前言：中文期刊网精心挑选了能力提升与培训建议范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
能力提升与培训建议范文1
【关键词】中小企业 人力资源 开发管理
一、人才培养层面的相关建议
1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议
促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。
（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。
（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。
（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。
2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议
各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。
（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。
（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。
二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议
中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。
1．部门设置在相关方面改善的建议
中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。
（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。
2．制度建设在相关方面改善的建议
在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。
（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。
（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。
（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。
（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。
（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。
3．企业文化、战略在相关方面改善的建议
企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。
（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。
（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。
参考文献：
[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.
[2]曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D].西北大学，2006.
能力提升与培训建议范文2
为了解决领导力培养面临的问题，保证领导力培养项目有效落地，需要设计行之有效的领导力培养体系，并可持续地运作与发展该项目。
设计思路多样化
由于层级、地域、团队成员的不同，企业对管理者的领导能力有千差万别的要求，因此，个人领导力发展规划比统一的培训学习更适用。这要求我们能够跳出已有的培训模式，用不同的设计思路来设计领导力培养体系。
“721”能力培养法则
从“721”能力培养法则（见图表1）来看，从学习到获得能力需要大量持续的实践。每花费一成时间学习知识技能，需要花费两成时间与他人交流，以及七成时间在实际情境中进行应用尝试，最终才能将学习的知识技能转化为自己的能力，输出成果。
心智模式
从心智模式（见图表2）来看，相同的实践会产生不同的结果。即使是同样的经历，由于每个人的心智（习惯思维、定势思维、已有知识）的不同，实践后的成果，包括商业结果、行为能力、知识结构等也各有不同。领导力培养项目的设计也要根据每个人的特性而具有差异化。
顿悟学习
从顿悟学习来看，如果能发现问题与情境的关联，就能够直达问题解决的核心。通过在不同的实际情境中尝试解决问题，找到不同情境下同一问题的解决方法，或同一情境下不同问题的解决方法，并对问题解决的过程和结果进行反思总结，就可以找到不同事物的共同性质、规律，以及事物之间的内在共同联系。这样，透过现象看本质，有意识地在做中学，将帮助我们获得问题解决的有效思路和方法。
这三种设计思路有助于我们跳出已有的培训模式，对领导力培养项目的设计有着很好的导引作用。
应用LEAD NOW！
模型定制培养计划
不同的设计思路设计出的领导力培养体系也不同，在设计中需要明确并解决两个核心问题，从而制订出符合每个人个性与实际需求的领导力培养计划。
确定核心领导行为能力
通常来说，先抓住首要问题，遵循80/20原则，化繁为简，击破关键点，次要问题也就能得到缓解或解决。
领导者面对的管理情景是对内管理VS对外管理、对人管理VS对事管理，所要面对的管理对象是对上管理领导VS对下管理下属、对内管理平级VS对外管理客户。基于此，通过高度提炼38年的高管领导力培养实践经验，《LEAD NOW！领导力行动学习手册》将抽象的领导力按对内对外、对人对事划分为4个象限和21项领导力行为习惯（见图表3），并对每项领导力行为习惯，作了清晰的描述和界定（见图表4），从而将领导力变成随时随地可实践提升的行为能力。
书中，21项领导力行为习惯的每一项都包含以下要素：一句发人深省的名言，对简要行为习惯的解读，随手可用的实践建议，提升相关领导力的参考书籍，自我测评问卷，行动计划笔记等。
量身定制IDP并评估效果
在确定了核心领导行为能力有哪些之后，还需要针对每个管理者的不同特点量身定制IDP（个人发展规划）并评估其效果。
明确个性化领导能力
对于管理者需要什么能力这个问题，最有发言权的是管理者自己及其领导、直接下属、同事和客户。通过以下两种方式，可以简便地确认管理者需要提升的具体领导力行为习惯。
一是基于情景。管理者根据当下管理中面临的实际问题的情景，对照LEAD NOW！模型（对人VS对事，对内VS对外），确定实际问题所属的领导力象限，进而从该象限中确定需要提升的3～5项领导力行为能力。
二是基于评价。通过在线测试和360度领导力测评，获知管理者领导力现状，基于“提升优势能力”或“改善弱势能力”的原则，确定3～5项领导力行为能力。
形成落地计划
在做中学，学以致用，在看到最终的成效后进行总结反思，并持之以恒地循环实践，是达成领导力培养效果的核心，包含3个关键步骤。
第一步，选择一项领导力行为习惯，找出3～5条适用于个人的实践建议。LEAD NOW！领导力模型不仅科学地将领导力划分为4个维度21项行为能力，同时为每项行为能力的培养提供了30～40条行之有效的实践建议。管理者只需通过阅读学习，找出实践建议中对自己当下问题情境最有效的3～5条建议，不仅简单易操作，且具有成效。
第二步，制订月度行动计划。基于3～5条实践建议，设定接下来一个月时间，自己在实践应用上的具体行动方案。
第三步，循环。回到第一步，再次选择领导力的“1个提升维度――1项行为习惯――3～5条实践建议――1个月行动实践”。在3～6个月的时间内，以月度为周期，持续对所关注提升的关键能力进行实践和总结反思。
知行合一
实现学习到成果的转化
中国明代著名的思想家、哲学家、书法家和军事家王阳明说过：“知者行之始，行者知之成”，意即以知为指导的行，才能行之有效，以行验证的知才是真知灼见，也就是说要“知行合一”。领导力培养计划形成后，在付诸实施的过程中，也需做到“知行合一”。
“知”是指能够清晰界定领导力的组成，进而发现需要提升的领导能力是什么，带着明确的意图，确定领导能力提升的方向和实践情景。
“行”指的是躬行实践，即在实际工作中，在解决问题的过程中，对于需要提升的领导能力加以磨练。能力的成长，犹如积沙成塔，与日俱增。
能力提升与培训建议范文3
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
能力提升与培训建议范文4
省人大代表张丹在今年省十二届人大三次会议上提交《关于加强基层医疗卫生工作的建议》，提出了我省基层医疗卫生机构住院医师规范化培训、基层医疗机构岗位设置、基层卫生人才培养方式、医防整合体制优化等4个方面的问题，并提出了重视基层卫生事业发展、转变住院医师规范化培训模式、合理调整岗位设置、加强医防整合体系等5个方面的建议。
该建议被省人大确定为2015年度重点督办建议，交省政府及相关部门重点办理。省政府高度重视代表建议的办理工作，李强省长领办该建议。
该建议涉及相关工作的省卫计委、省财政厅、省教育厅、省人力社保厅，根据各自职责分工办理：今年4月，各部门提出办理方案；5月，与建议代表面商，就重点内容进行讨论，完善办理方案；5月至6月，开展实地调研，研究进一步加强基层医疗卫生工作的可行性意见，形成建议答复初稿；6月上旬，各办理单位与建议代表进行沟通，征求对答复初稿的意见建议；6月下旬，再次修改答复初稿……
9月11日，李强省长主持召开重点建议办理工作座谈会，召集省卫计委等部门主要负责人，听取办理和落实情况汇报，面对面征求张丹等省人大代表的意见建议。
能力提升与培训建议范文5
______*部：
依据____文件，我公司重点对各公司营业厅、理赔中心服务整改的落实情况进行了自查，成效显著，服务工作整改逐步到位。现将我公司客户服务工作自查整改情况汇报如下：
一、 领导重视，组织有力
为贯彻总、省公司对客户服务的工作精神，公司将“服务第一、客户至上”作为提升服务质量和品牌效益的基础，高度重视客户服务工作。专门成立客户服务工作领导小组，由总经理担任组长，由各经营单位负责人和部门负责人组成领导小组，负责指导、监察、考核等工作，我公司针对公司服务工作中出现的短板，及时进行有效的措施解决，并对服务质量有问题的员工实行“轻、中、重”的处罚，确保服务通道更为顺畅，服务流程更为简洁，为保证我公司的服务品质奠定了坚实的基础。
二、 制度建设，服务落实。
公司为配合__公司突击性检查，特制定《____》，并展开__*内部神秘人测评调查工作，并对测评结果进行了通报。公司建立我公司客户服务标准化、神秘人测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，加强对一线服务质量的监督力度，与____公司外部神秘人测评形成有效补充，全面提高公司服务监督能力，提升公司客户服务的自觉性和服务水平，并将客户服务考评结果纳入__*年____公司业务发展综合考核管理办法。
三、 强化培训，提高意识
服务问题主要表现在服务形象、主动服务等软方面，其主要原因是因为员工对服务礼仪规范认识不足，对服务标准化内容缺乏了解。因此我公司加强了对员工服务技能和服务标准的培训工作，于__*年*月*日，特举办大堂经理服务礼仪技能提升培训班。各支公司、分公司业务部门分别选派人员参加培训。意在解决服务礼仪不足的同时，立足工作实际，找准问题，研究对策不断提高服务水平和技能的新方法。要求学员积极与老师沟通交流，获得更多的指点。努力借鉴其他服务先进行业的经验做法，快速提升自身服务管理和服务运营能力，提升员工服务形象，规范员工服务理念，进一步推进服务标准化建设，提升公司软水平。
四、 明确目标，措施得力
提升客户服务质量是公司发展的精神和命脉、只有转变员工客户服务意识，将服务工作要求内化成为员工的主动行为，将内部业务办理和外部客户服务有力结合，从而真正实现标准服务常态化。
（一） 优化职场服务形象
分公司派____于__*对所辖区域内的部分____及其__*部开展了测评工作。并要求各支公司针对通报结果进行整改。
1、加强了对“大堂经理”的专业技能培训。对大堂经理前来办理业务的客户提供从迎接、咨询、引导直到办理完业务后送出职场等全程服务进行技能指导。
2、提高了“客户体验区”的设备利用能力。尤其保持净水器或烧水壶内有热水持续供应，有水杯、各种宣传资料、让保户有家的感觉。
3、跟进了对服务标准化内容的培训和学习。推出“微笑加站立”和“二个一”活动，即端上一杯茶、送上一声问候。____对《____*》的内容进行了宣导，尤其对其中“营业厅服务标准”内容加强学习，将服务标准化内容切实落实在工作当中。
（二）提高客户服务工作自查能力。
通过对客户服务自查工作情况，对我公司现有的客户服务现状有了正确的认识。
1、建立了我公司客户服务标准化、测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，并加强对一线服务质量的监督力度，与____外部测评形成有效补充，全面提高了公司服务监督能力，提升了公司客户服务的自觉性和服务水平。
2、构建了相对完善的客户服务效能评价指标体系，旨在实现不同支公司之间的横向比较和同一公司在不同时期的纵向比较。
3、深入跟踪和了解基层服务现状，帮助各公司及时发现日常服务中存在的问题，为公司服务管理提供了直接信息依据，旨在不断提高公司服务能力。
（三）提升__*服务工作能力。
充分重视客户服务工作前线：__服务工作，努力改善我公司理赔服务不力局面，全面贯彻总、省公司有关__*服务的工作精神。
1、强力推动“__*无忧”服务升级。
向社会推出____服务承诺，主要开展了以下工作：利用客户走访活动，征求客户对承诺服务的意见建议；及时反馈客户提供的改进服务的意见建议；了解掌握本地市场竞争对手的服务情况，提供市场服务信息，提出解决因服务问题引发的客户流失建议。
2、全面提升“____”服务质量。
优化__*业务流程，严格执行各环节作业时限标准；完善____管理制度，加强过程质量监控。在重点服务店安装视频探头，拟建立远程视屏监控室，对____全过程进行远程视觉核控。
严格____服务考核，切实提高____处理及时率和服务质量。
（六）开通总经理客户咨询、投诉受理专线。
加强客户咨询、投诉管理，依托在分公司层面建立的总经理客户咨询、投诉受理专线，向社会公布专线号码。建立健全咨询、投诉客户回访制度，提高有效的咨询、投诉处理效率。对客户咨询、投诉涉及本辖区的问题主动征求意见建议，提升客户的满意度与忠诚度。
（七）、实现高端客户拜访常态机制。
实行分公司领导班子成员定量、定期拜访和接待客户制度，密切客户关系，发现服务问题，督导落实整改。建立并完善“客户接待、走访工作日”制度体系；对党政部门、重点客户定期上门拜访或走访，拉近客户与社会支持单位的距离；制定“客户接待、走访日”工作实施方案及考评办法；确定具体拜访计划；定期上门拜访高端客户，听取意见和建议，并定期向省公司客户服务部报送拜访 总结报告（报告包括拜访数量、拜访名单、覆盖保费规模、拜访纪录、拜访效果等）。
（八）加强客户自主查询和客户实名制建设
1、对客户自主查询系统开展了培训工作，对客户自主查询的电脑进行排差，努力避免存在网络不通现象。
2、对客户实名制工作进行了督导。根据客户实名制的完备率、准确率、规范率要求，尤其督促全辖各支公司车险客户错误信息进行修改，审核客户、业务人员提交的客户证件信息，对不符合客户实名制要求的，及时向客户及业务人员反馈并要求其补充相关资料，确保长期客户资源不流失。
3、对所辖区域内的单位组织机构代码证进行了核查工作，定期对大客户信息进行补充、完善、更新。将错误信息进行了整理和上报。
能力提升与培训建议范文6
留学行业圆桌会
2011年伊始，中国的留学市场就迎来了“百花齐放、百家争鸣” 的大好时代。而随着暑期长假――这个重要准备阶段的来临，很多留学申请者为了在心仪院校面前展露身手，更是四处奔波，紧锣密鼓地演练着。因而各类为留学探路的夏令营项目得以应运而生，并在国内延伸出“游学”“暑期课程（即夏校）”等名目。那么，作为参加语言考试、丰富社会实践的黄金时段，学生应如何利用暑期来安排自己的留学规划，避免一切由家长包办的“被留学”情况出现呢？
留学生：想要申请海外院校的学生要如何做好自己的暑期规划？
张淑娟：如果学生在未来打算出国留学的话，那么这个暑假或许将会是一个忙碌而充实的假期。为了将来的留学之路可以走得更为顺畅，我建议同学们可以在假期中选择以下内容作出合理的暑期规划：（1）如果学生现在仍然没有明确将来需要就读的海外院校，可以在父母、老师或专业的留学机构的建议下，先选择几所适合的学校，然后利用暑假时间到学校实地考察，通过实地考察亲身感受国外大学的学习生活环境，与国外大学生沟通交流，找到最合适的Dream School，最终确定好申请目标。（2）如果学生的英语能力不太强，而又希望在短时间内提高英语成绩，那么可以与他的留学顾问沟通，选择适合自己及匹配未来院校录取所需要成绩的语言课程进行报读。（3）在提高英语成绩的同时，学生还可充分利用暑假时间做点有价值、有意义的事情，如慈善义工、专业技能提升和科研科普类活动等。当然，学生所选择的活动或实习需与未来所要报读的目标专业一致。
刘小艳：申请美国的大学，学生需要在硬实力（标准化考试成绩TOFEL、SAT/ACT、校内 GPA等）和软实力（领导力、组织协作能力、社会责任感、 时间管理能力等）方面展现自己优秀的一面。不管是高一或高二的学生，一定要结合自己的具体情况进行暑期的安排，一般高一的学生暑假主要是提升软实力，高二的学生通常会在最后冲刺标准化考试成绩的基础上，把从高一开始参加的活动做得更深入。
留学生：暑期准备因留学时间而有所不同，那么各阶段入学者的暑期规划的侧重点是什么？
何明原：暑期准备分为留学前和留学后。对于留学前来说，二至三年的暑期时间基本上都要围绕留学的事情计划：留学前一年的暑假，视个人情况不同，除了冲刺考试外，可以适当安排一下探校和背景提升的项目，如学术背景、夏令营、社交、个人能力等。时间建议安排十五天至四十五天不等，以考试成绩为主，其他为次。留学前二年或前三年的暑假，同样视个人情况不同安排培训和其他相关项目，但是可以适当添加纯旅游出玩的项目，以非培训为主，培训为辅，时间建议一半一半就好。
留学生：夏校与游学有何不同？这两种模式分别适合哪些人群？
张淑娟：夏校，又名Summer School，也叫暑期课程，起源于美国，是一种以学为主的暑期游学方式。不同于游学项目，夏校是让参加的学生在举办该项目的学府中去体验原汁原味的学习与校园生活，有的学校甚至会为参与的学生准备一张和本校学生一样的学生卡，使其可以在大学校园里畅通无阻。与此同时，夏校项目能让学生在短短的假期当中学到知识，开阔视野。另外，在课程选择上也非常多样化，大体上可分为学分课程、非学分课程和语言课程。选择学分课程的学生在课程结束后考试成绩合格可获得学分证书，而选择非学分课程和语言课程的学生则可获得结业证明。
游学，英文通常译作Study Tour，在现今中国社会的理解中，更多地是一种国际性跨文化体验式教育模式。目前，常见的游学种类主要有三种：第一种是语言类游学，以学习语言为主题，辅以旅途的景点与校园观光；第二类是特色主题游学，这种形式的游学通常都主题鲜明，以体验及学习特定技能为主；第三类是定制游学，就是根据学生的实际需要，量身定制个性化的游学方案，包括目标国家（城市）、出行时间、游学线路及相关内容等。
以我从事留学行业16余年的经验看来，夏校比较适合未来申请本科或研究生课程的学生的原因有以下几点：（1）参加美国夏校有助于丰富学生的个人国际化背景，提升软实力，成为留学申请中的亮点；（2）学生有机会获得来自国外教授的含金量很高的推荐信，为将来留学申请增加筹码；（3）选择夏校学分课程的话，若成绩合格，在正式留学后可以实现学分转换，从而免修相关课程；（4）全天候的英语语言环境，可让自己的英语能力获得提升；（5）参与者可提前一步近距离了解国外大学的生活和学习，结交国际校友，扩大社交领域，增强沟通能力；（6）体验一流大学的校园生活，美国的一流大学都有很多夏校项目，对于大多数有着“名校梦”的中国学生而言，无论将来是否能被这些名校录取，至少现在就有一个圆自己的名校梦的机会，而且参加自己心仪名校的夏校项目在未来申请该院校时会比别人更有竞争优势。
对比夏校，游学则比较适合于年龄较低，未来选择赴海外就读高中或预科课程的学生，因为游学能给参与的学生带来以下收获：（1）在纯外语环境下学习，快速提高外语水平；（2）入住当地居民家庭，了解国外生活方式；（3）与外国学生进行课堂互动，体验国外独特的学习方式；（4）建立国际友谊，结交外国朋友；（5）提高独立能力，培养团队合作精神；（6）参观国际著名学府，树立远大人生理想；（7）游览世界各地名胜景点、欣赏美丽风光；（8）建立良好签证记录，为将来顺利获得留学签证奠定基础。
刘小艳：夏校通常是指美国大学在暑假针对高中生或大学生开设的暑期课程。暑期课程包括带大学学分和不带大学学分的课程。通常带大学学分的暑期课程对高中学生的托福成绩有要求，一般最少要求80分以上；不带大学学分的暑期课程主要是修ELI语言和文化类的课程，这类课程一般对托福成绩没有硬性要求，所以有些高一的学生暑假可能会选择不带学分的暑期课程，而高二学生的暑假则会根据自己已有的托福成绩去申请某所美国名校的带学分的暑期课程。游学主要是在暑假的时候把学和游结合起来。一般在为期15-20天的行程中会对学生既有学习的安排，也有参观大学和美国风景名胜的安排。
在这里建议已有想要了解的心仪大学的学生选择“夏校”，而对美国人文、地理、文化体验不深的学生则可以考虑参加游学，同时可以借此机会参观多所美国名校。
留学生：国外院校都比较看重学生的综合素质，包括创造力、主动性、学习潜力、领导能力等“软实力”。那么针对此情况学生可利用暑期做哪些方面的背景提升？
张淑娟：近年来，去海外留学的中国学生越来越多。由于申请人数的不断增长和申请人背景的不断趋同，仅有一个高的语言和标准化考试分数已经不能保证能够进入名校了。许多名校的录取申请除了看重学生的学习能力外，还很强调学生在课外活动中的领导能力和服务他人及社区的意识。名校强调的Candidates，就是学习好，独立精神强，有特长，有领导力的学生。因此，除了TOEFL、SAT这些硬性成绩外，学校更重视的是申请人有一定的品格特质、有思想，而并不只是会考高分。因此，我建议未来想冲击名校或名校主流专业的同学们，可以趁暑假期间在实习、工作、竞赛、项目、社团经历以及其他与专业相关的综合经历等方面做好提升，而其中实习工作经验又是重中之重。
具体而言，在校表现方面，建议同学们多多参与志愿者、支教、社团等社会活动，争取成为负责人组织和策划各种活动，以便将来能更好地向心仪的大学展示自己的组织和领导能力。在工作实习或培训经验方面，知名大学通常都喜欢有工作经验的学生，拥有丰富的工作经验能够大大加强自身的竞争力。
需要特别提醒同学们注意的是，不要盲目地去参加各种实习，追求数量上的可观，这样对申请并非绝对有益。应结合自己长远的职业规划，有针对性地选择实习公司的类型和具体部门。
何明原：以上所谓的“软实力”，其实个人并不赞同花费太多精力。因为这个目前属于人有我有的东西，也很难凸显“我优”。而国外院校在看重学生综合素质上，其实更多的考量是学生能力与所申请的专业的契合程
留学行业圆桌会
度，因此，个人更建议学生从学术能力提升的角度去做相应的背景提升，但学术能力提升的同时，一样可以达到比如创造力、领导力之类的“软实力”的提升。关于个人综合能力的提升并没有太多的限制，把握好时间点和侧重就好。不要盲目地专门为提升某个“软实力”去做无用功，最后才发现该能力与自己所申请的专业契合度不高甚至完全不相符，那就得不偿失了。
留学生：面对琳琅满目、良莠不齐的夏令营项目，学生和家长们应作何选择？
张淑娟：市场上有种类繁多的游学夏令营项目，至于学生与家长应如何选择，我主要从以下几个方面给出自己的建议：（1）家长要跟孩子多沟通，了解孩子的兴趣性、目的；（2）选择游学项目时，要注意费用透明、专业性和平安性三者缺一不可；（3）在决定参加游学项目前，一定要弄清楚项目的组织者是谁，公司的规模、实力、服务和该机构在市场上的口碑如何等，只有在软件和硬件设施上有双重保障的机构才是家长们的首选；（4）提醒诸位学生与家长，想要达到“游学并收”的预期效果，学生与家长应在海外游学之前制定好游学计划，游学后要归纳和总结，家长和海外游学机构双方配合才能实现海外游学的真正意义。
何明原：现在夏令营的项目有很多，如专门针对培训的夏令营和Summer School，以探校为主、游玩为辅的夏令营，也有纯粹以游玩为主的夏令营等，至于选择哪个，关键还是要看学生在该阶段的实际需求。另外就是要考虑安全问题：一要避免去政局动荡的国家和地区；二要跟夏令营组织方确认行程的安排和安全保障措施。
留学生：随着留学的持续升温，暑期参加语言培训的热潮也是一浪高过一浪。学生和家长在选择这类培训课程时应结合哪些因素考虑？
张淑娟：留学深造，语言是第一关。有良好的语言成绩，能让同学在申请海外院校录取的时候拥有更多的自主选择权，同时也能有效地降低未来在国外就读语言课程时所产生的额外费用。那么，如果学生是以留学为目的，该如何选择国内的出国语言培训课程呢？
首先，学生应与自己的留学顾问作深入的沟通，对即将留学的国家、希望就读的院校及目标院校对语言的要求有明确的认知；其次，学生应根据目标院校的语言要求，选择对应的课程就行报读。
需要注意的是，在报读语言培训课程时应该考虑到以下因素：（1）学生在确定报考语言课程前，应对自身的情况做一个“摸底”测试，以确定自己有能力完成课程并达到语言的语言水准；（2）注意海外院校录取申请的截止日期，安排好学习及考试计划，以免错过了递交语言成绩的最后时间；（3）学生应与留学顾问保持积极的沟通，做好“保底”方案，以应付一旦语言成绩未达预期时还能获得海外院校录取。
最后，若学生对未来有更深远的规划，如希望能顺利获得该国的移民身份，则应选择一些在留学后较容易获得移民身份的国家，诸如加拿大、澳大利亚、新西兰与新加坡等。这些国家通常都有一些特定的针对国际留学生的移民项目，可以真正做到“留学+移民”一体化。
何明原：以我从事语言培训行业十余年的经验来说，学生应避免以下几个误区。
第一，老师背景好不代表能出成绩。名师对于每个学生的投入时间是非常有限的，仅仅传授技巧和方法不能从根本上解决学生的问题，更重要的是如何熟练掌握和运用这些技巧和方法。因此，这就需要一个完整的教学、教辅体系和执行。
第二，学习出现问题，不代表是上课出现问题。影响学习成绩提高的因素是教与学的结合问题，不是光上课能解决的，也不是多上课多报班就可以解决的。学生的个性、学习环境和氛围、学习效率、课后监督完成作业、科学合理的时间安排、适当的心理调适乃至家庭环境等，都是为学生提分、保驾护航的重要因素。
第三，学生用的教材也就是OG和机经考题教材与备考资料的选择，对于学生的学习至关重要。不同程度、不同个性的学生对教材和备考资料的需求肯定不同。根据个人经验来看，一个完整的考试培训，至少需要6―10套不同类型、不同阶段层次研发的教材和备考资料，才能达到因材施教的效果。
