的问题及时处理和反映。
第四十四条借款企业提供虚假证明材料，经办银行、劳动保障部门和财政部门等有关机构未能认真履行审核职责，导致企业骗取财政贴息资金的，按各自的职责承担责任，并共同负责追回贴息资金，登记企业不良记录。
第四十五条对经办银行虚报材料，骗取呆账损失补偿资金或手续费补助资金的，财政部门应追回资金，同时按《财政违法行为处罚处分条例》等有关规定进行处罚。
第四十六条区县财政局虚报材料，骗取挪用市财政贴息资金和呆账损失补偿等资金的，市财政局将采取责令纠正、追回资金，并按《财政违法行为处罚处分条例》规定对责任人员提出处理建议。市财政局要对区县财政局拨付支持资金的工作加强协调管理。
第四十七条市财政局、市人力资源和社会保障局对认真审核小企业符合贷款条件资格和办理财政贴息工作业绩突出的单位和个人要给予表彰；对、弄虚作假、造成损失及影响的单位和个人要追究责任，严肃查处。
企业知识管理制度范文5
关键词:业绩管理;制度;绩效考核
一、业绩管理的定义
根据对业绩管理的一般定义可知业绩管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程;业绩管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。可以说业绩管理是一个持续、循环的过程,它的核心是通过提高员工业绩,以达到提高企业整体业绩的目的。由此可见,企业的业绩管理与企业能否获得更高的绩效是密切相关的,同时,业绩管理也是激励全体员工共同实现目标的有效手段。
二、我国企业业绩管理的现状分析
综合我国企业目前业绩管理所存在的问题可以得到以下几点:
(一)员工对于企业的战略了解较少
目前,笔者通过对国内的几个企业的调查访谈发现多数员工对于公司整体的战略走向还比较模糊,也就是说公司的战略没有分解细化到每一个部门,每一名员工的行动中。企业战略还主要停留在高层经理的层面。员工缺乏把个人工作与企业战略结合的意识,就使得业绩管理制度难以起到理想的行为导向作用。
(二)员工对于绩效考核的关注程度不够
目前业绩考核制度并没有让员工感觉与他的工作生活息息相关,考核制度对员工的行为没有导向作用,使得员工的绩效与企业发展相统一,同时也对员工的工作缺乏有效的激励作用。由于缺乏与员工充分的沟通,绩效管理更多是暗箱操作的绩效考核。
(三)业绩考核不是公司工作的重点
目前,在我国大多数的企业的高层管理工作中,业绩考核还不是公司发展的迫切需要解决的问题。虽然有一系列绩效管理的文件,但是实施整套绩效管理系统,是需要投入大量的人力、物力、财力和时间的。目前许多企业的发展主要还是以销售为核心,以品牌提升为目标,业绩考核仍不是公司高层关注的重点。绝大多数的企业的业绩管理体系在形式上较为完备,但每年的业绩考核仅仅在召开有关的工作会议上才有所体现,根本无法通过考核来形成对下级的经营管理能力的合理判断和过程的有效监控(赵慧,2008)。
(四)仅有的一些考核的影响力主要是在薪酬方面
目前业绩考核的实施的主要目的是为了解决薪酬分配问题,仍停留在较低的层面。这样使得绩效管理的初衷,即把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系背道而驰。考核影响力集中在薪酬方面容易引起员工的反感,使得员工乃至经理层容易对考核制度产生抗拒心理。
(五)人力资源管理体系较薄弱
人力资源部在我国企业内部并不是处于一个强势的地位,人力资源部的权力有限,主要是在薪酬方面的权力,并没有大到可以监督其他部门协同实施绩效管理的程度。其他部门对于绩效考核制度的配合力度也十分有限,绩效管理的实施效果往往取决于高层的态度。
三、业绩管理的重要作用
业绩管理在企业管理中具有举足轻重的作用,因为业绩管理是企业对员工进行人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面工作的重要参考。业绩管理可以为企业创造良好的内外部环境,通过绩效计划、绩效评估和绩效改善等管理环节的运对系统内管理要素进行整合,发挥业绩管理系统的整体效能,最终创造超越目标的绩效。同时还可以通过业绩管理改进及员工个人发展系统的完善,提高员工绩效,完成企业目标,最终提升企业效能,超额完成目标。一个企业只有建立并实施高效的业绩管理系统,才能帮助最高管理层对整个企业的运作进行实时监控,才能为企业的绩效管理提供了一个预警系统,使企业得以及时应变。罗彪、季红梅(2007)认为业绩管理对企业的业绩的提升有直接的帮助作用。赵慧(2008)也指出业绩管理是企业战略管理的一个非常重要的组成部分。因此,完善企业的业绩管理制度势在必行。
四、完善业绩管理制度的建议
(一)简化业绩考核体系,不求全只需符合企业发展实际
目前企业现有的业绩考核体系量化指标过多,这要求在日常工作中对于各种业绩数据的记录十分周全细致,并需要处理大量的考核表格,而目前许多企业尚未建立起相应的数据采集及数据处理能力。因此,为了使得整个业绩考核体系更符合企业的现状,应将业绩考核体系进行简化。应当站在全局的战略高度上来制定明确清晰的业绩管理制度(赵慧,2008)。对于管理层,由于其对公司生产经营结果负有决策责任,并具有较为综合的影响力。对应这样的特点,对管理人员的考核,主要参照原有考核体系,采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的绩效评估方式。对于普通员工,由于工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点,对普通员工的考核,应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。
(二)企业整体以积分提成制度为基本的考核制度
由于目前公司实施的是以市场为导向的经营理念,建议在销售积分基础上,以积分提成制作为考核的基本制度。不论是行政人事还是财务、业务管理等,业绩考核与公司总体销售情况密切挂钩,从而建立为销售服务的企业文化氛围。销售积分制的核心是解决了目前企业出于增长期的不确定性管理难题,以不变应万变,基本实现绩效的量化管理,是全面推行绩效管理的第一步。对于不同部门不同岗位的积分提成标准制定,还需要通过不断的会议讨论协调,经过充分的沟通才可制定。平衡计分卡(Balance Scorecard)就是一种能够把业绩管理体系和企业战略紧密结合起来的有力工具,它结合了结果层面和过程层面,以及内外部影响和长短期因素等,是值得企业应用的。
(三)把考核的工作集中在中层管理人员,采取工作任务法对下属员工进行考核
原有绩效考核难以成功推广的主要原因之一是经理层的积极性没有充分的调动起来。因此,在此后的业绩管理推行过程中,应该以各部门的经理为执行的核心,人力资源部只是起引导、监督、协调的作用。
(四)要加强管理人员对于绩效考核认识的培训,使中层管理人员始终保持着绩效管理的意识
首先要使经理层了解绩效管理对于公司发展的必要性和重要性,培养经理层管理工作中保持绩效管理的意识。其次是与经理层充分的沟通,以原有考核指标为参照。
(五)把绩效管理执行效果作为对经理层业绩考核的一项重要指标
在对于经理层的考核当中,把经理层对下属的业绩考核执行情况作为其中一项重要的考核指标,以此提高经理层对于绩效考核的重视程度。对于原绩效考核文件中对于经理层以下的员工,把所有的量化指标简化为一个“应付责任”指标进行考核,考核结果以序列法表示。考核方法的原则是“简单分类,导向为主”。
(六)人力资源部对各部门主管的绩效管理的实施给予监督
人力资源部门要把部门经理对于考核管理的执行能力与实施效果作为对经理级考核的一项重要指标。
(七)考核结果的多样化运用
要改变绩效考核仅与薪酬挂钩的观念,以奖励为主要形式,以沟通为核心目的,获取员工对于绩效考核体系建立的支持。采取多种奖励方式结合,如精神奖励、培训、晋升等。提高柔性管理的频度,降低硬性考核的频度。
五、未来业绩考核体系展望
未来业绩考核体系将逐渐采用平衡计分卡系统,使考核指标逐渐丰富,考核的广度和深度逐渐加深。同时,未来的业绩考核实施的关键在于人,从传统的产品导向,转变为知识导向,同时以销售为本转变为以人为本。特别是中基层的管理人员在素质、技能和执行力上的强化,都至关重要。由于没有建立系统的数据记录制度,即对于所有的量化指标的数据都形成绩效管理文档,使得最终的考核结果都有据可查。企业管理者必须努力确保企业业绩管理的重点与企业的发展战略相适应,建立一个企业运营指标系统对所有企业成功的关键因素和生产要素进行监控。总之,未来的业绩管理制度必须得到充分完善才能有效地促进企业战略目标的实现。
参考文献:
1、赵慧.如何改善企业集团业绩管理[J].机械管理开发,2008(8).
2、罗彪,季红梅.企业集团业绩管理转型思考[J].企业管理,2007(10).
3、罗彪,季红梅.从业绩管理工具演进看企业集团业绩管理问题[J].科学学与科学技术管理,2007(12).
企业知识管理制度范文6
关键词:公路;施工企业;人力资源;管理
1健全人力资源管理体系
市场经济环境处在不断变化的过程中，而为了更好地适应社会环境和经济环境的变化，增强公路施工企业的运营和管理水平，必须将重点放在人力资源的优化管理方面，重视和逐步健全人力资源管理体系，充分发挥人力资源管理对于企业长足发展的支持和保障作用。公路施工企业要从企业实际出发，树立以人为本的管理理念，并将其渗透在人力资源管理体系的健全和创新当中，有效协调企业经济利益以及社会效益的充分实现，同时也要关注员工的个人发展，通过优化人力资源管理来提高广大员工的工作热情和积极性，促使其工作质量和效率的稳步提升，更好地为公路施工企业的长远发展作出贡献。目前公路施工企业存在一定程度的人才储备不均衡的情况，因此在健全人力资源管理体系时，要有针对性地对其进行调整和优化。公路施工企业在引进优秀人才时，必须首先要对岗位招聘的标准进行细化和完善，并对岗位职责进行全面分析和把控，充分了解到员工组成结构以及岗位的实际需求，从而控制人才的引进，从而完善人才的引进，真正选拔合适的人才来充实公路施工企业的人才队伍。通过人力资源管理体系的建立和完善，能够保障才尽其用，也能促使员工能够在恰当的岗位上发挥其自身价值，为企业创造更大的经济效益，同时也能让广大员工感受到职业满足感，其工作热情和积极性也能被有效激发出来。
2完善绩效考核薪酬制度
公路施工企业的人力资源管理当中，绩效考核以及薪酬制度是重点内容，会直接影响到员工的工作积极性和对企业的认同感和使命感，也关系到员工能否承担起自身职责来为企业的发展贡献力量。公路施工企业必须从长远发展出发，根据企业目前绩效考核制度以及薪酬制度中不适合企业进一步发展的内容对其进行完善和优化，以免影响到员工工作积极性。一方面，公路施工企业需要科学调整薪酬结构，在完善基础薪酬体制时，必须将业绩以及效益作为根本出发点，并通过薪酬的设置来彰显人才价值。同时对于技术岗位的薪酬而言，必须要提高薪酬标准，因为高素质的技术人才是企业不可多得的资源，通过提高技术岗位薪酬标准的方式，能够大大降低人才流失问题，同时也能减少企业的人力损失。在薪酬制度的调整当中，需要适当拉开一定的距离，形成阶梯性的薪酬体系，同时也要根据岗位情况设立岗位奖励，鼓励员工有效履行岗位职责并发挥其自身价值。另一方面，公路施工企业要建立科学化和透明化的绩效考核制度，考核的过程以及结果必须公开透明，同时也需要将考核的标准以及过程结果公示在企业当中，并鼓励员工发表自己的看法和建议，接受员工的普遍监督。在绩效考核工作的实施当中，必须要有效避免不公平现象，避免影响员工工作热情，同时也要让广大员工积极参与到绩效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得这一制度能够准确履行。
3重视建立员工价值体系
公路施工企业的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，并将这一观念渗透到人力资源管理工作的各个环节中，并最终建立起完善的员工价值体系，号召广大员工共同为企业的发展发挥自我价值。具体可以从以下几个方面着手:第一，公路施工企业必须坚持以人为本的理念和方针，并进行企业文化建设，增强员工对企业文化的认同感，并采用以人为本的民主化管理模式来提高员工忠诚度和满意度，建立坚强的精神统一战线。第二，公路施工企业必须全面了解员工的个性和发展需求，并尽可能多的为员工创造发展的机会和平台，促进员工长远发展。第三，公路施工企业要根据人力资源管理的要求以及员工发展的需要来确立员工的职业战略，在制定企业经营决策时也要发挥民主管理的优势，号召员工积极参与，拉近领导与员工之间的距离，增强员工间的信任感以及人际关系，大大提升员工对于企业的归属感和认同感，推动员工价值体系的建立。公路施工企业进行企业文化建设的重要目标就是将企业优秀的光荣传统和先进性的价值观念传达给全部员工，从而增强企业内部的凝聚力，同时也能促进个体与群体文化的融入，进而形成企业发展的合力，促进企业整体竞争水平的提高。
4加强对员工的开发培养
公路施工企业在强化人力资源管理工作时必须充分意识到有效的资源管理模式不仅要为企业的持续性发展服务，更要重视人才自身价值的发挥，努力为广大员工提供培训和提升的机会与平台，并鼓励员工制定企业个性化的职业生涯规划，在促进员工个人价值发挥的同时也能够让员工更积极地参与到企业建设与发展中来，为企业发展做出更加突出的贡献。公路施工企业必须首先对自身的人力资源管理情况进行分析和了解，并根据企业发展对于人才需求的实际来制定合理的员工开发和培训工作计划。公路施工企业要根据企业职能和责任来对员工开发和培训工作进行合理安排，一方面，施工企业必须将施工淡季的时间以及工余时间有效利用起来，并在这些时间内对施工人员以及技术人员展开培训工作，对施工人员进行安全生产培训以及优化施工水平的培训，对于技术岗位的工作人员就专业技术性问题以及技术指导的优化进行培训，并定期展开考核工作，努力提高其专业素质和业务水平。另一方面，公路施工企业要加强对内部管理人员的培训工作，着力提升企业管理能力和确保全局战略实施的能力。公路施工企业通过双管齐下的方式能够让所有员工都有机会接受到于岗位相关的培训，也能够感受到企业的重视，从而建立企业员工培训开发的长效机制，提高员工的自觉性和积极性，让广大员工能够在企业中实现自我价值。
参考文献:
［1］王晓东．公路施工企业人力资源管理［J］．探究建设机械技术与管理，2015，14(11):25－26．
［2］刘丽．公路施工企业固定资产的管理［J］．中小企业管理与科技，2015，(10):89－90．
