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人力资源管理技巧和方法范文1
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
参考文献：
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[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.
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[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.
人力资源管理技巧和方法范文2
关键词: 《人力资源管理》 教学设计 比较
教学设计是指教学目标和任务、教学方法、教学模式及教学媒介等的系统规划,良好的教学设计是提高课程教学效果、发挥专业优势的关键。优化《人力资源管理》课程的教学设计对提高管理类课程教学研究的能力,为相关学科专业,特别是工商管理专业和管理学科的发展具有重要意义。
一、《人力资源管理》课程教学的基本情况
《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。
二、《人力资源管理》课程教学设计的比较
虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。
(一)教学目的的比较。
本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。
(二)教学任务的比较。
在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。
(三)教学模式的比较。
在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。
(四)教学方法的比较。
在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。
(五)教学媒介的比较。
在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比较。
在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。
三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考
随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:
(一)突出层次,分类教学。
本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。
(二)区别专业要求,培养课程特色。
我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。
(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。
虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。
参考文献:
[1]教育部人事司组编.高等教育心理学.高等教育出版社,1998:373-392.
[2]陆秀玲.课程教学内容改革的研究.职业技术,2008,(1):17-18.
人力资源管理技巧和方法范文3
论文摘要：随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业若想发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。本文论述了企业人力资源部门的职能的变迁，同时指出我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况，有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段，才能把企业人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力过程中的巨大作用，促进我国企业不断发展。
随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业的生产方式、人们的生活方式、生产者及消费者的思维方式等都在发生变化。而企业更需重新确立经营管理的各个方面相应战略，以帮助企业重新获得竞争优势。越来越多的企业经营者认识到人力资源管理成了企业新一轮竞争的核心问题。人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。并且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。
一、人力资源部门的传统角色正在消失
在传统条件下，企业的人力资源部门就是一项行政功能。它主要牵涉的尽是控制工资、
人员的任免、员工的管理以及员工的培训及福利的发放等职能。人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地牵涉到机构的整体事物中，只是担当履行别人决定的功能。
但是随着我国市场经济进程的不断深入，企业人力资源部门的职能发生了本质的变化。
（一）人力资源部门成为企业的一个策略性部门
从思想观念上，越来越多的人认为人力资源部门正在成为企业的一个策略部门，日渐被公认为是使企业成功的主要贡献者，人力资源这门学科也正逐渐完善成为一门专门的知识领域。
（二）人力资源部门要求具备人力管理、企业管理的双重知识
随着商业环境变化步伐的加快，与传统人力资源部门不同，现代人力资源部门不仅需要掌握人力资源管理的专门知识，还要掌握企业的知识和变革管理。
（三）人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门
如今我国的经济发展的步伐加快，企业的发展越来越依赖于人力资源的素质，企业间的竞争很大程度上就是人才竞争，如何聘请人才和留住人才是企业高层主管首要考虑的问题，也是提升企业核心竞争力的关键，而企业中处理这个问题的最佳位置显然是人力资源部门。
（四）科技的高速发展也加速了人力资源部门的角色转换
随着知识经济的到来科学技术得到了突飞猛进的的发展，科技促使人力资源部门的职能变得更系统化、更自动化，它跨越了传统的企业界限，它融入了新经济发展的大潮中，使它脱离了人力资源部门传统的行政角色。
二、将人力资源部门发展成为企业的战略伙伴
知识经济的到来，许多有远见的企业家已深深认识到企业人力资源部门的重要作用。并努力尝试将传统的人力资源部门发展成为企业的伙伴，借助人力资源部门的作用，帮助企业决策，提升企业的竞争力。
有学者认为“将人力资源视为企业伙伴意指人力资源具备理解企业业务的功能性技能，因此对人力资源为什么推动企业的发展有清晰的理解，对企业目标及测量方法如市场、产品、服务、财政指标及表现计算有鲜明的概念。人力资源于是明白商业周期，并有能力影响关键策略，从而调动人手以达到共同目标。”即要使人力资源部门对企业当前的状况和未来的发展有充分的掌握，有机会参与企业关键决策，而且有能力调动企业的人力资源和企业其他部门，实现企业目标。
可是若想将人力资源部门发展成企业伙伴，还面临着许多问题，这些问题得不到解决，企业的这一目标便很难达成。这些问题主要有：
（一）人力资源部门为公司带来的增值难以量化，使得提升人力资源部门的策略性地位缺乏可靠的数字支持
（二）成为企业伙伴要求人力资源管理人员具备更高的技能
INFATechnologioesLtd行政董事Cheung列出要想成为企业伙伴，人力资源管理人员应具备的技能主要有：策略性企业计划技巧；敏锐的商业视角；富有创造力及能够接受新思维；变革主导及灵活：富有合作技巧，内部咨询技巧。（三）人力资源部门成为企业伙伴的过程，日渐成为操控企业的工具
这样，会使一些经理们感到威胁，并认为他们是在“管闲事”。而人力资源部门要成为企业伙伴，就确实需要融和所有不同的机构队伍及机构内的势力范围。去除这种界限，是一个很大的困难。
（三）企业员工对变革的态度和适应能力
将人力资源部门发展成为企业伙伴，势必对企业原有组织结构、工作程序以及有关利益关系做出调整，这要求企业从最高层到普通员工都能够认识到这种转变的必要性并具有较强的适应能力，否则很难成功。
针对上述种种困难，人力资源部门应充分利用并拓展自身优势，积极协调企业各方关系，理顺企业内部认识，具体可从以下几方面着手：
首先，尝试通过工作的安全感、工会的存在、津贴和福利、企业文化等与员工流动率密切相关的因素，员工素质的提高、培训与招聘措施与生产率的密切关系等来对人力资源的贡献进行量化。
其次，不断学习新角色所需要的新技巧及技能。通过培训和招募，提高人力资源管理人员的工作素质和能力。
再次，以平等的态度与其他企业经理一起为企业的用户工作，与经理们一起讨论有关方案的优缺点，取得高层管理人员的认可和支持。
最后，语根自己有利害关系的人士如企业经理、同事及普通员工加强交流，保持密切联系。
三、企业应综合运用软性和硬性人力资源策略
软性的人力资源是指大部分有关人力资源策略的论述都是以假设员工是企业最宝贵的资源为前提，故应对其珍惜、奖励、发展和并入企业的文化里；硬性的人力资源策略则认为员工和企业其他的资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。这两种观点都合乎逻辑，有时更是共存的。例如，有些企业在进行大规模裁员后，给予剩下员工更大的工作自和发展机会。第一种做法是把员工当作可以任意使用和舍弃的资源；第二种做法则把员工视为可以发展和奖励的资源。
这两种不同观点不但影响到员工所得到的待遇，更重要的是，他们代表着两种不同地劳资关系。在硬性观点下，员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是有冲突的；在软性观点下，员工与雇主或管理层的利益是相互的，双方存在着一种信任，员工经过激励和发展才能发挥潜能，并竭力为企业做出贡献。
企业的人力资源部门应正确使用好软性策略与硬性策略，将其有机结合；将员工的利益与企业的利益很好地结合，帮助企业获得高质量的人才的同时，又能最大限度地激发出高质量人才的工作效能，帮助企业做出正确的决策。
总之，我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段把人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进我国企业不断发展。
[参考文献]
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人力资源管理技巧和方法范文4
现如今煤炭企业人力资源管理过程中，管理者相对对国家政策法规、人力资源管理理论知识等更重视，而忽略了管理过程中沟通的价值与作用。美国著名管理学家巴纳德说过，“管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道”，可见沟通在人力资源全面管理中的重要性[1]。现阶段，煤炭企业整合企业内部员工相互关系通过人力资源管理有效实行，于媒体企业日常人力资源管理中，沟通在制定计划、组织工作及实施决策中自始至终发挥着至关重要的作用。
1.煤炭企业人力资源管理中沟通相关问题
1.1企业管理者重视度不足
企业管理者对人力资源管理者沟通重视度不足，单方面的认为企业员工只要完成分内的工作任务，服从企业内部工作安排便可，使得沟通体系缺乏完整性；同时企业管理者未能结合企业实际情况开展沟通管理，仅仅进行表面的沟通工作，在企业员工心中形成“言行不一”的坏印象；再就是一些企业虽然具备良好的沟通方案，但是未得到合理利用，并没有与相关环境合理衔接，难以发挥沟通的价值与作用。
1.2企业员工缺乏认识
沟通作为一个系统过程，往往会受参与者心理变化影响，产生千丝万缕的沟通结果。例如，一些企业员工存在自卑的心理，在向管理者做工作报告或交流的过程中，受自卑心理作祟，疑虑自己所说的内容是否会被管理者误解，是否会被管理者反感等，一度对自己的工作能力缺乏信心，缺乏对沟通价值与作用的有效认识；还有一些企业员工隐瞒工作实情展开沟通汇报工作， 对管理者只说好话、谄媚话，缺乏对沟通价值与作用的有效认识[2]。
2. 煤炭企业人力资源管理中沟通的意义
2.1促进企业内部协调合作
煤炭企业不仅要满足企业员工物质需求，还应加强对员工精神文明的建设，人力资源管理中良好的沟通能够提升员工归宿感，培养员工团队协作能力，提升工作效率；同时，有效的沟通管理还能够促进组织协调规划顺利开展，从而积极促进煤炭企业稳步发展[3]。
2.2促进企业人力资源管理决策制定
煤炭企业人力资源管理中沟通促进管理者掌握企业员工心理动态及工作情况，结合这些信息有效的对员工进行激励，将企业利益与员工利益有机结合作为企业发展方向，积极促进企业可持续发展；此外，还能够加强企业员工对企业发展战略的认识程度，提升员工企业“荣辱与共”的意识。
2.3促进企业管理者自我价值实现
煤炭企业管理者、员工分工不同，管理者需要开展组织、计划、控制及决策等工作，经有效的沟通管理，促进调节管理者与员工之间的关系，有效说明、激励员工，完成管理者制定的决策[4]。良好的沟通时人力资源管理者实现自我价值的重要手段。
2.4促进企业员工工作态度改善
现如今人们生活水平日益提高，员工在企业发展中不再一味追求自身的经济待遇，更多的偏向于自我价值的实现，企业员工自我价值得以实现提升员工在企业中重要性的认识。煤炭企业人力资源管理中良好的沟通，有效获取每一位员工的相关信息，企业管理者结果信息数据开展针对性管理工作，提升员工工作积极性。
3.煤炭企业人力资源管理中沟通改善对策
3.1提升煤炭企业人力资源管理中沟通重视程度
煤炭企业管理者要加强对煤炭企业人力资源管理中沟通意义的认识程度，充分明确人力资源管理中沟通的价值与作用，从而身临其境的与企业员工展开良好的沟通；同时，管理者要加强对相关煤炭企业人力资源管理中沟通成功案例的借鉴，提升自身一定程度的沟通观念，根据自身实际情况进行针对性的沟通管理。
3.2构建全面煤炭企业沟通渠道
煤炭企业日常人力资源管理中的沟通活动，需要得到相应方法的辅助，否则无法达到沟通目标。这要求，煤炭企业要构建全面的煤炭企业沟通渠道，促进沟通渠道的科学、合理化；好比在企业中开展直面特征的沟通，通过直接零距离的沟通渠道，企业管理者为企业员工设立一定程度的沟通空间，有效提升日常沟通的效果；再者可以开展生活特征的沟通，即企业管理者与企业员工在工作之余展开沟通，促进员工以平和的心态讲述自己的见解，从而达到沟通的目的；另外还能够开展客观特征的沟通，设立匿名沟通渠道，由员工匿名向企业管理表达工作想法，促进工作内容全面性开展。
3.3实行双向沟通
煤炭企业效益受企业员工绩效好坏重要影响，由此可见，在日常人力资源管理过程中应加强对企业员工绩效的考评。人力资源管理通过实行双向沟通，对员工绩效展开公正、客观的考评，得出真实、确切的考评结果，激发员工工作积极性，积极促进企业稳步发展。
3.4加强沟通技巧技能培训
煤炭企业要加强对企业管理者、企业员工沟通技巧技能培训，有效提升企业整体的沟通质量。经有效的沟通技巧技能培训，强化企业管理者、企业员工换位思考理念，提升对相互的认识与理解；提升企业管理者、企业员工运用非语言沟通能力，经对他人动作、表情等行为判定沟通状况，通过非语言沟通技能，提升沟通效果。
人力资源管理技巧和方法范文5
提要：随着我国经济发展和产业优化升级的要求，人力资源管理的高技能专业人才在需求量和工作胜任能力方面都提出了更高要求。高职院校的人力资源管理课程教学模式却相对滞后，难以适应新时代的需求。面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式的创新，能大力提升高职学生的人力资源专业及个人能力，为社会培养高素质高技能人才。
关键字：胜任力 人力资源管理 教学模式 创新
随着我国经济快速发展，2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标――到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。据预测，到2015年和2020年，对高技能人才需求仅人力资源管理专业人员就有70 万人的缺口，而且由于经济全球化的深入发展，企业对人力资源管理人员提出了更高的要求。作为高技能人才的主要培养渠道，高职院校的人力资源管理人才的教学模式也面临着新的挑战。
一、目前教学模式创新的迫切性
通过HR专业从业人员的胜任力可以清楚地了解市场对此类人才的真正需求。胜任力质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征，即组织中绩效优异的员工能够胜任工作岗位所具备的知识、技能、能力、自我概念和特质。综合分析国内外专家关于人力资源管理人员的胜任力的研究，可以发现对人力资源管理人员的胜任力的描述通常集中在以下两个大的方面：一是个人内在能力相关的能力素质：可细分为八个能力模块：思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。二是专业技能模块，指人力资源管理的从业人员所必备的专业技术能力：包含对人力资源的选用育留等方面的技能。
目前高职院校的人力资源管理课程教学模式关注人力资源管理专业知识的传授，轻视对岗位胜任力的培养和对学生实际解决问题的技能训练，培养出来的学生，其能力与社会需求之间存在较大落差。因此，必须以培养应用型、技能型人才为宗旨，不断创新教学模式，改进教学思路，锻造学生岗位胜任能力，使其不仅拥有先进的人力资源管理理念，掌握现代人力资源管理技能，同时具备较高的综合素质，能用现代技术解决企业实际问题，真正胜任HR岗位，才能为国家输送大量的高技能高素质的专业人才。
二、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式的创新
1．“1-4-10”的教学内容创新
以HR岗位胜任能力为核心，按照“一个理念、四个模块、十个任务”的框架来确定适应社会的人力资源管理课程教学内容，就是:树立一个科学的现代人力资源管理理念、以““选、用、育、留”四个专业模块为主线，设计十项任务。“选”的模块中包含人力资源规划工作分析、招聘。“用”的模块中包含绩效管理、薪酬福利、员工的使用调整。“育”的模块中包含培训与开发、职业生涯规划。“留”的模块中包含劳动关系管理、企业文化管理。（见图1-1）。压缩理论教学内容，通过任务分析和完成来强化HR专业技能训练，做到精讲多练。将实践教学作为培养学生胜任能力，缩短学校与社会距离的一个重要手段。在教学计划中理论教学和实践教学课时各占50%，形成课堂教学和实践教学并行的两条教学主线。
2．“试―学―会―练―比”教学过程创新
传统教学模式其教学过程通常从理论开始，然后用实例来印证理论，这样的一种教学模式是从理论到理论，不利于学生实践能力的培养。在人力资源管理课程的教学过程应该按照 “试―学―会―练―比”的过程，先让学生对相应模块的任务进行尝试解决，在解决过程中遇到知识上的空白或缺失时，引导学生学习相关专业理论知识，在学会和理解的基础上进行相关知识和技能的练习巩固，最后抛出新问题，并引入竞争对比机制，激发学生使用知识技能的热情，同时也对相应知识技能的掌握程度进行检验，并修正解决问题过程中的偏差。这个教学过程以学生为本位，将教学从传统的“传授知识”转变为“指导能力”，教师在这个过程中承担“教练”的角色，推动学生自主学习，实现学科能力本位的突破。
3．全程模拟公司的体验式教学形式创新
在课程教学中，采用学生分组组建公司，模拟公司的人力资源管理事务的体验式教学形式，为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力，因而具有很强的实践性。在模拟公司中，学生自主确定公司的行业性质、企业理念和目标，自发进行职务分工。伴随着课程内容的进行，学生需要针对自己的公司完成相应的人力资源管理工作。从企业人力资源规划，到工作分析，招聘，到薪资调查确定本公司各岗位的薪资标准和结构，绩效考核的方式、绩效面谈技巧，到企业及员工本人的职业生涯设计，再到拟定和签署劳动合同、设计宣传企业文化等工作都需要完成。到课程结束，每个公司都将总结以上所有内容形成比较全面的人力资源制度，并参加最佳雇主评选。这种模拟公司的体验式教学形式不但强化训练了学生的专业能力，同时在模拟公司中，学生需要不断地观察、分析和解决问题，需要把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。并且结合自己公司的行业特点进行研究设计、相互的讨论、表达和沟通，全过程的参与促使学生充分调动并提升他们的思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。在每个任务学习中，各公司的相应成果都将公开展示评比，激发了学生的集体荣誉感，培养了学生的团队合作精神。
4．多元化的教学方式创新
在教学中结合专业知识要求和胜任能力，选用多元化的教学方式激发学生兴趣，提高教学效果，如角色扮演、案例分析、模拟公司竞赛、商业游戏、演讲、辩论、团队讨论分享、视频分析、录像回顾、沙盘ERP实战、市场调研、公司参观、实习等方式。注意教学方式选择与教学内容效果的匹配性，也要注意因材施教，因人施教，以发挥学生自身的潜能。比如在招聘内容的学习中，就采用现场模拟竞赛的方式，将教室布置成人才招聘市场，每个模拟公司的学生被分为两部分，一部分负责招聘面试，一部分负责应聘。各个公司将根据招聘到岗率和应聘成功率展开竞赛。在竞赛中，学生们积极准备，考虑细致，提高了各自的招聘实战能力。在薪酬设计中，要求学生针对三个行业的不同岗位展开薪酬调查。各个模拟公司公开展示调查报告，同时分享调查的方法和渠道，在分享中学生们获得了比较全面的调研技巧。“绩效面谈技巧”的内容中通过绩效面谈的录像讨论分析、学生的角色扮演，指导学生对不同情况的绩效面谈技巧进行演练，提高实战能力。通过对HR题材的电影欣赏点评来学习、通过对“留人不留人”的辩论来学习等等，对学生的能力提升均取得很好的效果。
5．学生考核评估方式的创新
传统的教学模式对学生学习效果考核通常以笔试为主，笔试对考核学生知识的掌握程度是非常有效的，但无法考核学生的动手能力、团队合作能力、创新能力等其他能力。 “面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式”是以培养学生的专业实践能力和综合内在素质为基本出发点；以激励学生主动参与教学过程，重视学生对管理实际的认识与相应技能的培养为特点，强调对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价。这就要求改革目前多数高校以期末考试成绩为主的人才培养考核体系，建立一套能全面考核和评价学生学习成绩的科学机制。这一机制必须具备两个特点：一是在保留原有的“期末考试”环节的同时，能够对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，以促进学生实践能力的开发；二是具备与课程教学目标相适应的能力开发项目与成绩评定方式，以引导学生自主学习。
因此，在人力资源管理课程的考核中，包括专业理论知识考核、技能结果考核、作业和学习过程的考核四个部分。理论考核以期末理论考试为依据，占20%；作业考核占5%；学习过程考核占25%，可以通过设置积分卡的形式来考核学生考勤、学生学习过程中参与程度、十项任务完成过程中的个人贡献状况；技能结果考核是对模拟公司在学期内对十个专业任务完成的结果评定以及最后的综合技能结果评定来进行，占50%。对学生技能的结果评定请三到五位外部企业HR管理者和任课老师共同进行。
三、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式实施的条件和保证
1．高素质的师资队伍
师资队伍的教学理念、教学水平与教学能力在很大程度上决定了教学模式、教学方法与手段的选择，进而决定了教学效果的好坏和人才培养质量的高低。因此，拥有一支掌握了现代教育规律，能够有效调动学生积极参与学习过程，胜任新的教学模式的师资队伍是首要条件。 加强师资队伍的人力资源管理实务与操作技能应该成为新的教学模式实践中师资队伍建设的重点。实践中，一方面鼓励教师到企业“挂职”锻炼、到企业兼职、利用寒暑假参与企业实践或到企业学习、与企业之间开展一些横向课题研究、送教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班、直接聘用在企事业单位从事过人力资源管理工作并具有较高技能水平的实践专家为专任或兼任教师、邀请实践专家到学校举办专题讲座等方式提升师资队伍的实践技能；另一方面，采取校外引进和校内培养相结合，注重培养和引进“双师型”和具有大型企业人力资源管理经验的教师，提升人力资源管理课程体验式教学所需的整体师资实力。
2．学校重视并大力支持
学校鼓励教学模式的创新，逐步规范教学管理制度，给任课教师足够的关于课程教学地点、教学手段、教学方法改革的自主决策空间，能够按照课程教学内容及市场需求的变化及时做出相关调整；比如对教学课堂纪律的重新界定：由于采用了全程模式公司的体验式教学，课堂中出现学生在上课时间走动、与小组成员讨论、角色扮演属很平常的事，但是这显然有违传统的课堂纪律界定的观点，所以，为了让学生真正参与教学，就要彻底摒弃学生上课就应该端坐在自己座位的传统观点，给学生更多自主的空间。探索建立一套科学的教师绩效考核标准和薪酬分配制度，引导教师自觉改进教学手段与方法，提高教学质量。
也希望学校在资金方面给予支持。如课程中为获得较好的能力训练效果，希望能请到知名企业的管理者，需要学校给予一定的经费支持，如聘请企业专家讲座，需要相应的各项经费支持，其中包括专家的来去交通费用、专家的授课酬劳、专家的食宿安排等。
3．现代教学手段与设施充足配套
现代教学手段的运用是提高学生能力训练效果的重要途径之一。基于胜任力的教学模式如果能够依托人力资源管理实验室来完成，则能够收到使教学内容更深入、更生动；教师由主讲者的角色转变为学习活动的设计者和指导者，学生从知识的“被动接受者”转变为积极参与教学、参与操作、发现知识、理解知识、掌握知识的“主动寻求者”的效果。这就需要建设与课程教学配套的实验室。如员工招聘实验室、人力资源实战演练室、workshop 实验室、模拟企业人力资源部仿真实验室、情景模拟实验室、人才测评实验室、案例讨论室等；应配备本专业教学需要的人力资源管理操作系统、人力资源管理教学模拟系统、人才测评系统等教学网络软件。加强校内人力资源管理实验室等现代教学手段与设施的建设和管理。有条件的情况下应该设置课程网站，实现教学资源与学生的互动。
人力资源管理技巧和方法范文6
关键词：企业；人力资源；管理；技巧
一、人力资源管理的阐述
早在1919-1921年间，美国学者约翰.康芒斯对日本产业工人进行研究后，写了两本书《产业信誉》和《产业政府》，第一次提出了人力资源的概念。他认为，日本经济的迅速发展与日本的产业工人有关联，这些产业工人是日本经济发展中最主要的人力资源。1954年，管理大师彼得.德鲁克在其《管理实践》一书中，引入了“人力资源”这个概念。并指出，人是具有组织中任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。1958年，工业关系和社会学家怀特.巴克发表了《人力资源功能》一书，首次将人力资源管理作为管理的职能来进行讨论。之后，在美国很多学者开始研究和肯定人力资源管理的作用。随之而来的是全世界范围内，人力资源管理的研究得到重视，专家和学者们在实践中探索了人力资源的作用。
人力资源管理是指组织根据发展战略和经营规划，对人员的获取、应用、维持、开发和发展过程的管理活动。管理活动内容包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等方面的内容，这也是人力资源管理的基本职能。这七个基本职能之间形成了相互作用、相互影响的有机系统。这个有机系统动作时，必须遵循“有用原则”、“公平竞争原则”，以及“双赢原则”和“能级对应原则”等人力资源管理的原则。这样，人力资源管理对企业发展产生实践效应。
二、人力资源管理的作用
根据理论联系实践的要求，人力资源管理理论为企业提供了良好的理论指导，也为企业的发展战略及经营规划方面给予了很大的帮助。从人力资源管理的每个内容来看，它对现实的企业管理中的作用应该是很具体的、也是对企业实现发展目标有实践性作用。人力资源管理的每个职能都有自己的核心内容及核心作用。企业只要掌握了它们的核心内容，让它为其企业管理进行服务，企业的效益会有很大的提升。
1.人力资源规划。人力资源规划是指组织根据发展战略和经营目标，对未来人力资源的需求和供给进行预测，然后采取相应的措施解决供需矛盾问题，并实现人员供需之间平衡的管理过程。人力资源规划首先掌握现有人员的数量和质量，找出组织中的空缺职位，选择填补空缺职位的渠道，采取相应措施解决供需矛盾。人力资源规划对企业发展提供了总体规划，为人员的招聘，绩效考核等工作提供了参考标准。这样以来，人力资源规划成为其他人力资源管理职能的前提和基础。如果有了准确的规划和预算，人力资源的招聘、培训和开发、绩效管理等方面节省了大量的人力、物力、财力。
2.工作分析。工作分析也叫做职务工作分析、职务管理分析或职务分析。它是指对组织现有的工作岗位进行分析之后，总结出与岗位相关的所有信息，通过文字或表格描述出来的管理过程。工作分析时，通过各种分析方法，把岗位内容、岗位职责、岗位要求和资格等方面的信息收集之后，编写出岗位说明书，为人力资源管理者提供参考。因此，工作分析明确了工作责任、工作内容，工作要求和工作关系的同时规范了员工的任职资格。这对企业的人力资源管理提供了用人标准，对招聘和绩效考核时有了明确的参考指标。
3.招聘与录用。招聘与录用，是指为企业弥补空缺职位而制订的一系列人力资源管理活动。在招聘与录用工作中，企业可以通过展会的设计宣传企业的形象，吸引更多的人才，为企业找到合适的人才。并且通过科学的选拔工作最后录用适合岗位的优秀人才，解决企业发展中人员缺口的问题。从实践中的招聘与录用工作来看，它对企业的资源整合方面有重大的作用。假如招聘工作顺利，能够找到适合岗位的优秀人才，把他们安排在适合的岗位上，会提高员工的劳动生产率，提升企业的整体效益，为企业的发展提供良好的基础。
4.培训与开发。培训与开发，是指企业根据岗位的实际需要对员工进行知识、技能和态度的培训，达到提高员工个人的工作绩效而提升企业的整体绩效。通过培训与开发，企业可以弥补员工在岗位上的不足，让其适应不断变化的岗位需要。从企业长期发展来讲，节省了人工费用，提高了员工工作效率，控制了员工的流失。近几年的企业培训情况告诉我们，培训在企业人力资源的合理应用方面起到了关键作用。
5.薪酬管理。薪酬，是指劳动者通过劳动所获得的劳动报酬。它包括基础工资、绩效工资、奖金、福利，津贴等。薪酬管理对员工来讲，有重要在经济意义和激励作用。员工通过自己的劳动获得相应的经济收入，提高生活水平和改善生活质量，在物质方面得到较大的激励。同时，通过有效地薪酬管理，让员工在精神方面也得到满足，为企业的发展做出贡献。薪酬管理对员工的经济作用和激励作用，对企业的人员配置方面具有杠杆效应。
6.绩效管理。绩效管理，是指依据管理者和员工之间的协商决定的相关指标对员工的工作结果和工作行为进行管理的过程。通过绩效管理，能够发现员工在工作中的不足，对有贡献的员工进行奖励，对没有完成任务的员工进行惩罚或通过培训来帮助他们。最后，达到企业效益最大化的目的。通过绩效管理，员工清楚地了解到自己工作的内容，不断地去反省个人工作行为，为企业的人力资源管理工作节省了大量的时间和成本。通过绩效管理，员工对个人的职业生涯有合理的规划，把个人的职业生涯规划与企业的职业生涯发展结合在一起，为企业带来长远的利益。
7.劳动关系管理。劳动关系管理，是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。劳动关系是在企业人力资源管理中具有复杂性和重要性。通过对劳动关系的法律内涵、去维护和保护劳资双方的权利和义务。有良好的劳动关系管理企业，能够规范员工和企业的行为，树立良好的社会形象，为创建和谐社会做出贡献。从而，为企业的长期发展提供强有力的法律保障。
三、企业应用人力资源的技巧
人力资源对企业的发展具有重要的作用，但是企业应用人力资源的过程中不注重细节也会给企业带来无形的损失，影响企业前进的步伐。对人力资源的合理应用是很多企业成功的关键因素。
1.注重人力资源的特点，重视以人为本。人力资源是以人为载体的，因此，具有能动性、再生性、时效性、双重性、社会性等特点。
能动性的特点，说明人力资源的行为有一定的计划和目的。因此，企业要注重员工能力的主动发挥，并且应该相信员工的工作有一定的计划和目的。为了实现个人的目的，员工会遵守企业的劳动规则，尽可能地发挥个人的能力而提高个人效率，进而推动企业效益的提高。
再生性的特点，有两个方面的含义。一方面，员工在工作过程中遇到疾病困扰时，企业可以帮助其恢复体力，让他们进入再生产活动，进而提高企业的生产效率。另一方面，员工在岗位上出现不能够胜任岗位工作时，企业可以对他们进行培训，补充他们知识、技能的不足，提高员工个人的效率而提高企业的效益。
时效性的特点，是从人的生理规律而言每个人都有生、老、病、死的过程。尤其是在一些特定的行业里，员工的工作热情、创新能力等都会受到生理规律的影响。这需要企业从职业生涯规划方面进行合理安排，给员工提供良好的工作环境和人文环境。打消员工的各种顾虑，让他们为企业献出自己的力量。
双重性是从两个方面进行分解的。一方面，人力资源是投资的结果。因为，从人力资源的形成条件而言，他必须具备一定的条件尚可劳动。在他成为劳动者的过程中，家庭、社会、国家对他们都有相应的投资和培养。这说明人力资源是投资的结果。另一方面，人力资源是财富的开始。家庭、社会、国家对人力资源进行投资和培养之后，劳动者掌握了相应的知识、技能走向工作岗位，为家庭、为社会、为国家献出自己的一份力量，成为经济和社会发展中的一分子。这说明，人力资源是财富的起点。因此，人力资源的双重性是投资的结果和财富的开始。
社会性的特点，说明，人力资源是社会人，人力资源的任何行为和活动对社会而言都有相应的影响。并且，人力资源的物质和精神状态也表明了他在社会上的地位、收入，身份等。因此，人力资源的活动永远伴随着社会文化和社会文明的影响。人力资源的工作方式、工作能力，工作效率都会与社会关系有关，并且有相应的社会效应。
根据上述解释，我们可以看出，人力资源的特点与其它资源不同。它的特点要求企业，必须以人为本。在满足员工的物质需求和精神需求的同时要注重员工的全面、协调、可持续发展。只要结合人力资源的特点，注重以人为本，详细地制订出人力资源管理计划，企业在任何阶段都会实现自身的发展和壮大的目标。
2.遵循有用原理，发挥每个员工的优势。人力资源管理理论中有“有用原理”。它是指，每个人都有自己的价值，但是有时候自己的价值得不到实现，这是跟用人的管理者有关，而与员工自身无关。这说明，每个人都有自己生存的优点，如果管理者没有发觉他们的优点而把他们安排在错误的岗位上，肯定会导致员工工作效率降低。
因此，人力资源管理者，必须遵循有用原理，注重对员工的合理安排，发挥员工的优势。如果，员工的能力与岗位之间进行吻合，员工在工作中表现为有热情、有积极性、有抱负，有理想，有创新。否则，员工在工作中失去信心，对自己的前途茫然，对工作不可能尽心尽力。在这一方面，企业人力资源管理人员应当注意“人人有用，能级对应”。
3.强化激励机制，提高员工工作积极性。激励机制，对企业的发展壮大而言至关重要。很早以前，有些管理者通过实验提出，人的潜能是可以挖掘的。而且，在没有激励的情况下人们发挥个人潜能的20-30%，但是一旦有激励时能够发挥个人潜能的60-90%。这说明了，在企业的管理过程中对员工的激励是很重要的。如果激励机制合理可行，员工能力的发挥得到不断地挖掘，员工的工作能力得到不断地提高，为企业带来更多的效益。
激励机制有正激励和负激励两个方面的内容。正激励机制，主要集中在奖励和表扬制度方面。员工有进步或有贡献时从物质和精神方面进行鼓励，让他们增加自信心，提高工作积极性。负激励机制，是通过惩罚和降职等手段，让员工为其做出的失误负责，在物质和精神方面付出代价。负激励，虽然让员工在工作中重视工作的内容，反省自己的行为，避免发生事故而影响个人的发展。但是，从另一方面来讲，员工在工作过程中不愿意创新，不想承担责任，只要保证按时完成工作任务就可以。这对企业来讲，还是会带来一定的消极影响。
因此，企业在采取激励机制时，必须要针对企业的特点和员工的特点，结合企业的利益和员工的利益，从长期以来实现企业和员工共同发展目标为主。在物质激励和精神激励相结合的基础上，还要注重文化激励。让员工在和谐的人文环境和公平的竞争环境下进行工作，这是企业发展和壮大的重要环节。
4.采取公平竞争环境，实现人人平等。企业在市场经济中的生存需要竞争。严格意义上来讲，市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争是人力资源的能力的竞争。想全面发挥人力资源的能力，务必做到人人平等。有了公平的、人人平等的竞争环境，员工在工作中没有太多的顾虑，精力全部集中到岗位工作上。这样，员工的工作效率得到不断地提高，在岗位上的熟练程度也逐步得到提高，甚至能够让他们在自己的岗位上做出创新。
因此，公平的竞争环境是员工在企业中的软激励。让员工在心理上得到满足，使他们有一种安全感、归属感，使他们为企业工作时能够感觉到为自己工作。同时，能够让员工互相之间进行合作，提高团队的凝聚力，达到企业中的每个人、每个团队的和谐、平等发展。
总之，人力资源管理是一门管理学中的经典学科。在企业的管理过程中，不可或缺的，也是决定企业生存、发展的关键力量。每个企业都有自己的选人、用人的策略，而且，对自己的人力资源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多数企业把人力资源管理提升到企业战略地位。这说明，企业的发展与人的发展是离不开的。因此，在企业发展过程中掌握相应的人力资源管理技巧还是有助于提高企业效益，有助于实现企业战略目标。
参考文献：
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