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人力资源管理的知识体系范文1
师资队伍是高职院校的核心资源，也是其竞争力的直观体现，加快师资队伍建设，提升教师的专业素质和能力，是实现高职院校稳定健康发展的主要动力。在不断的发展过程中，职业教育的规模持续扩展，而作为高职院校人力资源管理的主体，师资队伍的建设受到了越来越多的关注，因此，结合人力资源管理理论，研究高职院校师资队伍建设，是非常必要的。
1 高职院校人力资源管理的内容
人力资源管理，简单来讲，就是为了实现相应的发展目标，对人力资源进行的引进、开发、利用等活动，其本身的内涵非常丰富。而就高职院校来说，人力资源管理的内容大致可以分为三个方面。
1.1 管理观念
高职院校的师资队伍管理与一般企业或者事业单位的人力资源管理存在着很大的区别，院校与教师之间更多的体现出一种相互合作，共同提升的关系，而非常规的雇佣关系。学校提供相应的物质基础，包括教材、教具、教学场所等，教师则提供知识资本，通过双方的相互配合，推动了高职院校的发展繁荣。在高职院校人力资源管理中，应该坚持人本管理的理念，充分考虑教师的个人价值和成长，激发教师的能动性和创造性，促进教学效率和教学水平的提高。
1.2 管理计划
想要获得更好的发展，高职院校需要结合自身的发展战略以及人力资源诉求，制定合理的人力资源管理计划，优化人力?Y源配置。而人力资源管理计划的合理性和可靠性直接影响着高校的未来发展，因此需要建立合理可靠的人力资源管理计划，包括人才的需求和供给，只有通过这样的方式，才能够实现人力资源的价值最大化[1]。
1.3 管理方法
人力资源的使用和管理影响着其价值的发挥，以教师的招聘为例，可以通过各类竞赛，从表现优秀的人才中选拔，同时对其进行全面客观的评估与考核；而在教师培训方面，应该对培训制度进行完善，做好资源的整合以及方法的创新，提升培训的针对性和可靠性。
2 高职院校师资队伍建设现状
最近几年，在市场经济飞速发展的带动下，社会对于专业技术型人才的需求不断增加，高职院校也因此获得的良好的发展机遇。不过，在师资队伍建设方面，高职院校依然存在着一些缺陷和问题，影响了师资力量的提高，也影响了人力资源管理的效果。
2.1 教师数量不足
依照教育部的相关规定，高等院校的师生比应该稳定在1∶18左右，但是当前许多高职院校都存在和教师数量严重不足的问题，师生比可以达到1∶21甚至更高，教师面临着繁重的工作压力，没有足够的时间去接受培训和教育，专业素质和专业技能难以得到有效的提升，在很大程度上影响了教学质量的提高。
2.2 师资结构不合理
青年教师多，中老年教师少，师资队伍的结构缺乏合理性。虽然青年教师通常都具备较高的学历水平和较为扎实的理论知识，而且教师队伍的年轻化可以提高整体竞争力，为教师队伍的建设和发展注入新鲜活力，但是其与中老年教师相比，存在着经验不足、实践能力差等问题，而且青年教师本身的思想较为活跃，跳槽率高，会加剧教师队伍的不稳定[2]。
2.3 培训力度不足
现阶段，高职院校尚没有形成完善的培训机制，对于教师的培训也停留在相对初级的层次，如听课、专题讲座等，校外培训和学位进修极少，业务培训虽然可以实现全员参与，但是培训时间有限，无法达到预期的培训目标，同样影响了师资队伍的建设成效。
3 基于人力资源管理的高职院校师资队伍建设
3.1 重视师资队伍建设
从人力资源管理的角度分析，师资队伍建设时应该坚持以人为本，要尊重和关心教师。应该认识到，教师是高职院校人力资源的主体，也是提升职业教育质量的关键所在，校领导应该将发现、引进、培养优秀教师作为高校发展的基本途径，通过各部门的相互配合，为教师的发展创造出一个良好的环境和氛围，坚持以教师为核心，尊重教师的真实诉求，实现教师与学校的共同发展。同时，应该保障教师参与学校决策的权利，对教师进行客观公正的评价，使得其劳动成果能够得到承认和尊重，帮助教师解决子女入学和就业等问题，使得教师能够全身心的投入到教学中。
3.2 明确队伍建设目标
高职院校需要从自身的发展现状出发，制定切实可行的师资队伍建设目标，在合理预测人力资源需求的同时，制定可靠的人力资源管理计划。以某高职院校为例，建立师资队伍之前要进行目标分析，要求教师队伍必须具备较高的专业水平和创新能力，掌握现代教育技术和先进的学科知识，数量合理，结构合理，可以满足专业调整的需要。具体来讲，专职教师中高级职称的比例不低于30%，“双师型”教师的比例不低于70%，兼职教师拥有行业内高级职称，且从业时间不低于8年[3]。
3.3 完善激励评价机制
一方面，应该完善激励机制，坚持“尊师重教、待遇优先”，对于有突出贡献的教师，应该给予相应的物质激励和精神鼓励，根据职称和资质等合理分配薪资待遇。同时，应该加强校企合作，鼓励专业教师到企业中进行顶岗实习，做好技术交流，不断提升教师的专业技能和实践经验，保证良好的教学效果。另一方面，应该完善评价机制，坚持以绩效考评为主，推进德、能、勤、绩全面评价，丰富评价方式，整合改进评价因素，制定出切实有效的考评标准，通过积极的评价来增强教师的信息，推动教师的自我成长。
3.4 推进动态信息管理
在信息化时代，应该重视信息的作用，对于高职院校而言，做好师资队伍的动态信息管理，是完善人力资源管理机制、创新教师培训机制、改进考核评价机制以及分配激励机制的关键，需要充分重视起来。可以建立相应的师资队伍建设信息平台，实现对于所有教师的动态信息管理，在相应的数据库中记录教师的个人信息、培训进修信息以及教学科研成果等，除一些隐私外，实现教师信息在校园局域网的全面公开，这样不仅能够促进相互之间的交流和学习，也可能保证考核评价的公平性和公正性，为教师的职称职务晋升提供相应的环境，激发教师自我提升的动力[4]。
人力资源管理的知识体系范文2
【关键词】人力资源管理 学习评价体系 实证研究
引 言
目前在多数高职院校中，人力资源管理课程是工商企业管理专业的核心课程。而我国的课程评价在相当长的时期里，实际上都是以考试为主要形式，在教学方法的实践改革上缺少针对性。本文旨在探索针对高职人力资源管理课程的学习评价体系，更加全面地了解学生的学习状态，对教师在课程教学方法和课程改革方面起到一定的帮助。
实证研究
笔者在参阅大量的有关文献后，将从高职人力资源管理课程的知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三个维度进行评价。考虑在课程学习评价中的短期学习和长期学习效果之间，在外部评价（老师、专家等）和内部评价（学生自我评价）之间，在学习成果和学习动因（过程与方法）之间，在强调客观性测量（考试）和强调主观性测量（情感态度与价值观）之间找到平衡。对此进行全面系统评价。
1.学习评价指标体系建立及权重设定
对于高职人力资源管理课程的学习评价，根据课程标准和相关文献查阅，再结合本专业的学习，以及与学校专职教师共同初步总结，笔者设计出如表1所示的高职人力资源管理课程学习评价指标体系，并确定每项指标所占的权重和评价形式。
表1 高职人力资源管理课程评价指标体系
2.评价的形式
（1）知识与技能维度主要评价学生掌握基础理论知识情况，是否有本专业所要求的沟通表达能力，可以通过理论考试、案例讨论、主题演讲的形式来评价。
（2）过程与方法维度主要评价学生遇到问题是否可以通过查阅资料等手段解决，能否做好笔记。复习时是否注重知识梳理，是否拓展学习范围。跨领域综合学习，是否可以发现自己学习方法的问题并改进，是否敢于探异求新、尝试新的方法和领域，并提出自己的见解，此维度可以通过观察法、谈话法、试卷分析法或举办班级辩论赛的形式进行评价。
（3）情感态度与价值观维度评价学生上课专注度，是否积极参与课堂互动，是否有健康合理的兴趣爱好并能主动展开多领域课外学习等，可以通过观察法、问卷调查法的形式进行评价。
3.指标量化及数据处理
本文在建立好高职人力资源管理课程学习评价体系后，将在西安翻译学院进行初步的实证。本文选择了该校诒华学院工商企业管理专业2013级的学生进行实证研究。
（1）评分方法：极差标准化法
考虑到高职人力资源管理课程学习评价的实际情况，对于评分结果的数据处理需要易于操作又直观明了，能像考试成绩的得分一样，清楚反映结果，又能便于一定范围内个人与他人之间的比较及个人不同时期的比较，因此，在课程学习评价中的各项评分采用极差标准化法。所谓极差标准化法就是以被评价学生所在班级的数据为依据，剔除奇异数据确定行业的极大值和极小值，对被评学生各项指标原始值采取极差标准化处理，使其取值在[0，1]之间，根据该项指标的权重来计算得分。例如原始指标值为X，如果X≤0，则该项指标为零分，如果X≥0，则采用极差标准化方法进行处理，该项指标的标准化取值为：
X'=（X-Xmin）/（Xmax-Xmin）
其中Xmin表示班级最小值，Xmax表示班级最大值。
（2）指标量化
表2 A同学知识与技能评分明细表
根据表2，对知识与技能维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
基础理论知识标准化值=（8.7-6）/（9-6）=0.57
沟通与表达能力标准化值=（7-6.5）/（9-6.5）=0.2
即可评出A同学知识与技能得分=（0.57*0.8+0.2*0.2）*
0.6*100=29.8
表3 A同学过程与方法评分明细表
根据表3，过程与方法维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
自学能力标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78
应用与拓展标准化值=（8-6）/（9.3-6）=0.61
反省与反思标准化值=（8.3-5）/（9-5）=0.83
发现与创新标准化值=（7.2-5）/（8-5）=0.73
即可评出A同学过程与方法得分=（0.78*0.3+0.61*0.3+
0.83*0.2+0.73*0.2）*0.3*100=21.8
表4 A同学情感态度与价值观评分明细表
根据表4，情感态度与价值观维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：
学习态度兴趣标准化值=（9.1-6.5）/（9.4-6.5）=0.9
理想追求标准化值=（8.8-7.5）/（9.8-7.5）=0.57
人生观与价值观标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78
即可评出A同学：
情感态度与价值观得分=（0.9*0.5+0.57*0.2+0.78*0.3）*
0.2*100=16，然后可以算出该同学的最后得分=29.8+21.8+16=67.6
依次类推，可以对其他同学人力资源管理课程进行学习评价，为教师的授课方法和课程改革做参考依据。
实证分析结论
1.多角度评价学生的课程学习情况，为教师提供关键信息
高职人力资源管理课程的学习评价涵盖了三个维度的内容，在每一个维度下都有不同的指标进行综合评价，用所获得的实际数据经过评价体系的计算，教师可以对得出的各项指标数据进行比较分析，从而全面了解每个学生的学习情况。与传统的考试评价方式相比较，特别是在应用和拓展、学习态度和兴趣方面，仅凭一份人力资源管理试卷是很难全面考查到这些内容的，因此传统的“一卷定终身”式的评价结果具有一定的片面性，很难完全反映一个学生学习该课程的真实综合水平。而本评价体系的构建，弥补了这一缺陷。
2.拓展课堂教学宽度，注重过程教学
三个维度的评价包含了多项指标，涵盖了人力资源管理课程中众多方面的内容，因此，在这种以数据为基础的定量分析中所获得的信息量也是巨大的。获得的信息量越大，越利于教师对学生进行多方面比较，也可以是对所有学生在某一知识点或能力上的比较。对于课程考试成绩排名高于综合评价排名的同学，教师可以考虑通过多种学习方法来锻炼学生多方面的能力，既防止出现高分低能的现象，又可以使教学方式更加灵活。
3.不断提升学习主动性，让学生主导课堂
从学生的角度而言，当学生知道对其课程的考核是综合评价时，为了使自己的评价分数更高，也会对自己的要求提高。基于内在的驱动，学生会用综合评价指标来要求并激励自己，使其有一个自我提高的过程。而本课程的综合评价也是建立在多种评价形式基础上的，有一系列的评价活动，如分组讨论、主题演讲、小组辩论等形式。这些活动本身就可以使学生多方面的能力得到锻炼，有更多的机会进行自我展示、自我认知与自我反省。丰富的课程实践教学，注重过程式的学习可以有效促进学生课程综合能力提升。
参考文献：
[1]教育部：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》。
[2]金梯、王钢：《教育评价与测量》，教育科学出版社，2008年，第111页。
[3]郭玉锋：《终身教育理念与过程性评价的实施》，《中国成人教育》2005年第6期，第28-29页。
人力资源管理的知识体系范文3
关键词： 创新能力 人力资源管理 课程体系
一、 引言
21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争， 归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。
二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状
根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：
（一） 教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够
关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。
（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足
人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。
（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果
目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力
（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后
人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。
三、 面向创新创业能力的实践课程体系框架设计
以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。
（一） 双面向
高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。
（二）全过程
将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。
（三）可测量
实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。
图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系
四、人力资源管理专业实践课程体系改革
（一） 优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系
从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程结构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。
（二） 通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力
由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。
（三） 以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展
依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。
（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节
在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。
五、结语
通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求， 高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式 ，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。
参考文献：
[ 1 ] 李兰巧. 文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70
人力资源管理的知识体系范文4
关键词：人力资源管理；课程教学改革；教学内容；教学方法；教学基地 文献标识码：A
中图分类号：G642 文章编号：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094
我国是人力资源大国，充分发挥人力资源的优势是我国经济和社会可持续发展的基础，那么能够充分挖掘人力资源的优势就需要优秀的人力资源管理者。高校是人力资源管理专业人才的培养基地。随着高校过去二十多年的人力资源管理的教学内容和课程体系改革的推进，新的人力资源培养方式正在迅速发展。当然人力资源管理课程是管理学科中较重要的课程之一，其教学也面临着严峻的挑战。教师如何在课堂上实现与学生双向沟通，如何培养学生在工作实践中的独立思维能力，如何让学生学会运用学过的知识与理论去分析问题、解决问题，已经成为当前人力资源管理课程教学改革的一个重要的研究课题。
1 人力资源管理课程教学改革的必要性
随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。
2 人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1 课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2 课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3 未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4 大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5 期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3 人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1 精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2 完善课程教学方法
3.2.1 讨论式教学法。讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2 案例分析教学法。由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3 模拟教学法。模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5 社会实践教学法。社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3 改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
总之，人力资源管理的教学改革，应以学生的实践能力为主体，同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性，从教材、教学方法、考评手段三方面入手，注重理论与实践的结合，培养学生的综合素质和实践能力。
参考文献
[1] 杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012，（3）.
[2] 丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012，（8）.
人力资源管理的知识体系范文5
关键词：人力资源；战略性人力资源管理；网络创新能力
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02
一、战略性人力资源管理简述
1.战略性人力资源管理的概念
随着21世纪全球化的发展，个人、组织、国家及国际间的竞争日趋激烈，竞争是战略的竞争，而战略竞争的本质就是人力资源的竞争，人力资源是最重要的战略资源。人力资源是指一个国家或地区内具有劳动能力人口的总和；在一个组织中发挥生产力作用的全体人员。战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。它是以投资的观点看待人力资源，将人力资源视同物质资产。
战略性人力资源管理从20世纪80年代开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定。而人就是企业拥有的最重要的内部资源，也是企业的核心竞争力所在。企业的人力资源是第一战略资源，企业的人力资源管理是第一战略管理。战略性人力资源管理将组织中的人力资源管理升级到组织战略管理的高度，按照新的逻辑认识人力资源管理的重要性。
2.战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比
(1)传统人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担。而战略性人力资源管理方法强调组织对人的管理是有责任的任何人，所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。
(2)传统人力资源管理是以员工为主要的活动对象。而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。
(3)传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。而战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地在扮演改革的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革。
(4)传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的。而战略性人力资源管理在处理问题时却是迅速、主动和整体的。
(5)传统人力资源管理更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。而战略性人力资源管理则采用有机灵活的工作方式。
(6)传统的人力资源管理采用紧密型的工作部门以及各自独立专门化的工作任务。而战略人力资源管理更主张广泛的、灵活的、团队的工作设计。
(7)传统人力资源管理将资本、产品作为组织的关键性投资。而战略性人力资源管理将人员及其知识作为投资的关键。
(8)传统的人力资源管理将职能部门作为成本中心。而战略性人力资源管理从投资的角度及人力资源增值考虑支出。
二、战略人力资源管理面临的挑战
1.人力资源管理人员角色转换
正如前面所诉，战略性人力资源管理更重视与支持人力资源管理为企业所带来的增值，因此人力资源管理人员逐渐由行政管理者转变为内部各个业务部门的咨询专家，负责组织变革的推动者与外部资源的联结者。而在此过程中，人力资源管理人员是否能与其他部门进行有效的沟通，将引入的新的管理模式运用于企业的营运之中，并协助其他部门与企业共同经历变革及成长，成为人力资源管理人员自身角色转换的新的挑战。
2.动态的商业环境
不可否认，自20世纪70年代，全球格局始终处于日益跳跃和变动的状态，企业不可能在一个相对稳定的环境下继续经营管理，更加动态的商业环境及经济发展意味着企业更多的不稳定，全世界的企业都在思考如何在新的发展格局上设计其未来发展方向，企业战略性人力资源管理面临着新的考验。
3.多元化的劳动力市场
当今世界，劳动力市场的显著特征就是多元化。每天有数以万计的劳动力人员从一个企业流动到另一个企业，从一个国家流动到另一个国家，每个劳动力成员的背景不同，文化不同，教育不同，有时甚至语言不同，每个劳动力成员对工作的要求及回报不同。他们都在为企业、为社会服务，他们组成了多元化的劳动力市场。劳动力市场已成为影响企业战略性人力资源管理的重要因素，对于企业战略性人力资源管理而言，不管是内部劳动力市场还是外部劳动力市场，都是当前与未来急需面对的挑战。
三、战略性人力资源管理的几点创新
针对以上战略性人力资源管理面临的问题与挑战，下面简单列举了几点关于战略性人力资源管理的创新。
1.人力资源管理人员自身能力素质的学习与培养
战略性人力资源管理是复杂的、不断变化的，因此要求人力资源管理人员不仅要具有丰富的专业技术知识，还应具有高效的管理水平、过硬的个人心理素质及优秀的品德。因此，人力资源管理人员必须做好终身学习的准备。正确调整自己的价值观、是非观，真正转换自己的观念与角色，努力展现自我价值，认真考虑人力资源设计是否可以帮助企业应对各种挑战，将人力资源管理真正提升至战略管理的层面。使个人能力素质有所提高发挥的同时，实现组织经营的竞争优势化。
2.管理变革
面对动荡的商业经济环境及多元化的劳动力市场，企业要想生存要想发展，就必须要变革。只有及时正确的人力资源管理变革才能让企业在多变的环境中具有竞争的优势，继而成功发展及转型。管理的变革首要体现在企业领导观念的转变，真正视员工为财富，以人为本，员工第一，顾客第二。积极为员工提供学习与培训的机会，实现个人与组织的双赢。其次组织要积极实行技术革新，加快建立企业的核心技术，正确树立自己的知识体系，针对企业的技术革新和知识体系及时调整管理结构，使战略性人力资源管理能够充分融入到组织的发展过程中，对组织起到支持和帮助的作用。最后是组织的机构重组，即“无边界组织”。简而言之就是精简高层职能机构，缩减中间管理层级，充分向下授权，形成扁平化的管理，加强横向交流，提高组织的工作效率。促进战略性人力资源管理跳出职能思维圈限，保证企业信息通畅，管理高效。
3.跨文化整合
在经济全球化、市场开放化、社会平等化及文化多元化融合交流的现时代，跨文化整合显得越来越重要。战略性人力资源管理需要将跨文化整合融入到企业的学习计划中。文化知识将成为重要的管理和专业能力。越来越多的人力资源专业人士需要更加透彻地了解如何在生疏的文化环境中运营管理。企业应树立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更广阔的视野上进行战略性人力资源管理，设计企业激励性的机制和管理，及时了解跨文化的矛盾和冲突，正面应对各种新问题新挑战，实现企业理想的战略性人力资源跨文化整合，保证企业在动荡的环境中立于不败之地。
4.劳动力战略
战略性人力资源管理实际面对的是人，而人就是企业最重要的劳动力资源，劳动力的个人行为对战略人力资源管理具有决定性的作用，对组织的发展前景具有潜在的重要性。我们要用战略性和艺术性的眼光来看待劳动力资源。有效充分地利用员工所拥有的人力资本，在管理策略上要因人而异，区别对待。同时还要加强与正规学习培训机构的合作，以加强劳动力资源的竞争优势和解决问题的能力，最大限度地为企业“整合”出具有强大凝聚力和创造力的团队。
5.信息化管理创新
战略性人力资源管理创新的最后一项是信息化网络创新能力的管理。信息化网络创新管理不仅大大提高了企业工作效率、节省资源，还满足了企业劳动力学习的需求。网络创新能力是指企业能够从可接触的同行业企业、其他行业企业、公共组织、大学、协会等获取新的人力资源管理知识和技巧，并将其内化到本企业的人力资源活动中的能力。当前企业处在一个快速变化，虚拟作业，充满挑战的环境中，网络信息化管理应运而生，这就要求人力资源管理者需要适当改变传统的培训模式，用最新的教学方法为员工提供学习的机会与平台，使信息化网络知识真正地应用到企业战略性人力资源管理当中去。
参考文献：
[1]李宝元,陈燕,李静,张平淡.人力资源战略管理案例教程[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2010.
[2](美)赖尔约克斯.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007.
人力资源管理的知识体系范文6
【关键词】项目管理 人力资源管理创新 应用
社会的进步促进了企业的发展，且随着网络的快速发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应现代企业发展的需求，因此企业为了提高自身企业的竞争力，必须高度关注项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用，即企业需要不断创新与发展企业人力资源管理。人力资源管理是一个循序渐进的过程，所以我们可以在其发展的过程中不断分析与探索，充分提高人力资源管理的效率与企业的市场竞争力。项目管理作为人力资源管理创新的新形式，既为企业的发展注入了新的活力，又能够提高企业员工的工作质量。
一、项目管理是人力资源管理的创新形式
（一）项目管理的概念分析
传统的人力资源管理的概念其实就是在一定制度下对企业员工的统一管理，项目管理是指管理人力资源管理，包括所有人力资源管理的内容，即项目管理具有整体性的特点。
（二）项目管理的功能分析
项目管理只要有三个功能，包括计划功能、组织功能与控制功能。首先计划功能：人力资源管理面向的是一个整体，且是一个循序渐进的过程，企业要完善这个过程，就需要对人力资源管理进行分析与策划，所以项目管理具有计划功能；其次组织功能：项目管理需要在了解企业所有员工的工作性质与工作内容的基础上，进行分析与管理，也就是说项目管理跟所有的活动一样，都需要有组织功能，从而保障企业员工在组织内充分发挥自己的特长；最后控制功能：项目管理的主要目的是提高人力资源管理效率与增加企业效益，所以项目管理还需要具备控制功能，也就是对于管理与工作需要有适当的控制，不能盲目跟随潮流管理模式或者盲目采取放任政策，要确保企业员工的工作内容与管理效率都在项目管理的控制氛围内。
二、项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用分析
（一）项目管理系统思想在人力资源管理创新中的应用
系统思想与项目管理紧密相连，即系统思想是项目管理的基本思想，项目管理所呈现出来的思想是系统思想。也就意味着项目管理是以系统的整体性为起点，以提高企业的效益与员工的效率为目的进行的企业管理。人力资源管理创新作为企业发展的新形势，不仅需要全方面的管理，还需要采取科学的方式进行创新，从而真正实现项目管理的目标。另外，以人为本的思想在项目管理中也有着重要影响，首先项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用是人研究与创新的模式，所以我们不能只关注管理模式的发展与实施还要关注负责人的思想；其次项目管理模式应用的主要目的也是满足人的需求与提高人的工作效率，所以我们还要关注员工对于项目管理的想法与建议。
（二）项目管理过程思想在人力资源管理创新中的应用
项目管理是一个循序渐进的过程，且项目管理的程序不是独立存在的，所以项目管理过程思想对人力资源管理创新也起着重要作用，从而为企业制定出完善的人力资源管理策略。
三、项目管理的职能领域在人力资源管理创新中的应用
（一）人力资源管理创新项目综合管理
综合管理，就是为了提高企业效益所实施的全面综合性管理，包括项目管理的分析制定、合理实施与相应的控制管理等，由于人力资源管理创新的项目管理是一个循序渐进的过程，所以其过程都相辅相成，且每个过程都需要相应的管理人负责，因而项目管理的功劳是所有团体的共同努力。
（二）人力资源管理创新项目时间管理
一般时间管理对于企业而言都有着重要影响，人力资源管理创新项目时间管理与项目管理的活动安排、管理以及进度息息相关，为了确保人力资源管理创新项目的有序进行，创新项目的时间不宜过长。
（三）人力资源管理创新项目风险管理
人力资源管理创新项目必然存在风险，所以项目风险在企业发展过程中是不容忽视的问题。项目风险包括项目在制定过程中与实施过程中所面对的各种问题，以及员工对于人力资源管理创新的满意程度等，人力资源管理创新所面向的主体是人，企业员工是影响人力资源管理创新的关键因素，因此我们需要关注员工的思想并积极采取相关策略应对人力资源管理创新项目进程中所要面对的所有风险。
四、结论
人力资源最大的特点是能动性，换句话说就是充满了灵活性，作为对人力资源的管理也应该充分满足灵活性的要求，项目管理恰恰是实现灵活性的关键手段。项目管理在运作方式上最大限度地利用了内外资源，能从根本上改善了企业管理人员的工作效率。项目管理自二十世纪五十年展时今， 经过长期探索总结，逐步发展成为独立的学科，形成了体系完善的知识体系和方法论， 其应用领域由原来的航天、军工、建筑工程等行业拓展到几乎各行各业， 成为企业重要的管理手段，其价值在实践中得到了广泛的认可。
综上所述，人力资源管理工作中完全可以引入项目管理的方法，项目管理的各种知识、技能、手段和技术给人力资源工作者提供了一个很好的执行工具和控制手段，从而大大提高人力资源管理效率，并且使之更好地为企业目标服务。项目管理模式在人力资源管理创新中的应用对于企业而言既是机遇也是挑战，因此我们需要注意风险的规避，创建合理科学的项目管理模式才能促进企业的长足发展。
参考文献：
[1]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技（中旬刊）， 2016，（01）.
[2]杨帆.如何通过科学有效地人力资源管理提高企业凝聚力[J].企业改革与管理，2016，（02）.
[3]陆亮.试析民营企业人力资源管理面临的困境及其解决措施[J].中国商论，2015，（34）.
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