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企业管理的知识点范文1
关键词：质量管理 过程 产品 监视与测量
监视和测量是以过程为基础的质量管理体系的一个重要环节，标准GB/T19001-2008/ISO9001-2008《质量管理体系 要求》（以下简称“标准”）要求对质量管理过程、产品特性和产品进行监视和测量；在实践中正确理解和应用7.5.1.e、8.2.3和8.2.4条款要求的监视和测量是提高质量管理绩效的重要保障，本文主要通过对标准8.2.3和8.2.4条款的分析、应用，辨析了对过程和产品"监视和测量"的异同，并结合标准7.5.1.e条款的要求进一步厘清二者的关系。
1.过程的监视与测量
标准8.2.3 ：“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视，并在适用时进行测量。这些方法应证实过程实现所策划的结果的能力。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施”，该条款要求监视和测量的对象是“过程，并且必须采用适宜的方法对过程进行监视，而测量则是在适当的条件下才会采用”，对“过程”监视和测量的目的是证实“过程”实现所策划的结果的能力的认定，比如，某组织策划焊接一次合格率的质量目标为90％，组织通过一段时间（假定连续3月）的过程监视和测量，发现一次合格率仅为75％，经过分析，确定造成一次合格率低的主要原因是部分新焊工的施焊能力尚未达到熟练技工的平均技能水平，通过对该阶段焊接质量一次合格率的监视和测量，可以认定该组织目前尚不具备达到原定策划一次合格率90％质量目标所需能力；又如，某核电施工单位按核电业界惯例，建立了二级QC制度，QC1为作业班组的专职质检人员，其职责是对作业班组的作业活动（工序）进行100％检查，QC2是项目部的质检部，在QC1基础上作10％抽检，该单位的QA部在对该项目部质量管理有效性的监查中，发现QC1对作业班组所作的检查率仅为65％，QC2的抽检比例也远未达到10％的预定目标，究其原因，主要是二级专职QC人员严重不足，无法达到QC1的100％和QC2的10％原定策划检查比例的管理目标，通过对此过程的监视和测量，QA部认定目前总部为项目部配备的二级QC人员尚不能达到原定管理目标的能力。可见，标准8.2.3条款要求监视和测量的对象是“过程”，其目的是证实过程实现策划结果的能力。
对过程监视和测量的方法主要有：过程审核、专项监督、过程有效性评估、过程的检查、随机抽检、特殊过程参数的连续监控等方法，监视和测量产品生产的过程是否符合或达到原定策划结果的能力。
对过程的监视和测量还会涉及对影响过程能力各因素（即通常所说的对“人、机、料、法、环”的控制这五方面因素）对产品的质量实现过程是否达到预定策划结果，当证实无法达到预定策划结果时，应采取纠正和预防措施，在“人、机、料、法、环”五方面提升能力，确保达到原定策划的结果或目标。
2.产品的监视与测量
标准8.2.4 ：组“织应对产品的特性进行监视和测量，以验证产品要求已得到满足。这种监视和测量应依据所策划的安排在产品实现过程的适当阶段进行”。该条款主要是针对“产品特性”进行监视和测量，其目的是验证产品的质量是否符合相关规程规范和技术标准要求，其范围不仅指最终产品质量，也包括对产品实现过程各阶段产品（如半成品）的监视和测量，以及对原材料采购验收过程的监视和测量，正如标准所说“这种监视和测量应依据所策划的安排在产品实现过程的适当阶段进行”。对产品监视和测量的策划时，应规定：①监视测量时点（进货检验、生产过程的半成品、最终成品）；②监视测量依据（规定应执行的规程规范，确定产品放行或交付准则）；③监视测量方法（确定抽检比例、对产品质量文件的验证等）；④未经检验或检验不合格是否放行或交付，若放行，应规定得到何种级别相关授权人员批准，以及必须得到顾客的批准等。
过程监视测量”与“产品监视测量”两者存在一定差异，大致见表1。
3.对服务的监视和测量
按照标准GB/T19000-2008/ISO9000：2005《质量管理体系 基础和术语》中第3.4.2条款，服务也是一种产品，对于某些服务类产品，过程的监视与测量和产品的监视与测量不易区分，这是因为完成服务提供的过程即是服务结果的产生（服务产品）。例如，工程管理公司为项目业主公司提供工程建设管理的服务，代行项目业主管理职责，对合同范围内的供方实施工程管理，公司对施工单位报审的施工方案审查时，对施工方案所提出的审查意见就是该公司的服务产品；当该公司完成对工程的验收时，在告知项目公司哪些工程验收合格、哪些不合格即是向项目公司提供了该公司的服务产品。可见，对于某些服务类产品，服务过程和服务产品是同时产生和完成的。因此，对此类产品，无需注重区分是过程的监视与测量还是产品的监视与测量，而应注重对发现的不合格的服务采取纠正或预防措施即可。
4.两者之间的关联性
标准中7.5.1.e：“实施监视和测量”。该条款和标准8.2.3及8.2.4的不同之处在于该条款强调的是对产品特性和过程特性进行监视和测量，目的是确保这些特性控制在规程规范和技术标准允许的范围内，排除影响产品质量波动的各种因素，使产品质量处于受控状态中。由于标准8.2.3条款要求通过对“过程”监视和测量来认定“过程”是否具有实现所策划的结果的能力，如果过程所需的能力达不到策划时所确定的要求，是很难实现所策划的结果的，因此8.2.3条款是7.5.1.e条款以及8.2.4条款的基础，如果没有实现所策划的结果的能力，就无法保证7.5.1.e条款所要求的产品特性处于受控状态，更无法保证标准8.2.4条款产品符合规程规范和技术标准的要求。例如，我们要对焊工的施焊过程（如电流、温度、充氩保护等环境条件参数）进行监视与测量，这属于标准7.5.1.e条款的范围，即对产品的特性进行监视与测量，确保这些工艺参数处于受控状态，标准8.2.3条款所要求的监视与测量是确保这些工艺参数处于稳定状态的过程的控制能力，如焊工技能、遵守操作规程和工艺卡的自觉性、焊机性能、充氩装置等。当这些过程能力得到保证时，标准7.5.1.e条款所要求的过程特性参数就能得到保证，处于受控状态，最终标准8.2.4条款所要求的产品（施焊）质量就一定能得到保证。
5.小结
通过以上分析，可以看出过程和产品的监视与测量的对象、目的、范围、实施的时机会、方法以及人员等都有一定的差异，然而二者又是互相依存的，过程的监视和测量是基础，是确保产品特性处于受控状态和产品符合顾客要求的保证。
参考文献：
[1]中国标准化研究院 GB/T19001―2008/ISO9001：2008质量管理体系 要求[S].北京：中国标准出版社，2009.
[2]中国标准化研究院 GB/T19000―2008/ISO9000：2005质量管理体系 基础和术语[S].北京：中国标准出版社，2009.
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企业管理的知识点范文2
Abstract： Combined with the current development trend of the transformation of the power system， we can see that the current business environment has also achieved substantial changes. In the process of participating in the market competition， new changes have taken place in the electric power enterprises. Compared with the traditional business situation， the value of human resources in the process of competition has further highlighted， especially the middle and senior staff as the core talents in the process of business management， and to give full play to its advantages in human resources， can enhance the core competitiveness of power enterprises in essence.
P键词：电力企业；职业生涯；管理机制；中高层人员
Key words： electric power enterprise；career；management mechanism；middle and senior staff
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0059-02
0 引言
对于当前整个人力资源管理工作来说，职业生涯管理是一项系统化过程，在该过程中，其实现了企业自身、企业员工以及管理者价值的整体统一。因此，通过实施职业生涯管理工作，其能够将员工个人目标与企业发展的综合。当然，做好职业生涯管理工作，其也能够帮助员工对自身特点及发展状况形成清晰认知。而想要做好电力企业中高层员工职业生涯管理工作，就必须从企业自身特点出发，通过准确把控员工特点和企业发展需求，从而实现中高层员工职业生涯的体系化发展。
1 电力企业中、高层员工的特点
电力产业作为基础性产业，在社会成熟发展过程中，其对电力供应的稳定性和质量标准提出了更高要求，特别是随着电力企业经营时，其对技术水准要求不断提升，因此传统的管理模式和人才体系已经无法满足整个电力企业经营发展的具体需要。所以，对于对电力企业来说，其需要在适应整个改革趋势的同时，创新管理理念，优化中高层员工的职业生涯规划，从而确保其能够满足电力产业转型发展的具体趋势要求。
结合“2/8定则”，不难看到在整个企业经营发展过程中，企业组织的收益来自于20%的员工，因此核心员工的存留直接影响到企业的经营效益。特别是对于以资金、技术为主要经营内容的供电企业来说，至关重要。所以，我们认为电力企业中、高层员工指的是具有管理经验和技术能力的员工，其掌握了企业的核心技术、知识信息，同时对于企业来说，这些员工也是无法被代替的员工。而其特点主要表现为：
首先，中高层员工掌握了电力企业的技术资源，同时更具有丰富的业务处理经验，这就使其在某种程度上很难被取代。其次，中高层员工是相对性概念，而在整个电力企业中，其对企业绩效发展有着至关重要的作用，其具有稀缺性。此外，对于电力企业经营发展来说，中高层员工的工作状态和具体表现直接关系到电力企业的经营业绩和供电安全，甚至与电力企业的健康、持续发展有着重要关联。最后，结合当前人力资源市场发展状况，可以看到当前中高层员工的就业思想和理念也发生了相应变化，尤其是中高层员工的需求也发生了新的变化，一旦其需求无法得到及时满足，就会出现辞职、流动。
2 电力企业对中、高层人员进行职业生涯管理的必要性
结合电力企业自身特点状况，我们可以看到当核心员工出现离职现象时，企业经营将会遭受极大影响。因此，想要稳定中高层员工，就必须在提升其忠诚度的基础上，完善实施职业生涯管理工作。可以说，留住人才，给予更多关注，将是整个电力企业中高层人力资源管理体系中的重要思路。对于电力企业来说，做好中高层员工的职业生涯管理工作，其能够对其他员工带来榜样性影响，从而塑造良好的企业文化。因此，做好电力企业中高层员工的职业生涯管理工作，极其必要。
2.1 做好职业生涯管理是提升员工企业认同感的必然要求
通过对职业生涯管理工作的具体内涵进行分析，我们可以看到这一工作，实际上是用人单位与劳动者通过双向沟通，从而实现预期目标的工作。因此在这一过程中，劳动者自身对用人单位的实际发展状况形成全面认知。不仅如此，当前整个供电企业正处于转型发展的关键阶段，其竞争压力进一步突出，因此，做好员工的稳定工作，尤其是核心中高层员工的稳定工作，至关重要。对于电力企业来说，通过开展体系化的职业生涯管理工作，其能够帮助企业员工对企业产生相应感情，让员工从精神理念视角对企业予以认可，从而培养员工的认同感，实现员工持续、稳定为企业发展效劳。
2.2 做好职业生涯管理是电力企业现代管理体系的重要要求
对于电力企业经营管理活动来说，实施科学的人力管理活动是其重要要求。提升企业职工的工作积极性和创作性，发挥其工作价值，将为企业经营发展提供重要力量。对于电力企业来说，其经营发展过程中，技术有着重要作用，而中高层员工则掌握了丰富的技术，因此通过对这些员工进行职业生涯规划管理，其不仅能够提升职工的技术水平和工作能力，同时更能创新企业管理模式，构建现代企业制度。在这一过程中，其管理成本更低、管理效率更高。职业生涯管理工作作为电力企业人力资源管理工作的重要内容，完善开展职业生涯管理工作，将为电力企业经营发展提供实质性引导，从而确保其科学、高效运行。
3 目前电力企业中、高层人员职业生涯管理工作存在的主要问题
通过对当前电力企业中高层人员职业生涯管理工作的具体开展状况进行分析，不难看出由于整个管理工作缺乏科学理念，从而限制了中高层人员自身价值的有效展现。因此，认知其存在的具体问题，将为电力企业中高层人员自身价值展现提供实质性帮助。
首先，当前电力运行的专业化水平较高，这就使得很多技术人员缺乏明晰的发展空间和机遇。而通过对传统的职业生涯管理工作开展状况进行分析，可以看出其实施模式过于简单，很难在具体的操作执行过程中予以应用，尤其是在专业人员的职位待遇设计过程中，较为简单，从而大大影响了技术类员工的工作积极性和稳定性。
其次，通^对当前电力企业中高层员工的技术待遇状况进行分析，可以看到其更多关注的是员工的物质待遇，忽略了精神理念的有效关注和融入，尤其是未能将职工的高层次需求融入其中。
最后，当前电力企业中高层员工职业生涯管理工作中，过多考虑企业发展的需要，未能将员工个人的需要与之相融入。对于很多中高层员工来说，自身存在较大情绪和意见。不仅如此，在整个企业人力资源管理体系中，未能将招聘体系、考核机制和薪酬培训等各项要素内容融入其中。
4 做好电力企业中高层员工职业生涯管理工作的对策和建议
结合当前电力企业经营发展过程中所面临的趋势，以及整个电力行业的具体特点，我们可以看到中高层员工在电力企业中有着重要地位，因此充分利用好职业生涯管理工作的特点及作用，做好具体职业规划，将有着重要作用和价值。
4.1 实施技术与管理双重职业发展通道和模式
结合电力企业特点，在职业生涯管理工作开展过程中，注重技术人才的职业成长和培养，尤其是构建管理体系与技术体系平行发展的职业发展模式，而技术人员可以结合自身特点，制定适合自己的职业发展思路及方向。无论是管理机制，还是技术体系，其薪酬待遇及发展机会都应该相近，从而稳定中高层员工的发展心态。重视技术人才培养机制，能够让员工认识到自身被重视、被认可，从而使其能够稳定工作。
4.2 将精神激励融入职业生涯管理体系中，增进其成就感
对于电力企业中高层员工来说，在其职业生涯规划过程中，不仅对自身物质待遇有一定要求，更重要的是需要将精神激励和成就感等理念融入整个职业生涯管理体系中。通过对电力企业中高层员工的具体特点进行分析，可以看到其渴望自身的职业能力被认可，因此做好精神激励将为其职业能力培养提供实质性帮助。比如，在电力企业经营过程中，可以将企业的决策权予以下放，通过简政放权，从而在提升中高层融入企业决策活动的频率基础上，实现企业高效管理。
4.3 完善中高层员工培养体系建设，完善综合福利机制建设
对于中高层员工来说，在一定时期，其经验积累到较高水准时，对自身职业发展的认知也更为全面，此时，其往往期待自身能够通过接受专业的能力培训，从而实现个人知识素养和专业技术能力的综合提升。因此电力企业必须结合中高层员工这一诉求进行专项培训，从而满足其心理需求。此外，对于中高层员工职业生涯管理活动开展来说，不仅是增加管理内容，更重要的是以理想的职业生涯管理活动为目标，将人力资源管理体系中的各项涉及因素融入其中，通过完善福利机制，从而增进中高层员工的工作积极性和稳定性。
5 结语
在企业发展过程中，人才是其核心，任何企业想要发展，就需要将人才战略纳入自身发展规划机制内，只有重视企业人才培养体系，做好人才激励机制建设，在完善竞争体系和评价体系的前提下，做好职业生涯管理工作，才能为电力企业中高层员工体系建设提供有效帮助。结合电力企业转型发展这一客观趋势，注重管理人才与技术人才培养体系，从而服务电力企业经营发展。
参考文献：
[1]石新华.加强电力企业中、高层员工职业生涯管理的措施[J].人才资源开发，2013（06）：247-249.
[2]何凌霄.电力行业知识型员工职业生涯规划研究――以HT公司为例[J].理论界，2015（18）：179-182.
企业管理的知识点范文3
1、过去企业档案的类型及特点
过去沉淀下来的档案一般有数据型、信息型、知识型三种，且各自有一定特点，也有一定关系，这是我们在考虑档案知识资源管理必须认真对待的。
1.1数据型档案
所谓数据型档案是对事(或物)实际事实的记录。例如，财务凭证档案、物品材料变动记录档案。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质凭证；
(2)各凭证即使按类别分开，各数据项也很难规范统计；
(3)这种档案的量很大，基本上是做为“历史”记载。在考虑管理时，这类型档案转化成信息和知识的难度很大，所以仍然要独立管理，即按照“历史”记载的思想进行管理。
1.2信息型档案
所谓信息型档案，就是对事(或物)实际过程的记录。例如：会议纪要档案、重要事件记录、文件档案，客户往来帐目文件档案，质量陈述文件档案等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的都是纸质文档；
(2)有些文档可以转成电子文字型，有些只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也是很大的，有些可以作知识资源上升其管理，如会议纪要、重要事件记录等，有些则只能做为“历史”存档。
1.3知识型档案
所谓知识型档案就是对事(物)及其运行规律认识(或下结论)的文档资料。
如：科研报告、工艺文件、企业规划计划报告、部门工作总结等。
这类档案，有以下特点：
(1)过去的大多是纸质文件；
(2)有些文件可转换成电子文字型，有些也只能扫描成数字图片型；
(3)档案量也很大，但都是知识资源管理的主要内容。
1.4各类型档案对管理的要求
从以上各类型档案的分类分析，可以归成以下几种形式的文档：
(1)“历史”数据型文档
在管理时，按照信息分类存贮、查询使用的方式进行管理
(2)电子文字信息型文档
在管理时，也按照信息分类、存贮与查询方式进行管理
(3)数字图片信息型文档
在管理时，可以按照知识资源管理方式进行管理
(4)知识型文档
在管理时，直接按照知识资源管理方式进行管理
2、今后企业档案的类型及管理特点
由于今后的档案，已经是在数字化、网络化下产生的，所以类型和管理较之以前的档案有很大变化
2.1档案来源多样化
(1)按内外分，可以分为内部工作产生文档、对外收集的文档、外部主动发给的文档等；
(2)从媒质形式分：可以分为纸质、电子化、数字化
(3)从表达形式分：可以分为文字、数据、图表、语言、图像、视频
2.2档案依然有数据型、信息型、知识型
在今后，数据型主要产生于生产物流系统和财务系统，信息型主要产生于情报系统、办公系统。知识型的产生面就最广。
今后的三种类型档案几乎都是数字化的，并且是有规范的，所以在管理时可以遵循：
(1)数据型按照统计数学模型转化成信息型、知识型文档进行管理
一般来讲，统计的数学模型必须依据管理者或需求者规定的目标进行设计，对数据定期或不定期进行统计，形成信息型文档。
再对积累的信息型文档按专家委托分析手段进行汇总判断形成知识型文档。
(2)信息型档案按照需求可直接应用，也可以转化成知识型文档进行管理
有些信息档案(如客户信息)就可以直接按文档看成是知识，进而按知识资源进行管理；有些信息型档案(如数据图表)可按专家委托分析方法进行分析、判断形成知识型文档，再按知识资源进行管理。
2.3档案处理的个性化、专家化
由于大多档案来源于专业人员，并都在网上形成或收集，那么这些专业人员本身就是非常好的档案收集者，只是收集整理时，还可能没有比较标准的规范化模板，因此，档案管理者的任务之一是对档案来源进行规范化，即提供给来源者以填写的标准模板。
专业人员按模板提交以后，可以送达档案管理者，也可以直接送达档案管理者委托的审查专家进行审查。这样的处理解决了档案处理专业化的问题。
2.4档案应用的及时化
未来档案管理的关键就在及时应用，尽快产生效益。做到这一点，也并不难，首先就须按上节叙述管理方式，由专业人员和专家委托方式快速整理，再根据档案知识多面性分类，确定相关工作环节或相关工作岗位的需求程度，采取推送方式、订阅方式等，将知识及时地送到需要它的人手中。
3、企业档案知识资源管理的目标
经过前面的阐述和分析，我们已基本说明了档案知识的特点和在知识经济时代管理的要求。但具体该如何推动与实施档案知识资源管理，还需要有更明确的目标定位。
3．1、档案管理必须上升到知识资源管理
作为方向性目标，这里我们重申企业档案管理的需求，目的是要：
解决目前企业档案管理存在的问题
以前档案管理就是信息时代下的管理，具有通常所讲的信息时代档案管理的问题，即有：收集整理依然是档案管理者的事，这需要大量的专业人 才，也需耗费大量的时间；档案的分类仍然按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则。这都脱离了实际工作规律或习惯，致使需要的人找不到，或很难找到与工作实际相关的信息；档案中有信息类、有数据类、也有知识类，它们的管理肯定是不同的，但在信息时代的档案管理中都成了信息，这是不对的；信息时代的档案管理没有真正理解网络化带来的革命。
通过知识资源管理，不仅要解决以上问题，还要做为知识管理的的先导做出样板，推动企业各个部门的管理迈上知识管理的台阶。
真正发挥企业档案知识的作用
档案知识的作用，归纳起来，在知识经济时代，应该发挥如下作用：
(1)决策支持“宝典”，即成为企业领导或管理高层进行决策的最主要依据和最有效方法；
(2)岗位技能“摇篮”，即成为企业员工学习掌握岗位工作经验，方法的最主要来源；
(3)新品研究“跳板”，即成为每一个新产品研究中的最主要参考资料；
(4)企业竞争“基石”，即让众多的档案知识成为具有知识产权的企业核心竞争知识；
(5)企业历史“窗口”，即发挥传统的档案记载“历史”的作用。
以上作用，特别是前四个作用，正是企业实施知识资源管理提升档案知识作用的初衷！
3.2企业知识资源管理要支持企业管理及其发展战略
任何管理都是企业管理的部份，都要符合企业管理总体战略的全局，企业知识资源管理也不例外，但由于知识资源管理是深入到企业各个环节的基础性管理，那就应该在各个管理环节表现出它的基础支持作用。
支持企业人才战略
企业担负着调整产品结构、开拓扩展、创新管理的一系列重大发展，这个发展中最重要的是人才和人才培养。快速地、高质量地培养出合格的专门人才是企业人才战略的核心目标，而知识资源管理必须担负起培养内容(专门企业技术与管理实战知识，企业文化知识)、培养方式、培养渠道支持的关键工作。
支持学习型企业组织建设
对中大型企业来说，再采取传统塔式、计划审批式管理已经不能释放出广大员工的创造力，而要建设学习型组织，采用学习型组织管理的方式，实现员工自我调节。让员工向工作学习、向问题学习、团体学习，为实现愿景目标，充分调动员工的创新能力。要实现或推动这个学习型组织目标的建设，最主要的就是档案型知识资源的及时支撑，因为这些知识本身就来源于工作、来源于实践、来源于集体共同的智慧。而达到支撑学习型组织建设的关键是知识资源要适合员工工作实际，及时有效的提供，也及时有效地沉淀与规范。
支持企业跨地区指挥管理
今后，一般的企业集团大多分布在多个地区，这给各地区机构的指挥调度增加了难度、也会降低效率。能否让大家共享成功的方法，共享失败的教训，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到这一点，最主要的是要求档案型经验知识资源的统一管理、及时支撑工作。达到这种支撑的关键是要熟悉管理层的工作内容和过程，适时地把相关经验知识资源配备在工作者的面前。
支持企业员工跨地区协同工作
除了领导层、管理层要共享知识以外，多地区的工作既有分工、又有协作。而要达到良好的协作，关键就在于知识与信息的沟通。对此，知识资源管理主要地将各地区工作情况、工作成果、工作经验等知识统一管理共享起来，并根据协作要求，用知识资源构成及时的协作空间，让大家在协作时，全面地了解和掌握相关知识和信息。
3.3知识资源管理要为今后企业的知识管理打好基础
企业在未来开展全面的知识管理是必然的，而知识管理开始的前提是“有知识可管”，因此，知识资源的管理的进展决定了知识管理启动的时间。
但毕竟知识资源管理是知识管理的部份，在建设和推动时应该协调整体与局部的关系，因此要求：
知识资源管理要明确其地位和作用，要留有充分地接口
其实，这从知识资源管理主要是显性知识管理的特点出发，就可以明确其在知识管理中的地位，同时也要明确它作为工作支持的基础管理，随着与工作结合的深度，知识资源管理也就有其发展的深度空间。
知识资源管理要成为企业知识管理的先导
先要“有知识可管”，这是知识管理的前提，也就注定了知识资源管理的先导作用。但能否起到这个作用，还是要看知识资源管理能否解决信息时代档案管理的问题，并能否真正发挥出档案知识的五个作用。
3.4知识资源管理的具体目标具体
上面概述了知识资源管理需求的重要方面，但究竟该做什么？达到什么目标？还并不明确。这里，我们按照企业知识资源管理的特点要求，分解列明为：
(1)档案管理知识资源化、信息化
这表明，把档案(包括数据型、信息型、知识型档案)按照前述知识资源管理的要求进行资源化、信息化；
(2)知识资源及时支持领导决策
这表明，要把知识资源与领导决策工作结合起来，让知识资源在领导进行决策时很容易获取，很及时提供；
(3)知识资源及时支持员工学习
这表明，要把知识资源与员工的入职学习、岗位学习、深入学习结合起来，提供随时随地地学习的内容、渠道与空间；
(4)知识资源及时支持员工工作
这表明，要把知识资源与员工的实际工作结合起来，让知识资源在工作的不同环节、不同程序上很容易获取，很及时提供。同时，也让实际工作的成果和经验及时转换成知识资源；
(5)知识资源管理IT平台化
从上述目标也看到，知识资源管理必须依托IT网络，用平台来实现，并把平台引进到领导决策、员工学习和员工工作中；
(6)知识资源管理的安全化
即确保知识资源是安全的。
企业管理的知识点范文4
摘要：论述了知识的两种表示形式:显性知识和隐性知识;分析了电子商务企业编码化的知识管理战略、个人化的知识管理战略及其选择;研究了知识管理战略的3 种表现形式:人力资源管理、客户关系管理、战略联盟的知识管理，不同的企业可根据企业的具体情况选择某些战略进行实施。
【论文“电子商务企业的知识管理战略”分2个部分，本文是第1部分】：
一、电子商务企业知识管理战略的选择；
二、电子商务企业的知识管理战略的表现形式。
今天，企业已经认识到了它们的关键资产和持续竞争优势的来源是它们有效地管理和利用组织的知识。数字革命不仅改变了企业搜集、储存和处理消费者行为信息的方式，改变了商家制定价格、促销或分销产品的方法，而且提高了它们管理知识的能力。信息系统和信息技术的发展能够使企业积累大量消费者的数据和信息，拥有和逐步搜集消费者的特征和其购买方式的信息对提高企业的营销能力是非常有益的。随着因特网的不断发展和电子商务企业的出现，知识管理的实践和研究正变得越来越重要，除了电子商务企业，传统企业也正在网上建立它们的电子商务平台。在电子商务时代，许多正在改进和变化的商务活动要求有效地创造、组织、检索、交流、共享和利用知识的新形式。尽管电子商务发展很快，但许多企业还没有意识到把知识管理作为促进企业长远发展和提高竞争能力的经营管理战略。本文想就此进行一点有益的探讨。
1.电子商务企业知识管理战略的选择
Nonaka (1994) 根据知识的表达形式把知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指正式和规范的、客观有形的、可以清晰地表述、完整地向他人传递的知识，通常以语言、文字、事实、数据、图像等有形结构的形式存储，表现为著作、文件、计算机程序、专利、数据库、产品说明书以及计算公式、方程等。而隐性知识则是指复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的主观知识，通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在，难以用文字、语言、数据、图像等形式加以表达。从知识的编码格式化角度看，可以把知识分为可编码和不可编码的知识。显性知识可编码，隐性知识不可编码。由于知识只有被编码格式化后才能方便地为他人所共享，因此企业必须尽可能地实现隐性知识向显性知识的转化。然而，这种转化过程并非容易。知识的客观成分被认为主要对过程发生影响，而主观成分则对创新发生影响。
Watts (1992) 认为知识管理存在紧密和松散两个方面，就象洛克(Lockean) / 莱布尼兹(Leibnitzian) 和黑格尔( Hegelian) / 康德( Kantian) 这两个截然不同的哲学流派的观点;或者用阴阳比喻来描述知识管理的两个方面，因为二者对促进知识管理的发展是必需的，而阴阳法则是中国思想真正的根。紧密的这一面是建立在洛克) / 莱布尼兹哲学的基础上，它实质上为知识管理提供了信息处理方面，支持知识管理的客观观点。相反，松散的这一面提供了在黑格尔/ 康德的哲学观点中的敏捷和柔性，承认含义分歧的重要性，它实质上支持知识管理的主观观点。对知识管理系统的根本挑战是它们支持知识管理的两个方面:紧密/ 松散或客观的/主观的观点。
企业管理的知识点范文5
[关键词]电气企业;品质管理;精细化
现代社会的经济、科技、文化都在迅速不断的发展，消费者对于企业的服务、产品的质量要求也更高，而每个电气企业之间相互的竞争也越来越激烈，所以电气企业只有提高自身的服务和产品的品质，才能在无数企业之中脱颖而出，在我国，品质管理又叫质量管理，对于质量管理的概念，《质量管理与质量保证术语》中的定义是：确定职责、目标以及质量方针，通过将质量的改进、保证、控制以及策划形成一个完整的质量体系，发挥全部的管理职能。
1、品质管理在电气企业发展中的意义
社会发展与科技进步对各种产品都提出了新的要求，根据世界贸易组织最新的统计数据显示，当今世界，服务贸易总额在全球贸易总额中所占的比率已经达到20%，这使我们很容易联想到，品质已经成为增加市场占有率的关键因素，电气企业想占领市场，就必须在产品品质上下工夫，次级的产品想在苛刻的市场和顾客面前赢得生存空间已不可能。
1.1品质管理是电气企业生存的基础
中国加入WTO之后，无数跨国集团的涌入使得企业之间的竞争更加白热化，在国外大型企业的冲击下，本土企业想要生存下来更加需要对自身作出更大的优化改进，对于电气企业来说，它们之间的竞争主要就是集中在品质方面的竞争，产品的竞争说白了就是在服务性、质量、价格方面做文章，增加自身产品在这几个方面的竞争力，电气企业才能真正生存下来，对于电气企业品质管理的精细程度的加强，提高产品合格率、降低成本的同时加强品质，电气企业才能真正的具备竞争力，立于不败之地。
1.2品质管理是电气企业持续发展的动力
随着Internet技术的蓬勃兴起，新知识、新技术异军突起，全球经济一体化已成共识，品质管理尤为重要，这就要求我们的企业增强品质意识。企业的品质管理，要以预防为主，加强过程控制，持续不断地推进品质改良，使产品品质尽善尽美。品质管理的过程也是推进品质不断改善的过程。每一个产品从研制、开发、生产销售，直至到达用户手中，诸多环节靠一条品质信息链维系起来构成企业的信誉度。通过把从研制开发到生产销售的品质信息反馈到研究开发，使产品达到不断完善的过程就是品质管理。我们要不断利用品质信息，紧跟时展的步伐，使现代企业的品质管理上一个台阶。
2、当前电气企业品质管理存在的问题
2.1管理的漏洞是最大的管理缺陷
企业中的各级管理层必须注重细节的规划，对每一个环节都要求精益求精的管理理念，是每个企业实现精细化管理的关键，清楚的掌握精细化需要的执行、效率、指标的度，将一切应做到的细节做到一丝不苟的完成，从基本开始，每项工作的管理都需要精益求精，紧抓细节。各方面都应有标准的数据来要求达成，每一个的环节的薄弱点都需要管理层认真、负责、细致的寻找并及时解决，在工作的过程中不断的完善管理方法，不断优化自身管理水平。技术管理人员应保证企业的技术永远保持在世界前沿，努力攻克所有的技术难题，提升生产力，操作人员能够熟练掌握工作内容以及操作程序，保证产品的优质、高效，层层相扣，使得整个企业的竞争力有稳定的保证。
2.2缺乏精细化管理理念
精细化管理是提升维修质量最坚实的保障，作为生产型企业应在对设备精心维护、保养和修理的基础上，对实施设备工艺升级、挖掘设备潜能进行精细控制。设备工艺升级科学化、备件选择细分化。企业要使设备备件发挥最大的效能，就要依据设备的重要程度，对备件的选择实施细分化，对重点关键设备，备件选择优质的，能够经久耐用的[3]。虽然选用优质的备件，造成一次投入高，但因减少了停机和倒机检修的次数，综合效益显著。同时，正确处理备件价格和质量的关系，从源头上降低维修成本，提升维修质量，延长设备使用周期。
精细化管理的本质更多的是对职工职业化的要求，通过提高职业素质、职业技能，加强企业文化建设，营造精细文化氛围，实现意识到物质的飞跃，固化到每个人的工作习惯之中，这些都是企业发展质量提升必不可少的“软基础”。
3、电气企业实施品质管理精细化的途径
3.1现场管理和改善（5S/6S）技能培训和实施辅导
企业竞争看管理，管理看现场。6S代表整理、整顿、安全、清洁、清扫和素养，6S管理模式为日本企业的全球化进程提供了最强大的动力，创造了丰田神话，6S管理的核心是通过持续有效的改善行动，塑造一丝不苟的敬业精神，培养勤奋、节俭、务实、守纪的职业素养。6S的管理目标为：工厂整齐有序，实现员工的自主管理，将设备维护保持在巅峰状态，提高产品质量，改善生产现场。
3.2品质细化量化与过程控制
品质管理工作主要有十个基础板块；品质管理组织结构与岗位说明，品质材料、品质检验、品质计量、品质数据分析、品质成本、品质环境、品质人员、品质改进、质量认证这几个方面的管理内容，通过详细阐述细化量化方法与标准，同时提供过程指导、执行工具、控制程序，形成一个事务、管理和人员高度结合的品质管理执行体系。
3.3成本费用控制精细化管理
准确的分析、核算和控制产品制造成本、质量成本、效率成本，强化成本意识，正确认知成本与价值，建立成本管理“路线图”理念，其中，生产成本需要有一个严格的生产成本管理控制制度，建立一套精准的生产成本核算管理办法，生产成本加上采购成本、物流成本、质量成本，通过对这几种成本的构成分析，以及对成本费用的控制来达到成本费用控制精细化的目的。
3.4生产现场精细化管理
以企业现场推进精细化管理为基础，掌握现场管理各种工具的有效应用，对于生产现场的设备和环境有一个详细的诊断与评价，生产现场的安全、信息、员工、物料、环境等方面的管理都需要相关人员持着认真负责的态度不断的改进管理手段，及时处理不合理的地方。把握全局，做好生产现场精细化管理工作。
结论
“精细”两个字体现在管理的各个环节中，每一个环节都要环节紧扣，道道把关，而企业的标准体系的建立，为企业的精细化管理搭建了一个很好的框架，使一切工作有法可依，有规可循。但我们还要认识到，建立和完善品质管理体系本身并不是给电气企业提供一套完整的质量标准，而只是提供一种通用的质量保证模式。通俗地说，就是如同给列车铺设一条适合其良好运行的轨道。根据我们自身的特点和经营理念，积极创新，为构建精细化管理模式构筑平台。
参考文献
[1]苏俊著.卓有成效的品质管理[M]. 广东经济出版社,2008.1.
企业管理的知识点范文6
一、电力企业人力资源管理现状
（一）用工规模偏大，劳动生产率低
目前我国的电力企业人仍然沿用的以往传统的人力资源管理模式，这种管理模式尽管在过去取得了一定的管理效果，但是随着我国社会主义市场经济体制的改革，传统的人力资源管理模式显然已经不能够满足现在实际需求。由于电力企业本质上是典型的劳动密集型企业，并且随着我国经济的发展，电力企业还在不断的发展壮大中，人力资源管理不合理，使得电力企业的生产效率不高，在一定程度上对于企业的未来发展带来不利影响。
（二）职工整体文化素质偏低
在当前知识经济发展较为迅速的时代，电力企业要想在市场竞争中获得有利的竞争优势，就需要对目前的结构体制进行转变。但是由于种种原因导致目前电力企业的员工整体知识水平较为低下[1]。以我国目前某电力企业为例，其初中、高中、技校、中专、专科、本科、硕士及其以上学历的人才比例为：33：20.6：15：14：11.6：9：0.3，从中可以明显看出电力企业的人力资源的整体教育素质偏低，进而对电力企业的转型升级产生一定的阻碍作用。
（三）激励机制不健全
良好的激励机制能够有效地促进电力企业职工的工作主动性，使其以?满的精神状态参与到企业的生产经营中来，能够有效地促进企业的经济发展。然而目前我国大多数的电力企业普遍存在着激励机制不健全的问题，严重影响了电力企业的发展。如绩效管理制度不能够激发出企业职工的工作积极性，员工晋升机制不完善使得他们缺乏向上发展的动力，对于企业的未来发展没有坚定的信念[2]。因此，激励机制的有效性不足导致企业职工的工作缺乏动力，主动性与积极性逐渐被磨灭，进而导致企业发展缺乏活力。
二、电力企业人力资源管理的策略分析
（一）改革人才招聘制度
在知识经济的背景下，企业要想实现高效率的人才管理，重要的就是改革当前不合理的人才选用招聘制度，使得企业能够获取到真正能够为企业的发展带来效益的高素质人才。一方面，企业要转变以往的人才管理观念，抛弃以往将学历视作人才选择唯一的评判标准的错误观念，侧重于考察职工的个人责任意识以及实践操作能力等方面；另一方面，企业还需要对当前的人才招聘制度进行优化与完善，拓宽人才招聘的渠道，既可以使用传统的在社会上进行优秀人才的招聘办法，也能够通过校园招聘的模式到专业的技术院校去招聘高素质的专业人才。此外，企业还能够利用薪酬优势以及企业自身发展潜力等优势吸引行业内的优秀人才，以此提升企业的人才质量水准。
（二）加大电力企业的员工培训制度
一般情况下电力企业的人工培训不仅是针对新员工上岗培训，还有针对于老员工的职业再教育培训[3]。在企业的新员工入职培训中，不仅需要对他们进行基本的企业发展状况、个人工作职责以及相关制度方面的教育，还应对其进行进行企业文化方面的教育，在进行企业文化教育的过程中能够拉近他们与电力企业之间的距离，使得新员工对于企业有着归属感与认同感。与此同时，还需要对老员工进行职业再教育的培训，通过举办交流活动以及职业技术会议等再教育手段使得企业老员工的能够时刻谨记个人工作职责，与时俱进提升自己的工作能力，进而为企业的发展贡献出自己的智慧与汗水。
（三）建立健全人事激励机制
在当前知识经济迅速发展的条件下，随着社会经济的持续发展，企业职工的个人需求也随之发生改变。企业的人力资源管理人员只有全面了解到企业职工的个人实际需求，以此为出发点对企业的人事激励制度进行优化与改进，只有这样才能够发挥出激励机制的有效性，进而促进企业的良性发展。一方面企业应将物资奖励与精神奖励并重，通过给予员工工作能力以及工作态度上的肯定使其积极向上的工作心态[4]。另一方面，还需要对企业职工的个人生活状况进行关注，例如由于电力企业工作职责的需要，有一部分的员工需要经常出差或者在离家较远的地方工作，对于这样的情况企业应充分考虑到员工的现实状况对其进行工作地点上的合理安排或者对其家属进行妥善照顾，这样一来使得企业的职工工作没有了顾虑能够以全部的精力投入到工作中。
